ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL – CONTRAT DE GENERATION
Entre les soussignés,
Le Groupement de Coopération Médico Social « 3S » dont le siège social est situé 105, rue de la montagne – 57200 Sarreguemines,
d’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative CFDT,
L’organisation syndicale FO,
d’autre part,
Il a été préalablement exposé ce qui suit :
Préambule
Le GCMS « 3S » et les représentants des salariés se sont rencontrés le 26 septembre 2017 et le 21 novembre 2017 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire, tel que le prévoit les articles L 2241-1 du Code du Travail et qui sont :
La rémunération
Le temps de travail
De plus, et conformément aux articles précités, les parties ont souhaité, au sein d’un même accord, s’entendre sur des avancées en matière :
D’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. En effet, les parties s’accordent à affirmer l’importance de ce principe. Ils ajoutent que développer la mixité au sein des emplois du GCMS « 3S » est source d’amélioration de la qualité de la prise en charge des usagers et de performance des équipes au sein des établissements.
De qualité de vie au travail. Les partenaires sociaux conviennent de s’entendre sur des dispositions visant à améliorer les conditions de travail et à concilier la vie professionnelle avec la vie personnelle. Une qualité de vie au travail préservée contribue largement à la qualité de l’accompagnement des usagers et permet également de favoriser le sentiment d’implication et d’appartenance au GCMS « 3S ».
Le contrat de génération. Le précédent accord arrivant à son terme au 31 décembre 2017, et bien qu’il n’existe plus d’obligation de négociation à ce sujet, suite aux ordonnances « Macron », le GCMS « 3S » souhaite aborder cette thématique dans le cadre du présent accord, symbole d’un engagement fort pour l’employabilité des salariés, et cela quelques soit leur âge.
Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1er – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du GCMS « 3S ».
ARTICLE 2 – NEGOCIATION SUR LES SALAIRES
La rémunération des salariés du GCMS « 3S » est défini selon les règles issues de la Convention Collective Nationale du Travail des Etablissements et Service pour Personnes Inadaptées et Handicapées du 15 mars 1966.
La convention collective a fixé des grilles qui permettent de définir la rémunération de chaque salarié du GCMS « 3S » en fonction de sa qualification et de son ancienneté dans le poste.
Les parties au présent accord conviennent que l’évolution des salaires est conditionnée,
D’une part, par la détermination de la valeur du point. Cette dernière est négociée au niveau de la branche du secteur. La valeur du point au jour de la négociation du présent accord s’élève à 3,76€.
D’autre part, par l’ancienneté du salarié au sein du GCMS « 3S », les grilles de salaires prévoyant un changement d’échelon et donc une augmentation de salaire de façon régulière.
Les parties au présent accord rappellent que chaque salarié a la possibilité de bénéficier d’une majoration d’ancienneté au cours de sa carrière, en application de l’article 39 de la Convention Collective du 15 mars 1966. Cette demande devra se faire par écrit.
ARTICLE 3 – NEGOCIATION SUR LA DUREE DU TRAVAIL
Le GCMS « 3S » est soumis, en la matière, à l’application de « l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail et des congés », signé par les partenaires sociaux en date 20 février 2014.
L’accord a été conclu pour une durée indéterminée et n’est, à ce jour, dénoncé ni par le représentant de l’employeur, ni par les représentants des salariés.
De ce fait, les parties au présent accord conviennent de renvoyer ce sujet aux dispositions prévues dans l’accord précité.
ARTICLE 4 – NEGOCIATION SUR L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Conformément à l’article L 2242-17 du Code du Travail, une négociation annuelle obligatoire doit avoir lieu concernant les sujets de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur la qualité de vie au travail.
NEGOCIATION SUR L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
ETAT DES LIEUX
Les parties au présent accord s’accordent à dire que le secteur médico-social est très largement féminisé. Une enquête de 2012, menée par l’Observatoire et UNIFAF démontre que 75% des salariés sont des femmes et que ce chiffre est stable sur la décennie.
Au sein du GCMS « 3S », la même tendance est observée. Selon les chiffres communiqués dans le cadre de la BDUES, en DUP le 15 mai 2017, la répartition entre les hommes et les femmes s’observe de la manière suivante :
Par sexe
31,20 % d’hommes
68.20 % de femmes
Par catégorie professionnelle
Cadre : 50% d’hommes 50% de femmes
Personnel administratif :10% d’hommes90% de femmes
Personnel éducatif :29% d’hommes71% de femmes
Personnel medical et para med :42% d’hommes58% de femmes
Service généraux :37% d’hommes63% de femmes
Durée du travail
Temps plein :26% d’hommes47% de femmes
Temps partiel :5 % d’hommes21% de femmes
Répartition des embauches
Embauche en CDI 201720% d’hommes80% de femmes
Embauche en CDD 201730% d’hommes70% de femmes
Le GCMS « 3S » s’est engagé à négocier sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Pour chacune des mesures figurant dans l’accord, il sera défini des indicateurs chiffrés permettant de suivre les actions.
ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
En matière de recrutement
Le GCMS « 3S » s’engage à rédiger les offres d’emploi de manière non discriminatoire. Il veillera à examiner toutes les candidatures sans tenir compte du sexe de la personne. Dans le cadre des entretiens d’embauche, il veillera à ne pas poser de question à caractère discriminatoire étant rappelé que le seul objectif de ces entretiens est de mesurer l’adéquation entre les compétences de la personne et le profil du poste.
Aussi, le GCMS « 3S » s’engage à recruter autant d’hommes que de femmes sur l’année 2018 lorsque cela est possible, notamment dans les catégories du personnel très féminisées.
Le GCMS « 3S » informera et sensibilisera les personnes en charge des recrutements sur les engagements pris en matière d’égalité professionnelle, sur l’enjeu de la mixité au sein des établissements.
En matière de rémunération
Le GCMS « 3S » réaffirme qu’il doit être fait une strict application de la Convention Collective du 15 mars 1966 en matière de rémunération. En effet, lors d’un recrutement, la détermination du coefficient de paiement est basée sur la qualification et l’expérience du salarié. De cette manière, un homme et une femme pourront prétendre à la même rémunération à qualification et expérience égales.
En matière de temps de travail
Les parties au présent accord rappellent que la nouvelle législation, en matière de temps de travail, prévoit qu’aucun temps partiel ne peut être conclu en deçà de 24 heures hebdomadaire. Le GCMS « 3S » s’engage à sensibiliser les personnes en charge des recrutements pour qu’il soit fait application de cette règle.
Si l’application de cette règle n’était pas possible, le temps de travail proposé devra se faire en adéquation avec les dispositions de l’accord de branche du secteur médico-social du 22 novembre 2013, étendu le 19 juin 2014. Autrement dit, le temps minimal proposé pour un personnel médical pourra être de 2 heures par semaine et pour toutes les autres catégories de personnel, le temps de travail pourra être à minima de 14 heures par semaine lorsque le poste le justifie.
L’engagement pris par le GCMS « 3S » par ces deux mesures est d’éviter au maximum le temps partiel dit « subi » et de favoriser et aménager le temps partiel dit « choisi » autant de fois que cela est possible.
En matière d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Les parties au présent accord souhaitent réaffirmer l’importance du principe de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Le GCMS « 3S » reconnait que l’organisation du temps de travail des salariés, notamment ceux assurant une prise en charge avec des horaires atypiques, peut entrainer certaines crispations dans le cadre de sa vie personnelle.
De même, il est relevé que certains évènements de la vie familiale peuvent avoir un impact sur le déroulement et l’avancé de la carrière du salarié au sein du GCMS « 3S ». C’est pourquoi, l’employeur s’engage à :
Accompagner les salariés dans le cadre d’un congé maternité et/ou congé parental.
Chaque directeur, ou supérieur hiérarchique N+1, organisera un entretien avant le départ du salarié. Cette entrevue a pour objectif de préparer le départ de la personne en toute sérénité, de transmettre les informations nécessaires à la continuité de la prise en charge des usagers. Ce moment d’échange sera aussi l’occasion de savoir si le salarié souhaite, durant son absence, être tenu informer des divers évènements de la vie de l’établissement et les modalités pratiques de la transmission d’information.
Accompagner le retour des salariés reprenant leurs fonctions à la suite d’un congé maternité ou parental à temps plein de plus de 3 mois.
S’il le souhaite, le salarié pourra bénéficier d’un accompagnement afin de faciliter son retour au poste dans des conditions optimales.
Aujourd’hui, lorsqu’un salarié est en congé parental, son avancement d’échelon est gelé jusqu’à son retour.
L’employeur propose, suite à la demande des représentants des salariés, de ne pas suspendre l’avancement.
De ce fait, un salarié en congé parental pourra bénéficier de l’avancement d’échelon dans les délais prévus par la convention collective du 15 mars 1966 comme s’il n’avait jamais été absent de l’établissement.
Accorder la possibilité à chaque salarié parent d’arriver une heure plus tard et de partir une heure plus tôt le jour de la rentrée de son enfant.
Les salariés pourront bénéficier de cette mesure si les deux conditions ci-dessous sont remplies :
Le salarié devra, par écrit (courrier ou mail), faire part de son souhait de bénéficier de cette mesure.
Les rentrées concernées par cette mesure sont celles de l’école maternelle et celles du CP, CE1 et CE2.
Cette mesure proposée au salarié n’entrainera aucune diminution de salaire et le GCMS « 3S » s’engage à ne pas demander au salarié de rattraper les heures non réalisées.
Cependant, l’employeur pourra, à tout moment, demander un justificatif au salarié attestant que son enfant répond aux conditions fixées ci-dessus.
LES INDICATEURS
Indicateur de répartition des effectifs :
Tableau 1 :Répartition des hommes et des femmes par Pôle
Tableau 2 :Répartition des hommes et des femmes par catégorie
Tableau 3 :Répartition des recrutements entre les hommes et les femmes sur l’année N-1
Indicateur en matière de rémunération :
Tableau 3 :Répartition des rémunérations des hommes et des femmes par catégories
Indicateur sur le temps de travail :
Tableau 4 :Répartition du temps de travail, notamment du temps de travail à temps partiel, entre les hommes et les femmes
NEGOCIATION SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
DEFINITION
Les parties au présent accord affirment leur volonté de préserver la qualité de la vie au travail et la santé de ses salariés intervenant au sein des établissements du GCMS « 3S ». De plus, ils reconnaissent que le bien-être au travail contribue très largement à la qualité de l’accompagnement des usagers.
Les partenaires sociaux définissent la qualité au travail de la manière suivante :
« La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée ».
ENGAGEMENT EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Ainsi, le GCMS « 3S », en partenariat avec les représentants des salariés, s’engage à :
Maintenir et développer ses demi-journées d’intégration des nouveaux embauchés au sein du GCMS « 3S ».
Cette rencontre permet :
De présenter l’histoire et les valeurs du « GCMS 3S »
De présenter l’organigramme et le fonctionnement du Groupement.
De transmettre les informations utiles pour le salarié
De rencontrer les représentants des établissements, du siège et les partenaires sociaux.
Mais le GCMS « 3S » rappelle que cette rencontre est avant tout un lieu d’échange et de rencontre, permettant à tous les salariés de tous les pôles et de toutes les catégories du personnel, d’échanger sur leur quotidien, de s’investir et de sentir « salarié » à part entière du GCMS « 3S ».
Le GCMS « 3S » s’engage, à minima, d’organiser une demi-journée d’intégration au courant de chaque année et une par semestre lorsque cela est possible. Il s’engage également à convier à chaque rencontre un membre élu des représentants du personnel.
Favoriser l’organisation de visites des établissements du GCMS « 3S ».
Il affirme, dans le cadre du présent accord, que chaque salarié a la possibilité de visiter les établissements du Groupement.
Dans cette perspective, le GCMS « 3S » sensibilisera les cadres hiérarchiques pour qu’ils puissent faciliter la démarche du salarié et organiser la visite sans qu’elle puisse perturber le bon fonctionnement de l’établissement ou du service.
Ces visites pourront s’organiser hors temps de travail du salarié qui aura préalablement convenu avec le directeur de l’établissement, qu’il souhaite découvrir, de la date et de l’heure de la visite. Cette dernière se fera accompagner d’un cadre hiérarchique de l’établissement.
Il est rappelé que cet engagement s’inscrit dans le cadre de la cohésion sociale que le groupement souhaite promouvoir au sein de son organisation, favorisant le sentiment d’appartenance à un seul groupe, qui est le GCMS « 3S » et rappelant que les échanges de pratiques professionnelles ne se limitent pas seulement aux frontières de son établissement. Les parties au présent accord s’accordent à dire qu’une cohésion sociale forte et dynamique contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail et ainsi la bonne qualité de prise en charge des usagers.
Réaffirmer l’existence du comité de pilotage sur les risques psychosociaux.
Les risques psychosociaux sont la confrontation entre, d’une part les attentes du monde professionnel et, d’autre part les besoins et les ressources de l’individu. Ce constat peut contribuer à la naissance de « situation-problème ». Ces situations sont déterminées par un temps, un lieu, un acteur et une action qui peuvent entrainer chez le salarié un sentiment de mal-être.
Au sein du territoire de Sarreguemines, un comité de pilotage sur les risques psychosociaux a été créé au courant de l’année 2012. Ce comité est constitué de salarié représentant toutes les catégories du personnel et tous les établissements. Une méthodologie a été établit pour pouvoir analyser les « situations-problèmes ».
Chaque fois que les membres de la Délégation Unique du Personnel remarquent une « situation-problème », ils sont en droit de solliciter le comité de pilotage afin d’avoir une analyse de la situation et une solution pour diminuer voire supprimer les risques psychosociaux.
C’est pourquoi, et afin de contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail, le GCMS « 3S » prend les engagements suivants :
Il réaffirme l’existence et l’efficacité du comité de pilotage des risques psychosociaux sur le territoire de Sarreguemines
Il s’engage à créer ce même comité de pilotage sur le territoire de Sarrebourg courant de l’année 2018.
Promouvoir les actions permettant la transmission des savoirs et des compétences.
La transmission des compétences en matière de savoirs, de savoir-faire et de savoir-être est un secteur d’enrichissement mutuel. Cette transmission doit pouvoir s’opérer dans une logique à la fois descendante et ascendante.
Ce type de dispositif présente l’intérêt de créer un lien dans l’établissement et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.
Il s’agit de reconnaitre les qualités d’expérience opérationnelle, d’acuité et de compétence technique renforcées des salariés âgés. Ces atouts constituent une expérience irremplaçable à transmettre aux plus jeunes. Dans la mesure du possible, le groupement veillera à ce que les équipes présentent une mixité entre les salariés les plus jeunes et les plus âgés.
Cette mixité étant le garant d’une transmission des savoirs réciproque, ce qui permet une insertion plus rapide des jeunes salariés et une adaptation facilitée des salariés plus âgés aux évolutions notamment en matière de nouvelles technologies.
Pour ce faire, le GCMS « 3S » s’emploie, chaque fois que cela est possible à mettre en œuvre la pratique du tutorat, ou toute autre modalité de transmission des savoirs et du savoir-faire.
LES INDICATEURS
Tableau 5 :Nombre de salariés invités aux demi-journées d’intégration Tableau 6 :Nombre de salariés présents aux demi-journées d’intégration Tableau 7 :Nombre de visite d’établissement organisé Tableau 8 :Nombre de tuteurs par année et leur ancienneté
ARTICLE 5 – CONTRAT DE GENERATION
Les partenaires sociaux ont signé un accord sur la mise en œuvre du contrat de génération le 1er décembre 2014, crée par l’ANI du 19 octobre 2012. Cet accord conclu à durée déterminée prend fin au 31 décembre 2017.
Les parties au présent accord ont souhaité, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, réaffirmer leur engagement au sujet du contrat de génération et de renouveler les engagements pris par le GCMS « 3S ».
ETAT DES LIEUX
PYRAMIDE DES AGES DU GCMS « 3S » - 2017
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DETERMINATION DES TRANCHES D’AGES
Les partenaires sociaux du GCMS « 3S » conviennent de retenir comme étant concernés par les mesures mises en place par le présent accord, le personnel appartenant aux tranches d’âges suivantes :
On entendra :
Comme « jeune », une personne de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans reconnue comme travailleur handicapé
Comme salarié « sénior », le salarié âgé d’au moins 57 ans, le salarié âgé au moins de 55 ans au moment de son embauche, le salarié d’au moins 55 ans reconnu travailleur handicapé.
ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES
EN TERME DE RECRUTEMENT
Le GCMS « 3S » se fixe comme objectifs de recruter au moins 2 jeunes de moins de 26 ans par rapport à la moyenne de 3 départs à la retraite sur les prochaines années.
EN TERME D’INTEGRATION, D’ACCOMPAGNEMENT
Le GCMS « 3S » s’engage à :
Remettre à chaque jeune le livret d’accueil qui comporte tous les éléments pour une bonne compréhension de l’environnement de son nouveau travail
Inviter chaque jeune embauché à la demi-journée d’intégration organisée au siège du GCMS « 3S »
Favoriser son intégration par la désignation d’un référent au sein de l’établissement, qui sera son interlocuteur privilégié tout au long du parcours d’accueil, étant définit par la durée de la période d’essai conventionnelle.
Mettre en œuvre, chaque fois que cela est possible, la pratique du tutorat. Ces pratiques doivent permettre un échange réciproque d’expérience et de connaissance entre le salarié chargé de la mission de tutorat et le salarié nouvellement embauché. Dans cette perspective, le tuteur pourra organiser des visites d’établissement du GCMS « 3S » avec la personne concernée.
EN TERME DE DEVELOPPEMENT DE L’ALTERNANCE
Le GCMS « 3S » a recours aux contrats aidés pour employer les jeunes. Le groupement affiche une politique valorisante en matière d’accueil et de leur formation professionnelle en ayant notamment recours à l’alternance.
Actuellement, nous comptons 1 personne en contrat avenir sur un poste d’agent administratif (BTS Assistante de gestion), 2 personnes en contrat d’apprentissage (D.E.E.S. et CAP Cuisine), 4 contrats de professionnalisation (D.E.A.E.S.) et 8 personnes en contrat CAE. Cinq de ces personnes sont des jeunes.
Tous les établissements du groupement accueillent également des stagiaires dans des conditions propices à compléter leur cursus de formation par l’expérience du terrain et des publics. En matière de gratification, il sera fait application des dispositions légales et règlementaires.
LES INDICATEURS
Tableau 9 : Nombre d’embauche de jeunes de moins de 26 ans Tableau 10 : Nombre de jeunes ayant validés la période d’essai Tableau 11 :Nombre de signatures de contrats aidés Tableau 12 :Nombre de stagiaires gratifiés
ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES AGES
MESURES DESTINEES A FAVORISER LA PREVENTION DE LA PENIBILITE
En vue de renforcer les actions de prévention des risques professionnels ciblés sur les séniors, le groupement s’engage à mettre en place un suivi annuel du nombre de séniors concernés par les critères de la pénibilité.
ENGAGEMENT EN MATIERE DE RECRUTEMENT
Le groupement s’engage à examiner les candidatures des plus de 50 ans et à procéder à leur recrutement chaque fois que cela est possible.
DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DES QUALIFICATIONS
Le groupement s’engage à étudier plus particulièrement les demandes de formation émanant de la catégorie des plus de 50 ans en favorisant leur accès à la formation professionnelle.
ENGAGEMENT EN MATIERE D’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE
Retraite progressive
Quand le salarié rempli les conditions nécessaires pour accéder à ce dispositif, le groupement étudie la situation du salarié et la compatibilité avec son poste de travail, pour sa mise en œuvre.
Si la retraite progressive est accordée au salarié, l’employeur s’engage à prendre en charge le supplément de cotisation salariale et patronale de la retraite (différence entre le temps de travail initial et le temps de travail dans le cadre de la retraite progressive). Ainsi, le salarié, bien qu’ayant diminué son temps de travail, continuera à cotiser auprès des organismes de retraite sur la même base que son temps de travail initial.
Cet avantage accordé par l’employeur est à durée déterminée, limitée à deux ans maximum. Si le salarié n’a pas ouvert ses droits entiers à la retraite, il pourra faire le choix de payer le supplément de cotisations.
Cumul emploi retraite
Un salarié peut cumuler intégralement sa retraite et son revenu d’activité professionnelle s’il a obtenu ses retraites de base et complémentaires dans tous ses régimes de retraite français et étranger :
A partir de l’âge légal de départ à la retraite s’il réunit le nombre de trimestre nécessaire pour obtenir une retraite à taux plein.
A partir de l’âge d’obtention du taux plein sans conditions de durée d’assurance (65 ans).
Le bénéfice de ce dispositif devra faire l’objet d’une demande écrite du salarié et de l’accord de son supérieur hiérarchique.
Aménagement du temps de travail
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, les séniors de plus de 58 ans bénéficient de 2 jours de congés annuels supplémentaires par année civile à compter de leur date d’anniversaire.
Dans l’année d’anniversaire des 58 ans, on comptera deux jours pour les anniversaires du 1er semestre et un jour pour ceux du second semestre. Ces jours de congés supplémentaires sont à prendre dans la période de prise des congés (1er juin au 31 mai) en cours à la date d’anniversaire.
Ces « congés séniors » sont proratisés au temps de travail effectif et générés jusqu’à ce que le salarié fasse valoir ses droits à la retraite. Ils ne seront pas reconduits en cas de cumul emploi/retraite au sein du GCMS « 3S ».
Les congés séniors non pris sur l’année ne pourront ni être reportés sur l’année suivante, ni faire l’objet d’une rémunération.
De plus, dans la mesure où le poste de travail le permet, la mise en place d’une organisation basée sur le temps de travail partiel pour les salariés désirant prendre leur retraite dans les deux ans à venir et avec une rémunération proratisée. Chaque aménagement devra être précédé d’une demande écrite et motivée du salarié.
LES INDICATEURS
Tableau 13 :Nombre de séniors concernés par le critère de pénibilité Tableau 14 :Nombre de salarié de plus de 50 ans embauchés en CDI durant l’année civile Tableau 15 :Nombre de salarié de plus de 50 ans bénéficiant d’une formation dans le cadre du CIFA. Tableau 16 : Nombre de salarié bénéficiant d’un dispositif d’aménagement de fin de carrière (cumul emploi retraite ; retraite progressive ; aménagement du temps de travail)
ARTICLE 6 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2018 sous réserve de son agrément (article L 314-6 du CASF).
Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et cessera de s’appliquer de plein droit le 31 décembre 2021.
Les parties conviennent qu’elles se rencontreront à la fin de cette période pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre.
Au terme de cet accord et faute de renouvellement exprès, celui-ci prendra fin de plein droit sans pouvoir continuer à produire effet comme une convention à durée indéterminée.
ARTICLE 7 – REVISION
Le présent accord pourra, au cours de la période pour laquelle il est conclu, être révisé au gré des parties.
L’avenant de révision signé par les organisations signataires de l’avenant initial se substituera alors de plein droit aux dispositions qu’il modifiera.
ARTICLE 8 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique du présent accord seront déposés à l’unité territoriale de la DIRECCTE et un exemplaire papier remis aux greffes du conseil des prud’hommes de Forbach et Metz.
Le présent accord sera communiqué au personnel par affichage sur les panneaux destinés à la direction de chaque établissement et consultable sur l’intranet du GCMS « 3S ».
Fait à Sarreguemines, le 21 novembre 2017 en 7 exemplaires
