Accord d’Entreprise relatif à l'Egalité Femmes – Hommes
Entre les soussignés : XXXXXX
d'une part, et,
L'organisation syndicale représentative dans l'entreprise XXX, représentée par X XXXX d'autre part,
Il a été conclu ce qui suit
Un Accord d’Entreprise a été institué en faveur de l'égalité femmes-hommes pour le XXX
Cet Accord d’Entreprise est soumis à l’organisation syndicale représentative lors de la NAO 2018.
Cet Accord d’Entreprise est fixé pour
une durée de 3 ans, soit jusqu’au XXX. Un bilan sera fait annuellement.
Préambule
Le XXX dont l’effectif est inférieur à 300 collaborateurs, a transmis à la DUP la situation comparée des conditions générales d’emploi et des formations des femmes et des hommes dans l’entreprise par le biais de la Base de Données Economique et Sociale et a présenté l’outil diagnostic Egalité proposé par l’Anact / Aract lors de la réunion NAO du 9 octobre 2018, dont les graphiques en Annexe 1 sont extraits.
Le XXX s’est engagé auprès de la Conférence des Grandes Ecoles (CGE) pour respecter la Charte pour l’Egalité dans l’Enseignement Supérieur (Egalité entre les Femmes et les Hommes) depuis le 9 février 2016. Cette charte émane du Ministère de l’Enseignement supérieur et de la recherche, et du Ministère des droits des Femmes.
Dans le cadre de son suivi, les Ecoles membres et signataires répondent à l’enquête de la CGE. Celle-ci établit ensuite chaque année son baromètre Egalité Femmes Hommes. Le référent national nommé est Enseignant – Chercheur….
Il est à noter que les prévisions budgétaires du XXX sont faites sur l’année universitaire (septembre N à août N+1)
Pour 2018, l’effectif analysé dans le cadre des indicateurs « Rémunération effective » ne tient pas compte des collaborateurs XXXXX car ceux-ci bénéficient de la politique de rémunération en vigueur au sein de XXX.
Trois domaines d'intervention ont ainsi été choisis avec la délégation syndicale pour être privilégiés parmi :
Rémunération effective
Recrutement
Formation
Promotion
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Articulation entre activité pro et vie perso et familiale
2 – Les engagements pris porteront essentiellement sur les domaines suivants :
Rémunération effective
Formation
Promotion
Compte tenu du fait que le XXX relève de la Convention Collective de l’Enseignement Privé Indépendant, l'engagement pris est donc d’appliquer les directives du
Titre X relatif à l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes - Avenant n° 30 du 24 novembre 2015 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Cet Accord d’Entreprise a pour objectif de traduire l'engagement du XXX de valoriser une culture d'entreprise soucieuse de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
LA REMUNERATION Principes généraux Le XXX s’engage à ce qu’aucune discrimination ne soit faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d'un salaire fixé en fonction de son niveau, de son expérience, de ses responsabilités, de son ancienneté et de ses compétences.
Il est rappelé que les salaires résultent pour la plupart de la transformation des points d’indice Consulaires issus du Statut des Chambres de Commerce et d’Industrie lors du transfert des contrats de travail en xxx.
Le principe
« à travail égal salaire égal » ne prohibe pas les différences entre salariés qui ne sont pas placés dans des situations identiques ou pouvant être justifiées.
Accord d’Entreprise
1. L’objectif est d’appliquer le principe "à travail égal, salaire égal" lors de l’embauche.
A court terme, une analyse comparée des salaires F/H et par catégorie (niveau/échelon) sera faite chaque année afin de mettre en œuvre un éventuel plan de régularisation. La première sera réalisée en 2019.
Lorsqu’un écart sera constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification, un plan d’ajustement sera mis en place pour les cas prioritaires. Ce plan sera communiqué au hiérarchique et au collaborateur concerné. La mise en place de la classification des collaborateurs va permettre d’analyser plus facilement ces éléments.
Le XXX veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas au cours de la carrière de ses collaborateurs.
2. Impact des absences
Le XXX s’engage à neutraliser l’impact des absences longues durées (maladie, maternité, adoption) sur l’évolution de la carrière et de la rémunération, quel que soit le statut du collaborateur. Les collaborateurs concernés bénéficieront des augmentations générales appliquées à l’ensemble des collaborateurs.
3. Impact du temps partiel et/ou suspension de contrat
Le XXX est attentif aux demandes de réduction du temps de travail sans distinction de genre, aux demandes de suspension du contrat de travail pris dans le cadre d’un congé parental, de l’accompagnement de proches malades ou pour tous autres motifs. Ces demandes sont étudiées avec la plus grande attention et doivent permettre aux collaborateurs de gérer aux mieux l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle sans que les conditions de travail et la qualité du travail ne soient dégradées.
LA FORMATION PROFESSIONNELLE Principes généraux La Formation Professionnelle Continue contribue à renforcer la compétitivité et la capacité de développement des entreprises, mais également de permettre à chaque salarié de progresser en terme de qualification. Le Code du Travail, notamment dans le cadre des réformes successives de la formation, entend favoriser la formation tout au long de la vie professionnelle du salarié. La formation professionnelle constitue donc un élément déterminant de la dynamisation et de la sécurisation des parcours de professionnalisation des salariés.
Accord d’Entreprise
Le XXX s’engage à rappeler le principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en terme de formation.
En cas d'évolution de poste, les salarié(e)s concerné(e)s bénéficieront de la formation nécessaire à leur adaptation.
En l’état actuel du déploiement du plan de développement des compétences, une attention particulière sera portée à la formation des hommes cadres et Enseignants Chercheurs car il s’avère qu’ils ont bénéficié de moins de temps de formation depuis le début de l’exercice 2018 que les femmes de mêmes catégories.
Le pourcentage de salariés formés devra être proportionnel entre les femmes et les hommes et cette proportion devra aussi être maintenue pour les années à venir. Le pourcentage du budget formation alloué devra être proportionnel entre les femmes et les hommes.
Un suivi des formations dispensées sera mis en place avec observation des évolutions du nombre de personnes, du nombre d’heures et la nature des formations dispensées (y compris formations CPF dispensées sur le temps de travail ou hors temps de travail avec l’accord du salarié).
Ces actions seront mises en œuvre dans le respect des changements engendrés par la réforme de la formation qui prendra effet à compter du 1er janvier 2019.
Le prochain plan de développement des compétences 2019 et les prochains indicateurs de suivi seront systématiquement présentés par genre et par catégorie.
Le XXX mettra tout en œuvre pour observer d’un commun accord un délai compatible avec son activité. La date de la session sera choisie d’un commun accord avec le salarié. En contrepartie, aucune absence même justifiée ne sera tolérée.
Une attention particulière sera portée aux salariés à temps partiel afin que le temps de travail ne soit pas un frein à la participation à la formation.
EMPLOI - PROMOTION – EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Principes généraux Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès à des postes à responsabilités.
Chaque collaborateur doit être acteur de son développement et son évolution professionnelle doit dépendre de ses intérêts, de ses motivations et de ses compétences ainsi que des opportunités d’évolution au sein du XXX.
Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle seront les mêmes pour les hommes que pour les femmes, soit :
Les compétences,
L’expérience,
La responsabilité,
La performance.
Accord d’Entreprise
Une vérification du respect des proportions entre les femmes et les hommes sera faite en terme de promotion et d’évolution professionnelle (cf. tableaux annexe 1).
Le XXX s’engage à renforcer le positionnement des femmes ou des hommes dans les métiers ou les emplois sont occupés par le genre opposé, notamment lorsqu’un poste sera vacant.
L’application de l’accord relatif au droit à la déconnexion ne doit pas avoir de conséquences sur l’évolution professionnelle, respectant ainsi la vie privée au regard de la vie professionnelle.
Afin de favoriser le retour en poste, le XXX souhaite réaliser plus que les obligations légales, lesquelles imposent un entretien avec un hiérarchique après 6 mois d’absence. Le XXX propose de réaliser un entretien professionnel avec le manager et/ou le RRH dès 3 mois d’absence.
Notification et dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera déposé par la Direction du XXX en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à l'unité territoriale de la Direccte – Unité Départementale du Puy-de-Dôme – Unité de Contrôle N° 1. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand. Chacun des exemplaires, déposés à la Direccte de Unité Départementale du Puy-de-Dôme – Unité de Contrôle N° 1 et remis au conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
Le présent accord sera remis à l’ensemble des collaborateurs présents et nouveaux embauchés. Il sera à la disposition de l’ensemble des collaborateurs sous l’ENT du Groupe ESC Clermont.
Fait à Clermont-Ferrand, le XXX
Pour le XXXX, XXX– XXXX.
Accord conclu avec les organisations syndicales représentatives :
Pour l'organisation syndicale XXXX, XXXXX
ANNEXE 1
Les Indicateurs présentés sont extraits de l’outil diagnostic Egalité proposé par l’Anact / Aract (année 2018 arrêtée au 25 septembre 2018).
Les indicateurs relatifs à ces domaines sont arrêtés au 25 septembre 2018. Une actualisation des indicateurs sera faite chaque année.
A – La rémunération effective - hors MAD (salaires des temps partiels non rétablis) TOTAL 114 (hors MAD)
Le salaire médian : Pour 2017, le salaire annuel brut médian (CDI toute catégorie) était de
36 624,96 euros. L’année 2018 n’étant pas complète, celui de 2018 sera renseigné sur le prochain Accord d’Entreprise.
B – Durée entre deux promotions (dont MAD) :
Il est rappelé que les promotions sont fondées sur les seuls critères de compétences, d'expérience professionnelle et de responsabilité.
Pour la période du 1er janvier 2018 au 25 septembre 2018, la répartition des promotions est la suivante :
1 : Salariés ayant bénéficié de promotion 0 : salariés n’ayant pas bénéficié de promotion
Répartition par genre des promus
En 2016 :
14 % Hommes
86 % Femmes
En 2017 :
27 % Hommes
73 % Femmes
Répartition par genre des promus
En 2016 :
14 % Hommes
86 % Femmes
En 2017 :
27 % Hommes
73 % Femmes
Pourcentage des promus par genre
En 2016 :
24,4 % Femmes
8,8 % Hommes
En 2017 :
10,7 % Femmes
8,2 % Hommes
Pourcentage des promus par genre
En 2016 :
24,4 % Femmes
8,8 % Hommes
En 2017 :
10,7 % Femmes
8,2 % Hommes
C – Situation femmes - hommes dans l'exercice des fonctions d'encadrement : En
2016, sur 122,42 collaborateurs (effectif moyen – BDES III.2.1.1.1.b), les « femmes cadres* » représentaient 34,2 % des collaborateurs du XXX alors que les « hommes cadres* » ne représentaient que 18,5 % des collaborateurs du Groupe ESC Clermont.
Cette proportion a légèrement augmenté en
2017 : sur 130,89 collaborateurs (effectif moyen – BDES III.2.1.1.1.b), les « femmes cadres* » représentaient 34,4 % des collaborateurs du XXX alors que les « hommes cadres* » ne représentaient que 19,9 % des collaborateurs du Groupe ESC Clermont.
* administratifs et enseignants-chercheurs
Au 25/09/2018, les «
femmes cadres* » représentaient 36,3 % des collaborateurs du XXX alors que les « hommes cadres* » représentaient 23,4 % de la population globale du XXXX
Le baromètre de la CGE fait état en
2018 dans les établissements privés de :
46 % de femmes enseignantes / 54 % d’hommes enseignants
D – Formation professionnelle réalisé du 1er janvier 2018 au 25 septembre 2018 par genre :
2 - Les objectifs de l’Accord d’Entreprise : L'état des lieux dressé afin d'élaborer l’Accord d’Entreprise démontre que le personnel du XXX est aujourd’hui majoritairement composé de femmes.
Les femmes sont au 25 septembre 2018 :
Majoritaires parmi les Employés, les Cadres et les Enseignants/Chercheurs.
ANNEXE 2
Rappel Article 10.6 (Avenant N°30 du 24 novembre 2015) : Rémunération effective « Les partenaires de la branche de l’enseignement privé hors contrat affirment leur volonté que les rémunérations et carrières soient traitées sans discrimination.
Les catégories et les critères de classification et de promotion, ainsi que les niveaux de rémunération, doivent être communs aux salariés des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation.
Il appartient aux entreprises, dans le cadre des compétences légales des instances représentatives du personnel, de faire le bilan des éventuels écarts de rémunération constatés dans l’entreprise. Il leur appartient de corriger les écarts de rémunération constatés à un même niveau de responsabilité, d’aptitude professionnelle, d’expérience et de diplômes.
Les entreprises s’engagent à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe que, à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes soient embauchés à la même rémunération, position et coefficient pour la même fonction.
Ces informations seront présentées et commentées annuellement dans le rapport ’’Egalité hommes-femmes’’.
Les entreprises s’engagent à assurer, lors des révisions périodiques de salaires, l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale entre les femmes et les hommes.
Il convient notamment de ne pas prendre en compte les périodes de congés de maternité, d’adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.
Pour supprimer les écarts de rémunération existant entre les femmes et les hommes, la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 a créé une négociation collective annuelle unique sur l’égalité professionnelle et salariale et y a introduit deux nouveaux thèmes : le déroulement des carrières et la mixité des emplois (art. L. 2242-5 du code du travail, modifié par la loi du 4 août 2014).
Les entreprises doivent prendre des mesures pour supprimer ces écarts et en faire leur priorité.
A cet égard, lors de chaque révision salariale périodique, dans les entreprises dont la taille rend les éléments statistiques représentatifs pour des grandes catégories qu’elles auront définies en accord avec leurs partenaires sociaux, ces entreprises s’assureront que la médiane des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la médiane des augmentations individuelles des hommes au sein des catégories professionnelles, sous réserve de dispositions plus favorables applicables dans l’entreprise et de veiller à l’égalité en matière de promotion.
Les effectifs à temps partiel étant constitués d’une part significative de femmes, une vigilance particulière sera portée lors des révisions de salaires aux salariés travaillant à temps partiel, afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps complet.»
Rappel Article 10.7 (N°30 du 24 novembre 2015) : Formation professionnelle & Qualification
« Elément indispensable d’acquisition de savoirs, la formation professionnelle est un moyen essentiel à disposition des salariés pour conforter ou développer leurs aptitudes professionnelles. Elle est aussi un moyen privilégié de gestion des compétences en favorisant l’évolution des qualifications des salariés. C’est pourquoi la CPNEFP veillera à ce que les conditions d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation soient identiques.
Les formations qualifiantes doivent bénéficier autant aux femmes qu’aux hommes dans des conditions rendant celles-ci possibles pour les uns et les autres.
Afin de servir cet objectif tout en prenant en considération les contraintes familiales des salariés, notamment au regard des contraintes matérielles de garde d’enfants, les partenaires sociaux recommandent que l’organisation des formations soit compatible avec la vie privée et familiale et chercheront les moyens de faciliter l’accès aux formations pour tous.
Les partenaires sociaux membres de la CPNEFP veilleront dans le rapport annuel sur la formation professionnelle établi par l’OPCA à faire référence à l’égalité professionnelle et à distinguer le genre dans le cadre des données.
Suite à l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, les partenaires sociaux rappellent notamment que chaque salarié (e) bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel avec son employeur, afin d’évoquer avec lui ses perspectives professionnelles. Cet entretien est proposé systématiquement après une absence longue, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
De plus, tous les 6 ans, un bilan du parcours professionnel de chaque salarié (e) est réalisé par son employeur, afin de vérifier le suivi des actions de formation, la progression salariale et/ ou professionnelle et l’acquisition d’éléments de certification.
Les entreprises veilleront à former leurs équipes au recrutement dans la diversité. La CPNEFP pourra décider une prise en charge prioritaire de ces formations.» Rappel Article 10.4 (N°30 du 24 novembre 2015) - EMPLOI - PROMOTION – EVOLUTION PROFESSIONNELLE
« Le secteur de l’enseignement privé hors contrat est un secteur largement féminisé : 65 % des salariés.
Par ailleurs, les emplois à temps partiel sont nombreux. Les périodes d’activité réduite et les interruptions ne doivent pas entraîner une inégalité de la situation professionnelle. Les femmes et les hommes ayant des postes et des expériences similaires doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution. Autant que possible, ces évolutions prendront en compte les conséquences sur la vie familiale des salarié(e)s, notamment dans le cas de mobilité géographique.
Les partenaires conviennent de se fixer comme objectif de faire progresser la parité dans l’ensemble des métiers de la branche.
Pour favoriser l’accession des femmes à des postes de management et à responsabilité, les entreprises seront attentives à la mixité des genres dans toutes les activités de l’entreprise et notamment dans les activités stratégiques et d’encadrement. Ils conviennent de se fixer comme objectif de faire progresser au cours des prochaines années la proportion de femmes dans ces activités. Il appartient à chaque entreprise de définir ses objectifs de progression et les dispositions permettant d’encourager les femmes aux postes de management et à responsabilité.
Les entreprises veilleront à ce que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs. Les mesures nécessaires pour assurer cette disposition pourront faire l’objet d’un accord d’entreprise sur la base de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes.
L’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste stratégique et de management. »
