La société Groupe ECIA, au capital de 2 565 000 EUROS, immatriculée au RCS de Nîmes sous le numéro B 753 592 393, dont le siège social est situé ZA de Berret – 589 avenue de l’Hermitage – 30 200 Bagnols-sur-Cèze, représentée par XXXXX, Président ECIA, dûment habilité aux fins des présentes,
D'une part
Et
L'organisation syndicale C.F.T.C. des métiers du Groupe Bouygues, représentée par son délégué syndical XXXXXXXX, et XXXXXXXX, mandaté en tant que délégué syndical par l’organisation syndicale. L'organisation syndicale FO Groupe Bouygues, représentée par son délégué syndical XXXXXXX, et XXXXXXXX, mandaté en tant que délégué syndical par l’organisation syndicale.
D'autre part
Les organisations syndicales ont fait part de leurs souhaits pour l'année 2026, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
TOC \o "1-3" \h \z \t "1;1;2;2;3;3" PREAMBULE PAGEREF _Toc219454318 \h 3 Article 1. CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc219454319 \h 5 Article 2.DUREE PAGEREF _Toc219454320 \h 6 Article 3. RAPPEL DU BUDGET 2025 PAGEREF _Toc219454321 \h 6 Article 4. MESURES SALARIALES 2026 PAGEREF _Toc219454322 \h 7 I. REMUNERATION ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE PAGEREF _Toc219454323 \h 7 I.1 Budget 2026 PAGEREF _Toc219454324 \h 7 I.2. Primes PAGEREF _Toc219454325 \h 8 Article 5. MESURES COMPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc219454326 \h 8 II. POLITIQUE SOCIALE/ENGAGEMENTS SOCIAUX ET SOCIETAUX PAGEREF _Toc219454327 \h 8 II.1. Alternance PAGEREF _Toc219454328 \h 8 II.2. Revalorisation des Titres Restaurant PAGEREF _Toc219454329 \h 8 III. FORMATION PAGEREF _Toc219454330 \h 9 III.1. Co financement employeur de formation / CPF PAGEREF _Toc219454331 \h 9 VI. PLAN DE MOBILITE DURABLE PAGEREF _Toc219454332 \h 10 VI.1. Verdissement de la flotte PAGEREF _Toc219454333 \h 10 VI.2. Prise en charge de l’abonnement de transports publics PAGEREF _Toc219454334 \h 11 Article 6. DEPOT PAGEREF _Toc219454335 \h 11
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la présente négociation porte sur la rémunération, y compris les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Il est précisé que cet accord s’applique en complément des dispositions actées au niveau de l’UES INEO.
Il est par ailleurs, rappelé le préambule présenté aux partenaires sociaux en central :
En
préambule, il est souligné l’attachement des parties au dialogue social de qualité ayant cours depuis de nombreuses années au sein de l’Unité Economique et Sociale Ineo dans la construction d’une politique sociale dynamique, traduite en 2025 par la signature d’accords structurants portant notamment sur le droit syndical, l’intéressement ainsi que par des échanges riches lors des négociations (par exemple liées au sujet de la Qualité de Vie au Travail Inclusive).
Dans ce cadre, la négociation collective et la coordination des instances de représentation du personnel permet d'anticiper et d'accompagner les évolutions technologiques, conjoncturelles et structurelles de l’UES Ineo à l'égard de l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur statut.
En complément, la Direction tient à rappeler le
contexte général dans lequel se sont déroulées les négociations annuelles obligatoires.
Dans la continuité de 2024, les marchés des énergies et services demeurent porteurs grâce à plusieurs facteurs structurels : hausse substantielle de l’électrification des usages, déploiement accéléré des énergies renouvelables, demande croissante pour la performance énergétique, la maintenance intelligente, le smart building.
Toutefois, EQUANS fait face à un contexte caractérisé par des incertitudes majeures et assez inédites ; tant sur les plans géopolitiques, avec des conflits militaires ou commerciaux générant une volatilité persistante des prix de l’énergie, de possibles soucis d’approvisionnements, une variabilité du coût des matières premières, que par un contexte national dégradé : une désindustrialisation latente ainsi que des finances publiques en difficultés, combinées à des élections municipales puis présidentielles à venir, conduisant à un inévitable ralentissement des investissements.
Au ralentissement de la prise de commande de certains secteurs de l’UES INEO, s’ajoutent quelques situations encore sensibles pour les Activités de proximité (voir certaines Agences BIS et VTC) sur des zones géographiques en difficultés, avec des pertes qui peuvent être significatives et des modèles économiques à trouver pour certaines nouvelles entités, la fin des affaires Façades de quais et le dénouement de la créance Dakar pour le Transport.
A l’inverse, d’autres segments se démarquent avec notamment la hausse des commandes en Infrastructures énergétiques, le dynamisme commercial de BIS, le maintien d’un bon niveau des commandes de VTC (malgré la chute de l’activité fibre) et du Transport.
En outre, en complément d’une prise de commandes satisfaisante, le niveau du chiffre d’affaires est globalement maintenu avec une amélioration de la rentabilité portée en particulier par le redressement des agences en perte, dans le cadre du respect du Plan Perform d’Equans.
Les résultats financiers sont ainsi en ligne avec les attentes du Groupe, avec plusieurs indicateurs sociaux traduisant eux-aussi une tendance positive : niveau d’engagement des collaborateurs qui augmente légèrement (mesuré via l’enquête Echo) ainsi que taux de démission qui diminue.
Dans ce contexte, INEO, à l’image d’EQUANS France, continue ainsi de témoigner d’une bonne résilience en 2025.
À moyen terme, les axes stratégiques d’Equans (positionnement sur des secteurs en croissance, sélectivité dans les prises d’affaires privilégiant la marge par rapport au volume avec un recentrage sur les compétences maîtrisées, déploiement des synergies commerciales et opérationnelles, optimisation et harmonisation des outils et process…), qui ont « fait leur preuve » depuis trois ans, conservent leur pertinence au regard du positionnement et de l’évolution des marchés.
Ainsi, sur les secteurs en difficulté, les dispositifs solides issus de l’accord de l’UES INEO sur la Gestion Anticipée des Emplois et des Compétences (DRI, observatoire des métiers et des compétences …) complétés par les outils en cours de déploiement au périmètre du Groupe Bouygues (Boost), sont particulièrement structurants.
Dans ce cadre, les parties conviennent que la poursuite d’une politique Ressources Humaines EQUANS France ambitieuse est nécessaire aussi bien pour attirer vers les activités en croissance que pour fidéliser les collaborateurs dans l’ensemble des activités, tout en conservant la finalité générale de maintenir un engagement élevé des collaborateurs et un taux de démission maîtrisé.
Pour répondre favorablement à une demande des organisations syndicales formulée lors du séminaire DSC de mars 2025 et soulignée dans les plateformes syndicales de la présente NAO, la Direction s’engage,
au travers de cette présente négociation à renforcer :
l’articulation des négociations menées notamment
sur le volet rémunération en central avec les Délégués Syndicaux Centraux et en proximité avec les Délégués Syndicaux des établissements de l’UES INEO ;
l’architecture des dispositifs de
Gestion Anticipée des Emplois et des Compétences précités ayant déjà fait leurs preuves pour leur donner une envergure à l’échelle du groupe et à les compléter avec des propositions portant notamment sur les reconversions internes, la formation, l’alternance.
Par ailleurs, dans un contexte marqué par plusieurs accidents graves, les parties rappellent l’importance d’une politique forte en matière de préventions des risques physiques et psychosociaux avec des mesures également structurantes reconduites au sein de cette négociation (bilans de santé, réflexion sur la signature d’une charte santé mentale …).
Enfin, après avoir reçu et étudié les plateformes nourries, sérieuses, pragmatiques et responsables des Organisations Syndicales Représentatives, la Direction présente un accord de Négociations Annuelles Obligatoires qui tient compte de l’investissement des collaborateurs et de leur professionnalisme, mais également cohérent avec les réalités économiques et sociales, les perspectives d’activités et de résultats de l’UES Ineo. Dans un objectif de simplification et pour des raisons de lisibilité, le masculin générique est utilisé dans ce document. Pour mémoire, cette forme syntaxique désigne à la fois les femmes, les hommes ou les personnes non-binaires.
Par ailleurs, il est précisé que la Direction a tenu à disposition des Organisations syndicales, les informations suivantes portant sur les effectifs, l’organisation du travail et la rémunération : Volet 1 – Conditions générales d’emploi
Effectif total moyen sur la période considérée hors intérimaires et stagiaires
Répartition des effectifs par CSP / Contrat / Sexe
Répartition des effectifs par tranche d’âge à fin Septembre 2025
Répartition des effectifs par tranche d’ancienneté à fin Septembre 2025
Répartition des effectifs par Convention Collective / Sexe à fin Septembre 2025 hors alternance
Embauches à fin Septembre 2025 hors mobilité interne, transfert et stage
Départs à fin Septembre 2025 hors mobilité interne, transfert et stage
Effectifs en CDD et intérim – Période de Janvier à Septembre 2025
Volet 2 – Information sur la durée et l’organisation du temps de travail
Temps de travail, heures supplémentaires, congés payés et RTT
Répartition des effectifs selon la durée du temps de travail – Fin Septembre 2025
Volet 3 – Information sur les salaires effectifs
Salaire mensuel moyen par coefficient / sexe – Contrats à temps plein (effectif permanent) hors alternance et stages
Etat des augmentations 2025 – Salariés en CDI – Présents au 31/12/2024
Bilan social 2024 Actua 2025 et Budget 2026
Les négociations menées localement porteront sur les mesures salariales, sociales et le temps de travail. Après la communication de leur plateforme de revendications par chacune des organisations syndicales représentatives et une réunion de synthèse tenue le 15 janvier 2026, les Parties ont arrêté les principes et mesures transcrites ci-après :
Article 1. CHAMP D’APPLICATION Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société Groupe ECIA.
Article 2.DUREE Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026. À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Article 3. RAPPEL DU BUDGET 2025
La Direction rappelle que la politique rémunération de l'entreprise résulte d'un nécessaire compromis entre l'enjeu de compétitivité et l'indispensable implication des collaborateurs et collaboratrices qui participent activement à sa réussite.
En préambule, il est précisé le contexte dans lequel les réunions de Négociation Annuelle Obligatoire interviennent et rappelé que sur le périmètre de l’UES Ineo, alors que l’inflation atteignait 1,2% à fin octobre 2024.
La Direction souligne l’effort financier exceptionnel réalisé en 2025 compte tenu de la mise en place des enveloppes d’augmentation individuelles négociées, de la dernière quotité de 13ème mois et du décollement des minima, se situant à 1,8% points au-dessus de l’inflation.
En effet,
les mesures salariales de la NAO 2025 ont constitué une augmentation de 0,5% de la masse salariale;
la mise en place progressive de la dernière quotité de 13ème mois a consisté en une augmentation collective de 2,33% pour l’année 2025 et de 8,33% entre 2023 et 2025;
Les opérations de rétentions sur l’année 2025 ont représentés 0,32% à fin octobre (enveloppe négociée à 0,17%) ;
et le décollement de 4% des minima effectif mis en œuvre en décembre 2025 correspond à une augmentation de 0,5% de la masse salariale. Dans ce cadre, il est rappelé que l’inflation à fin décembre 2025 est à 0,8%.
Article 4. MESURES SALARIALES 2026
I. REMUNERATION ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
I.1 Budget 2026 ECIA a connu une année 2025 compliquée avec une perte de chiffre d’affaire de plus de 3 M€ et un ROCA négatif de -2,6 M€ (-19,6%) loin des attendus fixés tout au long des exercices budgétaires 2025. De nombreux plans d’actions (organisationnels, opérationnels et techniques) sont en cours de déploiement au sein d’ECIA et nous commençons à en voir des impacts positifs (Baisse du turnover, résultat enquête ECHO satisfaisant, maitrise de l’atterrissage des projets, …). Afin de lancer une dynamique positive pour 2026 et pour répondre favorablement à la demande des parties, la Direction et les Délégués Syndicaux conviennent des éléments suivants
L’enveloppe Globale sera de 1,3% dont :
1,1% au titre des augmentations individuelles (y compris également respect des minima) ;
Et de 0,2% au titre des mesures de rétention. Il est précisé que cette enveloppe de fidélisation propre aux promotions et au traitement de populations ciblées pourra être utilisée tout au long de l’année.
L’enveloppe d’AI ne peut être appliquée rétroactivement. Néanmoins, pour répondre favorablement à la demande des partenaires sociaux, la Direction s’engage à mettre en œuvre de manière exceptionnelle pour 2026 un mesure partiellement compensatoire avec un effet rétroactif de l’augmentation individuelle, le cas échéant, au 1er février 2026 et non plus au 1er janvier. Cette compensation n’aura pas vocation à impacter le calcul des heures supplémentaires et majorées versées le cas échéant en février 2026.
De plus, les parties conviennent les dispositions suivantes en matière d’égalité salariale et l’impact attendu sur l’index Egalité Professionnelle. Concernant les
promotions, il conviendra de préciser que les éléments suivants seront tous intégrés dans l’enveloppe négociée :
Changement de coefficient à l’intérieur d’une même catégorie socio-professionnelle ;
Evolution professionnelle entraînant un changement de poste en cours d’année et justifiant une revalorisation salariale.
Ainsi,
seuls les changements de catégorie socio-professionnelle ( ETAM vers cadre) ne s’imputent pas sur le budget d’augmentations individuelles.
Il est entendu que ces dispositions ne sont pas applicables en cas de congé sabbatique, de congé parental d’éducation et tout autre type de congé sans solde en cours à la date d’application de la revalorisation. La situation des salariés en longue maladie (plus de 90 jours) devra être examinée individuellement lors de la reprise du travail, le salaire de base pouvant ainsi être réactualisé sur la base des mesures d’augmentation généralisée non appliquées du fait de l’absence du salarié.
Il sera à nouveau rappelé aux responsables hiérarchiques que chaque collaborateur doit être informé du retour de sa campagne d’augmentation, qui doit lui être expliquée avant la diffusion des bulletins de paie de mars 2026. Un courrier sera à leur disposition mi-mars qu’ils remettront à leurs collaborateurs.
Les membres du Comité de Direction, chacun pour son périmètre, veilleront au suivi de cette communication par les responsables hiérarchiques.
I.2. Primes
En application de la politique de rémunération globale, des primes pourront être versées au mois de mars 2026. Article 5. MESURES COMPLEMENTAIRES
II. POLITIQUE SOCIALE/ENGAGEMENTS SOCIAUX ET SOCIETAUX
II.1. Alternance
Engagée dans une politique volontariste en faveur de l’alternance, Equans France accueille actuellement plus de 2800 alternants au sein de ses entités.
Ces jeunes, issus principalement de formations professionnelles, technologiques et supérieures (Bac Pro, BTS, IUT, universités, écoles d’ingénieurs et de management, titres professionnels), intègrent l’entreprise pour des parcours allant de 1 à 3 ans.
Leur présence constitue un levier stratégique pour le renouvellement des compétences des métiers, la transmission des savoir-faire et la dynamique du groupe.
Intégration des alternants
Un kit d’intégration est mis à disposition dans l’ensemble des entités Equans France afin de renforcer la qualité de l’accueil et de l’accompagnement des alternants. Ce kit a pour vocation de constituer une base commune permettant d’harmoniser les pratiques tout en garantissant une certaine flexibilité. Le périmètre concerné par le présent accord complète ce kit avec les éléments suivants. L’objectif est de faciliter l’intégration des alternants dès leur arrivée et de favoriser leur engagement au sein d’EQUANS France.
Valorisation du tutorat
Actuellement, la prime versée au titre de la fonction de tuteur est fixée à
300 €, tandis que la prime dite de transformation s’élève à 200 €. Cette dernière a pour objet de récompenser le tuteur lorsque l’alternant qu’il a accompagné conclut un contrat de travail au sein de l’entreprise à l’issue de son alternance.
Afin de répondre favorablement à la demande de valorisation de l’accompagnement de fonction de tuteur exprimée par les Organisations Syndicales Représentatives, il est convenu ce qui suit :
La
prime tuteur est portée à 400 €
La
prime de transformation est portée à 250 €.
Ces dispositions sont
étendues aux stages d’une durée de six (6) mois (PFE).
II.2. Revalorisation des Titres Restaurant
La valeur faciale des Titres Restaurant des personnels sédentaires éligibles à ce titre repas est actuellement de 11 € avec une prise en charge patronale de 60 %.
Afin de répondre favorablement à la demande d’améliorer le pouvoir d’achat quotidien formulée par les Organisations Syndicales Représentatives, la valeur faciale du Titre Restaurant sera augmentée ou maintenue pour atteindre une valeur faciale maximale de
11,50 € avec une prise en charge patronale de 60 % soit 6,60 € par titre (sous réserve du respect des limites maximales d'exonération).
II.3. Mise en place de CESU pour les travailleurs en situation de handicap et aidants
Dans le cadre de la politique sociale de l’entreprise et afin de renforcer les dispositifs favorisant la qualité de vie au travail, il est convenu d’ouvrir une réflexion sur la mise en place de
Chèques Emploi Service Universel (CESU) à destination :
des
travailleurs en situation de handicap, afin de leur apporter un soutien ;
des
salariés aidants, pour les accompagner dans leurs responsabilités familiales et faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Cette réflexion sera menée en concertation avec les
Organisations Syndicales Représentatives et donnera lieu à l’étude des modalités pratiques, des critères d’éligibilité et des conditions de financement, dans le respect du cadre légal et réglementaire applicable.
III. FORMATION
III.1. Co financement employeur de formation / CPF
Convaincues de la nécessité de permettre à chaque collaborateur de renforcer son employabilité, les parties à la présente négociation conviennent de prévoir des modalités de co-financement, si le parcours de formation s’inscrit dans un projet co-construit avec l’employeur. Cette co-construction d’un parcours de formation, fondée sur la définition d’un intérêt commun collaborateur/entreprise, doit répondre à un projet professionnel du salarié, tout en s’inscrivant dans les orientations stratégiques de l’entreprise et ses enjeux de développement.
Les parties conviennent de définir les postes éligibles au cours de l’année.
Pour les parcours de formation certifiants précités, lorsque ces derniers sont mis en œuvre :
En mobilisant le Compte Personnel de Formation (CPF) ;
Pendant le temps de travail ;
Et sous réserve de la validation préalable de l’employeur ;
L’entreprise décide des 2 mesures suivantes :
De maintenir la rémunération et de prendre en charge les frais annexes, incluant les frais de transport, de repas et d’hébergement ;
De cofinancer les coûts pédagogiques de la formation certifiante :
En complément du CPF mobilisé intégralement par le collaborateur en cas de coûts pédagogiques supérieurs au CPF ;
En complément de 50% des coûts pédagogiques pris en charge par le CPF du collaborateur concerné en cas de coûts pédagogiques inférieurs au CPF.
Les parties conviennent d’appliquer à ces dispositions relatives à l’entretien professionnel, au bilan professionnel et au co-financement de parcours de formation certifiants, les conditions de signature d’un accord collectif de droit commun pour une durée indéterminée.
III.2. Dispositif collectif de reconversion interne EQUANS France :
Conformément à l’engagement pris lors des négociations centrales de l’UES INEO et pour répondre favorablement à une demande des partenaires sociaux et dans la continuité des échanges relatifs à la gestion anticipée des emplois, des compétences et des parcours professionnels, la Direction s’engage à alimenter le fonds mutualisé dédié aux dispositifs collectifs de reconversion interne d’Equans France et réservé en priorité aux salariés dont l’activité est en déclin et dans le cadre de Dispositifs de Repositionnement Interne, en affectant 0,02% de la masse salariale annuelle brute de l’entité. Ce fonds n’aura en aucun cas vocation à se substituer aux obligations légales en matière de formation. Il pourra se cumuler avec des aides locales et des dispositifs de GAEC/GEPP (OPCO, CPF, DRI…). Il aura pour objet de cofinancer prioritairement des actions de formation destinées à des salariés s’inscrivant de manière volontaire dans le cadre de dispositifs collectifs de reconversion interne au sein d’Equans France. Seuls les coûts pédagogiques seront finançables (en totalité ou partiellement en fonction des budgets à allouer) + 30% du salaire durant les absences liées à la formation de reconversion Les 70% restant du coût du salaire non porté par le fonds seront partagés à 50/50 par l’entreprise d’origine et d’accueil.
VI. PLAN DE MOBILITE DURABLE
Dans le cadre de sa stratégie pour lutter contre le réchauffement climatique, Equans France affirme sa volonté de promouvoir et développer toutes les formes de
mobilité douce. Cet engagement se traduit par la mise en œuvre d’un plan de mobilité durable détaillé ci-après.
VI.1. Verdissement de la flotte
Equans France poursuit sa stratégie de verdissement de son parc de véhicules de services afin d’atteindre les 2 objectifs ambitieux et structurants que l’Entreprise s’est fixée d’ici 2030 :
Une diminution de 40% des émissions de CO2 pour sa flotte ;
Une flotte de véhicules à la route composée à 80% de véhicules électriques.
Depuis 2022, Equans France accélère le verdissement de sa flotte automobile afin de réduire les émissions liées aux déplacements de ses collaborateurs avec pour
objectif d'atteindre plus de 80% de véhicules verts dans les commandes en 2030, avec un point de passage de 30% en 2026.
En complément, la Direction s'engage à poursuivre le
déploiement d'installation de bornes de recharges électriques sur les sites pérennes de l'entreprise et sur les chantiers qui le permettent.
Pour rappel, les bénéficiaires d’un véhicule de service peuvent bénéficier d’une aide pour l’installation d’une borne à leur domicile à hauteur de 50% du coût de la borne installée, aide plafonnée à 1000€ (remboursement sur note de frais sur présentation de la facture d’installation et du formulaire de subvention fourni par l’équipe de gestion du parc.
Quant aux bénéficiaires d’un véhicule de fonction, pour faciliter la recharge à domicile, une aide de
500€ est remboursée sur note de frais.
Par ailleurs, un plan est en cours de déploiement afin de permettre sur les sites Equans équipés de bornes de recharge, de bénéficier des
recharges à titre personnel à un tarif préférentiel. Le plan est en place et fonctionnel.
VI.2. Prise en charge de l’abonnement de transports publics
Afin d'encourager l'utilisation des transports publics, tous les collaborateurs qui utilisent les transports publics pour leurs trajets domicile / travail bénéficient d'un
remboursement de 75% de leur abonnement.
Il est rappelé que ce remboursement est applicable aux collaborateurs non éligibles à l'attribution d'un véhicule de fonction ou d'un véhicule de service.
Cette prise en charge est exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite des règles et des plafonds fixés par l’URSSAF.
Article 6. DEPOT
Le présent accord sera adressé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nîmes. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. Enfin, la Direction de la société notifiera, sans délai, par courriel, le présent accord à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau de Groupe ECIA. Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.
Fait en 6 exemplaires à Bagnols-sur-Cèze, le 15 janvier 2026
Pour la Direction XXXXXXXXL, Directrice des Ressources Humaines,
C.F.T.C. des métiers du Groupe Bouygues XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
FO Groupe Bouygues XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
