DOCPROPERTY DOCSPROP_firstpagetitlepart1 \* MERGEFORMAT A DOCPROPERTY DOCSPROP_firstpagetitlepart2 \* MERGEFORMAT ccord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre l’UES Groupe Dépêche du Midi, dont le siège social est sis à TOULOUSE (31000) – Avenue Jean Baylet, représentée par xxxxxx, DRH, dûment mandatée,
et les organisations syndicales représentatives de l’UES
- F3C-CFDT, représentée par xxxxx - FILPAC-CGT et UFICT-CGT, représentée par xxxxx - SNJ CGT, représentée par xxxxx - CFE-CGC, représentée par xxxx - SNJ, représenté par xxxxx
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
L’UES Groupe Dépêche du Midi et les Organisations Syndicales Représentatives, convaincues de la nécessité de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, se sont rapprochées en vue de négocier et de conclure le présent accord. Facteur déterminant de cohésion sociale, l’égalité professionnelle est un élément essentiel des relations au travail. Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés et des sources de progrès économique et social pour l’entreprise. En ce sens, elles s’opposent à tout comportement discriminant et agissent pour combattre les stéréotypes culturels et représentations socioculturelles associés au sexe.
Conformément à l’article L. 2242-1 du code du travail, l’UES Groupe Dépêche du Midi s’engage poursuivre sa politique d’égalité salariale et renforcement des actions de sensibilisation pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines qui lui paraissent les plus pertinents :
le recrutement ;
la formation ;
la rémunération ;
la gestion des carrières ;
l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales ;
Lutte contre les discriminations et prévention contre le harcèlement sexuel.
Cet accord s’inscrit dans le respect des conventions collectives, et des accords d’entreprise existants qui s’appliquent conformément aux termes et conditions dans lesquels ils ont été pris. Le Recrutement
Offre d’emploi et stage non genrée
L’UES Groupe La Dépêche Du Midi réaffirme son engagement en faveur de l’inclusion et de la diversité en matière de recrutement. Consciente de l'importance d'une communication non genrée, l’UES Groupe La Dépêche Du Midi s’engage à publier ses offres d’emploi sous une forme « neutre ».
Cette démarche vise à garantir que chaque personne, indépendamment de son genre, de son identité ou de son expression, puisse se reconnaître dans le profil recherché.
Notre objectif est de créer un environnement de travail ouvert et respectueux, où les compétences et les qualifications priment sur tout autre critère. En adoptant cette approche inclusive, nous veillons à ce qu’aucune discrimination ne puisse émerger dans notre processus de recrutement, favorisant ainsi une égalité des chances pour tous. Cet engagement traduit notre volonté de promouvoir une culture d’entreprise où chacun se sent valorisé et respecté.
Ainsi, les intitulés des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, les intitulés des offres de stage et les descriptions des emplois ou des stages ne contiennent aucune indication sur le sexe et permettent la candidature de toute personne intéressée.
Les offres d’emplois, les intitulés de postes, les définitions de fonctions ne font apparaître aucune différence en la matière.
Objectivité des critères de recrutement
L’UES Groupe La Dépêche du Midi s’engage à poursuivre l’utilisation de critères de sélection strictement identiques pour toutes et pour tous lors du processus de recrutement, que ce soit pour des emplois ou des stages. Ces critères seront exempts de toute référence au sexe du candidat. Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises, les qualifications et les expériences professionnelles des candidats. Au cours de l’entretien d’embauche, l’entreprise ne peut demander que des informations ayant trait à l’exercice de l’emploi proposé.
Par ailleurs l’état de grossesse ne peut être pris en compte pour refuser d’embaucher ou mettre fin à une période d’essai.
Les personnes chargées du recrutement seront sensibilisées afin de prévenir ou supprimer toute attitude discriminatoire éventuelle en se référant strictement aux dispositions de l’article L1132-1 du code du travail. Le guide « Pour un recrutement sans discrimination » est joint en annexe.
Tous les entretiens (sauf postes hautement qualifiés) sont menés par la DRH et par le responsable de service concerné. A ce jour, tout candidat est donc reçu par une femme. Nous nous assurerons que le processus de recrutement soit mixte.
Les postes ouverts sont portés à la connaissance de tous les salariés.
Egalité de rémunération à l’embauche
L’UES Groupe La Dépêche du Midi s’engage dès l’embauche, à ne faire aucune différence entre les femmes et les hommes tant sur l’affectation dans les grilles de qualification de chacune des catégories qu’au niveau du salaire. La Direction veillera à ce que les intitulés de postes soient rédigés de manière adaptée à chaque sexe.
L’index égalité femmes/hommes 2023 est joint en annexe.
Objectifs :
Afin de continuer à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les actions suivantes sont d’ores et déjà mises en œuvre :
Dans la mesure du possible et à candidatures équivalentes, recruter davantage de femmes dans les secteurs ou métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement.
Favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés.
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’embauches en CDI par an : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Répartition des stagiaires et des contrats en alternance, par sexe et par secteur d’activité
Formation et gestion des carrières
Egalité de traitement dans l’accès à la formation
L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière. L’UES Groupe La Dépêche du Midi garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel. Les actions de formation sont adaptées aux besoins réels des collaborateurs et du Groupe sans que le sexe des personnes soit pris en compte. Les actions de formation sont adaptées aux besoins réels des collaborateurs et du Groupe sans que le sexe des personnes soit pris en compte. Lorsque les besoins s’adressent à une catégorie ou une entité, les actions de formation sont organisées sans distinction de sexe. L’UES Groupe La Dépêche du Midi veille à ce que femmes et hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions du Groupe. L’entretien professionnel doit être le moment privilégié pour aborder les questions relatives à la formation. Pour que l’égalité d’accès à la formation soit effective, la Direction prendra en considération dans l’organisation, les contraintes liées à la vie familiale. Le déroulement de ces formations se fera durant le temps de travail et en dehors des congés scolaires, proches des lieux de travail ou de vie des salariés. De même l’exercice du CPF s’inscrit dans le cadre des orientations prioritaires définies par la branche professionnelle en particulier pour les salariés ayant été absent dans le cadre de la maternité – de la paternité ou du congé parental.
Objectif : maintenir et développer par la formation un niveau de compétences permettant l’accès pour les femmes comme pour les hommes au plus grand nombre de postes notamment dans les postes évolutifs et les postes à responsabilité.
Indicateur de suivi :
Répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre d’heures de formation effectués par salarié et par an.
Gestion des carrières
La politique de promotion au sein du Groupe est appliquée sans référence au sexe des collaborateurs. En outre, les possibilités d’accès aux postes les plus qualifiés et offrant le plus de responsabilités doivent être les mêmes pour les femmes que pour les hommes. Conscients de la nécessité d’améliorer le taux de promotion féminin, les parties conviennent de l’objectif suivant : la proportion totale de promotions féminines et masculines doit refléter la proportion de femmes et d’hommes dans l’effectif de la société. Pour atteindre ces objectifs, la Direction s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes.
Politique de promotion
La Direction s’engage à garantir le principe d’égalité de traitement entre les collaboratrices et les collaborateurs en matière d’évolution professionnelle. La Direction réaffirme sa volonté de gérer la promotion de ses collaborateurs en fonction de critères identiques pour toutes et tous, exclusifs de toute référence au sexe. A cet égard, il convient de rappeler qu’une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes de responsabilité et ce, quel que soit le métier ou le niveau hiérarchique envisagé. Les critères d’accès à l’évolution professionnelle sont strictement fonction de l’expérience et des compétences professionnelles requises sur les postes à pourvoir. La Direction s’engage à ne pas considérer les périodes d’absence liées à la maternité, à la paternité ou à l’adoption comme des obstacles à la promotion.
Egalité de traitement
Les femmes et les hommes doivent pouvoir avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité y compris le plus élevé. L’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Les critères d’évaluation des candidatures doivent être identiques pour les hommes et pour les femmes. Ceux-ci sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des aptitudes, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
Recherche de potentiels pour favoriser la mixité
Afin de favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité, des actions de promotions seront mises en œuvre à chaque fois que possible. Ainsi, si les candidatures féminines à un poste de responsabilité sont inexistantes ou peu nombreuses, la Direction s’efforcera de proposer ce poste à des femmes susceptibles de correspondre aux exigences du poste à pourvoir. Plus particulièrement, il appartient à l’encadrement de veiller à identifier des femmes disposant d’un potentiel mais qui hésiteraient à se déclarer candidates sur un poste ouvert. La Direction veillera à la bonne application de ce principe dans tous les services de l’entreprise. Sans pour autant définir de quota, la Direction veillera à ce que la représentation de femmes dans l’encadrement, se rapproche d’une représentation proportionnelle à la représentation dans l’effectif de la catégorie ou du secteur. Depuis 2022, la Direction a mis en place un parcours de formation managers pour les salariés ayant des postes à responsabilité managériale ou accédant à des postes à responsabilité managériale.
Objectif : proposer des formations spécifiques et adaptées à toutes les femmes en situation d’accéder à des postes à responsabilité.
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés promus avec répartition par sexe
Pourcentage de l’effectif femmes/hommes accédant à des fonctions d’encadrement
Nombre de formations spécifiques délivrées dans le cadre d’un accès à un poste à responsabilités
La rémunération La politique de rémunération en vigueur au sein de l’UES Groupe La Dépêche du Midi est appliquée sans considération du sexe du collaborateur. La Direction réaffirme sa volonté de voir s’appliquer le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes pour un poste de même nature et de même niveau de responsabilité. Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Pour atteindre cet objectif, l’UES Groupe Dépêche du Midi s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes. Principe d’égalité de rémunération La Direction s’engage à garantir le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération. La Direction assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable. Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des collaborateurs et collaboratrices un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. De manière générale, il s’agit d’apprécier plusieurs critères tels que les fonctions, l’intitulé du poste le contenu mais aussi le niveau hiérarchique, la classification, les responsabilités ainsi que l’importance dans le fonctionnement de l’entreprise. Rémunération à l’embauche La Direction rappelle que les salaires d’embauche de ses collaborateurs et collaboratrices sont déterminés en fonction de critères exclusifs de toute référence au sexe. La Direction s’engage donc à garantir une rémunération identique à l’embauche pour les femmes et les hommes à qualification, diplôme, compétence et expérience acquise identiques, et à responsabilités confiées identiques. Augmentations La Direction rappelle que l’évolution des rémunérations des collaborateurs et collaboratrices dépend de critères objectifs sans aucune référence au sexe. La Direction s’engage donc à gérer l’évolution des rémunérations de manière identique pour les femmes et pour les hommes, au moyen de critères basés notamment sur la performance individuelle, les compétences métiers et l’expérience professionnelle. Pour cela, elle utilisera le formulaire de l’entretien annuel en vigueur dans l’UES Groupe Dépêche du Midi joint en annexe. Dépassement de la fourchette +5% à -5% Si la Direction constatait, ou était informée, que pour une ou plusieurs classifications, l’écart de rémunération entre les collaboratrices et les collaborateurs dépassait la fourchette de +5% à -5%, une attention particulière serait portée sur la situation des collaborateurs de cette classification. Règles d’attribution du bonus, des éléments variables, de la participation pendant le congé maternité La Direction rappelle les règles relatives à l’attribution de ces éléments : . Participation : l’absence pour congé maternité ou congé d’adoption n’abat pas la participation, le salaire étant reconstitué. . Eléments variables habituels : la société maintient les éléments variables comme si la salariée avait continué de travailler. La Direction rappelle néanmoins que la rémunération des salariés est parfois constituée de composantes permanentes liées à certaines situations historiques telles que des reprises de sociétés, des reclassements et des réaffectations internes, ainsi que des différences de rémunération liées aux conditions de travail propres à un site considéré.
Objectifs :
La Direction s’engage à assurer l’accès à l’égalité de rémunération des collaborateurs à leur retour de congé maternité ou d’adoption en veillant à ce qu’ils bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles intervenues pendant la durée de son congé. Ce bénéfice est dû à compter du retour du collaborateur ou collaboratrice dans l'entreprise après son congé de maternité ou d'adoption et doit être versé à la suite de ce congé. Lorsque le collaborateur ou collaboratrice concerné enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d'éducation, ce n'est qu'à son retour dans l'entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué.
Il est précisé à ce titre que seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d'adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental d’éducation, le contrat de travail étant suspendu pendant cette période d’absence.
Conformément aux dispositions de l’article L3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte est le salaire de base ou minimal et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, au salarié en raison de son emploi. Il est précisé que les collaborateurs et collaboratrices de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer. En revanche, sont écartées de la base de calcul : . les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie, . les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (travail de nuit, dimanche…) . les primes exceptionnelles liées à la personne salariée (ancienneté…).
La Direction rappelle que 100% des salariées sont augmentées dans l’année qui suit leur retour d'un congé maternité.
Articulation entre vie professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales
La bonne conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur de promotion de l’égalité professionnelle. Afin de promouvoir cette articulation, les mesures suivantes seront mises en œuvre. Qualité de vie au travail La Direction souhaite faciliter l’intégration des nouveaux arrivants. A ce titre, il est rappelé qu’à leur arrivée, ils ont accès à une présentation du Groupe leur permettant de faciliter leur compréhension. La Direction souhaite mettre en place un livret d’accueil. Faciliter les aménagements d’horaires Afin d’éviter de faire peser sur les collaborateurs des contraintes d’horaires ou de répartition du temps de travail difficilement compatibles avec leur vie familiale, la Direction a mis en place des mesures telles que la mise en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire des enfants scolarisés en maternelle ou en primaire. A ce titre, les collaborateurs ont le droit de décaler leur horaire d’arrivée d’une demi-journée maximum afin d’accompagner leur(s) enfant(s) à l’école, sous réserve d’en informer leur supérieur hiérarchique au moins deux semaines avant. Toutefois, si les deux membres du couple sont collaborateurs dans l’UES Groupe Dépêche du Midi, seul un des deux, pourra bénéficier de cette mesure.
Par ailleurs, le choix du temps partiel ne doit pas constituer un obstacle à l’évolution de carrière des collaborateurs et collaboratrices, ni pénaliser leur parcours professionnel et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilités.
Egalement, le choix du télétravail ne doit pas constituer un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilités. Favoriser le retour à l’emploi après un congé lié à la parentalité Dans le cadre d’un congé lié à la parentalité (congé d’adoption, congé parental d’éducation ou autres) : . Chaque collaborateur concerné pourra, sur sa demande, être reçu en entretien par son responsable hiérarchique, avant son départ, en vue d’un premier échange sur les modalités de son retour. . Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, le collaborateur restera destinataire des documents de communication interne qui lui sont envoyés à son domicile. . A son retour, le collaborateur sera reçu par son responsable afin d’arrêter les modalités d’organisation de la reprise de son emploi d’origine ou similaire, l’adéquation entre les contraintes familiales et l’activité professionnelle ou sur l’élaboration d’un plan de formation facilitant le retour dans l’environnement professionnel. Lutte contre les discriminations et prévention contre le harcèlement sexuel
L’UES Groupe La Dépêche du Midi réaffirme sa volonté de prévenir et de lutter contre toute forme de sexisme et contre les violences sexistes et sexuelles. À ce titre, il est rappelé que le harcèlement sexuel constitue un délit passible de sanction pénale et entraîne des sanctions disciplinaires. Il est rappelé qu’un référent harcèlement a été désigné. La Direction s’engage à communiquer sur le dispositif existant de prise en charge des signalements de harcèlement ou de violence au travail existe ; Il est joint en annexe. Une charte de courtoisie sera mise à disposition des salariés.
Il est d’ores et déjà rappelé la différence entre la séduction, la drague et le harcèlement sexuel
La séduction Lorsqu’une personne souhaite séduire une autre personne, elle a des propos et des comportements positifs et respectueux. Elle est attentive et à l’écoute de ce que cela produit chez l’autre. Les relations souhaitées sont égalitaires et réciproques. Le jeu de la séduction a pour règles : le respect, la réciprocité et l’égalité. La personne charmée se sent bien, respectée, désirée, en sécurité.
Le harcèlement sexuel A l’inverse le harceleur ou l’agresseur ne cherche pas à séduire ou à plaire, il veut imposer ses choix et son pouvoir. Il nie l’autre. Il ne tient pas compte des désirs, des choix, du consentement de l’autre. La victime est mal à l’aise, humiliée, nerveuse, en colère. Elle cherche à éviter de se retrouver avec l’harceleur ou l’agresseur. Il y a une situation de domination. Les comportements, propos créent un climat d’insécurité, de peur et de tension pour la victime. Ils traumatisent la victime
La séduction et la drague sont des notions à distinguer également de l’outrage sexiste (621-1 du Code pénal), contravention de 4ème classe, qui est une manifestation du sexisme, qui s’exprime par des comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui, quel que soit l’espace où il s’exprime ou les formes qu’il prend, hors les cas de violence, d’exhibition, de harcèlement sexuel ou moral, porte atteinte à la dignité de la personne en raison de son caractère dégradant ou humiliant, et crée une situation intimidante, hostile ou offensante. Ces comportements n’ont pas besoin d’être répétés pour que l’infraction soit caractérisée. La peine encourue est une amende. Il peut s’agir de sifflements, des gestes et/ou des bruits obscènes, par exemple en suggérant ou en imitant un acte sexuel, des propositions sexuelles ou de questions intrusives sur la vie sexuelle, de commentaires dégradants sur le physique ou la tenue vestimentaire, etc. Champ d’application Les dispositions du présent plan d’action s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES Groupe La Dépêche du Midi. Durée et suivi Le présent accord est mis en place pour une durée de trois ans. La commission sur l’égalité femmes hommes se réunira 1 fois par an pour assurer le suivi du présent accord. Il est susceptible d’être modifié par avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles, ou en cas de nécessité d’adapter les objectifs et actions prévues. Révision de l’accord Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail. La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. Dans ce cas, la demande doit être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée. Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail. Publicité et dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse. Il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Annexes :
Le guide « Pour un recrutement sans discrimination » L’index égalité femmes/hommes 2023 Formulaire entretien annuel Dispositif de signalement de harcèlement, et de violence au travail Charte de courtoisie Fait à Toulouse, le 09/12/2024 En 6 exemplaires originaux.
Pour l’UES Groupe Dépêche du Midi
xxxxxxxxx
Pour les organisations syndicales
F3C-CFDT représenté par xxxxxxxxxxxx
FILPAC CGT et UFICT CGT représenté par xxxxxxxxxxxx
