Accord relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire portant sur le « Bloc 2 » - égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Application de l'accord Début : 25/04/2022 Fin : 25/04/2023
ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
PORTANT SUR LE « BLOC 2 » – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
L’Association KEDGE Business School, immatriculée au répertoire SIREN sous le numéro 514 005 123, représentée par XXXXXXX, agissant en sa qualité de Directeur des Relations Humaines de l’Association GROUPE KEDGE BUSINESS SCHOOL par subdélégation de XXXXXXXXXXXX, Directeur Général, agissant par délégation de XXXXXXXXXX, Président en exercice du Conseil d’Administration ayant tout pouvoir à l’effet des présentes :
D'une part,
Et
Les organisations Syndicales représentatives de l’Association KEDGE Business School :
La CFDT, représentée par XXXXXXX et XXXXXXX
La CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXXX
La CFTC, représentée par XXXXXXXXXXX et XXXXXXXXX
D’autre part,
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1 : EMBAUCHE PAGEREF _Toc99525126 \h 4 Pour les fonctions supports : PAGEREF _Toc99525127 \h 4 Pour le corps professoral : PAGEREF _Toc99525128 \h 6 ARTICLE 2 : PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc99525129 \h 6 Pour les fonctions supports : PAGEREF _Toc99525130 \h 6 Pour le corps professoral : PAGEREF _Toc99525131 \h 7 ARTICLE 3 : CONDITIONS DE TRAVAIL, SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc99525132 \h 7 ARTICLE 4 : REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc99525134 \h 9 Pour les fonctions supports : PAGEREF _Toc99525135 \h 9 Pour le corps professoral : PAGEREF _Toc99525136 \h 10 ARTICLE 5 LES OBJECTIFS DE PROGRESSION RELATIFS A L’INDEX FEMMES-HOMMES PAGEREF _Toc99525137 \h 11 ARTICLE 6 – RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc99525138 \h 12 ARTICLE 7 – APPLICATIONS PRATIQUES PAGEREF _Toc99525139 \h 12
ARTICLE 7.1 – DUREE ET DATE D’APPLICATION PAGEREF _Toc99525139 \h 12
Pour mémoire, l’article L.2242-1 du code du travail indique que : « Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans: 1o Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise; 2o Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ».
L’article L.2242-13 du code du travail est venu préciser qu’à défaut d'accord d'adaptation dans l'entreprise, l'employeur engage une négociation chaque année, ce qui est le cas chez Kedge Business School.
Il a été décidé de scinder la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) en plusieurs pans.
Aussi, cette négociation a porté plus particulièrement sur l’alinéa 2 de l’article L.2242-1 du code du travail à savoir : « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».
L’Association poursuit le développement des mesures favorisant l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. A ce titre, des outils sont déjà en place afin de favoriser une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale. L’ensemble des textes « accord de droit à la déconnexion », « accord relatif au télétravail », et « accord relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap » constitue un bloc d’actes conventionnels relatifs à « Qualité de Vie au Travail » chez KEDGE que vient compléter le présent accord.
Le présent accord vise à définir de nouvelles actions concrètes destinées à lutter contre les inégalités entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de rémunération, de promotion professionnelle ou encore en matière de conditions de travail, santé et sécurité.
La Direction et les organisations syndicales représentatives décident de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre tous les salariés.
Cette négociation a fait l’objet de 4 réunions :
9 décembre 2021 ;
23 février 2022 ;
11 mars 2022 ;
29 mars 2022.
ARTICLE 1 : EMBAUCHE
Le recrutement constitue l’élément clé dans la constitution paritaire des effectifs et pour garantir aux femmes et aux hommes l’égal accès à tous les emplois, y compris aux emplois d’encadrement.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Constitution paritaire des effectifs
Afficher la politique RH en faveur de l’égalité femmes / hommes dans le texte des offres d’emploi mais plus globalement sur l’ensemble de nos canaux de communication interne / externe
Proportion d’offres d’emploi ayant intégré la politique en faveur de l’égalité femmes-hommes Continuer à s’assurer à l’embauche de l’égalité de salaire et de classification, quel que soit le sexe, à formation, compétences, responsabilités et expériences équivalentes, sur les mêmes emplois repères
Poursuivre la réalisation de contrôles périodiques comparatifs des salaires d’intégration par rapport à la grille des emplois-repères
Nombre de contrôles réalisés Nombre de contrôles positifs parmi les réalisés
Pour les fonctions supports :
Nous notons une sur représentation des femmes au sein des fonctions supports pour les catégories professionnelles suivantes. A titre d’exemple, en 2021, dans la catégorie :
« Techniciens » : 27.6% de femmes contre 10,64% d’hommes ;
« Cadres » : 52,17 % de femmes contre 35,11% d’hommes.
Augmenter la part d’hommes sur la catégorie non-cadres
Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche d’hommes dans le but d’assurer plus de mixité
Mettre en place une politique de « cooptation » pour sourcer d’avantage de candidatures masculines qualifiées
Evolution du pourcentage d’hommes embauchés dans cette catégorie
Nombre de CV par genre reçus et candidats recrutés Augmenter la part de femmes sur des fonctions de Management/ dans les postes de Direction (les plus hauts)
Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche et la mobilité de femmes sur des fonctions managériales
Via une formation / sensibilisation / coaching (apprendre à concilier ses temps de vie personnels et professionnels, s’approprier les outils d’affirmation et de marketing de soi, s’affirmer ou se projeter en tant que manager, identifier ses lignes de force, savoir gérer des conflits de pouvoir)
Créer des relations avec des réseaux professionnels dédiés aux femmes afin d’élargir le « sourcing » de profils managers
Evolution du pourcentage de femmes managers
Pour le corps professoral :
Nous notons une sur représentation des hommes au sein du corps professoral. A titre d’exemple, en 2021 : 62% d’hommes contre 38% de femmes. Plus précisément, nous constatons une faible représentation des femmes dans la catégorie « Professeur Senior ». Dans la tranche 50-59 ans, seulement 25% d’entre elles sont « sénior », contre 35% chez les hommes. Chez les plus de 60 ans, ce taux passe à 42% chez les hommes, contre 25% chez les femmes.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Augmenter le nombre de femmes dans le corps professoral
Veiller à diversifier les réseaux de diffusion des appels à candidatures pour s’assurer de la diversité des publics touchés
Mettre en place une politique de « cooptation » pour sourcer d’avantage de candidatures féminines qualifiées
Augmentation de la part des femmes dans les candidatures reçues
Nombre de CV reçus et candidates recrutées
Pourcentage de femmes au sein de la Faculté
ARTICLE 2 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
Pour les fonctions supports :
Les femmes accèdent autant que les hommes à des promotions.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Continuer d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Vérification de la cohérence du nombre de promotions hommes / femmes avec leur proportion
Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification / catégorie professionnelle Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux
Identifier les freins aux évolutions de carrière des femmes et mettre en œuvre les actions correctives afférentes
Proportions des mobilités fonctionnelles
Pour le corps professoral :
Les professeurs femmes mettent plus de temps à demander une promotion au rang de Professeur Senior (pour atteindre le rang senior les hommes attendent en moyenne 7 ans alors que les femmes attendent en moyenne plus de 10 ans). La situation est plus nuancée concernant le rang d’Associé. Il est à noter que le système de promotion actuel prévoit que le professeur doit être à l’origine de la demande de promotion.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Vérification de la cohérence du nombre de promotions hommes / femmes avec leur proportion
Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification / catégorie professionnelle Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux
Sensibiliser les femmes ayant atteint 7 ans d’ancienneté aux promotions possibles
Proportion des femmes ayant moins de 10 ans d’ancienneté ayant demandé une promotion Fixer un objectif de réduction de la durée moyenne d’une promotion
Communication renforcée sur les règles de promotion et le process de demande d’une promotion
Analyse de l’effectif au regard des critères de promotion établis dans l’accord afin d’identifier les collaborateurs qui pourraient bénéficier d’une promotion
Evolution de la durée moyenne entre deux promotions chez le personnel féminin
ARTICLE 3 : CONDITIONS DE TRAVAIL, SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Nous ne constatons pas d’inégalité sur cet item.
Pour autant, les parties s’accordent à avoir comme objectif de continuer d’une part, de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale et d’autre part, d’améliorer la qualité de vie au travail.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Améliorer les conditions de travail
Etude des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager
Nombre d’études réalisées Nombre de postes aménagés
Réduire le nombre d’accidents de trajet
Formation à la sécurité routière renforcée
Nombre de personnes formées Réduire les violences verbales sexistes
Mettre en place un dispositif ouvert à tous les collaborateurs de prévention des violences verbales sexistes via des actions de sensibilisation / formation
Eventuellement, renforcer cette action avec un dispositif complémentaire pour certains managers
Renforcer la communication sur le rôle des référents
Nombre de collaborateurs ayant suivi cette sensibilisation
Améliorer les conditions de travail de la femme enceinte
Adapter les conditions de
travail des femmes enceintes : Décaler les horaires d’arrivée et de départ pour éviter les périodes de pointe Augmenter éventuellement le nombre de jours de télétravail Nombre d’aménagements réalisés en ce sens Nombre de salariées concernées
Améliorer l’application de l’accord relatif au droit à la déconnexion
Communication renforcée
Questionnaire de perception
Réduction du nombre de mails et réunions en dehors des plages autorisées Favoriser la prise du congé paternité
Informer les hommes des dispositions concernant le congé paternité et les accompagner afin qu’ils puissent prendre celui-ci
Veiller au respect de la prise du repos minimal de congé
Nombre d’hommes bénéficiant d’un congé paternité Durée moyenne du congé paternité Favoriser la prise d’un congé parental pour les hommes
Informer les hommes sur le dispositif
Nombre d’hommes bénéficiant d’un congé parental Continuer à neutraliser l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salarié.es
Maintenir le dispositif de 10 jours pour enfant malade, rémunérés à 100%, sans condition d’ancienneté
Nombre de jours utilisés – bilan annuel En sus des accords collectifs déjà en vigueur au sein de l’Association (accord relatif au télétravail des fonctions supports, accord relatif au droit à la déconnexion, accord relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap) et des mesures précitées, les parties s’accordent à prendre l’engagement d’étudier la mise en œuvre des suggestions suivantes :
Améliorer les espaces de restauration (mise en place de distributeurs, de réfrigérateur, changement de prestataire)
Installer davantage de fontaines à eau
Mise en place d’une salle « collaborateurs » sur le campus de Luminy (pour se reposer / se restaurer)
Mise en place d’une crèche
Allonger les horaires de la salle de sport
Renforcer l’animation des campus pour améliorer « l’expérience salariée » sur les campus
Après étude des suggestions ci-dessus et en fonction notamment du coût financier et des impacts de la mesure, les actions réalisables seront mises en œuvre. Les parties souhaitent souligner qu’un groupe de travail relatif à l’amélioration de la gestion du départ en retraite et à l’après-retraite est en cours de constitution. Ce groupe de travail composé d’environ 8 collaborateurs (membres de la DRH y compris) se réunira à compter du mois de mai 2022. Il a vocation à améliorer les processus d’accompagnement à la retraite et à travailler sur les opportunités professionnelles offertes aux collaborateurs en fin de carrière et retraités. ARTICLE 4 : REMUNERATION EFFECTIVE
A titre liminaire, les parties rappellent que le principe d'égalité professionnelle entre hommes et femmes selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est consacré par l’article L.3221-2 du code du travail. Ce principe a été élargi à tous les salariés, quel que soit leur sexe, placés a priori dans une situation identique de travail. L’article L.3221-4 du code du travail précise que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. En outre, ce principe d'égalité salariale n'interdit pas d'individualiser la rémunération des salariés. Mais pour être licites, les différences doivent être justifiées par des critères objectifs et pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination. Parmi ces critères, nous trouvons :
ceux tenant au marché du travail et aux contraintes de gestion de l'entreprise : pénurie de candidats, parcours professionnels spécifiques, organisation ou réorganisation de l'entreprise, sujétions particulières ;
ceux tenant aux qualités personnelles du salarié : diplôme, ancienneté et expérience, niveau de responsabilité, compétence, performance, polyvalence, mérite et implication.
Dans le prolongement, il est souligné qu’une répartition des 315 intitulés de poste existants au sein de l’Association a été effectuée dans un référentiel constitué de 65 emplois repères. Ce référentiel permettant :
Un comparatif des fonctions
Une harmonisation et une cohérence des classifications
Un comparatif amélioré des rémunérations
Un diagnostic préalable a été réalisé par la Direction des Relations Humaines et a été présenté aux délégations syndicales. Ce diagnostic a permis de mettre en exergue des écarts de salaire au sein des catégories socio-professionnelles. Par conséquent, les actions prévues ci-après ont pour objectifs d’y pallier dans la mesure du possible. Dans le prolongement de ce diagnostic, le Comité Economique et Social a décidé dans le cadre de l’information-consultation sur la politique sociale de l’Association de mener une expertise sur les causes structurantes des inégalités salariales. Cette expertise permettra aux parties d’envisager des mesures complémentaires si d’aventure cela s’avérait nécessaire.
Pour les fonctions supports :
Nous notons un écart important sur la catégorie « cadre », le salaire moyen des femmes est inférieur de 21% à celui des hommes alors même que l’ancienneté et l’âge moyen des femmes et des hommes sont quasiment identique.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes
Poursuivre l’analyse et suivre la répartition par genre des augmentations, primes et avantages individuels
Continuer à vérifier l’objectivité des critères de fixation du salaire à l’embauche
Moyenne des salaires de base, par niveau de classification et par sexe Bilan des salaires à l’embauche par poste et par sexe Nombre de positionnement conforme de salaire à l’embauche par rapport au salaire moyen de l’emploi repère concerné Résorber les écarts salariaux
Chaque année à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires, et de la publication de l’index égalité femmes-hommes, il sera établi un diagnostic en matière d’égalité salariale
Nombre de collaborateurs rattrapés
Assurer une cohérence et maintien de l’égalité lors d’ une mobilité
Continuer à réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle
Nombre d’analyses concluantes menées
Pour le corps professoral :
Les inégalités salariales entre les femmes et les hommes sont prépondérantes au sein des catégories professionnelles suivantes :
Chargé de cours ;
Professeur assistant.
La tranche des 30-39 ans est celle où les inégalités salariales entre les femmes et les hommes sont les plus fortes :
les chargés de cours homme gagnent 22,5% de plus que les femmes ;
les professeurs associés hommes gagnent quant à eux, 17% de plus que les femmes.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes
Distribution d’une enveloppe spécifique
Reconduire l’analyse approfondie de la situation salariale des femmes et des hommes afin d’identifier les écarts
Montant de l’enveloppe allouée
Résultats chiffrés de l’étude
Accompagner les femmes à s’orienter vers les revues les mieux classées
Faire une étude plus approfondie des publications des femmes
Résultats quantitatifs et qualitatifs de l’étude Inciter les femmes à s’orienter d’avantage vers la formation continue
Appréhender le process de recrutement de la formation continue / le faire connaitre et diffuser à l’ensemble des collaborateurs concernées les opportunités possibles
Augmentation du nombre de femmes ayant enseigné en formation continue
ARTICLE 5 LES OBJECTIFS DE PROGRESSION RELATIFS A L’INDEX FEMMES-HOMMES
Au titre de l’année 2021, le résultat de l’index égalité femmes-hommes est de 74 points sur 100. Ce résultat se décline, par indicateur, comme suit :
Indicateur écart de rémunérations : 19/40 ;
Indicateur écart de taux d'augmentation : 20/20
Indicateur écart de taux de promotion : 15/15
Indicateur retour de congés maternité : 15/15
Indicateur hautes rémunérations: 5/10
Lorsque le résultat global est inférieur à 75, l’employeur dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. Aussi, l’employeur doit fixer les objectifs de progression de chacun des indicateurs (L. 1142-10 du code du travail). Nous sommes au maximum de points pour 3 indicateurs sur 5. Par conséquent, les objectifs de progression sont à fixer plus précisément pour les indicateurs « écart de rémunérations » et « hautes rémunérations ».
Les explications sur le nombre de points obtenus :
S’agissant de l’indicateur « écart de rémunérations », pour la pleine information de l’ensemble des parties, nous étions pour l’année 2020 à 21/40. La note de 19/40 correspond à un écart de rémunération de 13,4% constaté en faveur des hommes (contre 12,74 % en 2020). Plus précisément, la majeure partie de l’écart se situe dans la catégorie « Cadre » pour les tranches d’âges 40-49 ans (7,21%) et plus de 50 ans (5.54%) ;
S’agissant de l’indicateur « hautes rémunérations », il est fonction de la répartition femmes-hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations. En 2021, sur 10 collaborateurs, nous avions 3 femmes et 7 hommes alors qu’en 2020, nous avions 2 femmes et 8 hommes. Pour autant, cette progression ne permet pas de modifier le nombre de points pour cet indicateur dans la mesure où il faut au moins 4 femmes pour avoir la note maximale.
Les actions à poursuivre (objectifs de progression) :
Le premier objectif est de :
distribuer l’enveloppe « égalité femmes-hommes » servant à résorber les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes, sur les catégories ci-dessus identifiées (Catégorie Cadre tranches 40-49 ans et plus de 50 ans) ;
affecter un budget spécifique au corps professoral, pour réduire les écarts sur les postes de professeurs associés et de chargés de cours.
Le deuxième objectif est de favoriser l’accession des femmes à des fonctions de Management et/ ou à des postes de Direction. Pour ce faire, il est indispensable de détecter les talents féminins et de déployer les formations nécessaires à leur évolution professionnelle, notamment via la people review et l’Entretien d’Appréciation et de Progrès (EAP). Cette accession devra s’accompagner d’une augmentation salariale cohérente.
Le troisième objectif est de continuer de s’assurer de l’égalité de salaire et de classification à l’embauche, quel que soit le sexe, à formation, compétences, responsabilités et expériences équivalentes, sur les mêmes emplois repères.
Au sein du corps professoral, il faut :
A compétences égales, favoriser le recrutement des femmes, particulièrement sur les profils expérimentés (professeurs associés ou senior).
Mettre en place la parité dans la composition des comités de recrutement
Le quatrième objectif est de mettre en place des programmes de mentorats permettant d’accéder à des postes de plus haut niveau en interne.
ARTICLE 6 – CLAUSE DE « REVOYURE »
Il est convenu qu’à l’issue de la restitution de l’expertise Syndex relative à la politique sociale et, plus précisément, portant sur les causes structurantes des inégalités salariales au sein de l’Association, les parties pourront éventuellement se revoir courant octobre 2022 pour envisager le cas échéant, la négociation de mesures complémentaires. Cette éventuelle revoyure pourrait être à l’initiative de la Direction, du CSE ou de sa commission Politique et Sociale.
ARTICLE 7 – RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Sur demande de l’une des parties, des réunions de suivi pourront se tenir entre les signataires. Le cas échéant, les modalités de fonctionnement de ces réunions de suivi seront déterminées lors de la première réunion qui sera tenue. Dans le cadre de l’article L.2222-5-1 deuxième alinéa, du Code du travail, il est convenu expressément entre les parties que la méconnaissance des stipulations du présent article de l’accord n'est pas de nature à entraîner la nullité des accords conclus.
ARTICLE 8 – APPLICATIONS PRATIQUES
ARTICLE 8.1 Durée et date d’application Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès des Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). Cet accord cessera de produire immédiatement tout effet le 4 avril 2025.
ARTICLE 8.2 Révision Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. ARTICLE 8.3 Dépôt et publicité Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction auprès des Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sous forme dématérialisée (sur la plateforme de télé-procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et un exemplaire papier sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.
Le présent accord sera déposé sur l’intranet (Mewe) de l’Association KEDGE Business School et un exemplaire sera tenu à disposition des salariés à la Direction des Relations Humaines.
***
Fait à Talence, 21 avril 2022
En 6 exemplaires originaux
Pour l’Association KEDGE Business School,
XXXXXXXX Directeur des Relations Humaines
Pour les Organisations Syndicales Représentatives,
