La Société GROUPE GROUPE GEOTEC SAS, Société par Actions Simplifiées, immatriculée sous le n°520 978 974 au RCS de DIJON, et dont l'adresse du siège social est 9, Boulevard de l'Europe 21800 QUETIGNY, représentée par son Président GROUPE GEOTEC HOLDING SAS immatriculée sous le n°520 829 474 au RCS de Dijon et située 9, Boulevard de l'Europe 21800 QUETIGNY, elle-même représentée par,
ci-après dénommée « l’Entreprise »,
d'une part et,
La majorité des deux tiers du personnel selon document annexé au présent règlement. d'autre part,
Préambule
La Direction a décidé de mettre en place une organisation de la durée du travail pour l’ensemble du personnel occupé à temps complet dans le respect des dispositions légales et réglementaires (articles L 3121-45) afin de permettre une meilleure articulation entre la charge de travail et l’organisation de la société tout en tenant compte des intérêts des salariés.
Le présent accord d’entreprise est conclu conformément aux dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, dans le cadre du dialogue social instauré au sein de l’entreprise.
Le présent accord d’entreprise abroge et remplace l’ensemble des dispositions des accords, usages ou pratiques existant en matière de temps de travail au sein de la société. Ce dispositif a pour objectif de garantir un équilibre entre les exigences opérationnelles de l’entreprise et les droits des salariés concernés, dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Article 1 - Dispositions générales
1-1 - Champ d’application
L’objet du présent accord est d’aménager la durée du travail sur l’année, dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise, afin notamment de permettre à certains salariés l’octroi de jours complémentaires de repos, en plus des congés payés, tout en conciliant cet objectif avec l’activité et les besoins de l’entreprise.
En outre, l’objet du présent accord est de mettre en place des dispositions spécifiques sur le forfait annuel en jours, conformément aux articles L. 3121-63 et suivants du code du travail.
Le présent accord concerne, à sa date de signature, l’ensemble des salariés de la société à temps complet (non les salariés à temps partiel). Les salariés à temps partiel, exclus du champ d’application du présent accord, sont employés dans le cadre d’un horaire de travail hebdomadaire ou mensuel, dans les conditions définies dans leur contrat individuel de travail.
Par ailleurs, les parties conviennent que les salariés intérimaires ou en CDD ayant des missions ou contrats d’une durée inférieure à un an pourront ne pas se voir appliquer le système de d’aménagement du temps de travail sur l’année visé dans le présent accord pour certaines catégories de salariés et resteront sur une organisation du travail dans un cadre hebdomadaire qui sera défini au contrat.
1-2 - Temps de travail effectif et temps de pause
Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif : les temps de pause, de repas, de trajet entre le domicile et le lieu de travail. Toutefois, le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail (réunion, rendez-vous professionnel…etc.) sur une même journée de travail constitue du temps de travail effectif comptabilisé comme tel.
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié peut librement vaquer à des occupations personnelles, sans avoir à se conformer aux directives de l’employeur.
Les temps de pause diffuse (toilettes, appel téléphonique personnel, pause-café ou cigarette/vapoteuse…) existent au sein de la société mais ne constituent pas et ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. Ils ne sont donc pas rémunérés.
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, tout salarié bénéficie obligatoirement d’un temps de pause. Au sein de la société, il est convenu que ce temps de pause obligatoire (pause déjeuner en principe) est d’une durée minimale de 45 minutes pour les salariés se trouvant hors des locaux de l’entreprise et une heure pour les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
Les modalités de prise des pauses sont déterminées unilatéralement par la Direction.
Il est entendu que le temps d’habillage et de déshabillage pour le personnel devant porter des EPI lors d’un passage sur chantier (réunion, visite…) est assimilé à du temps de travail effectif.
1-3 - Durées maximales de travail et repos
Durée maximale quotidienne
Conformément à l’article L. 3121-18 du code du travail, la durée maximale journalière est de 10 heures de travail effectif. En cas de circonstances exceptionnelles, cette durée peut être portée à 12 heures.
Durées maximales hebdomadaires
Conformément à l’article L. 3121-20 du code du travail :
La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures de travail effectif (sauf dérogations accordées par la DREETS);
La durée maximale hebdomadaire moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 44 heures de travail effectif (sauf dérogations accordées par la DREETS).
Durées de repos quotidien et hebdomadaire
La durée du repos quotidien obligatoire entre deux périodes de travail est de 11 heures consécutives.
La durée minimum de repos hebdomadaire étant de 24 heures consécutives, la durée totale du repos minimum hebdomadaire est de 35 heures.
Journée de solidarité
Conformément aux dispositions des articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte de chaque année et dont les modalités sont déterminées comme suit :
Soit par le réalisation de 7 heures non rémunérées pour les salariés relevant de l’option 1,
Soit par le décompte d’un jour de repos pour les salariés relevant de l’option 2.
Les salariés relevant de l’option 1 peuvent décider de poser un jour de congés sur cette journée en lieu et place de la réalisation des heures.
Les salariés en congés payés, arrêt maladie ou toute autre absence légale ce jour-là ne seront pas concernés par ces dispositions et ne verront pas leur contingent de repos ou jours de repos impacté.
Pour un salarié arrivant en cours d’année et n’ayant pas acquis un droit à jour de repos ou congés suffisant (et sous réserve de ne pouvoir justifier de la réalisation de cette journée auprès d’un autre employeur au cours de l’année civile concernée), il sera demandé la réalisation des 7 heures requises sur une période définie avec sa hiérarchie. Il est entendu que ces heures ne donneront pas lieu à rémunération.
Jour de fractionnement
Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.
Article 2 – Salarié ETAM horaire ou Cadre horaire
2.1 Champ d’application et définition des salariés ETAM horaire et cadre horaire
Les salariés visés par cet article sont les salariés relevant de la catégorie ETAM (Employés Techniciens Agents de maitrise) ou Cadre, et non soumis à un régime de forfait jour.
2.2 Organisation
Eu égard à la variabilité de la charge de travail des salariés concernés, le temps de travail est réparti sur l’année civile par l’attribution de jours ou demi-journées de repos dans l’année.
Période de référence
La période de référence correspond à l’année civile : elle débute le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.
Modalités de l’organisation sur l’année
L’organisation annuelle est établie par principe sur la base de 2 dispositifs (options) possibles, au choix du salarié concerné :
Option
Option 1 :
sans jour de repos
Option 2 :
avec jour de repos
Temps de travail effectif
35h00 37h00
Temps de présence
37h00 39h00
Temps de pause moyen quotidien
24mn 24mn
Les parties conviennent que la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse.
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence…), le nombre d’heures annuelles de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.
L’horaire annuel de référence est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.
Si au terme de la période de référence, la durée annuelle de travail effectif est inférieure à la durée annuelle de référence, le solde négatif ne sera pas reporté sur la période de référence suivante.
Modification de l’horaire collectif
Quelle que soit l’option retenue, il est expressément convenu que l’horaire hebdomadaire de référence pourra être modifié, en fonction des nécessités de l’activité.
Ces modifications collectives feront l’objet d’une information dans la mesure du possible sous respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrables, sauf circonstances exceptionnelles nécessitant une modification plus rapide, avec en pareil cas un délai qui ne pourra être inférieur en tout état de cause à 3 jours ouvrables.
Date et modalités d’exercice de l’option
L’option retenue par chaque salarié concerné sera définitive et à durée indéterminée. Elle sera unique, c’est-à-dire que les salariés ne pourront pas opter pour une solution mixte, mélangeant plusieurs systèmes.
Les salariés devront faire connaître leur option au 1er jour d’embauche ou, pour les salariés présents dans l’entreprise à la date de signature du présent accord, au plus tard le 31/01/2026, par un écrit.
L’option retenue ne sera pas modifiable, sauf commun accord écrit de la Direction et du salarié concerné.
A défaut d’option exercée par le salarié par écrit et dans les délais précités, le présent accord prévoit une option par défaut qui s’appliquera alors automatiquement pour le salarié concerné : il s’agira de l’option n°1.
Attribution de jours de repos
Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail retenu, le nombre annuel de jours de repos susceptibles d’être pris (selon la durée du travail effectif) variera chaque année.
Le calcul des jours de repos s'effectuera, chaque année, suivant les principes suivants :
Nombres de semaines complètes sur l’année = 52 – 5 semaines de CP – X semaines avec un jour férié sur un jour ouvrable
Ce calcul sera effectué individuellement chaque année pour tenir compte des absences des salariés.
Nombre de jours de repos = Nombre de semaines complètes travaillées X (horaire hebdomadaire de référence – 35 heures) / durée quotidienne moyenne de travail effectif, c’est-à-dire 7,40h pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 37h.
A titre d’exemple : dans l’hypothèse d’une année où il y aurait 9 semaines de l’année avec un jour férié tombant sur un jour ouvré, le nombre de jours de repos serait fixé de la façon suivante :
Pour les salariés ayant retenu l’option 1 : 0 jours de repos sur l’année civile ;
Pour les salariés ayant retenu l’option 2 : 10,27 arrondis à 10,5 jours de repos sur l’année civile, pour un salarié présent toute l’année à temps complet. Pour un salarié n’ayant pas été présent à temps complet sur l’année, une proratisation sera effectuée dans les conditions prévues au présent article ;
La règle de l’arrondi retenue est la suivante :
< à 0.5 = 0 : arrondi à l’entier inférieur
>= 0.5 = 1 : arrondi à l’entier supérieur.
Ce calcul sera effectué chaque année par le service Ressources Humaines et communiqué aux salariés par tout moyen.
Il est rappelé que les jours de repos supplémentaires ne sont acquis qu’en contrepartie d’un travail effectif qu’ils ont vocation à compenser.
Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.
Ces jours de repos, ainsi capitalisés, devront être pris par journées ou demi-journées, au plus tard avant le terme de l’année civile de référence.
Aucun report ne sera accordé.
2.3 Rémunération et règles concernant les salariés partis ou arrivés en cours d’année
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par cette organisation annuelle avec jours de repos sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel et des éventuels jours de repos pris sur le mois en cours.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence.
Par ailleurs, les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail en cours d’année, n’a pas travaillé sur toute l’année civile, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
s’il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui sera accordé un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal ;
si les sommes versées au salarié sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite en faveur de l’entreprise entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Article 3 – Forfaits jours applicables à certains ETAM et Cadre autonomes
Le présent accord d’entreprise entend mettre en place un régime de forfait en jours sur l’année, conformément aux dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.
Il déroge, sur plusieurs points, aux stipulations de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (dite SYNTEC) actuellement en vigueur, notamment en ouvrant l’accès au forfait jours à des salariés de classification inférieure à celle habituellement requise par ladite convention :
aux cadres relevant au minimum de la position 2.2 et coefficient 130 de la convention collective des Bureaux d’études techniques (SYNTEC) qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
et aux salariés non-cadres relevant au minimum de la position 3.2 et coefficient 450 de la convention collective des Bureaux d’études techniques (SYNTEC) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces ajustements visent à favoriser une organisation du temps de travail plus souple et adaptée à la réalité des missions confiées, tout en garantissant aux salariés concernés un niveau de protection et de droits globalement équivalent, conformément aux dispositions des articles L. 2253-1 et suivants du Code du travail issues des ordonnances dites "Macron" de 2017.
Il est ainsi expressément convenu que le présent accord d’entreprise prime sur la convention collective SYNTEC pour ce qui concerne le forfait jours, en application des principes de hiérarchie des normes applicables au dialogue social.
Dès lors, pour ce qui concerne le forfait jours, seules les dispositions issues du présent accord trouvent à s’appliquer aux salariés bénéficiant d’un forfait jours.
Les parties signataires conviennent que ces dispositions assurent des garanties au moins équivalentes à celles offertes par la branche.
3.1 - Durée du travail
Salariés concernés : ETAM et Cadres autonomes
Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont rattachés.
Les ETAM dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Période de référence du forfait
La période de référence du forfait en jours s’étend du 1er janvier N au 31 décembre N.
Convention individuelle
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur,
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos,
le droit à la déconnexion et la conciliation vie professionnelle et vie personnelle.
Forfait jours à temps complet
La durée du travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours est fixée sur une base de
216 jours pour une période de référence complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Sous réserve des stipulations prévues aux paragraphes E et F, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366) 365/366
216 (nombre de jours travaillés du forfait)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
L’accord d’entreprise ouvre la possibilité, pour l’entreprise et le salarié, de convenir d’un forfait annuel en jours ou en demi-journées inférieur au forfait applicable à temps plein, dans le cadre d’une activité réduite.
Ce dispositif peut notamment être mobilisé en cas de réduction volontaire du temps de travail, dans le cadre d’un aménagement spécifique de l’activité…
Le recours à un tel forfait jours réduit est conditionné à la conclusion d’une convention individuelle écrite, qui précise notamment le nombre de jours (ou demi-journées) travaillés dans l’année, ainsi que les modalités de suivi et de contrôle de la charge de travail.
Le forfait jours réduit est régi par les mêmes garanties que le forfait à temps plein, notamment en matière de temps de repos, de droit à la déconnexion et de suivi de la charge de travail.
- Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Chaque salarié percevra une rémunération mensuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
- Entrée et sortie en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires (JNT) calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
- Traitement des absences
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.
Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait.
- Mécanisme de prise et d’acquisition des JNT
Mode d’acquisition des jours de JNT
Le nombre de jours de JNT (jour non travaillé) est fixé au prorata du nombre de jours considérés comme travaillés. La période de référence ira du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Il est précisé qu’en cas d’absence du collaborateur, le nombre de jours de JNT sera abattu proportionnellement à l’absence, dans les conditions précisées ci-dessous.
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année de référence, le nombre de jours de JNT sera calculé au prorata temporis, en fonction de la date d’entrée, du nombre de jours considérés comme travaillés, arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche.
En cas de solde négatif en fin de période, une retenue en paie sera effectuée.
Décompte des absences en matière d’acquisition de jours de JNT
Les absences assimilées selon la loi ou les règlements, à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, n’entrainent pas de diminution du nombre de jours de JNT.
Il s’agit notamment :
des heures de formation à l’initiative de l’employeur et de formation syndicale ;
des heures de délégation ;
des congés : congés payés annuels, congés pour évènements familiaux légaux et conventionnels, congés supplémentaires d’ancienneté, congés de fractionnement ;
des jours de JNT et autorisations d’absence conventionnelles ;
des absences autorisées payées ;
des absences pour maladie professionnelle ou pour accident de travail dans la limite d’un an ;
des périodes de congés maternité et congé paternité.
En revanche, certaines absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif dans le cadre de la législation sur la durée du travail et ne sont pas prises en compte pour le calcul des jours de JNT.
Il s’agit notamment : des absences pour maladie non professionnelle, des congés individuels de formation, des congés parentaux, des congés sans solde ou sabbatiques, des absences autorisées non rémunérées, des congés de solidarité internationale, des congés pour création d’entreprise et des absences non autorisées.
Suivi de la prise des jours de JNT
Les signataires du présent accord attirent l’attention sur l’importance du suivi des jours de JNT pour le personnel dont le temps de travail est décompté en jours.
Le salarié dispose d’un accès au logiciel SIRH, outil informatique de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et des jours de congés tenu par l’employeur, précisant notamment le nombre de jours de JNT restant à prendre. Il permet un échange entre le salarié et son employeur et favorise la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de référence. En complément, le salarié dispose d’un suivi mensuel de ses soldes de jours de repos et de jours de congés sur son bulletin de paie.
Renonciation aux JNT
Les salariés soumis au forfait annuel en jours peuvent, à leur initiative et avec l’accord préalable de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos (JNT) dans la limite de trois (3) jours par année civile.
Cette renonciation donne lieu à la conclusion, chaque année, d’un accord écrit individuel entre l’entreprise et le salarié concerné, précisant :
le nombre de jours de repos auxquels il est renoncé (dans la limite de 3),
la majoration de rémunération applicable.
Les jours ainsi travaillés au-delà du plafond de 216 jour annuel sont rémunérés avec une majoration de 10 %, sauf accord plus favorable.
Il appartient au salarié, libre dans l’organisation de son temps de travail, de solliciter suffisamment en amont l’autorisation de son manager, afin de ne pas perturber l’organisation collective du travail.
En aucun cas cette faculté de renonciation ne peut devenir automatique ni obligatoire. Elle demeure strictement volontaire et conditionnée à l’accord exprès des deux parties chaque année.
Le salarié devra autant que possible consommer les jours acquis ou les placer dans un dispositif ad hoc (PERCO, CET…).
3.6 - Respect des durées légales de repos
Il est rappelé que les dispositions prévues par les articles L. 3131-1 ainsi que L. 3132-2 du code du travail sont applicables aux salariés en forfait jours.
Ainsi, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
En outre, tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine, les samedi et dimanche.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures consécutives devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Il est rappelé que l’organisation du travail au sein de la société prévoit des fermetures systématiques les samedi, dimanche et jours fériés. Dès lors, ces journées seront chômées par tout salarié, y compris les salariés au forfait jours.
3.7 – Modalité d’évaluation et de suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l’entreprise de son planning prévisionnel (journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos), via le logiciel SIRH.
Les plannings prévisionnels d’activité ainsi remplis par le salarié et transmis à l’entreprise seront analysés et validés.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
2. A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter.
Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers du support mis à sa disposition. L’entreprise procédera à son analyse.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons.
De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
3.8 – Entretien annuel
Un entretien annuel sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours, permettant notamment d’échanger sur :
la charge de travail,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
la rémunération,
l’organisation du travail dans l’entreprise.
A l’issue de cet entretien, un support sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
3.9 - Dispositif de veille et d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu pourra être établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
3.10 - Droit à la déconnexion
Les salariés concernés par une convention individuelle de forfait en jours ont droit au respect des durées légales minimales de repos ainsi qu’à l’équilibre de leur vie professionnelle par rapport à leur vie privée.
L’effectivité de ces dispositions implique un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Dans ce contexte, les parties rappellent que l’usage des outils de communication (accès à distance aux mails professionnels, téléphone et ordinateur professionnels, etc.) ne doit pas s’effectuer durant les temps impératifs de repos.
L’entreprise précise que les salariés ne doivent pas, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés ou jours de repos, répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires du lundi au vendredi de 8 heures à 19 heures.
3.11 – Décompte du temps de travail
Les heures travaillées par chaque salarié (hors salariés en forfait jours et cadres dirigeants) seront suivies individuellement par le biais de feuilles de temps sous format excel ou saisies directement dans le logiciel mis à disposition à cet effet par l’entreprise.
Article 4 – Heures supplémentaires
4.1 - Décompte et majoration des heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires se peuvent se faire que sur demande expresse de l’employeur.
Sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif commandées par l’employeur et effectuées au-delà du seuil hebdomadaire précité de 35 heures ou de 37 heures.
Ces heures supplémentaires donneront lieu à un paiement avec majorations dans les conditions suivantes :
les 3 premières heures supplémentaires par semaine seront majorées de 15 % ;
les suivantes, donc à partir de la 4ème heure supplémentaire par semaine, seront majorées de 50 %.
Au choix de l’employeur, elles pourront aussi en tout ou partie donner lieu, à la place de ce paiement, à l’attribution d’un repos compensateur équivalent, majorée dans les mêmes conditions que l’heures supplémentaire rémunérée.
Le repos compensateur sera pris par journée ou demi-journée, et dans un délai maximum de 2 mois dès que le salarié a acquis le nombre d’heures requis.
En sus des majorations exposées ci-dessus, toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel fera l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100%.
Cette contrepartie obligatoire en repos devra être prise par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 2 mois comme indiqué ci-dessus. Le repos compensateur et la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle transmise par tout moyen. Cette information rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, ce repos sera définitivement perdu.
4.2 – Contingent annuel heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé au sein de la société à 120 heures par année civile. Ce contingent s’applique sans prorata temporis pour les salariés embauchés en cours d’année.
Ne s’imputent pas sur ce contingent les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur et les heures supplémentaires accomplies dans le cas de travaux urgents énumérés à l’article L.3132-4 du code du travail.
Article 5 – Temps partiel
Dans le cadre du présent accord d’entreprise, il est convenu que les salariés à temps partiel relèveront du régime légal applicable aux contrats de travail à temps partiel, tel que défini par les articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail.
Sont concernés l’ensemble des salariés à temps partiel (hors forfait jours).
Les salariés à temps partiels peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires.
A cet égard, seront des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat.
En aucun cas, le recours aux heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise.
Il est à noter que des avenants compléments d’heures pourront être conclus dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Les heures complémentaires accomplies donneront lieu à une majoration de salaire égale à 10 % pour celles n’excédant pas le 1/10e et 25 % pour celles excédant cette limite.
Comme pour les heures supplémentaires, les heures complémentaires sont soumises à la demande expresse de l’employeur.
Article 6 - Durée, révision, dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du 01/01/2026.
Il pourra faire l’objet d’une révision par avenant signé entre les parties selon les dispositions applicables en vigueur.
Il pourra être dénoncé selon les dispositions applicables en vigueur.
6.1 - Commission de suivi
Afin d’assurer la bonne application des dispositions du présent accord et de favoriser un dialogue social constructif, il est institué une commission de suivi chargée de veiller à la mise en œuvre des engagements souscrits, d’examiner les éventuelles difficultés d’application et de proposer, si nécessaire, des ajustements ou améliorations. La commission de suivi est composée de :
Un représentant de l’employeur, désignés par la direction de l’entreprise,
Un représentant des salariés
La commission de suivi se réunit à la demande d’une des parties, dans le mois suivant, sur convocation de l’employeur.
Les travaux de la commission font l’objet d’un compte rendu, qui est transmis aux membres et aux instances représentatives du personnel concernées si elles existent.
La commission n’a pas de pouvoir décisionnel et ne se substitue pas aux instances représentatives du personnel légalement instituées.
La commission de suivi est instituée pour une durée correspondant à celle du présent accord. Elle demeure en fonction tant que l’accord reste en vigueur et peut être reconduite ou adaptée en cas de renouvellement ou de modification de l’accord.
6.2 - Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords ».
Un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil des Prud'hommes de Dijon.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Enfin, le présent accord sera transmis, pour information, à la Commission paritaire de la branche Bureau d’études techniques.
Le présent accord est soumis à signature électronique conformément aux dispositions des articles 1366 et 1367 du code civil.
Fait à Quétigny le 6 janvier 2026
Pour l’Entreprise,
Président de Geotec Holding
ANNEXE 1 - RESULAT DE LA CONSULTATION DES SALARIES
