Accord Triennal portant sur la qualité de la vie au travail, sur le droit à la déconnexion au travail, sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2023-2025
Application de l'accord Début : 01/01/2023 Fin : 31/12/2025
ACCORD TRIENNAL PORTANT SUR LA QUALITE DE LA VIE AU TRAVAIL,
SUR LE DROIT A LA DECONNEXION AU TRAVAIL, SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2023 – 2025
ENTRE LES SOUSSIGNES
Les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale de Groupe PIZZORNO Environnement : DRAGUI-TRANSPORTS, PROPOLYS, AZUR VALORISATION, VALTEO, VALEOR, PIZZORNO ENVIRONNEMENT EAU ASSAINISSEMENT et GROUPE PIZZORNO ENVIRONNEMENT, représentées par M Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée
D'UNE PART
ET
Les organisations syndicales reconnues représentatives suite aux dernières élections du 22 Mars 2019 du Comité Social et Economique d’établissement 1 et 2 de l’UES de Groupe PIZZORNO Environnement, M, représentant le syndicat CFDT, M représentant le syndicat CFTC, M représentant le syndicat CGC/CFE, M, représentant le syndicat CGT, M représentant le syndicat SOLIDAIRES,
D'AUTRE PART
PREAMBULE :
Les sociétés composant l’UES GROUPE PIZZORNO ENVIRONNEMENT ont toujours été particulièrement attachées à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Elles ont toujours recherché dans le cadre de la négociation collective la mise en œuvre d’actions positives portant sur ces sujets.
Poursuivant sa volonté de dialogue social, les
organisations syndicales représentatives ont été invitées à négocier un accord sur la qualité de la vie au travail, sur le droit à la déconnexion au travail et sur l’égalité professionnelle. A ce titre, trois réunions de négociation ont été organisées afin de discuter des termes de cet accord. Ces réunions de négociation se sont déroulées aux dates suivantes : 28 octobre 2022, 24 novembre 2022 et 5 décembre 2022.
Dans ce cadre, les sociétés de l’UES ont rappelé avoir toujours prôné des valeurs telles que, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre toute forme de discrimination, le bien-être de ses collaborateurs corollaire d’un travail bien accompli, la qualité de vie au travail (…).
Il convient alors pour continuer à promouvoir ces valeurs, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L 2242-1 2° et L 2242-8 du code du travail.
Le présent accord porte également sur les mesures permettant de promouvoir la mixité dans ses emplois, sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle, sur les modalités de définition d’un régime de prévoyance, sur le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, sur le droit à la déconnexion du salarié.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés s’inscrivant dans le périmètre de compétence de l’UES de groupe PIZZORNO Environnement.
Bénéficieront également de cet accord, les salariés des sociétés qui seraient amenées à intégrer le périmètre de l’UES de Groupe PIZZORNO Environnement en cours d’exécution du présent accord
CHAPITRE 1 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL - LE DROIT A LA DECONNEXION AU TRAVAIL
Il est rappelé que l’ANACT (l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) définit la qualité de vie au travail comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail ».
Les nouvelles technologies d’information et de communication (messagerie électronique ordinateurs portables, tablettes, téléphonie mobile et smartphones) connaissent depuis plusieurs années un essor conséquent opérant un véritable bouleversement des habitudes et des modes d’organisation de travail.
S’il est incontestable que ces NTIC jouent aujourd’hui un rôle fondamental dans le fonctionnement des entreprises et qu’elles facilitent les échanges et l’accès à l’information, elles doivent cependant être maîtrisées dans leur utilisation dans un souci de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés.
L’objectif poursuivi par l’UES de Groupe PIZZORNO Environnement est de préserver la santé des salariés en leur garantissant de bonnes conditions et un bon environnement de travail, notamment en accordant un soin particulier aux conditions d’utilisation des outils numériques afin d’éviter qu’ils empiètent sur la vie privée des salariés.
Dans ce cadre, l’UES de Groupe PIZZORNO Environnement parle d’un droit à la déconnexion des outils numériques pour tous les salariés qu’il considère comme fondamental.
Cet accord s’inscrit :
dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de la vie au travail et de la loi n°2016-1088du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,
dans la continuité des différentes mesures déjà en application, négociées au sein de l’UES de Groupe PIZZORNO Environnement.
L’UES de Groupe PIZZORNO Environnement souhaite poursuivre ses efforts et ses actions afin que l’outil numérique soit mieux appréhendé et ne vienne pas altérer le nécessaire équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Principe :
Le droit à la déconnexion des outils numériques (messagerie électronique, ordinateurs portables, tablettes, téléphonie mobile et smartphones …) se définit comme l’absence d’obligation pour le salarié de se connecter, lire et répondre aux courriels/SMS, de répondre au téléphone en dehors de ses horaires habituels de travail (congés payés, repos quotidien, jours fériés, journées de suspension du contrat de travail…). Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié qui aurait respecté son droit à la déconnexion au travail dans les conditions supra.
La déconnexion en dehors des horaires de travail
Si les membres de la Direction doivent être exemplaires en matière de déconnexion, il en va de leur responsabilité de s’assurer de la bonne application du droit à la déconnexion pour leurs collaborateurs. Néanmoins, chaque salarié doit prendre conscience de la nécessité de suspendre sa connexion aux outils numériques hors temps de travail, sauf en cas d’urgence. C’est ainsi que le salarié hors temps de travail :
Ne doit pas envoyer de courriel/SMS ou ne pas contacter par téléphone,
Rédiger un message d’absence sur sa boite mail en indiquant le nom de la personne à contacter,
En cas d’urgence, il est recommandé de contacter le salarié par téléphone ou par SMS.
Une gestion réfléchie des outils numériques et informatiques
L’utilisation des outils numériques et informatiques ne doit pas aboutir à une surcharge de rédaction de mails. Ces derniers doivent être adressés à bon escient et aux destinataires concernés. D’autre part, il est fortement déconseillé, pendant les heures de réunion de consulter sa messagerie, adresser des mails/SMS ou émettre/réceptionner des appels téléphoniques. Afin d’assurer une déconnexion effective de l’outil informatique, la Direction a limité collectivement l’accès à la messagerie entre 19h et 07h. Des notes de rappel seront diffusées régulièrement.
Sensibilisation du bon usage des outils numériques
Des actions de communication visant à sensibiliser les salariés sur une utilisation raisonnable et cohérente des outils numériques seront reconduites. Ces actions pourront prendre tout type de forme (notes de service, etc.)
Concernant le développement personnel et la reconnaissance des salariés
Pour l’ensemble des collaborateurs, outre l’entretien professionnel qui se tient tous les 2 ans, est mis en place un entretien individuel annuel portant sur le bilan du travail réalisé sur l’année en cours. L’entretien est mis en place par le manager ; il permet également de discuter de la qualité de vie au travail et de sa relation au travail.
En complément de ces entretiens, le Manager doit privilégier des échanges tout au long de l’année sur le travail de son collaborateur.
CHAPITRE 2 – ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Tenant compte de l’évolution de la société et convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectifs, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires ont décidé de renouveler leurs engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces engagements s’intègrent à la politique des sociétés de l’UES relative à la diversité et au développement de tous les salarié(e)s. L’état des lieux permet de constater que la population salariale répartie par catégorie socio professionnelle est la suivante :
Au sein des catégories professionnelles, la répartition des personnes de sexe féminin est la suivante :
CATEGORIE SOCIO-PROFESSIONNELLE
2021
Au 30/09/2022
Ouvriers
3% 2%
Employés
85% 89%
Agents de Maitrise administratifs
76% 71%
Agents de Maitrise d’exploitation
2% 7%
Assimilés Cadres
27% 24%
Cadres d’exploitation
17% 14%
Cadres administratifs
62% 64%
A l’aube de ce bilan qui fait apparaitre un déséquilibre dans la répartition des personnes de genre féminin notamment dans la catégorie ouvrière, les partenaires sociaux ont fait le choix d’intervenir dans les cadre domaines suivants :
L’embauche ;
La rémunération ;
Les conditions de travail ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
2-1. Actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche
L’activité exercée par les sociétés de l’UES renvoie une image de métiers dit masculin notamment dans la catégorie ouvrière pouvant être de nature à laisser à penser que les métiers ne pourraient être exercés par des personnes de genre féminin constituant des préjugés pouvant exposer, même involontairement, les managers à des risques de discrimination en raison du sexe. Bien plus, et afin de favoriser la mixité des emplois, les partenaires sociaux s’engagent à favoriser la mixité dans les recrutements.
2-1-1. Sensibilisation au principe de non-discrimination à l’embauche
Le Groupe a élaboré un code de bonne conduite en matière de recrutement. Ce code a pour finalité de présenter les écueils à éviter et d’apporter des conseils sur la tenue d’entretien de recrutement à l’ensemble des personnes chargées de recrutement sur le terrain et de sensibiliser ces derniers au principe de non-discrimination en raison du sexe. C’est ainsi qu’une procédure de recrutement exempte de toute discrimination a été intégrée à ce code. En 2022, 100% des managers, Responsables de services fonctionnels et des responsables et directeurs d’exploitation ainsi que les managers de proximité amenés à participer à des entretiens de recrutement ont reçu le code de bonne conduite. Le Groupe a ainsi atteint son objectif fixé en 2022. Le Groupe s’engage à ce que chaque nouveau manager embauché pouvant être amené à faire des recrutements reçoive ce code de bonne conduite afin de sensibiliser chaque intervenant au principe de non-discrimination à l’embauche. De même, ce code de bonne conduite sera ajouté dans chaque kit d’intégration de manager. De plus, le Groupe continue de mettre en œuvre et créer des tests techniques en lien avec le poste à pourvoir pour renforcer une fois de plus l’objectivité de traitement des candidatures. Depuis 2021, Le Groupe a mis en place un module en e-learning "La Diversité et la lutte contre les discriminations". Le taux de réalisation de cette formation au 31/12/2021 s’établissait à 59.5%. L’objectif pour 2022 était donc d’augmenter le taux de réalisation de cette formation en faisant bénéficier de cette formation au moins 70% des managers. A ce jour, sur l’ensemble des managers inscrits pour la session 2022, 34% ont validé le module soit au global 64% des managers convoqués à la formation. Le module prendra fin au 31/12/2022.
Objectifs de progression
2023 2024 2025 Pourcentage de managers et salariés amenés à réaliser des entretiens de recrutement seront sensibilisés au principe de non-discrimination 70% 85% 100%
Indicateurs de suivi
Pourcentage de salariés sensibilisés à la diversité par la formation/Nombre managers et salariés amenés à réaliser des entretiens de recrutement
2-1-2. Développement de la mixité des emplois
Le diagnostic fait apparaitre un déséquilibre hommes/femmes chez les ouvriers d’où la volonté de développer l’embauche dans les métiers non mixtes. En 2022, les femmes représentaient 9.10% de l’effectif total du Groupe contre 8.70% en 2021. Le poids des femmes dans l’effectif de chaque catégorie est réparti de la manière suivante :
CATEGORIE SOCIO-PROFESSIONNELLE
2021
Au 30/09/2022
Ouvriers
3% 2%
Employés
85% 89%
Agents de Maitrise administratifs
76% 71%
Agents de Maitrise d’exploitation
2% 7%
Assimilés Cadres
27% 24%
Cadres d’exploitation
17% 14%
Cadres administratifs
62% 64%
La part des femmes reste majoritaire sur les métiers administratifs. La catégorie ouvrière est principalement composée par les métiers de Conducteur, Equipier de Collecte, Agent de nettoiement, majoritairement occupés par du personnel masculin ainsi que les métiers d’Agents de tri. Le Groupe a la volonté d’obtenir une meilleure répartition des sexes parmi la catégorie ouvrière et par conséquent une augmentation du pourcentage de femmes sur ces métiers dits masculins. Entre 2021 et 2022, le taux de femmes ouvriers passe de 3 à 2%, cela s’expliquant par une absence de candidatures « féminines » sur les postes dits « masculins » et une potentielle méconnaissance des métiers de l’environnement et de leur accessibilité à tout genre. Pour ce faire, le Groupe continue d’agir pour la promotion des métiers non mixtes, à travers notamment des actions de communication et de sensibilisation comme par exemple la création de fiches métiers, des affiches de sensibilisation mettant en avant le personnel féminin et l’organisation de visites de site sous le format de journées portes ouvertes avec présentation des métiers. A ce titre, le Groupe s’attache à renforcer le développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers.
La Direction s’est engagée par conséquent à mettre en œuvre au cours de l’année 2022 une action de promotions des métiers de la catégorie ouvrière établie comme non mixte. Ces actions doivent faciliter l’augmentation du nombre de femmes au sein de la catégorie ouvrière. Le Groupe s’appuiera notamment sur la conclusion de contrats en alternance et de stages afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines sur les postes majoritairement occupés par des hommes. A ce titre, en 2022, Le Groupe PIZZORNO ENVIRONNEMENT a participé, en lien avec La Mission Locale de Toulon au projet « Parlons d’elles », mis en place par la Région PACA. A ce titre, la Mission Locale de Toulon a réalisé une exposition photos déployée dans l’ensemble des Missions Locales de la région à laquelle deux de nos salariées, occupant des postes d’Agente de collecte & de nettoiement de voirie et d’Agente d’accueil & Conductrice SPL, ont accepté d’être photographiées dans leur environnement professionnel et ainsi promouvoir leur métier. A travers le visage de nos salariées, les premières ambassadrices de nos métiers, nous avons eu pour volonté d’affirmer l’accessibilité de nos métiers autant aux femmes qu’aux hommes. Aussi, Le Groupe s’assure que sa politique diversité soit suivie et respectée par l’ensemble de ses partenaires emplois. Les cahiers des charges et conventions négociés avec les prestataires extérieurs avec lesquels le Groupe travaille, prennent en compte ses exigences en matière d’égalité professionnelle et plus largement de diversité. Chaque fois que cela est possible, une candidature féminine pour les postes à pourvoir dits masculins et inversement devra être présentée à la personne en charge du recrutement.
Objectifs de progression
2023 2024 2025 Accroitre le nombre de femmes sur les métiers de la catégorie ouvrier pour que la représentativité de femmes dans cette même catégorie soit la suivante : 3% 4% 5% Mettre en place au moins une action de promotion des métiers par an orientée vers le personnel féminin 1 1 1
Indicateurs de suivi
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle homme/femme et par CSP
Nombre d’actions de promotion sur les métiers identifiés comme « non mixtes » réalisées par an, envers le personnel féminin
2-2. Actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération
L’UES de Groupe PIZZORNO Environnement réaffirme le principe d’une politique salariale sans discrimination aux femmes et aux hommes. Le Groupe s’appuie sur une grille de rémunération et de classification applicable à tous ses nouveaux collaborateurs sans distinction liée au sexe. Les salaires entre les hommes et les femmes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels et de l’ancienneté sans distinction de sexe. Le Groupe s’engage à analyser et suivre la rémunération par catégorie socio-professionnelle et par sexe chaque année dans l’objectif de détecter les écarts de rémunération et mettre en place le plan d’action adapté pour réduire les écarts constatés.
La Direction a mis en place dès 2022, suite à la baisse de ses indicateurs, une commission salariale composée de la directrice des ressources humaines, de la directrice administrative et financière ainsi que du directeur de la branche concernée par une augmentation individuelle de salaire. En charge d’étudier et d’analyser les demandes d’augmentations individuelles, cette commission sera maintenue annuellement. Pour rappel, l’objectif de cette commission sera de renforcer le suivi des augmentations individuelles et de s’assurer d’une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Cependant, toujours dans un souci de maintenir une équité de traitement, le Groupe souhaite aller encore plus loin en mettant en place une révision de l’entretien de performance au retour du congé maternité ou paternité afin de ne pas pénaliser le ou la collaborateur(trice) qui aurait été absent(e) pour cause de maternité et de paternité et qui ne peut donc de ce fait atteindre ses objectifs fixés avant la connaissance de la situation de grossesse. Cet entretien de performance vise à adapter les objectifs fixés au regard de la période d’absence afin que celle-ci n’impacte pas la rémunération variable du collaborateur.
Objectifs de progression
Pour le personnel éligible à l’entretien de performance et bénéficiant d’une rémunération variable (Cf conditions d’éligibilité prévues dans l’accord NAO), neutraliser les absences liées aux congés maternité ou paternité en reprogrammant un nouvel entretien de performance au retour venant adapter les objectifs préalablement fixés lors de la campagne d’entretiens de performance de manière à ne tenir compte que du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence.
Indicateur de suivi
Nombre de femmes en congés maternité ayant bénéficié d’un ajustement de leur entretien de performance par rapport à leur temps de présence
Nombre d’hommes en congés paternité ayant bénéficié d’un ajustement de leur entretien de performance par rapport à leur temps de présence
2-3. Actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de conditions de travail
Afin de faciliter les conditions de travail des collaboratrices enceintes et de permettre à celle-ci de ne pas être pénalisée dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les sociétés acceptent de faire bénéficier toutes les collaboratrices concernées le demandant d’une réduction de leur temps de travail journalier de 1h à partir de la 23ème semaine de grossesse. La demande devra être formulée au préalable par écrit au manager afin d’organiser le travail en conséquence et transmise au service Ressources Humaines et Administration du Personnel. Cette réduction n'entraîne pas de baisse de la rémunération.
Objectifs de progression
Faire qu’au terme de l’accord 100% des collaboratrices enceintes le demandant ai bénéficié d’une réduction de leur temps de travail journalier d’une heure à partir de la 23ème semaine de grossesse
Indicateur de suivi
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’une réduction de leur temps de travail/ sur nombre de demandes
2-4. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les parties au présent accord reconnaissent la nécessité de prendre en compte la parentalité dans le parcours professionnel des salariés et de garantir un meilleur équilibre entre la vie privée et professionnelle afin d’éviter notamment toute stagnation dans les évolutions de carrière. Il est constaté que les congés parentaux sont pris exclusivement par les femmes. Cette inégalité est liée à une crainte plus forte chez les hommes de perdre leur emploi ce qui crée un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans l’exercice de la responsabilité familiale au détriment des femmes mais aussi par une méconnaissance des dispositifs liés à la parentalité.
2-4.1. Accompagner le collaborateur dans son congé parental d’éducation à temps complet (pour toute absence supérieure à plus de 6 mois)
Afin d’agir en vue d’un meilleur équilibre dans l’exercice de la responsabilité familiale et permettre à l’ensemble des salariés de connaitre leur droit durant le congé parental et à l’issue de celui-ci et ainsi favoriser ces départs mais également rappeler que celui-ci n’est pas réservé aux personnes de sexe féminin, il est décidé de mettre en place des entretiens de parentalité.
2-4-1-a. Prévoir un « Entretien de parentalité » avant le départ en congé parental d’éducation à temps complet :
Un entretien entre le/la salarié(e) sera organisé dans les 2 mois précédant la date de départ théorique en congé parental d’éducation. Cet entretien aura pour objet de préparer le départ de la personne concernée ainsi que son remplacement temporaire et d’échanger sur un certain nombre d’éléments tels que la prise de congés payés acquis, le bilan sur les objectifs fixés s’il y a lieu, l’avancement des dossiers en cours, la date présumée du retour dans l’Entreprise, mais également sur les modalités de retour (temps partiel, congé parental d’éducation, …) et les possibilités existantes en matière d’accompagnement familial. En 2022, il est noté un départ en congé maternité puis parental d’éducation. La collaboratrice concernée n’a pu bénéficier d’un entretien de parentalité, le congé maternité ayant été précédé par un arrêt maladie. Le Groupe maintient donc son objectif de progression afin que chaque collaborateur(trice) concerné(e) par un départ en congé maternité et parental d’éducation bénéficie au préalable d’un entretien de parentalité.
Objectifs de progression
Faire qu’au terme de l’accord 100% des salarié(e)s partant en congé parental ont bénéficié d’un entretien d’accompagnement
Au moment de la connaissance de la naissance de l’enfant, prévoir un entretien d’information sur le congé parental auprès de la mère salariée ou du père salarié.
Indicateurs de suivi
Nombre d’entretiens réalisés / Nombre de départs
Nombre d’entretiens réalisés sur le congé parental par rapport au nombre de naissances
2-4-1-b. Organiser le congé parental à temps partiel du collaborateur
Il est rappelé que le congé parental d’éducation est ouvert de plein droit au père comme à la mère d’un enfant et peut s’exercer de droit dans le cadre d’une activité à temps partiel. Conscient des contraintes parentales et afin d’accompagner ses collaborateurs dans l’équilibre à assurer entre l’exercice de l’activité professionnelle à temps partiel et l’exercice de la parentalité, il est nécessaire d’assurer un échange et une coopération dans l’organisation de ces diverses obligations. A ce jour, il n’existe pas d’entretien visant à organiser et préparer le congé parental à temps partiel. Ainsi, le salarié qui informera son employeur de son souhait de bénéficier d’un congé parental à temps partiel bénéficiera d’un entretien au moins un mois avant son départ. Cet entretien a pour objet de déterminer la nouvelle organisation de travail du/de la salarié(e) et d’étudier l’adéquation entre la charge de travail et la durée de travail demandée ainsi que la répartition des jours et heures de travail dans la semaine. Cet entretien sera synthétisé par un compte rendu, véritable engagement moral et réciproque des deux parties. En 2022, aucune demande à temps partiel au retour de congé parental n’a été formulée. En cas de demande dans les 3 prochaines années, le Groupe maintient l’objectif de progression suivant.
Objectifs de progression
Faire bénéficier 100% des salariés demandeurs d’un congé parental à temps partiel d’un entretien sur l’organisation de celui-ci
Indicateurs de suivi
Nombre d’entretiens réalisés portant sur la nouvelle organisation de travail souhaitée / Nombre de demandes de congé parental à temps partiel
2-4-1-d. Faciliter la conciliation vie professionnelle/vie personnelle
Afin d’accorder plus de flexibilité au travail et permettre au parent d’accompagner son ou ses enfants, le groupe a décidé de mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure pour le salarié parent d’un enfant âgé de maximum 10 ans inclus. Enfin, le Groupe souhaite mettre en place une solution de télétravail applicables dans des situations spécifiques dans lesquelles le salarié, n’ayant pas été mis en arrêt de travail par le médecin du travail, ne peut se rendre physiquement sur son lieu de travail mais a la capacité de travailler à distance, en cas de réduction de la mobilité liée à une immobilisation temporaire (traumatismes articulations, musculaires, n’impactant pas la capacité à travailler sur écran, etc.) Chaque situation de télétravail entrant dans ces cas de figure devra faire l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié concerné.
CHAPITRE 3 – MESURES RELATIVES À L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES.
Depuis plusieurs années, Le Groupe s’efforce de renforcer son engagement envers les personnes en situation de handicap, en particulier dans les domaines suivants :
L’embauche de personnes en situation de handicap en milieu ordinaire et en coopération avec le secteur protégé
L’insertion et la formation professionnelle
L’adaptation aux mutations technologiques
Le maintien dans l’emploi, notamment par l’anticipation des besoins liés au traitement du handicap.
3-1. Recrutement, insertion et formation professionnelle
Démarche de recrutement de candidats en situation de handicap
Le Groupe poursuivra ses actions avec les acteurs spécialistes du recrutement tels que le CAP EMPLOI, le POLE EMPLOI ou bien encore des entreprises spécialisées dans le domaine de l’insertion professionnelle. Pour rappel, le recrutement de personnes en situation de handicap répond à la seule volonté de sélectionner les candidats sur la base de leurs compétences conformément à la politique de non-discrimination du Groupe. La voie de l’alternance et des stages sera également un moyen d’insertion professionnelle pris en compte pour recruter des personnes en situation de handicap.
Intégration des collaborateurs en situation de handicap
Afin de permettre la meilleure intégration possible du salarié en situation de handicap, si cela est nécessaire et sous réserve que le salarié accepte de communiquer sur son handicap, une sensibilisation de l’équipe pourra être réalisée lors de l’accueil afin de lever les craintes réciproques.
Formation des collaborateurs
Enfin, le Groupe continue de marquer son engagement fort en matière d’équité. Il garantit notamment que les personnes en situation de handicap, bénéficient, dans les mêmes conditions que l’ensemble des collaborateurs du Groupe, des mêmes possibilités de formation et d’évolution professionnelle.
Maintien dans l’emploi
En matière de maintien dans l’emploi, le Groupe s’engage à poursuivre sa collaboration avec le CAP EMPLOI. À ce titre, le Groupe s’efforcera de proposer, dans la mesure du possible, des solutions de reclassement et d’adaptation à leur poste de travail aux personnes dont la situation de handicap (inaptitude, maladie, etc.) nécessiterait un aménagement pour se maintenir dans leur emploi.
3-2. Communication
Sensibilisation des acteurs RH, managers et équipes de travail
Afin de faciliter l’accueil et l’intégration professionnelle des travailleurs en situation de handicap, le Groupe prévoit de mettre en place et de poursuivre ses actions de communication et de sensibilisation des équipes et collaborateurs concernés. Également, des sensibilisations pourront être proposées aux managers afin de faciliter la gestion de situations de handicap au sein des équipes. Dans un souci de partage de bonnes pratiques, le Groupe continuera de participer à des séminaires dédiés à la gestion du handicap (recrutement, maintien dans l’emploi, communication, recours au secteur adapté, etc.). Aussi, dans le cadre de sa politique de recrutement, le Groupe veillera, dans la mesure du possible, à être présent à un ou plusieurs événements se déroulant notamment lors de la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap. Le Groupe pourra également participer à des actions d’accompagnement des demandeurs d’emploi en situation de handicap notamment par le biais d’aides à la préparation d’un entretien d’embauche, de simulations d’entretiens, etc. Des communications internes notamment dans le journal interne de l’entreprise seront également privilégiées afin de mettre l’accent sur des actions particulières, RQTH, témoignages, ateliers, animations sous forme de jeux, etc. Le Groupe entend ainsi encourager les reconnaissances de qualité de travailleur handicapé (RQTH). Il est notamment mis à disposition de l’ensemble des salariés une plaquette d’information qui présente de manière synthétique les dispositifs dont les personnes en situation de handicap peuvent bénéficier, ainsi que les démarches à effectuer pour obtenir une RQTH auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées.
Collaboration avec le secteur adapté et protégé
La politique Achat du Groupe tient également compte de la notion de handicap et d’insertion, en développant des partenariats dans le cadre d’achats de fournitures ou prestations de main d’œuvre auprès d’entreprises du secteur adapté qui favorisent l’emploi durable et la réinsertion de travailleurs en situation de handicap.
CHAPITRE 4 : REGIME DE PREVOYANCE ET DE REMBOURSEMENTS COMPLEMENTAIRES DE FRAIS DE SANTE
L’avenant à l’accord UES du 4 février 2016 sur les garanties collectives et obligatoires « frais de santé » du personnel ne relevant pas de la Convention ARGIC du 14 mars 1947 a été signé le 29 janvier 2020 pour une durée indéterminée. L’avenant à l’accord du 21 décembre 2007 sur la prévoyance au bénéfice du personnel Ouvriers/Employés/Agent de Maîtrise non Cadres a, quant à lui, été signé le 16 novembre 2017 pour une durée indéterminée.
CHAPITRE 5 : LE DROIT A L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
L’article L2281-1 du code du travail prévoit que « les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. » Le droit d’expression s’exerce de manière directe et collective, c’est-à-dire : «
Directe : Tout salarié doit pouvoir user de ce droit par une démarche personnelle sans emprunter la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel.
Collective : Le droit d’expression ne s’exerce pas par un entretien individuel avec l’employeur, mais en tant que membre d’une unité/groupe discutant du contenu, des conditions d’exercice et de l’organisation du travail. »
Personnel concerné
Le droit à l’expression direct et collective concerne tous les salariés de l’UES Groupe Pizzorno Environnement.
Mode d’expression
Le droit à l’expression s’exercera dans le cadre de réunions appelées « réunions d’expression » organisées par le Groupe. Les groupes seront composés de 15 collaborateurs maximum, afin de permettre un échange plus fluide et constructif, représentatifs dans la mesure du possible des différents métiers, CSP et secteurs géographiques. Ce droit d’expression s’exerce également lors des réunions d’équipes en exploitation et par service support. Le « manager animateur » pourra donc s’appuyer sur ces réunions périodiques pour faire remonter les demandes, propositions et avis qui auront été formulées et les intégrer à l’ordre du jour des réunions d’expression.
Objet et contenu des groupes d’expression
L’article L2281-1 prévoit que « L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise »
Fréquence et durée des réunions
Chaque groupe d’expression se réunira 1 fois par trimestre pour une durée de 15 à 30 minutes.
Modalités d’organisation
Les réunions se tiennent sur le lieu de travail et sont considérées comme du temps de travail effectif et donc rémunéré. Il est établi une feuille de présence sur laquelle émarge chaque participant.
Animation du groupe d’expression
L’animation des réunions est assurée par le REX, le DIREX ou le Responsable de Service pour le siège. L’animateur sera chargé de favoriser les échanges et réguler les échanges et le temps.
Ordre du jour
Un ordre du jour indicatif sera établi et transmis au plus tard 15 jours avant la réunion par voie d’affichage. L’ordre du jour tiendra compte des thèmes suivants :
L’amélioration des conditions de travail,
L’organisation de l'activité
La qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise
Modalités de transmission des demandes, propositions, et avis
Les demandes, propositions et avis exprimés lors de la réunion sont consignés par une personne qui sera désignée. Des registres seront tenus dans lesquels seront retranscrits toutes les demandes, propositions et avis exprimés lors de cette réunion. Les registres d’expression faisant étant des demandes, propositions et avis mais aussi des suites réservées sont communiqués par voie d’affichage sur chaque site et feront l’objet d’une information au sein du comité social et économique au plus tard dans les 2 mois suivant la réunion.
Protection du droit d’expression du salarié
Ainsi, conformément à l’article L.2281-3 du code du travail, les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne pourront motiver ni sanction, ni licenciement pour autant qu’elles ne comportent aucune diffamation à l’égard des personnes.
Liberté d’expression
Il est cependant apporté une distinction entre droit d’expression et liberté d’expression. Tout abus de droit, attitude ou propos malveillants est prohibé.
CHAPITRE 6 : MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL
Les dispositions spécifiques à la mobilité durable seront abordées dans le cadre de prochaine négociation.
CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD
5-1 Nature et durée de l’accord
Le présent accord de l’UES Groupe Pizzorno Environnement, au sens des articles L 2232-30 et suivants du code du travail, est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs, entre la Direction de l’UES Groupe Pizzorno Environnement, et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Groupe Pizzorno Environnement pour une durée déterminée de 3 ans. Il a la valeur d’un accord d’entreprise et s’applique directement dans les sociétés de l’UES Groupe Pizzorno Environnement. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales régissant les accords de l’UES Groupe Pizzorno Environnement, à sa date de signature. Il est conclu pour une période déterminée de 3 ans dans les conditions prévues dans l’article L 2242-1 du code du travail. Les parties signataires conviennent de se réunir dans les 3 mois précédent le terme du précédent accord afin d’en étudier son éventuel renouvellement et celui des dispositions qu’il contient.
5-2 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans le respect des conditions légales en vigueur.
5-3 Formalités de dépôt
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe et déposé par la Direction des Ressources Humaines du Groupe, en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word anonymisé, auprès de la DREETS du Var, et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Draguignan. De plus, un exemplaire de cet accord sera transmis à l'Inspection du Travail.
Fait à Draguignan, le 19 Décembre 2022
Pour les sociétés composant l’UES de Groupe PIZZORNO Environnement
Mme
Directrice des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales
M.M.
Délégué syndical central CFDTDélégué syndical central CFTC
M.M.
Délégué syndical central CGC/CFE Délégué syndical Central CGT
