GIE Groupement des Cartes Bancaires "CB" dont le siège social est situé, 151 bis rue Saint Honoré, 75001 PARIS, représenté par ,
d’une part,
Et
Les
Organisations Syndicales suivantes :
SNB-CGC, représentée par , Délégué Syndical,
CFTC, représentée par , Délégué Syndical
d’autre part.
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Préambule
Le présent accord s’inscrit :
dans le cadre de l’accord à durée déterminée sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du Groupement, arrivé à son terme le 31 décembre 2019,
dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants ainsi que les articles R 2242-2 et suivants du Code du Travail,
dans le cadre du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise,
dans le cadre des réunions tenues entre la Direction et les délégations syndicales les 27 février 2020, 19 mars 2020, 9 mai, 5 et 23 juin 2020.
Le Groupement réaffirme son engagement en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s.
A cette fin, il a été convenu ce qui suit :
Article I – Champ d’application
Sont concernés par l’accord tous les salariés du Groupement.
Article II – Domaines d’action
Les domaines d’action pour lesquels des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sont les suivants :
Embauche,
Classification,
Formation,
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail,
Promotion professionnelle,
Rémunération effective,
Qualification,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article II.1 – Domaines retenus
Les parties au présent accord ont convenu d’agir dans les 3 domaines suivants :
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
L’embauche.
Article III – Rémunération effective
Par rémunération effective, il est convenu la définition suivante : « toutes les sommes versées en espèces ou en nature au salarié en contrepartie du travail fourni ».
La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et les primes individuelles, les bonus, les gratifications et les avantages en nature, à l’exclusion, compte tenu du périmètre de la négociation, des primes relatives à la situation familiale des salariés (frais de garde, prime familiale) ainsi que des primes d’astreinte.
Article III.1 - Rémunération à l’embauche
La Direction s’engage à garantir (à formation exigée pour le poste, compétences, expériences, autonomie égales et niveau de responsabilité équivalent) un niveau de rémunération effective à l’embauche identique entre les femmes et les hommes.
Article III.2 – Egalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial
Une attention particulière est portée aux salarié(e)s, de retour de congés maternité et congé d’adoption, afin de s’assurer qu’à leur retour, leur rémunération sera bien augmentée des éventuelles augmentations générales et individuelles (Art L 1225-26 et L 1225-44 du Code du Travail) ayant eu lieu au sein du Groupement pendant leurs absences.
Dans le cas des congés parentaux à temps plein, des congés pour création d’entreprise et congés sabbatiques, à leur retour, leur rémunération sera augmentée des éventuelles augmentations générales ayant eu lieu au sein du Groupement pendant leurs absences.
Article III.3 – Indicateurs de suivi
Le respect des objectifs fixés ci-dessus s’appréciera en tenant compte des indicateurs suivants :
le nombre de salariés embauchés (réparti par sexe et catégorie professionnelle),
le nombre d’actions de réductions des écarts (réparties par sexe, catégorie professionnelle),
le suivi des rémunérations moyennes effectives réparties par sexe, catégories professionnelles,
le pourcentage des salariés ayant eu des augmentations individuelles réparti par sexe, catégories professionnelles (dont les salariés à temps partiel et ceux ayant eu des périodes de suspension de leur contrat de travail).
Article III.4 Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Etat des lieux
Dans le cadre spécifique de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
le Groupement des Cartes Bancaires CB a publié pour la première fois en 2020 son index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2019 ; il est de 72,
le Groupement des Cartes Bancaires CB n’étant soumis qu’aux seules dispositions du Code du Travail, le calcul de l’index 2019 a été fait à partir des 2 catégories Cadres / Non Cadres existantes aujourd’hui.
Mesures correctives
Sans remettre en cause la « classification » actuelle des salariés du Groupement ni modifier la méthode de calcul de l’index de l’égalité professionnelle pour les trois années à venir, mais afin de permettre une analyse plus pertinente tenant compte des spécificités du Groupement, l’analyse de la rémunération effective se fera également à partir de l’âge, du niveau de responsabilité et/ou de la catégorie de postes équivalents.
Cette analyse plus fine permettra ainsi de prendre, si nécessaire, les mesures correctives et programmer des rattrapages salariaux.
Lorsque à situation identique, un écart de rémunération est constaté, la Direction s’engage à l’analyser afin d’en comprendre les raisons.
En l’absence de justification sur la base d‘éléments objectifs, une action spécifique correctrice sera engagée dans un délai maximum de 3 ans.
Article IV – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La Direction s’engage à faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale par les dispositions suivantes : Article IV.1 – Congé maternité – congé paternité
La durée totale du congé maternité au sein du Groupement des Cartes Bancaires est actuellement, d’une durée de 135 jours, soit environ 3 semaines de plus que le congé légal (qui est de 16 semaines au total) ; à cette occasion, le Groupement des Cartes Bancaires maintient le salaire dans sa totalité et perçoit, via la subrogation, les indemnités journalières pour le compte de la salariée ; celles-ci demeurent soumises aux cotisations sociales en vigueur en la matière.
Afin d’accorder aux hommes des dispositions équivalentes, il est convenu que le Groupement maintiendra en totalité le salaire du salarié qui souhaitera prendre un congé paternité ; à cet effet, le Groupement sera subrogé dans la perception des indemnités journalières du salarié. La durée du congé paternité est de 11 jours pour la naissance d’un enfant et de 18 jours en cas de naissance multiple.
Le maintien de salaire sera maintenu, via la subrogation, pour les deux types de congé :
Congé de 11 jours pour un enfant,
Congé de 18 jours pour les naissances multiples.
Article IV.2 – Congé paternité – Congé parental d’éducation à temps plein
Au regard de la détermination des droits liés à l’ancienneté du/de la salarié(e), il est convenu que les périodes de suspension de contrat au titre du :
congé paternité,
congé parental d’éducation à temps plein
ne seront pas déduites et seront prises en compte, dans leur totalité, dans le calcul de l’ancienneté du/de la salarié(e).
Article IV.3 –Jours dits « enfants malades »
Les salariés du Groupement bénéficient de 3 jours de congé rémunéré par an pour « enfants malades » (jusqu’à 15 ans révolus et quel que soit le nombre d’enfants au foyer du salarié).
Sous réserve de fournir un justificatif officiel, ces 3 jours peuvent également être utilisés afin de s’occuper d’un proche parent (père, mère, beau-père, belle-mère, grand-mère, grand-père).
Les jours « enfants malades » seront renommés jours « famille malade ».
Article IV.4 – Congé parental d’éducation à temps partiel
Il est rappelé que le congé parental d’éducation à temps complet ou à temps partiel est accordé aux salarié(e)s selon les modalités en vigueur, sans restriction et jusqu’aux 3 ans de l’enfant pour lequel il est demandé.
Dans l’esprit de la loi 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme sur les retraites et des décrets 2005-1351 et 2005-1352, il est convenu que les salarié(e)s en congé parental d’éducation à temps partiel pourront également cotiser sur la base d’un salaire à temps plein. Ce maintien de cotisations portera :
sur les seules cotisations d’assurance vieillesse,
sur les cotisations d’assurance vieillesse et sur les cotisations de retraite complémentaire.
Dans le cadre d’une demande de congé parental d’éducation à temps partiel à 80% (4 jours par semaine) avec demande de cotiser sur la base d’un taux plein au titre des cotisations d’assurance vieillesse et complémentaire, le Groupement des Cartes Bancaires prendra à sa charge le complément de cotisations salariales correspondant.
Cette prise en charge débutera le mois de la demande du congé parental d’éducation à temps partiel à 80% et prendra fin à la fin du congé parental d’éducation à temps plein (à 80%) ou au plus tard à la fin du mois du 3ème anniversaire de l’enfant pour lequel le congé parental d’éducation à temps partiel à 80% aura été pris.
Article IV.5 – Indicateurs de suivi
Le respect des objectifs fixés ci-dessus s’appréciera en tenant compte des indicateurs suivants :
le nombre de congés maternité et paternité,
le nombre de congés parentaux à temps plein répartis par sexe et catégorie professionnelle,
le nombre de salariés à temps partiel par sexe et catégorie professionnelle,
le nombre de salariés à temps partiel cotisant à temps plein par sexe et catégorie professionnelle,
le nombre de passages à temps partiel par sexe et catégorie professionnelle,
le nombre de salariés en congé parental à temps partiel à 80%,
le nombre de salariés en congé parental à temps partiel à 80% cotisant à temps partiel,
le nombre de salariés ayant bénéficié d’envoi d’informations internes.
Article V – Embauche - Recrutement
La Direction rappelle tout d’abord les dispositions légales en matière de discrimination et réaffirme son engagement contre tout type de discrimination :
Ainsi, l’article L.1132-1 du Code du travail dispose :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».
En outre, l’article L 225-1 du code pénal dispose : « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée. Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales sur le fondement de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l'apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l'état de santé, de la perte d'autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales».
Article V.1 - Offre d’emploi
Conformément à la loi, le Groupement des Cartes Bancaires s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion de ses postes à pourvoir en interne ou de ses offres d’emploi en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).
Article V.2 – Processus et critères de recrutement
La majeure partie des postes au sein du Groupement est tenue par des hommes, très souvent experts dans leurs domaines. Par ailleurs, l’ancienneté élevée des salariés rend parfois difficile les remplacements en interne malgré la possibilité de formation de salariés afin qu’ils s’adaptent à un changement de poste et/ou métier très important.
Le processus de recherche de candidat ainsi que les critères de recrutement demeurent toutefois identiques pour les femmes et les hommes ; les critères de recrutement reposent en priorité, sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications.
En conséquence, dans la mesure du possible, le Groupement mettra tout en œuvre afin de conserver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du processus de recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus en entretien, doit, à compétences, expériences, profils équivalents, si possible, être identique à la représentation des femmes et des hommes parmi toutes les candidatures reçues.
Article V.3 – Indicateurs de suivi
Le respect des objectifs fixés ci-dessus s’appréciera en tenant compte des indicateurs suivants :
la progression du nombre de salariés H / F (« suivi des effectifs »),
la progression du nombre de salariés H / F dans les processus de recrutement (nombre de candidatures sélectionnées, retenues),
la progression du nombre de salariés H / F dans les fonctions managériales.
Article VI – Durée – Date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Article VII – Suivi de l’accord
Un bilan d’application de l’accord reprenant les indicateurs de suivi ci-dessus sera présenté annuellement au Comité Social et Economique lors de la présentation du rapport annuel et de la présentation du rapport de situation comparée lors de la Négociation Annuelle Obligatoire.
Lors de ces réunions, il pourra être envisagé un éventuel aménagement de l’accord par voie d’avenant.
Article VIII – Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment à l’initiative d’une des parties signataires, ou y ayant adhéré ultérieurement.
Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires ou adhérents ultérieurs par lettre recommandée avec demande d’avis de réception laquelle contient une proposition de rédaction nouvelle.
Une réunion de négociation pour examiner la proposition de révision sera organisée à l’initiative de la Direction dans le mois qui suit la réception de la demande de révision de l’accord.
Les conditions de conclusion et les effets de l’accord portant révision du présent accord sont ceux prévus par les articles L 2222-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail.
Article IX – Publicité - Dépôt
Conformément aux modalités de dépôt prévu à l’article D 2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction du Groupement des Cartes Bancaires "CB",
en deux exemplaires, dont une version originale et une version électronique par le biais de la plateforme de téléprocédure, à la DIRECCTE de Paris et en un exemplaire original au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris en 5 exemplaires, le 23 juin 2020
Pour le Groupement des Cartes Bancaires "CB"Pour le SNB-CGC
