Le GAPAS, dont le siège social est situé 87 rue du Molinel Bâtiment A 59700 MARCQ EN BAROEUL, représenté par XXXXXXXXXXX, Directeur général, agissant par délégation du Président.
Et :
Les organisations syndicales :
L’organisation syndicale SUD SOLIDAIRES représentée par XXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical central, L’organisation syndicale CFDT Santé Sociaux représentée par XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical centrae, L’organisation syndicale CFECGC représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical central, L’organisation syndicale FO représentée par XXXXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical central,
Constituant ensemble « les Parties ».
PREAMBULE
Suite au transfert des autorisations de fonctionnement des établissements et des salariés au GAPAS, un accord d’entreprise a été signé le 14 mars 2016. Cet accord d’entreprise a mis en place un système harmonisé d’aménagement du temps de travail avec un système d’annualisation. Par accord du 9 avril 2021, et avenant du 19 avril 2024, les partenaires sociaux ont renouvelé le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année. Faisant le constat, à nouveau de la pertinence de ce mode d’organisation du temps de travail au sein de l’Association, les partenaires se sont réunis à compter du 22 mai 2024 afin de reconduire le système d’annualisation et ainsi répondre, pour un nouveau cycle aux objectifs suivants ;
Améliorer la qualité d’accompagnement et la qualité de vie au travail ;
Répondre aux multi-activités des établissements et services de l’association ;
Mettre en place un système permettant de répondre à la continuité d’activité et aux fonctionnements en continu d’une grande partie des établissements de l’association ;
Répondre aux évolutions du secteur d’activité et, notamment, la transformation de l’offre ;
Maintenir un système harmonisé d’aménagement du temps de travail.
En outre, les partenaires sociaux ont souhaité que l’accord répondent également à de nouveaux objectifs :
poursuivre la répartition du temps de travail sur l’année pour garantir la continuité de service nécessaire aux différents accompagnements ;
améliorer la lisibilité pour les salariés du volume de travail attendu (congés en jours ouvrés, période de référence correspondant à l’année civile) ;
créer de nouveaux droits à congés pour les aidants et pour les professionnels exclus des congés conventionnels supplémentaires (dits « trimestriels ») ;
renforcer l’attractivité de certains établissements en proposant des seuils de déclenchement des heures supplémentaires en cours d’année.
permettre l’aménagement des fins de carrière pour les seniors.
C’est dans ce cadre que les organisations syndicales représentatives et la Direction de l’Association se sont réunies les 22 mai, 19 juin, 3 juillet, 10 septembre et 1er octobre 2024 et ont renouvelé le système d’annualisation du temps de travail sur l’année afin qu’il soit repérant et souple pour l’ensemble des salariés. Il prévoit aussi le traitement de certains droits issus des accords d’entreprises des anciennes associations gestionnaires. Les parties ont veillé, dans la négociation, au respect des dispositions conventionnelles de branche et/ou à leur adaptation lorsque celles-ci n’entraient pas en contradiction avec l’objet et les dispositions du présent accord.
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Titre 1 - Dispositions générales PAGEREF _Toc180156836 \h 6 Article 1. 01 - Champs d’application PAGEREF _Toc180156837 \h 6 Article 1. 02 - Objet de l’accord PAGEREF _Toc180156838 \h 6 Article 1. 03 - Date d’effet et durée de l’accord PAGEREF _Toc180156839 \h 6 Article 1. 04 - Révision PAGEREF _Toc180156840 \h 6 Article 1. 05 - Publicité de l’accord PAGEREF _Toc180156841 \h 6 Article 1. 06 - Commission de suivi et d’interprétation paritaire PAGEREF _Toc180156842 \h 7 Article 1. 07 - Dispositions spécifiques en cas de crise PAGEREF _Toc180156843 \h 7 Titre 2 - Principes généraux de l’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc180156844 \h 8 Article 2. 01 - La période annuelle de référence PAGEREF _Toc180156845 \h 8 Article 2. 02 - La durée du travail PAGEREF _Toc180156846 \h 8 Article 2. 02.1 - La durée annuelle du travail PAGEREF _Toc180156847 \h 8 Article 2. 02.2 - La durée hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc180156848 \h 9 Article 2. 03 - Les congés payés légaux et conventionnels PAGEREF _Toc180156849 \h 9 Article 2. 03.1 - La période d’acquisition des congés payés PAGEREF _Toc180156850 \h 10 Article 2. 03.2 - La période de prise des congés payés PAGEREF _Toc180156851 \h 10 Article 2. 03.3 - Période transitoire PAGEREF _Toc180156852 \h 11 Article 2. 03.4 - Durée annuelle et incidence de la durée des congés PAGEREF _Toc180156853 \h 12 Article 2. 04 - Le temps de travail effectif PAGEREF _Toc180156854 \h 12 Article 2. 05 - La pause PAGEREF _Toc180156855 \h 12 Article 2. 05.1 - La définition du temps de pause PAGEREF _Toc180156856 \h 12 Article 2. 05.2 - La pause rémunérée PAGEREF _Toc180156857 \h 13 Article 2. 05.3 - Durée et prise de la pause PAGEREF _Toc180156858 \h 13 Article 2. 05.4 - Pause-sénior : droit en extinction PAGEREF _Toc180156859 \h 13 Article 2. 05.5 - Pause informelle PAGEREF _Toc180156860 \h 13 Article 2. 06 - La journée de solidarité PAGEREF _Toc180156861 \h 13 Titre 3 - Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc180156862 \h 14 Article 3. 01 - Rémunération PAGEREF _Toc180156863 \h 14 Article 3. 01.1 - Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc180156864 \h 14 Article 3. 01.2 - Impact des absences PAGEREF _Toc180156865 \h 14 Article 3. 02 - Heures supplémentaires PAGEREF _Toc180156866 \h 15 Article 3. 02.1 - Définition PAGEREF _Toc180156867 \h 15 Article 3. 02.2 - Valorisation infra-annuelle des heures supplémentaires PAGEREF _Toc180156868 \h 15 Article 3. 02.3 - Les contreparties PAGEREF _Toc180156869 \h 17 Article 3. 02.4 - Impact des absences d’origine médicale PAGEREF _Toc180156870 \h 17 Article 3. 02.5 - Règle de la valorisation en repos des heures supplémentaires : solde de l’année au 31 décembre et modalités de prise du repos compensateur de remplacement. PAGEREF _Toc180156871 \h 17 Article 3. 03 - Heures complémentaires PAGEREF _Toc180156872 \h 18 Article 3. 03.1 - Définition PAGEREF _Toc180156873 \h 18 Article 3. 03.2 - Les contreparties au titre des heures complémentaires PAGEREF _Toc180156874 \h 18 Article 3. 03.3 - Impact des absences d’origines médicales : PAGEREF _Toc180156875 \h 18 Article 3. 04 - Communication et modification des horaires de travail PAGEREF _Toc180156876 \h 18 Article 3. 04.1 - La planification PAGEREF _Toc180156877 \h 18 Article 3. 04.2 - Modification de l’horaire de travail PAGEREF _Toc180156878 \h 19 Article 3. 04.3 - Dérogation au délai de prévenance PAGEREF _Toc180156879 \h 19 Article 3. 04.4 - Communication du temps de travail PAGEREF _Toc180156880 \h 20 Article 3. 05 - Durée minimale et maximale du travail PAGEREF _Toc180156881 \h 20 Article 3. 05.1 - La durée maximale hebdomadaire PAGEREF _Toc180156882 \h 20 Article 3. 05.2 - La durée maximale quotidienne PAGEREF _Toc180156883 \h 20 Article 3. 05.3 - Le repos hebdomadaire PAGEREF _Toc180156884 \h 21 Article 3. 05.4 - Le repos quotidien PAGEREF _Toc180156885 \h 21 Article 3. 05.5 - La durée minimale hebdomadaire PAGEREF _Toc180156886 \h 21 Article 3. 06 - Les jours fériés PAGEREF _Toc180156887 \h 21 Article 3. 06.1 - Enumération PAGEREF _Toc180156888 \h 21 Article 3. 06.2 - Décompte sur l’année de référence PAGEREF _Toc180156889 \h 21 Article 3. 07 - Les congés supplémentaires PAGEREF _Toc180156890 \h 22 Article 3. 07.1 - Les congés enfant malade PAGEREF _Toc180156891 \h 22 Article 3. 07.2 - Les congés “salarié aidant” PAGEREF _Toc180156892 \h 22 Article 3. 07.3 - Les congés trimestriels PAGEREF _Toc180156893 \h 22 Article 3. 07.4 - Congés séniors PAGEREF _Toc180156894 \h 24 Article 3. 08 - Horaires de nuit PAGEREF _Toc180156895 \h 24 Article 3. 09 - Déplacements professionnels (y compris pour la formation) PAGEREF _Toc180156896 \h 25 Titre 4 - Dispositions spécifiques à certains travailleurs PAGEREF _Toc180156897 \h 25 Article 4. 01 - Dispositions spécifiques relatives aux travailleurs de nuit PAGEREF _Toc180156898 \h 25 Article 4. 01.1 - Définition du travailleur de nuit PAGEREF _Toc180156899 \h 25 Article 4. 01.2 - Contreparties PAGEREF _Toc180156900 \h 26 Article 4. 02 - Dispositions spécifiques relatives aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc180156901 \h 26 Article 4. 03 - Dispositions spécifiques aux séniors – réduction spécifique du temps de travail PAGEREF _Toc180156902 \h 26 Article 4. 03.1 - Bénéficiaires PAGEREF _Toc180156903 \h 26 Article 4. 03.2 - Annualisation de la réduction spécifique aux séniors du temps de travail PAGEREF _Toc180156904 \h 27 Article 4. 03.3 - Modalités de répartition du temps de travail. PAGEREF _Toc180156905 \h 27 Article 4. 03.4 - Heures supplémentaires et heures complémentaires PAGEREF _Toc180156906 \h 28 Dispositions finales et perspectives PAGEREF _Toc180156907 \h 28
Dispositions générales Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du GAPAS.
Objet de l’accord Le présent accord s’appuie notamment sur la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et a pour objet de fixer le cadre en matière d’organisation du temps de travail des salariés. Il permet également de réaffirmer les principes fondamentaux relatifs à la durée du travail et de concourir à améliorer le fonctionnement des établissements afin de répondre au mieux à leur mission d’accompagnement médico-social avec notamment, pour certains, une activité avec un fonctionnement continu (365j 24h/24), donner une meilleure visibilité au management dans le domaine de la gestion du temps de travail, permettre une amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés et, enfin, garantir aux salariés le respect du cadre défini dans le présent accord. Date d’effet et durée de l’accord Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2025. L’accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2029. Révision Le présent accord peut être révisé à tout moment dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et suivants, L2261-9, L2261-10, L2261-11 et L2261-13 du code du travail. Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives et réglementaires ultérieures. Publicité de l’accord
Dépôt
Afin que le présent accord produise pleinement ses effets, l’Association procèdera à son dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L.2231-7 et D. 2231-2 jusque D.2231-7 du Code du travail. Ainsi, l’accord sera déposé sur le site télé-accord conformément à la procédure réglementaire.
Information
Le présent accord fera l’objet d’une information en CSE Central et sa communication à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage des différents établissements. Un exemplaire sera remis aux parties signataires.
Information des Commissions paritaires de branche
Un exemplaire du présent accord sera transmis aux commissions paritaires permanentes de négociation et d’interprétation dont relève l’Association, la CPPNI - CCN66 et la CPPNI – CCN51. Le dépôt s’effectuera par mail aux adresses électroniques suivantes :
depot.accord.66@gmail.com
commissionparitaireCCN51@fehap.fr
Commission de suivi et d’interprétation paritaire Il est mis en place une commission de suivi et d’interprétation paritaire composée des signataires de l’accord.
Cette commission aura pour objectif de suivre la bonne application de l’accord et devra être destinataire, pour pouvoir assurer le suivi, de tous les documents nécessaires demandés.
Elle se réunira une fois par an dans les quatre premiers mois suivant la date anniversaire de l’entrée en vigueur de l’accord. Lors de cette réunion elle peut rendre des avis d’interprétation.
La première réunion suivant la signature de l’accord aura lieu le 3 mars 2025 à 14h.
En dehors de cette réunion annuelle, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 Jours suivant la première réunion.
Jusqu’à expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. Dispositions spécifiques en cas de crise La crise se définit comme « une rupture brutale qui nécessite une attention immédiate dans un climat de forte incertitude quant au déroulement des événements et aux conséquences des décisions ».
En cas de situation de crise, ou encore d’état d’urgence, que celle-ci soit au niveau national, régional, de l’association ou de l’établissement, les partenaires sociaux se réuniront dans les 8 jours suivant l’événement ou la déclaration par une autorité étatique (déconcentrée ou décentralisée) afin de prendre des mesures exceptionnelles spécifiques notamment en matière de durée du travail (durée hebdomadaire maximale, durée quotidienne…), de traitement d’heures supplémentaires ou encore toute mesure paraissant essentielle.
Ces mesures seront ensuite communiquées aux salariés et feront l’objet d’une information des représentants du personnel.
Principes généraux de l’aménagement du temps de travail La période annuelle de référence L’année de référence s’entend de la période allant du 1er janvier au 31 décembre. La durée du travail La durée annuelle du travail L’aménagement du temps de travail est annualisé pour l’ensemble du personnel, à l’exception des cadres qui ont fait le choix d’une convention de forfait jours qui sont soumis à l’accord relatif au forfait jours. Chaque année la Direction procédera au calcul de la durée du travail et le portera à la connaissance du personnel par le biais du logiciel de planning. Avant le début de chaque période annuelle de référence, le volume annuel pour l’année à venir sera défini en fonction des variables calendaires notamment les années bissextiles. Le calcul sera réalisé de la manière suivante :
Le nombre de jours calendaire (365 ou 366 selon l’année) – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours ouvrés de congés payés - 11 jours fériés - le nombre de jours ouvrés de congés d’ancienneté – le nombre de congés trimestriels + 1 journée de solidarité
Le résultat est alors divisé par 5 jours ouvrés afin d’obtenir le nombre de semaines travaillées.
Ce nombre de semaines est alors multiplié par la durée moyenne de travail effectif définie contractuellement avec la personne, par exemple 35 heures pour un temps plein.
Exemple de calcul pour 2025: Pour un salarié à temps complet présent toute l’année ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés 365 j – 104 jours de samedis et dimanches – 25 CP ouvrés posés – 11 jours fériés + 1 journée de solidarité = 226 jours 226 / 5 = 45.2 semaines 45.2 semaines x 35 heures = 1582 heures de travail annuelles pour un salarié à temps plein. Pour un salarié à temps partiel (80%, soit l’équivalent de 28 heures / semaine) présent toute l’année ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés 365 j – 104 jours de samedis et dimanches – 25 CP ouvrés posés – 11 jours fériés + 1 journée de solidarité = 226 jours 226 / 5 = 45.2 semaines 45.2 semaines x 28 heures = 1265,60 heures de travail annuelles pour un salarié à temps partiel (80%) (soit 1.265 heures et 36 minutes) Pour un salarié à temps complet présent toute l’année ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés et bénéficiant de 6 congés trimestriels par trimestre 365 j – 104 jours de samedis et dimanches – 25 CP ouvrés posés – 11 jours fériés + 1 journée de solidarité – 18 CTRI = 208 jours 208 / 5 = 41.6 semaines 41.6 semaines x 35 heures = 1456 heures de travail annuelles pour un salarié à temps plein.
Ce mode de calcul présume que l’intégralité des jours de congés payés aient été effectivement planifiés dans le logiciel de suivi du temps de travail au premier jour de la période de référence. Il est rappelé que la prise des congés est encadrée. Toute demande à l’initiative du salarié est soumise à l’autorisation de l’employeur en fonction des nécessités de service. La durée hebdomadaire de travail L’horaire hebdomadaire de référence des salariés à temps plein est de 35 heures effectives en moyenne sur la période de référence.
Les congés payés légaux et conventionnels Il est fait application des dispositions légales et conventionnelles pour les droits à congés payés. Ces derniers sont décomptés en jours ouvrés. Par souci de simplicité et d’uniformisation, tous les congés définis en jours ouvrables dans la CCN 66 ou dans la CCN 51 ou la loi, sont convertis et décomptés en jours ouvrés pour la détermination de la durée annuelle de travail. La règle de conversion et le décompte en jours ouvrés n’entraineront pas de diminution du droit à congés payés des salariés, conformément au tableau ci-dessous :
Avant (jours ouvrables) Après (jours ouvrés)* Congés payés légaux 30 jours 25 jours Congés ancienneté CCN 66 2 jours 2 jours
4 jours 4 jours
6 jours 6 jours** Congés trimestriels CCN 51 9 jours 9 jours**
18 jours
jours
* Formule de calcul de passage en jours ouvrés : X jours ouvrables *5/6 = X jours ouvrés ** Dans le cadre de la négociation, les partenaires sociaux ont fait le choix, nonobstant la règle de conversion, de conserver la même quotité de jours de congés. En conséquence, les salariés qui bénéficiaient de 6 jours ouvrables de congés ancienneté dans la CCN66, bénéficieront de 6 jours ouvrés, et les salariés qui bénéficiaient de 9 jours de congés trimestriels ouvrables dans la CCN 51, bénéficieront de 9 jours de congés trimestriels ouvrés. La période d’acquisition des congés payés Il est convenu, conformément à l'article L. 3141-10 du Code du travail, de modifier la période d'acquisition des congés payés afin de la faire coïncider avec celle de l'annualisation.
À partir du 1er janvier 2025, la période de référence pour l'acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025. L'acquisition des congés payés se fait en jours ouvrés. La semaine compte cinq jours ouvrés. La période de prise des congés payés Les congés payés acquis en année N seront posés en année N+1. À partir du 1er janvier 2025, les congés payés devront donc être pris entre 1er janvier 2026 et le 31 décembre 2026 selon la répartition suivante :
au moins 4 semaines entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année.
le solde des congés payés légaux ou conventionnels au cours de l’année civile.
Au sein de la période de congés payés retenue, le décompte s’effectue du premier jour où le salarié aurait dû venir travailler compte tenu de son planning, s’il n’avait pas été en congés payés, jusqu’à la veille de la reprise hors repos hebdomadaire et jours fériés. Période transitoire Du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 : acquisition de 30 jours ouvrables de CP. → Du 1er mai 2024 au 31 décembre 2025 : prise de ces 30 jours ouvrables de CP.
Du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024 : acquisition de 18 jours ouvrables de CP. → Du 1er janvier au 31 décembre 2025 : prise de ces 18 jours ouvrables de CP.
Du 1er janvier au 31 décembre 2025 : acquisition de 25 jours ouvrés de CP. → Du 1er janvier au 31 décembre 2026 : prise de ces 25 jours ouvrés de CP.
Les congé payés acquis en jours ouvrables seront posés prioritairement. Les congés acquis à compter du 1er janvier 2025 pourront être posés dès le 1er mai 2025, sous réserve d’avoir d’ores et déjà utilisé les congés acquis antérieurement. Exemple : Un salarié a acquis 30 jours ouvrables de congés payés sur la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024. Il pose 18 jours ouvrables de congés en août 2024 et 6 jours ouvrables de congés en décembre 2024 (soit 24 jours ouvrables sur la période du 1er juin au 31 décembre). Au 1er janvier 2025, il lui restera un solde de 6 jours ouvrables acquis sur la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024. Il aura également acquis 18 jours ouvrables (2,5 x 7 mois) sur la période du 1er juin au 31 décembre 2024 (17,5 arrondis à 18). Il pourra donc prendre 24 jours ouvrables de congés payés (6 + 18) durant la période allant du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025. Il aura également la possibilité de compléter par la pose de congés payés en jours ouvrés acquis depuis le 1er janvier 2025. Durée annuelle et incidence de la durée des congés Lorsque sur la période annuelle, le salarié n’a pas acquis la totalité des jours de congés légaux notamment en cas d’embauche en début de la période, la durée du travail est augmentée à due concurrence.
Toutefois, conformément aux dispositions légales, le dépassement du plafond de 1607 heures annuelles doit être traité en heures supplémentaires. Pour un salarié entrant en cours d’année, sa durée de travail annuelle sera proratisée par rapport au nombre de jours calendaires, au nombre de samedis et dimanches ainsi qu’au nombre de jours fériés selon le calcul exposé à l’article 2.03.1.
En cas de départ en cours de période de référence, la durée du travail sera recalculée en fonction du nombre de jours du 1er janvier jusqu’à la sortie du salarié.
En cas de droits à congés payés supérieurs au nombre de congés payés visés à l’article L.3141-3 du code du travail, la durée annuelle de travail sera calculée en tenant compte du nombre de jours de CP ouvrés posés au cours de l’année.
Le temps de travail effectif La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires, en particulier, pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires. La pause La définition du temps de pause Le temps de pause est un temps d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Le temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
La pause rémunérée Lorsque durant son temps de pause le salarié reste à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, le temps consacré à la pause est considéré comme du temps de travail effectif. Elle sera donc incluse dans le décompte de la durée du travail et ouvrira droit à une rémunération. Durée et prise de la pause L’établissement s’organise de façon à ce que le temps de pause soit effectif. La pause est prise sur des temps planifiés par le responsable hiérarchique et figure au planning. La prise de la pause ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service. Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes consécutives. Pause-sénior : droit en extinction La pause prévue par l’accord Sénior de l’ANPEA en date du 11 décembre 2009 octroyant une deuxième pause de 20 minutes pour les salariés à partir de 55 ans, supprimée par l’accord temps de travail du 14 mars 2016, reste applicable dans les mêmes conditions pour les personnes en ayant déjà bénéficié avant le 1er avril 2016.
Cette pause est supprimée à compter de l’entrée du salarié dans le dispositif de réduction spécifique aux séniors du temps de travail prévue au titre 4 du présent accord. Pause informelle Compte tenu de la spécificité de l’activité et face notamment à certaines situations difficiles, une souplesse d’organisation permettra au professionnel qui en a besoin de pouvoir faire une pause de quelques minutes. Cette pause informelle sera mise en place en autorégulation de l’équipe et à condition qu’il n’y ait pas de rupture de continuité de service ni de mise en difficulté des autres professionnels. Durant cette pause informelle, le professionnel restera à la disposition de l’employeur et celle-ci sera comptabilisée dans le temps de travail. La journée de solidarité Les dispositions légales ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Le nombre d’heures dues par le salarié au titre de la journée de solidarité est calculé au prorata de son temps de travail contractuel et est pris en compte dans la durée annuelle de travail mais n’est pas rémunéré. Pour les salariés soumis au forfait jours, la journée de solidarité est réalisée par le travail d’une journée supplémentaire. Les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs, et justifiant avoir déjà accomplie la journée de solidarité au titre de cette même période, sont exonérés de la retravailler et leur durée annuelle de référence est réduite en conséquence.
Organisation du temps de travail Le présent titre règle l’organisation du temps de travail annualisé. Rémunération Lissage de la rémunération Compte tenu de l’annualisation du temps de travail, la rémunération de chaque salariée est lissée et calculée sur la base de 151.67 heures mensuelles de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel. Calcul des 151.67 heures mensuelles = 35 h x 52 semaines / 12 mois Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est calculée de la même façon à partir de la durée hebdomadaire définie contractuellement. Exemple : pour un salarié à 80% travaillant sur la base de 28h par semaine : 28h x 52/12 = 121.33 heures mensuelles. En cas d’entrée et sortie en cours de mois, la rémunération sera calculée sur la base de 151.67 heures à laquelle est soustrait le nombre de jours hors contrat selon la règle du 30ème. Exemple : un salarié à temps plein quitte son emploi le 15 octobre (mois à 31 jours). Il y a donc 16 jours non travaillés (du 16 au 31 octobre) 151.67 / 30 x 15 = 75.83 heures rémunérées. Si le contrat est inférieur à 30 jours, le temps de travail est rémunéré au réel du nombre d’heures travaillées. Les heures supplémentaires ou complémentaires seront calculées sur la durée de travail moyenne de la période de contrat. Impact des absences Dans le cadre des absences rémunérées de différentes natures définies par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, celles-ci sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. (Par exemple, les congés payés, congé maternité, congé pour évènements familiaux, congés de formation) Par contre, les absences non rémunérées de différentes natures sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Heures supplémentaires Définition Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande de l’employeur effectuées au-delà de la durée annuelle du travail calculées sur la période annuelle de référence visée à l’article 2.01 du présent accord.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures annuelles.
Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de la période annuelle de référence ou en cas de départ en cours de période de référence.
Par ailleurs, chaque heure de travail réalisée au cours d’une même semaine au-delà d'une durée hebdomadaire de travail de 44 heures, sera traitée en heure supplémentaire et générera en conséquence, sans attendre la fin de la période de référence, un droit à repos de 50% par heure effectuée au-delà de 44 heures.
Ces heures, d’ores et déjà compensées par un repos compensateur de remplacement majoré, ne seront pas comptabilisés une seconde fois à la fin de la période de référence. Valorisation infra-annuelle des heures supplémentaires En principe, les heures supplémentaires sont décomptées et valorisées annuellement en fin de période de référence. Toutefois afin de s’adapter aux besoins des établissements et des salariés une valorisation infra-annuelle des heures supplémentaires pourra être mise en place dans les conditions suivantes. Ainsi, en principe les salariés sont soumis à l’annualisation, mais à titre dérogatoire et selon les conditions suivantes, deux autres options d’organisation sont possibles. Options possibles : A l'initiative d'un directeur d'établissement, il pourra être proposé, en fonction des moyens disponibles, aux salariés à temps plein de son établissement ou à un service déterminé ou à une catégorie de métier déterminée (Ex : Personnel éducatif, personnel de nuit …) de se voir valoriser mensuellement les heures supplémentaires réalisées selon l'une ou plusieurs des options suivantes, sans toutefois sortir de l’annualisation du temps de travail :
OPTION 1
Chaque heure de travail réalisée au cours d’une même semaine au-delà d'une durée hebdomadaire de travail de 39 heures, sera rémunérée en sa qualité d’heure supplémentaire le mois suivant. Les heures supplémentaires effectuées de la 40e heure à la 43e heure bénéficieront d’une majoration de 25% et à partir de la 44e heure la majoration sera de 50%. Les heures supplémentaires ainsi rémunérées mensuellement ne sont pas prises en compte dans les compteurs d’annualisation.
OPTION 2
Chaque heure de travail réalisée au cours d’un même mois au-delà d'une durée mensuelle de travail de 152 heures, sera rémunérée en sa qualité d’heure supplémentaire le mois suivant. Les heures supplémentaires effectuées de la 153e heure à la 186e heure bénéficieront d’une majoration de 25% et à partir de la 187e heure la majoration sera de 50%. Les heures supplémentaires ainsi rémunérées mensuellement ne sont pas prises en compte dans les compteurs d’annualisation. Modalités de mise en place des options : Le choix d’une ou plusieurs options repose sur la seule initiative du directeur d'établissement. Le directeur d'établissement procédera dans un premier temps à l'information/consultation du CSE d'établissement sur l’option / les options choisie(s). Le CSE central du GAPAS sera également informé des choix des directeurs d’établissement. Dans un second temps, l'établissement interrogera chaque salarié concerné quant à son choix d’accepter ou de refuser l'option proposée par son directeur. Le choix devra avoir été opéré expressément au plus tard le 31 janvier de la période de référence et sera valable pour toute la période de référence. A défaut, de réponse du salarié avant le 31 janvier, il sera considéré comme ayant refusé l’option. En cas de refus, le salarié continuera de bénéficier des dispositions du présent accord prévoyant la valorisation des heures supplémentaires au 31 décembre de chaque année. Le choix de ou des option (s) sera valable une année civile. A la fin de chaque année, le directeur d'établissement aura le choix de renouveler l'option, de changer d'option ou de ne choisir aucune option. Quel que soit le choix du directeur d'établissement, les salariés concernés devront renouveler leurs vœux. Au 31 décembre de chaque année, il conviendra de déduire les heures supplémentaires déjà comptabilisées, payées ou valorisées en repos mensuellement du total des heures supplémentaires restant à payer ou à valoriser en repos au 31 décembre de l’année considérée. Les contreparties La majoration au titre des heures supplémentaires est fixée à un taux de 25% pour la durée équivalente aux 8 premières heures supplémentaires par semaine sur la période de référence et 50% au-delà. Exemple : pour un salarié à temps plein, présent sur l’année, n’ayant eu aucune absence impactant le déclenchement des heures supplémentaires majorées (1582h dues) : 8 x 45.2 semaines = 361.6 heures. Les 361 premières heures au-delà de 1582h donnent droit à une majoration de 25%. La majoration à 50% se déclenchera à partir de la 362ème heure réalisée au-delà de 1582 h. Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent, fixé à l’article 3.02.01, donne droit en plus de la majoration à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100%. Impact des absences d’origine médicale Pour toute absence d’origine médicale justifiée, rémunérée ou non, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires majorées est recalculé. En effet, la durée de l’absence est déduite du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, majoré sur la base de la durée hebdomadaire moyenne applicable dans l’entreprise.
Exemple : Un salarié est absent pour maladie au cours d’une semaine programmée à 37 heures de travail. Ces 37 heures seront considérées comme réalisées dans le cadre de l’annualisation du temps de travail. Ces 37 heures, qui ne constituent pas du temps de travail effectif, n’intégreront pas le calcul des heures supplémentaires, mais le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera diminué à hauteur de 35 heures, soit la durée moyenne.
Règle de la valorisation en repos des heures supplémentaires : solde de l’année au 31 décembre et modalités de prise du repos compensateur de remplacement. Les heures supplémentaires seront majorées selon les dispositions ci-dessus et le repos compensateur de remplacement correspondant devra être pris au cours du premier semestre de la période de référence suivante. En fonction des disponibilités budgétaires, la direction de l’établissement pourra payer les heures supplémentaires.
Heures complémentaires Définition Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures de travail accomplies par le salarié à temps partiel, à la demande de l’employeur, effectuées au-delà de la durée annuelle du travail calculée sur la période annuelle de référence visée à l’article 2.01 du présent accord. La limite de recours aux heures complémentaires est portée au tiers de la durée stipulée au contrat de travail. Toutefois, le temps de travail ne peut pas, par le jeu des heures complémentaires, atteindre la durée du travail à temps complet soit 35 heures en moyenne sur l’année. Les contreparties au titre des heures complémentaires Les heures complémentaires qui n’excèdent pas le dixième de la durée de travail annuelle prévue au contrat de travail et définie à l’article 2.02.1, sont payées, dès la première heure, au taux majoré de 10%. Les heures complémentaires comprises entre le dixième de la durée de travail annuelle prévue au contrat de travail et définie à l’article 2.02.1 et le tiers sont payées au taux majoré de 25%. Impact des absences d’origines médicales : Pour toute absence d’origine médicale justifiée, rémunérée ou non, le seuil de déclenchement des heures complémentaires majorées est recalculé.
En effet, la durée de l’absence est déduite du seuil de déclenchement des heures complémentaires majorées sur la base de la durée hebdomadaire moyenne applicable selon le contrat de travail.
Exemple : Un salarié à temps partiel (80%, soit en moyenne 28h par semaine sur l’année) est absent pour maladie au cours d’une semaine programmée à 32 heures de travail. Ces 32 heures seront considérées comme réalisées dans le cadre de l’annualisation du temps de travail. Ces 32 heures, qui ne constituent pas du temps de travail effectif, n’intégreront pas le calcul des heures complémentaires, mais le seuil de déclenchement des heures complémentaires sera diminué à hauteur de 28 heures, soit la durée moyenne contractuelle. Communication et modification des horaires de travail La planification Pour chaque salarié, un planning est établi pour l’année. Dans la mesure du possible eu égard aux impératifs et à l’organisation du service et des vœux de congés payés des salariés, l’ensemble de l’année est planifié, congés compris au cours du mois de décembre de l’année n-1. Sont prioritairement programmés les congés de toute nature (congés légaux, congés d’ancienneté, congés trimestriels), puis les repos compensateurs de remplacement. Les horaires de travail sont établis puis validés par le supérieur hiérarchique dans le respect des dispositions légales et conventionnelles et de la durée contractuelle. Ils seront portés à la connaissance des salariés au moins 15 jours avant leur entrée en vigueur. Lorsque cela est compatible avec les nécessités de service, et si le salarié en fait la demande, priorité sera donnée à une répartition de la durée du travail sur 4 jours par semaine. Modification de l’horaire de travail Toute modification de la répartition de l’horaire de travail par l’employeur sera notifiée au salarié au moins 7 jours avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai de prévenance pourra être ramené à 3 jours en cas d’urgence afin d’assurer la continuité du service et surtout de l’accompagnement des usagers. Dérogation au délai de prévenance Compte tenu de l’activité spécifique de l’association et l’obligation d’assurer la continuité du service, les modifications de l’horaire journalier décidée par la direction entre 3 jours au préalable et le jour même donneront lieu à un repos équivalent à 30%. Les heures réalisées en plus donneront quant à elles lieu à un repos équivalent de 30%. Ces compensations en repos ne sont pas cumulatives. Si le jour même, le changement horaire amène le professionnel à réaliser des heures sur un jour non travaillé, les heures donneront droit à un repos équivalent à 50%. Cette compensation en repos de 50% ne se cumule pas avec la compensation de 30%. Exceptionnellement, cette contrepartie en repos pourra être payée à la demande du salarié et avec l’accord du Directeur d’établissement soit en cours d’année, soit à la fin de la période de référence. Exemples : Le salarié doit travailler le jeudi 7 h à 14 h, 2 jours avant, son planning est modifié :
Il doit travailler de 14 h à 21 h : dans ce cas, il bénéficiera de 7 heures majorées à 30%, soit une valorisation de 2,1 heures (7 x30%).
Il doit travailler de 8 h à 12 h : dans ce cas, il bénéficiera de la valeur de 3 heures majorées à 30%, soit une valorisation de 0,9 heures (3x30%) puisque les heures de 7 à 8h et de 12h à 14h sont modifiées.
Il doit travailler de 14 h à 22 h : dans ce cas, il bénéficiera de 8 heures majorées à 30%, soit une valorisation de 2,4 heures (8 x30%).
Il doit travailler également le vendredi (qui n’était pas planifié) de 14h à 21h. La demande a été faite le jour même, dans ce cas, il bénéficiera de 7 heures majorées à 50%, soit une valorisation de 3,5 heures (7x50%).
Par modification de l’horaire de travail, il convient de retenir une modification des jours travaillés, une modification de l’heure de début, de l’heure de fin ou de la durée de l’interruption journalière à la demande de l’employeur. Un dépassement de l’horaire journalier, non programmé par la direction, ne constitue pas une modification de l’horaire de travail. Communication du temps de travail Le salarié bénéficie d’un espace sur le logiciel de planning lui permettant de suivre ses plannings, compteurs temps de travail, congés payés etc… Ce logiciel de planification permet de suivre la durée du travail individuel, selon un mode déclaratif. Durée minimale et maximale du travail
La semaine civile débute le lundi à 0 H et se termine le dimanche à 24 H.
La durée maximale hebdomadaire Au cours d’une même semaine, la durée du travail du salarié ne peut dépasser 44 heures. En cas de circonstance exceptionnelle, la durée maximale hebdomadaire pourra être portée à 48 heures. Toutefois, cette dérogation ne peut pas être supérieure à 2 semaines. En cas de circonstances exceptionnelles et selon les dispositions légales et avec autorisation de l’inspecteur du travail, les 48 heures pourront être dépassées sans jamais pouvoir excéder 60 heures hebdomadaires. Est considérée comme une situation particulière, une circonstance ponctuelle et/ou sortant de l’accompagnement habituel des personnes accompagnées notamment transferts, organisation d’un événement, pallier une absence inopinée. La durée maximale quotidienne Il est fait application des dispositions légales et conventionnelles en matière de durée maximale quotidienne de travail. La durée quotidienne du travail effectif est en principe de 10 heures. Elle pourra toutefois être portée à un maximum de 12 heures par jour :
Dans les situations exceptionnelles prévues au 3.05.1 ;
Pour les salariés relevant de la CCN 51 amenés à travailler le week-end.
Le repos hebdomadaire Le repos hebdomadaire doit être d’une durée de 24 heures consécutives. A ces 24 heures, s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures de repos, au total). Le décompte du repos hebdomadaire s’effectue en heures s’écoulant entre la fin du service et la reprise de l’activité. Exemple : Un salarié qui cesse son travail le samedi à 21 heures ne pourra le reprendre que le lundi à 8 heures Sur la période de référence, le nombre de dimanches non travaillés sur l’année doit être au moins égal à 15 hors congés payés. Le repos quotidien Entre deux journées de travail, le salarié bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien. La durée minimale hebdomadaire Afin d’équilibrer son temps de travail et amener à la moyenne annuelle à 35h ou à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, des récupérations d’heures seront posées durant la période annuelle de référence. Ces récupérations pourront être cumulées et amener la semaine de travail à 0h. Ainsi, les semaines de travail pourront varier de 0 à 44 heures (ou 48 heures en cas de situation particulière.) Les jours fériés Enumération Les jours suivants sont, conformément aux dispositions légales, considérés comme des jours fériés :
Le 1er janvier
L’Ascension
La Toussaint
Le Lundi de Pâques
Le Lundi de Pentecôte
Le 11 novembre
Le 1er mai
Le 14 juillet
Le jour de Noël
Le 8 mai
L’Assomption
Décompte sur l’année de référence Les jours fériés sont déjà comptabilisés dans la durée annuelle de travail. Toutefois, le salarié qui a travaillé, du fait de son planning, un jour férié légal a droit au bénéfice prévu par les dispositions conventionnelles pour les personnels annualisés. Il bénéficie d’une récupération jour férié qu’il devra poser sur la période de référence. A titre dérogatoire, les récupérations jour férié acquises au titre du 1er novembre, 11 novembre, et/ou 25 décembre pourront être poser au cours du premier trimestre de la période de référence suivante. Les congés supplémentaires Les congés enfant malade Chaque salarié peut bénéficier de 4 jours par an et par enfant à charge, avec maintien de salaire, pour les enfants de moins de 16 ans révolus et 6 jours par an et par enfant à charge en situation de handicap de moins de 26 ans révolus. Il est admis qu’un salarié puisse globaliser sur la maladie d’un seul et même enfant les jours dont il pouvait bénéficier au titre des autres enfants. La période de référence est l’année civile. Les congés “salarié aidant” Chaque salarié pourra bénéficier de 4 jours d’absence avec maintien de salaire par an pour accompagner un proche en situation de handicap ou en perte d’autonomie. Une attestation sur l’honneur devra être fournie par le salarié qui en sollicite le bénéfice. Est considéré comme “un proche” au sens du présent accord : le père, la mère, le conjoint marié ou pacsé, concubin, les enfants de plus de 26 ans, les frères et sœurs. La période de référence est l’année civile. Les congés trimestriels Congés trimestriels conventionnels Il est fait une application stricte des dispositions conventionnelles CCN 1966 et CCN 1951 pour les droits à congés trimestriels.
Toutefois, les congés définis en jours ouvrables sont convertis en jours ouvrés.
Congés trimestriels internes Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif au temps de travail en date du 14 mars 2016, les salariés présents qui ont pu bénéficier des congés trimestriels avant le 1er avril 2016 continuent d’en bénéficier dans les mêmes conditions.
ð Foyer de vie Sainte Catherine, SAVS et Résidence rue de Toul : § 18 jours de congés trimestriels pour le personnel des services éducatifs et sociaux ; § 9 jours de congés pour les personnels des services administratifs et généraux.
ð FAM de L’Abbaye et Foyer de vie Le Creuset : § 15 jours de congés trimestriels pour le personnel éducatif ainsi que les paramédicaux suivants : ergothérapeute, kinésithérapeute, orthophoniste, orthoptiste, psychomotricien ; § 9 jours de congés trimestriels pour l’infirmier, les services généraux ; § 9 jours de congés trimestriels pour le personnel du service administratif qui ont pu en bénéficier même si cette disposition n’était pas prévue par l’accord. Ce bénéfice fait suite à une mauvaise application de l’accord relatif au temps de travail. § 15 jours de congés trimestriels pour les aides-soignants, les cadres de direction qui ont pu en bénéficier même si cette disposition n’était pas prévue par l’accord. Ce bénéfice fait suite à une mauvaise application de l’accord relatif au temps de travail. Congés trimestriels spécifiques Afin de permettre aux salariés actuellement non éligibles aux congés trimestriels conventionnels et aux congés trimestriels internes, de bénéficier d’un congé analogue, le présent accord met en place des congés trimestriels spécifiques décomptés en jours ouvrés et répondant aux mêmes conditions de pose que les congés conventionnels. L’octroi de ces congés sera mis en place progressivement pour les salariés qui optent expressément pour ce dispositif.
Emplois 2025 2026 2027 mêmes emplois que ceux qui dans le secteur enfance de la CC66 ont 6 CT par trimestre (éducatif, pédagogique, social, ergothérapeute, kinésithérapeute, orthophoniste, orthoptiste, psychomotricien…) + aides-soignants et AMS uniquement sur le secteur adulte 5 10 15 Autres emplois que ceux qui dans le secteur enfance de la CC66 ont 3 CT par trimestre (administratif, services généraux, auxiliaire de puériculture, infirmier, etc…) 3 6 9
Comme actuellement, restent exclus de l’octroi de ces congés trimestriels spécifiques pour les établissements relevant de la CCN51, les médecins, les pharmaciens, les biologistes, les cadres dirigeants.
2025 : 5 jours consécutifs ou 3 jours consécutifs à poser sur l’un des 3 trimestres
2026 : 2 fois 5 jours consécutifs ou 2 fois 3 jours consécutifs à poser sur deux trimestres différents
2027 et suivantes : 3 fois 5 jours consécutifs ou 3 fois 3 jours à poser sur 3 trimestres différents
Ce dispositif est alternatif à la prime décentralisée de la CCN 1951 de 5%.
Dans les établissements bénéficiant d’une prime décentralisée à hauteur de 5 % au moment de la signature du présent accord, il sera proposé, à partir du mois de janvier 2025, d’opter pour les congés trimestriels, et dans ce cas ils bénéficient d’un taux de prime décentralisée aménagé comme suit :
2025 2026 2027 et suivantes Prime décentralisée 4% 3,5% 3%
A compter de janvier 2027 et pour la durée d’application de l’accord, les salariés de ces établissements pourront opter chaque année :
Soit pour une prime décentralisée à taux plein (5%) sans congé trimestriel
Soit pour des congés trimestriels (15 ou 9 jours selon l’emploi occupé) assorties d’une prime décentralisée de 3%.
En cas de modification ou de suppression des congés trimestriels au niveau des conventions collectives de branche applicables à l’Association, les présentes dispositions relatives à l’extension des congés trimestriels seront considérées comme caduques à compter de la période de référence suivant immédiatement celle au titre de laquelle les congés trimestriels conventionnels ont été modifiés ou supprimés. En cas de modification ou de suppression du principe et/ou des modalités d’octroi de la prime décentralisée au niveau des conventions collectives de branche applicables à l’Association, les présentes dispositions relatives à l’extension des congés trimestriels seront considérées comme caduques à compter de la période de référence suivant immédiatement celle au titre de laquelle les dispositions relatives à la prime décentralisée ont été modifiées ou supprimées. Dans ce cas, une nouvelle négociation sur ce point sera proposée aux organisations syndicales représentatives. Pose des congés trimestriels conventionnels et congés trimestriels internes Les congés trimestriels doivent être posés sur des jours ouvrés et ne comprennent donc pas les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés. Dans les établissements ayant un calendrier de fermeture et au sein duquel l’ensemble des salariés sont amenés à poser leurs congés trimestriels pendant une même période, les congés trimestriels de ces salariés pourront exceptionnellement donner lieu à fractionnement. Congés séniors Le congé sénior, mis en place au sein de l’ANPEA par accord d’entreprise en date du 11 décembre 2009, est maintenu, dans les mêmes conditions, pour les salariés ayant pu en bénéficier avant le 1er avril 2016. Horaires de nuit La plage de nuit est fixée de 22 heures à 7 heures.
Déplacements professionnels (y compris pour la formation) Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos soit financière. Si le salarié a l’obligation de partir de son lieu de travail habituel : le trajet « lieu de travail habituel/lieu de travail inhabituel » est considéré comme du temps de travail effectif. Si le salarié part de son domicile et que son lieu de travail inhabituel est plus proche que son lieu habituel de travail, dans ce cas, il n’y a aucune compensation et son temps de travail effectif démarre au début de l’intervention. Lorsque le salarié part de son domicile pour se rendre sur un lieu de travail inhabituel, y compris pour une formation, et, si dans ce cas, le trajet est supérieur à la durée du trajet domicile/lieu de travail habituel, le temps de déplacement, au-delà du temps de trajet habituel, est compensé à hauteur de 100% pour les deux premières heures et pour les heures suivantes à 50%. Par exception, pour les déplacements entre les établissements des Hauts-de-France et l’Ile-de-France, lorsqu’ils sont faits à la demande de l’employeur, le temps de déplacement au-delà du temps de trajet habituel est compensé à 100%.
Dispositions spécifiques à certains travailleurs Dispositions spécifiques relatives aux travailleurs de nuit Définition du travailleur de nuit Pour être considéré comme travailleur de nuit, il faut relever d’une catégorie professionnelle spécifique et avoir un emploi du temps englobant de manière régulière des horaires de nuit.
Est travailleur de nuit tout travailleur qui : - soit accompli selon son horaire habituel, au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie conformément à l’article 1 ci-dessus ; - soit accompli selon son horaire habituel, au moins quarante heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie conformément à l’article 3.08 ci-dessus.
Peuvent avoir la qualité de « travailleur de nuit » les catégories professionnelles suivantes :
les personnels paramédicaux : infirmiers, aides-soignants ;
les personnels qui assurent la maintenance et la sécurité ainsi que les surveillants et veilleurs de nuit.
Contreparties Il est fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. L’avantage extraconventionnel relatif au panier repas, prévu à l’accord d’entreprise de l’ANPEA portant sur les avantages extra-conventionnels en date du 7 février 2007, reste applicable dans les mêmes conditions pour les salariés qui ont pu en bénéficier pour les salariés ayant pu en bénéficier avant le 1er avril 2016. Ces salariés pourront choisir entre le panier repas et une compensation financière d’un même montant. Dispositions spécifiques relatives aux salariés à temps partiel Comme pour les salariés à temps complet, les salariés à temps partiel ont, également, leur temps de travail aménagé sur l’année. Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail. La durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée, à 24 heures hebdomadaires en moyenne, calculées sur la période d’aménagement, soit l’année. Conformément à l’accord de branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif relatif au travail à temps partiel en date du 22 novembre 2013, et notamment son article 2.2, il pourra être dérogé à la durée minimale dans les mêmes conditions. Dispositions spécifiques aux séniors – réduction spécifique du temps de travail Conformément à l'objectif de préserver la santé et le bien-être des salariés séniors et de leur permettre une transition entre une activité professionnelle et le départ en retraite, les salariés âgés de 57 ans et plus bénéficieront d’une réduction spécifique du temps de travail en leur faveur. Ainsi, à compter de la période de référence suivant leur 56ème anniversaire, les salariés séniors bénéficieront d'une réduction de leur temps de travail dans les conditions suivantes : Bénéficiaires Les salariés âgés de 57 ans et plus, à temps plein ou à temps partiel, répondant aux critères cumulatifs suivants, dès lors qu’ils en formulent la demande, bénéficient d’une réduction de leur temps de travail dans le cadre de l’annualisation :
Travail dans des établissements ouverts 365 jours par an, incluant des missions exercées sur l’ensemble des jours de la semaine, y compris les week-ends et jours fériés.
Exposition à un port de charges quotidien dans le cadre des missions professionnelles. Le port de charges est l’action de soulever ou déplacer une charge et se déplacer avec, d'un point à un autre.
Poids des charges : Les charges manipulées doivent représenter un poids d'au moins 10 kg par charge.
Fréquence : Le port de ces charges doit être régulier et quotidien.
Intensité : Le salarié doit être amené à soulever, déplacer ou transporter ces charges sur des distances supérieures à 5 mètres ou à les manipuler en position inconfortable (position accroupie, penchée, etc.).
Effectuant un accompagnement direct et continu auprès des personnes accueillies.
Est jointe en annexe du présent accord, une liste indicative des postes sur lesquels sera effectuée en priorité une étude de poste en fonction de l’analyse des critères d’éligibilité. Une liste des établissements et postes concernés sera établie par la Direction pour le 1er janvier 2025 et sera mise à jour en fonction de l’évolution de l’accompagnement et des emplois.
Afin de bénéficier du dispositif dans leur 57e année, les personnes concernées doivent en faire la demande avant le 1er septembre de l’année au cours de laquelle elles atteignent l’âge de 56 ans. A titre dérogatoire, pour l’année 2025, les salariés qui atteignent l’âge de 57 ans en 2025 pourront effectuer la demande jusqu’au 1er mars 2025 pour une prise d’effet rétroactive au 1er janvier 2025. Annualisation de la réduction spécifique aux séniors du temps de travail Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les salariés concernés verront leur durée annuelle de travail calculée sur une base de 32 heures hebdomadaires annualisées, en lieu et place des 35 heures, ajustée comme suit :
La durée annuelle de travail pour les salariés séniors sera calculée sur la base de 32 heures hebdomadaires.
Soit 1 446,4 heures (32 heures x 45,2 semaines de travail effectif)
Pour les salariés à temps partiel, la réduction s'appliquera dans la même proportion.
Par exemple, un salarié à 80 % travaillera une durée annuelle de 1 157,1 heures (80 % de 1 446,4 heures). Le bénéfice de ce dispositif n’entraine aucune diminution de salaire. Un avenant au contrat de travail sera établi avec le salarié. Modalités de répartition du temps de travail. La réduction spécifique du temps de travail débutera à compter de la période de référence (année civile) suivant le 56e anniversaire.
Cette réduction sera répartie sur l'année selon les impératifs de l’activité, sous forme de jours ou demi-journée non travaillés, ou d'une diminution hebdomadaire du nombre d'heures travaillées. Heures supplémentaires et heures complémentaires Compte-tenu de l’objet de la réduction spécifique du temps de travail des séniors, les heures supplémentaires ou complémentaires ne pourront qu’être exceptionnellement réalisées à la demande de l’employeur.
La réduction spécifique du temps de travail annualisé des séniors n’entraine pas une diminution corrélative du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
Pour les salariés séniors à temps plein, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste fixé conformément aux dispositions du présent accord au-delà de 1582 heures (cf. article 3.02.1 et article 2.02.2).
Pour les salariés séniors à temps partiel, le seuil de déclenchement des heures complémentaires reste calculé en fonction de la durée contractuelle du travail, sans tenir compte de la réduction spécifique applicable aux séniors (cf. article 3.03.1 et article 2.02.2).
Si à l’issue de la période annuelle de référence, les heures de travail accomplies dépassent la durée annuelle réduite, celles-ci seront valorisées en repos (prioritairement) ou en paiement au taux normal jusqu’à la durée annuelle de travail contractuelle telle que calculée à l’article 2.02.2 (temps plein ou temps partiel).
Au-delà de la durée annuelle de travail calculée conformément à l’article 2.02.2, les heures effectuées seront traitées conformément aux dispositions de l’article 3.02 (heures supplémentaires) et de l’article 3.03 (heures complémentaires)
Dispositions finales et perspectives
Le présent accord est le fruit d’une discussion respectueuse et constructive entre les partenaires sociaux et traduit leur volonté de s’engager pour l’amélioration des conditions de travail des salariés du GAPAS.
C’est également dans ce cadre que les parties ont manifesté le souhait d’engager des négociations portant sur :
la mise en place d’un compte épargne temps
la qualité de vie au travail
un accord intergénérationnel.
Ainsi, le GAPAS et les organisations syndicales s’engagent à entrer en négociation :
À compter du 2e trimestre 2025 sur la mise en place d’un compte épargne temps.
A compter du 2e semestre 2025 quant à la qualité de vie et les conditions de travail.
A compter du 2e semestre 2025 quant à l’accord intergénérationnel.
La Direction du GAPAS adressera une invitation à une première réunion de négociation aux organisations syndicales représentatives.
Un calendrier prévisionnel sera établi et communiqué à toutes les parties avant le début des négociations, incluant les principales étapes, les dates des réunions et les délais pour la soumission des propositions et des contre-propositions.
A Marcq-en-Barœul,
Pour les organisations syndicales représentatives
Pour l’employeur
SUD SOLIDAIRES représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical central,
Pour la Direction XXXXXXXX, Directeur général
CFDT Santé Sociaux représentée par XXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical central,
CFECGC représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical central,
FO représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical central,
Annexe : Liste des postes sur lesquels sera effectuée en priorité une étude de poste en fonction de l’analyse des critères d’éligibilité à la réduction du temps de travail spécifique aux séniors, prévue à l’article 4.03 de l’accord temps de travail
Les établissements :
Région Ile de France :
GAIA EAM
MAS L’Alter Ego
MEMO
Région Hauts de France :
MAS La Gerlotte
MAS Le Hameau
Foyer de Vie Le Creuset
FAM L’Abbaye
Foyer de Vie et Foyer d’Hébergement Alternatives
Les métiers de :
Moniteur éducateur
Aide médico psychologique
Accompagnant éducatif et social
Aide-soignant
Accompagnant médico-social
Agent de service intérieur
Educateur spécialisé
D’autres métiers pourront être étudiés à compter du 2e semestre 2025.
