à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Accord d’entreprise relatif
à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Entre :
L’association Groupe Orchidées
dont le siège social est situé 5 rue de Barbieux à ROUBAIX, représentée par Monsieur //, agissant en qualité de Directeur Général.
D’une part,
ET
Les organisations Syndicales représentatives :
Pour la //
Pour //
Pour //
D’autre part,
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD
Préambule
Sur la base des orientations stratégiques, la direction de l’association a engagé et programmé avec les partenaires sociaux des négociations ayant pour objectif de définir les orientations en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels s’articulant autour des 4 axes suivants :
L’attractivité et le recrutement
L’intégration durable et la fidélisation des salariés
La gestion des fins de carrières
La capitalisation et la transmission des savoirs
A cet effet, au premier semestre 2024, les actions suivantes ont été initiées :
L’animation de séances de travail, avec des représentants du service des Ressources Humaines et de l’organisme de formation SENS AGE, portant sur la vision prospective en matière de gestion des compétences et des parcours professionnels
La mise en place d’un groupe de travail, composé de salariés représentatifs des différentes fonctions et des différents établissements de l’association, ayant permis de définir les axes de travail à partir de la réalité opérationnelle des acteurs « sur le terrain » qui agissent auprès des résidents / habitants. Il s’agit là d’une démarche de co-construction participative.
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est une démarche prospective qui doit permettre à l’association de s’adapter aux évolutions de l’environnement économique et social en termes d’effectifs, de compétences et de poursuivre son développement en lien avec les orientations stratégiques et le projet associatif de l’association.
La démarche GEPP engagée doit également permettre de développer les parcours professionnels, renforcer le développement des compétences et adapter la politique de formation pour répondre aux souhaits d’évolution des salariés et garantir le maintien de leur employabilité tout en concourant au développement et à la qualité de l’accompagnement auprès des résidents/habitants et de leurs familles.
Au travers du présent accord, les parties ont souhaité renforcer les mesures existantes tout en répondant aux enjeux suivants :
Développer une politique de recrutement ambitieuse pour mieux accompagner les opérationnels dans un secteur en tension,
Accompagner le développement des salariés tout au long de leur parcours au sein de l’association,
Fidéliser les salariés sur leurs parcours professionnels,
Favoriser la capitalisation et la transmission des savoirs et savoir-faire stratégiques de l’association et valoriser les expertises et « trucs et astuces » issus de l’expérience
Ceci étant exposé, il a été convenu ce qui suit.
Article 1. Champ d’application et objet de l’accord
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de l’article L.2242-2 du code du travail et s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’association Groupe Orchidées.
a. Démarche de GEPP et Orientations stratégiques de l’association
La démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) participe à la déclinaison des orientations stratégiques de l’association en matière de gestion et développement du capital humain :
Elle doit permettre de :
- Favoriser l’attractivité de l’association : elle doit être attractive, à l’écoute de nouveaux besoins des salariés et formatrice de talents
- Développer une politique de recrutement ambitieuse dans un secteur en tension,
- Renforcer la lisibilité des parcours professionnels comme outil de fidélisation des salariés,
- Développer et adapter les compétences pour garantir la solidité de l’organisation tout en apportant les réponses adaptées aux besoins individuels et collectifs.
Les orientations stratégiques de l’association :
Maintenir une activité et des prestations de standing
Proposer un accompagnement stimulant de la personne âgée afin de retarder les conséquences médicales de la vieillesse
Répondre aux orientations du projet associatif
b. Les acteurs de la GEPP
La GEPP est une démarche qui s’appuie sur plusieurs acteurs au sein de l’association :
Les salariés
Les salariés sont acteurs dans la construction de leur parcours professionnel en utilisant les différents dispositifs mis à leur disposition. Le parcours professionnel est coconstruit avec les managers et le service RH.
Les managers
Les managers, au travers des entretiens d’évaluation et entretiens professionnels, identifient les besoins de compétences individuels et collectifs. Ils ont pour mission d’assurer la cohérence entre les orientations stratégiques, le projet associatif, les compétences mobilisables des salariés, celles qui seront à mobiliser et les aspirations individuelles des salariés.
Des outils sont mis à disposition des managers : - des fiches de fonctions actualisées - des supports d’entretien d’évaluation et entretien professionnel - un catalogue de formations établi selon les orientations stratégiques de l’association et le projet associatif
La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines a pour mission d'animer le dispositif d'ensemble et de garantir l’application des principes prévus par le présent accord. Elle accompagne les salariés dans la construction de leurs parcours professionnels et les managers dans le développement des compétences de leurs équipes en fournissant à chacun les outils permettant d’être autonome sur ces sujets.
Les instances représentatives du personnel
Les élus des CSEE, du CSEC, et les délégués syndicaux sont des acteurs de la GEPP dans : - la transmission de l’information aux salariés pour les aider à s’inscrire dans la GEPP et les accompagner dans leur démarche, - la remontée à la direction des problématiques collectives de mise en œuvre du présent accord.
Sens Age
Sens Age, association ayant pour vocation de former les salariés du Groupe Orchidées, dispense des formations adaptées au secteur d’activité et a vocation à élargir son éventail de formations afin de répondre au projet associatif. Ainsi, elle :
Propose des formations en adéquation avec les besoins identifiés des équipes
Participe par le biais de la formation continue aux développements des compétences individuelles et collectives
Les formations inter-résidence favorisent les échanges et partages de pratique professionnelle.
L’association a conscience de l’importance de renforcer la marque employeur et donner à voir les éléments favorisant l’attractivité de l’association sur un secteur en tension :
Ainsi la Direction des Ressources Humaines s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
- Renforcer la visibilité en donnant à voir la qualité du travail effectué et les conditions d’exercice des différentes fonctions (ex : vidéos – témoignages) - Communiquer sur les valeurs associatives et leur incarnation à tous les niveaux de l’organisation - Améliorer l’expérience candidat lors des premiers entretiens en associant les salariés au recrutement - Développer la communication sur les réseaux sociaux – renforcer le rôle d’ambassadeurs des salariés
b. Politique de recrutement
L’association souhaite poursuivre une politique de recrutement ambitieuse visant à soutenir le développement de l’activité de l’association dans un contexte où les métiers du secteur sanitaire et médico-social sont en tension.
Gestion prévisionnelle des recrutements La gestion prévisionnelle du recrutement s’appuie notamment sur :
La vision prospective de l’association en matière d’évolution des besoins des usagers et de leurs impacts sur les métiers
L’analyse de l’évolution du turn-over, l’identification des évolutions internes ou des projections de fin de carrière
La prise en compte des besoins découlant des variations d’activité et des projets de développement de l’association
L’association continuera à privilégier le recrutement en contrat à durée indéterminée. Le temps partiel s’entend comme choisi et validé par toutes les parties concernées. Cependant, la Direction s’engage autant que possible à affecter en priorité les postes CDI temps plein vacants aux salariés en CDI temps partiel qui en feraient la demande, sous réserve que le salarié demandeur dispose du savoir-faire et savoir-être adéquats. Le recours aux contrats temporaires (CDD ou intérim) répond principalement à deux catégories de besoin :
La vacance de poste résultant d’une absence temporaire de son titulaire
La couverture d’un accroissement temporaire de la charge de travail
L’association rappelle qu’elle n’a pas la volonté de recourir à l’intérim et les établissements sont appelés à limiter ce mode de recrutement, qui est uniquement dédié aux situations imprévisibles et présentant un caractère d’urgence. La Direction s’engage à proposer les emplois CDI vacants aux CDD donnant satisfaction. Un processus de recrutement en constante évolution Les tensions du secteur en matière de recrutement nécessitent de faire évoluer les pratiques et modalités de recrutement.
Bien qu’autonomes sur ce sujet, les directions d’établissement peuvent s’appuyer sur La Direction des Ressources Humaines qui les accompagne et met à disposition des outils et conseils en la matière. - L’association développe sa visibilité grâce à une communication renforcée dans la presse locale (la Voix du Nord) mais aussi sur les réseaux sociaux (Linkedin, Tiktok, Instagram …) afin de donner à voir la vie dans les établissements et la qualité de vie au travail sur les postes proposés.
- L’accueil de stagiaires participe au développement d’une politique en faveur de l’insertion des jeunes. Cela leur permet de découvrir le monde du travail, de compléter leur formation théorique et d’enrichir leur réflexion sur leur orientation professionnelle.
Ils constituent un vivier important de candidats potentiels, cette modalité est encouragée car elle permet une acculturation et une appropriation des savoirs et savoir-faire des établissements où les stages sont exercés.
- Le service RH et les directions d’établissement insistent sur le rôle majeur des relations avec les écoles, les centres de formation, les universités, et la nécessité de développer des partenariats permettant ainsi de communiquer sur les projets et métiers de l’association. Elle a constitué un répertoire d’écoles (IFAS, IFSI) auprès desquelles elle diffuse les offres d’emploi et renforce ainsi sa visibilité auprès des futurs professionnels. Une convention est établie, aucun stage ne peut avoir pour objet d’occuper un emploi pérenne, de remplacer un salarié absent ou de faire face à un accroissement temporaire d’activité.
- Le Groupe maintient son intention de développer le recrutement d’alternants car cette modalité de recrutement s’avère bénéfique pour les deux parties. Pour l’alternant, cette expérience lui permet d’acquérir et de développer des compétences et de s’immerger dans la vie professionnelle. Pour l’association, l’alternance constitue un moyen de recrutement et de fidélisation des profils pénuriques.
c. Réussir l’intégration des nouveaux arrivants
Les parties affirment l’importance de l’intégration des nouveaux arrivants comme un facteur clé de succès de la fidélisation des salariés et la nécessité de mettre en place un parcours attractif d’intégration au sein des équipes de travail.
Dans ce cadre, l’association favorise l’intégration des nouveaux arrivants par les actions suivantes sur la durée de l’accord :
Remise d’un kit à chaque nouvel embauché, quel que soit le poste intégré (de type clé USB) - une présentation de l’association - la fiche de fonction - un livret d’accueil - le règlement intérieur - des vidéos de présentation et témoignages - une fiche pratique « Never Event » qui recense les bonnes pratiques essentielles - un carnet de notes (à définir)
Un mentorat est assuré au sein des équipes, avec des étapes d’évaluation de l’intégration au sein de l’équipe et de la progression dans l’exercice de la fonction. Afin d’assurer une formation optimale et complète, l’évaluation de l’intégration sera notamment l’occasion de s’assurer que l’ensemble des informations nécessaires à la bonne tenue du poste ont été transmises au nouveau salarié. Tout nouvel arrivant bénéficie d’un accompagnement renforcé, en doublon, pendant 2 à 3 jours à minima.
La volonté d’associer des salariés « ambassadeurs » lors des phases de recrutement permettra de favoriser une intégration durable des collaborateurs pour lesquels ils auront participé au recrutement. La Direction sera attentive à ne pas solliciter systématiquement les mêmes salariés « ambassadeurs ». Les directeurs.trices d’établissements sont libres de mettre en place, ou pas, cette modalité de recrutement.
d. Alternance
Une attention particulière doit être portée au recrutement et à l’intégration des alternants afin de favoriser l’intégration durable des jeunes par des recrutements sous contrat à durée indéterminée au terme de l’alternance, quand cela est possible.
Il s’agit d’un mode de recrutement qui permet la formation et la fidélisation des étudiants.
Article 4. Développement des compétences
L’association veillera à ce que tous les salariés, quel que soit leur âge, puissent accéder à la formation professionnelle de façon à permettre l’adaptation à leur poste de travail, le cas échéant, le maintien de leur employabilité et le développement de leurs connaissances et compétences tout au long de leur vie professionnelle.
a. Modalités de développement de compétences pour permettre à chacun de construire son parcours professionnel
Les parties souhaitent répondre aux enjeux suivants dans le cadre de cet accord :
Anticiper au mieux les évolutions de l’environnement et l’adaptation des compétences aux emplois en capitalisant sur les compétences internes des salariés,
Fidéliser les salariés en donnant de la visibilité à travers le déploiement des parcours professionnels,
Faire de l’entretien professionnel un rendez-vous privilégié pour échanger à propos des perspectives d’évolution des salariés,
Favoriser la professionnalisation et la promotion interne
Les parties souhaitent réaffirmer l’importance de l’accompagnement des salariés tout au long de leur parcours professionnel et rappeler les différents dispositifs permettant à chacun de le construire. Les outils et dispositifs d’accompagnement à la disposition des salariés sont les suivants :
b. Les outils et dispositifs :
- l’accès aux fiches de fonction - le catalogue de formation - l’entretien professionnel
Les parties s’accordent sur l’importance de la tenue des entretiens professionnels qui sont un moment d’échange privilégié entre le salarié et son manager (N+1 ou N+2) et rappellent qu’ils doivent obligatoirement être réalisés tous les 2 ans. La Direction des Ressources Humaines poursuivra ses actions de simplification et de digitalisation des supports d’entretiens en vue d’en faciliter leurs réalisations. Par ailleurs, l’association s’engage à ce que chaque salarié bénéficie d’un entretien d’évaluation tous les 2 ans, s’agissant d’un moment fort de la relation managériale. Il permet de faire le point sur l’année qui vient de s’écouler, de poser le niveau d’exigence, de dégager les
points d’appui et les axes de progrès pour renforcer la professionnalisation de l’ensemble des acteurs.
La Direction souligne qu’elle reste évidemment ouverte à l’organisation d’un entretien intermédiaire si le salarié en éprouve le besoin.
La réalisation de ces 2 types d’entretiens permettra d’alimenter le plan de développement des compétences.
Le plan de développement des compétences Le plan de développement des compétences rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés, il reprend l’ensemble des formations suivies par les salariés, dispensées par l’organisme de formation SENSAGE mais aussi tout autre organisme de formation.
Les formations prévues dans le plan de développement des compétences constituent la consolidation des besoins de formation repérés lors des entretiens professionnels (obligatoires tous les 2 ans) et des entretiens d’évaluation animés par les managers, elle peut également être à l’initiative du salarié. Cette demande peut se faire lors d’un entretien professionnel, lors d’un entretien d’évaluation ou tout au long de l’année directement auprès de son manager. Les demandes de formation ainsi formulées pourront être intégrées dans le plan de développement des compétences dans la mesure où elles sont cohérentes avec les objectifs et orientations fixés par la Direction.
Chaque année l’association définit un plan de développement des compétences qui reste prévisionnel et qui fait l’objet d’une nouvelle analyse au cours de l’exercice en fonction des évolutions des besoins en termes d’action de formations. Le CSEC est informé du plan de développement des compétences prévisionnel établi au niveau du Groupe, de son suivi et de son éventuelle évolution à mi-exercice. Les CSE d’établissements sont également informés à titre individuel du plan de développement des compétences prévisionnel prévu au niveau de leur établissement. Il est important de préciser que l’objectif sur les trois prochaines années est d’accompagner les professionnels dans l’exercice de leur fonction et de faire face aux évolutions sociétales (évolutions des usagers et évolutions des aspirations des nouvelles générations).
Ainsi, les grands axes de formation programmés dans l’orientation et les objectifs triennaux du plan de développement des compétences sont les suivants : - Les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application de dispositions légales et réglementaires (AFGSU, HACCP, habilitations électriques, …) - Les actions de formation en matière de santé et sécurité (prévention des risques professionnels, gestes et postures, EPI, SST..) - Les actions de formation en matière de management à destination des directeurs d’établissement et de l’équipe de direction (la gestion des compétences, accompagner les mutations et conduire les changements...) - Les actions de formation « métiers » notamment au niveau des soins et de l’accompagnement des résidents/habitants
L’association propose une formation « Source » à l’ensemble des collaborateurs, elle permet notamment à tout nouvel arrivant de développer ses connaissances en matière d’accompagnement auprès des personnes âgées (approches relationnelles, pathologies du grand âge…) Une prolongation de la formation « un accompagnement relationnel optimisé » est désormais proposée aux salariés qui ont déjà suivi la formation Source n°1. Elle a pour objectif de développer une culture d’accompagnement d’équipe grâce aux partages d’expériences et un approfondissement des connaissances. La spécificité de cette formation est la possibilité d’être dispensée à Djerba ce qui favorise l’ancrage de cette formation dans un parcours professionnel.
La PRO A La reconversion ou la promotion par alternance dite Pro-A, vise à permettre au salarié de changer de métier ou de se professionnaliser. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle. La Pro A est ouverte aux salariés en CDI. Le salarié doit avoir un niveau de qualification équivalent à une certification professionnelle enregistrée au RNCP et inférieur au grade de la licence (Bac +3).
Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :
Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) - Certificat de qualification professionnelle (CQP)
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
Validation des acquis de l’expérience (VAE)
La liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A est définie par accord de branche étendu ; les modalités de mise en œuvre de la Pro-A étant celles fixées par les textes légaux et règlementaires en vigueur au moment de la demande. Actuellement, l’association accompagne certains salariés vers le poste d’aide-soignant(e).
L’OPCO SANTE prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d’hébergement dans les limites fixées par le Code du travail et de la branche et selon la politique en vigueur au sein de l’association. La Direction s’engage à communiquer sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance.
Le Compte Personnel de Formation (CPF) Le compte personnel de formation (CPF) est un compte individuel qui permet au salarié de cumuler des droits à la formation pendant toute la période de son activité professionnelle. Ce compte est utilisable par le salarié tout au long de sa vie active pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. L'utilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. Le CPF recense les informations suivantes : - droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite - formations dont il peut bénéficier personnellement La Direction s’engage à communiquer sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance, en particulier lors des entretiens professionnels.
La transition professionnelle Le projet de transition professionnelle est un dispositif qui permet au salarié de s’absenter de son poste pour suivre une formation destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession. La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié. Pour pouvoir bénéficier du projet de transition professionnelle, le salarié doit remplir plusieurs conditions et élaborer son projet de reconversion professionnelle. La Direction s’engage à communiquer sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance, en particulier lors des entretiens professionnels.
La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) La VAE est une démarche individuelle et volontaire du salarié qui permet au salarié de valider des diplômes au regard de l’expérience professionnelle acquise sans obligatoirement suivre une formation. Cette démarche permet d’évaluer l’ensemble des compétences acquises issues des expériences professionnelles du salarié, en les confrontant à un référentiel diplôme, en rapport direct avec le contenu de la certification visée. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). La Direction s’engage à communiquer sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance.
Le bilan de compétences Le bilan de compétences est une démarche individuelle qui permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations. Le bilan de compétences est effectué dans le but de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ou une démarche de validation des acquis de l’expérience. Il est mis en œuvre par des professionnels qualifiés qui sont tenus de respecter diverses obligations. Le bilan de compétences est une démarche personnelle et peut être financé par le CPF. La Direction s’engage à communiquer sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance. Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Cette démarche permet aux salariés de bénéficier de conseils sur ses possibilités d’évolution, de formation, de bilan par des instances spécialisées de l’emploi. La Direction s’engage à communiquer sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance.
Article 5 : La mobilité professionnelle
Les ouvertures de postes au sein de l’association sont affichées sur les emplacements réservés aux communications avec le personnel. La Direction doit également s’assurer que l’information puisse se trouver dans la rubrique Recrutement interne du logiciel (application) Octime.
Tout salarié intéressé par un poste à pourvoir est invité à envoyer sa candidature à l’adresse mail indiquée sur l’annonce.
Article 6 : Gestion des fins de carrière
a. Maintien dans l’emploi et valorisation des séniors
Une formation de formateur-trice pourra être proposée à des séniors détenteurs de savoir-faire identifiés comme spécifiques, voire stratégiques, afin de les transmettre avec pédagogie aux salariés dans les différents établissements.
b. Temps de repos de fin de carrière
La convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 prévoit la possibilité de transformer une partie de l’allocation de départ volontaire en temps de repos de fin de carrière. Ainsi, sous réserve de respecter les dispositions légales et conventionnelles, les salariés pourront bénéficier de l’octroi de temps de repos de fin de carrière en contrepartie d’une réduction de l’allocation de départ volontaire à la retraite.
c. Compte Epargne Temps
Le Compte Epargne Temps existant jusqu’au 31/12/2026 au sein du Groupe Orchidées est le fruit des Négociations Obligatoires Annuelles qui se sont tenues en 2021, 2022 et 2024. Il permet au salarié en CDI et ayant à minima 1 année d’ancienneté d'accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris. Les règles d’utilisation du CET sont régis par l’accord d’entreprise du même nom.
Une disposition spécifique a été prévue pour les salariés de plus de 55 ans. A ce titre, le plafond des jours capitalisés cumulés est fixé à 16 jours, contre 20 jours pour les 55 ans et moins.
La Direction s’engage à communiquer sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance, en particulier lors des entretiens professionnels.
d. Compte professionnel de prévention
Le compte professionnel de prévention (C2P) peut être mobilisé par le salarié pour se former, se reconvertir, réduire son temps de travail ou bénéficier d’un départ anticipé à la retraite. Il permet à un salarié qui remplit plusieurs conditions dont l’exposition à certains facteurs de risques professionnels d’accumuler des points. Ces points peuvent être utilisés, sous conditions, pour :
Bénéficier d’actions de formation pour accéder à des emplois non exposés ou moins exposés aux facteurs de risques professionnels
Compléter sa rémunération dans le cadre d’une réduction de sa durée de travail
Financer une majoration de sa durée d’assurance vieillesse pour bénéficier d’un départ anticipé à la retraite
Financer un projet de reconversion professionnelle vers un métier un non exposé aux facteurs de risque
Le facteur de risque identifié pour notre activité est le travail de nuit.
e. Retraite progressive
La retraite progressive permet, sous conditions, de percevoir une partie de sa retraite parallèlement à la poursuite d’une ou plusieurs activités exercées à temps partiel ou à temps réduit, sous conditions. Le salarié en retraite progressive continue à se constituer des droits à la retraite qui seront pris en compte lors de la demande de retraite définitive.
Les conditions à remplir sont notamment :
Avoir au moins 60 à 62 ans, en fonction de l’année de naissance
Réunir une durée d’assurance et de périodes équivalentes d’au moins 150 trimestres
Travailler à temps partiel ou à temps réduit, chez un ou plusieurs employeurs, pour une durée totale d’activité comprise entre 40 et 80%
Article 7. Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou mandat de représentants (CSE, CSEC)
L’exercice du droit syndical (ou mandats) peut constituer une étape naturelle et valorisante dans le déroulement d’une carrière. Il ne doit pas constituer un frein à l’accession à une promotion, ni à l’octroi d’une augmentation de salaire.
Chaque délégué (ou mandaté) pourra exprimer ses souhaits de développement personnel et professionnel à l’occasion des entretiens d’évaluation et professionnel.
En cas de divergence dans l’appréciation des compétences professionnelles, les délégués (ou mandatés) pourront s’ils le souhaitent bénéficier d’une rencontre avec le Directeur des Ressources Humaines. Pour ce faire, ils devront saisir le DRH au moyen d’un courrier recommandé motivé, faisant apparaitre les raisons qui les amènent à contester l’évaluation effectuée par leur Directeur.
Un entretien de fin de mandat sera animé pour chaque salarié ayant exercé des responsabilités syndicales, CSE ou CSEC.
Article 8. Information des entreprises sous-traitantes
Sous-traitant API restauration L’association, par le biais du chef de secteur, s’engage à présenter, pour la partie qui le concerne directement, les besoins spécifiques dès lors que ces informations auront un effet sur leur activité.
Article 9. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du 18/11/2024. En application des dispositions légales, il cessera de produire ses effets à l’expiration des trois années d’application, soit le 17/11/2027. Toutes les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toute disposition et usage antérieurs ayant le même objet.
Article 10. Révision ou dénonciation du présent accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires. La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par tout moyen permettant de lui conférer date certaine. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente (par écrit), dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier tout différend, d’ordre individuel ou collectif, né de l’application du présent accord.
Article 11. Dépôt et publicité
Le présent accord est notifié ce jour à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il fera l’objet d’une information lors du prochain Comité Social et Economique de chaque établissement et lors du prochain Comité Social et Economique Central.
Cet accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité requises par la loi et sera déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Une version sur support électronique sera également communiquée à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
