Pour la DirectionPour les organisations syndicales
……. (Présidente et Directrice Générale)……. (FO) ……. (Directrice des Ressources Humaines)…….. (CFDT) …… (Responsable juridique)…….(CFE-CGC)
Préambule :
Les négociations annuelles obligatoires 2023 ont fait l’objet de plusieurs réunions :
le jeudi 9 mars 2023 à 9h30
le jeudi 22 juin 2023 à 9h30 reporté au mardi 27 juin 2023 à 9h30
le mardi 10 octobre 2023 à 9h30
le jeudi 16 novembre 2023 à 9h30 reportée au 8 décembre 2023
Lors de ces réunions, l’ensemble des thèmes obligatoires a été abordé par la direction et les partenaires sociaux. Des rapports et des diagnostics ont été communiqués aux partenaires sociaux afin de servir de supports aux discussions. Certains thèmes ont fait l’objet de la signature d’un accord collectif ou d’un avenant.
RAPPEL ORDRE DU JOUR
1er Bloc de négociation – GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET MIXITE DES EMPLOIS
GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences)
Bilan 2022
2ème Bloc de négociation – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Poursuite de la démarche relative à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes :
Rapport comparé égalité Hommes-Femmes 2022
Suivi de l’avenant n°7 à l’accord égalité Femmes-Hommes pour l’exercice 2022
Ouverture de la négociation sur la poursuite de la démarche Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour la période 2023-2025
Suivi de l’accord sur le télétravail
Suivi de l’accord relatif au droit à la déconnexion
Suivi de l’accord relatif au forfait mobilités durables et ouverture de la négociation sur la poursuite du dispositif
3ème Bloc de négociation – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET VALEUR AJOUTEE
Les salaires effectifs
La durée effective du travail et l’organisation du temps de travail :
Calendrier des ponts et périodes de fermeture, etc.
Le Compte Epargne Temps
L’épargne salariale (PEE, PERU) : point sur les éventuelles évolutions
La prévoyance et la mutuelle : point sur les éventuelles évolutions
Ouverture des négociations relatives à un accord d’intéressement pour les exercices 2024-2025.
LES THEMES OBLIGATOIRES DE NEGOCIATION
1er BLOC DE NEGOCIATION – GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET MIXITE DES EMPLOIS
Pas de revendications des OS.
La Direction présente aux organisations syndicales le bilan de l’année 2022 relatif aux engagements prévus dans l’accord de GPEC et mixité des emplois.
La Direction indique que l’identification des axes de développement des compétences en lien avec la stratégie du GNFA dans le cadre des orientations du plan de développement des compétences a parfaitement été atteint pour l’année 2022.
En matière d’accompagnement et de formation des managers « au socle de formation » (droit social, sensibilisation aux RPS, Manager coach, etc..), le GNFA affiche un taux de 83% sur 2022. Sur la période 2019-2021, le taux était de 97%. Cette différence s’explique par le fait que 3 nouveaux managers ont été nommés ou sont arrivés en fin d’année 2022 sans avoir pu bénéficier de la formation sur ce même exercice.
Concernant l’accompagnement de l’évolution et de la sécurisation professionnelle, la Direction présente les taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels qui se situent respectivement à hauteur de 94 % et 82% sur 2022. Le taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation reste stable 94% versus 95% sur la période 2019-2021. Ce chiffre s’explique par le fait qu’en 2022, 17 collaborateurs étaient absents pendant la campagne des entretiens annuels d’évaluation en raison d'arrêts de travail / congés maternité / congés parentaux. En les neutralisant, un seul entretien annuel d’évaluation n’a pas été réalisé. Concernant les entretiens professionnels, le taux est en légère progression 82% en 2022 versus 78% sur la période 2019-2021. Ce chiffre s’explique par le fait d’une part que certains salariés refusent d’effectuer leur entretien professionnel et d’autre part par les absences de longue durée de certains collaborateurs qui ne permettent pas de le réaliser.
Concernant la formation, le taux de formation des seniors est tout à fait correct : 72%. Le GNFA continue à accompagner ses seniors.
En matière de mobilité interne, il y a eu 25 mobilités internes sur 2022 par le biais de Welcome to the jungle.
Il n’y a pas eu de mobilité volontaire sécurisée sur 2022.
Le GNFA continue de déployer un parcours d’intégration pour les nouveaux collaborateurs, parcours créé en 2018 et régulièrement enrichi. Sur 2022, 27 collaborateurs ont participé à la journée d’intégration. Une 1ère session a eu lieu en septembre, la seconde en décembre.
La Direction et les organisations syndicales s’accordent pour admettre que l’année 2022 est l’année du tournant pour le GNFA avec la fin du déploiement GNFA 2022 et que les années 2023 -2025 constituent le début d’un nouvel élan avec de nouvelles orientations stratégiques visant à la mise en place d’une stratégie de conquête afin que le GNFA reste l’organisme de formation de référence de la branche des services de l’automobile.
Le nouvel accord GPEC 2023-2025, signé le 28 octobre 2022, traduit cette ambition avec notamment : -l’évolution des filières -les axes prioritaires de formation -la poursuite et renforcement de l’accompagnement des managers : parcours de formation, session sur les fondamentaux du management et session complémentaire selon les besoins -la poursuite et renforcement de l’accompagnement à l’évolution et sécurisation professionnelle -la transmission des savoirs et des compétences par l’accueil et l’intégration, le parrainage, le recours à l’alternance et aux stages.
2EME BLOC DE NEGOCIATION – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Pas de revendications des organisations syndicales.
La Direction présente aux organisations syndicales le bilan de l’année 2022 relatif aux engagements pris dans le cadre de l’avenant n° 7 à l’accord égalité Femmes-Hommes. L'analyse des indicateurs du rapport de la situation comparée Femmes/Hommes de l’année 2022 fait apparaître que : La population du G.N.F.A. est composée de 29,6% (versus 31,8% en 2021) de femmes et 70,4% d’hommes (versus 68,2% en 2021). La population des hommes a légèrement augmenté. Le taux de femmes s’explique par le secteur d’activité dont le GNFA relève, une entreprise de services dont les métiers de la formation automobile sont majoritairement masculins. En effet près de 44,7 % des collaborateurs du GNFA relèvent de la filière « prestation » dont 97,9% sont des hommes et 9,3 % des collaborateurs relèvent de la filière « assistance administrative » dont 93,3% sont des femmes. Par ailleurs, on constate une population cadres et non-cadres répartie comme suit :
Les « non-cadres » (58 femmes et 100 hommes)
Les « cadres » (38 femmes et 126 hommes).
Pour rappel, au sein de l’avenant n°7 à l’accord collectif Egalité Femmes/Hommes 2022 signé le 28 octobre 2022, le GNFA s’est fixé des objectifs de progression dans les domaines du recrutement et de l’emploi, de la formation, de la communication, de l’articulation vie privée/vie professionnelle et des rémunérations. Le bilan Egalité F/H 2022 fait apparaître que le GNFA a atteint certains objectifs et d’autres non.
OBJECTIFS ATTEINTS :
Concernant le recrutement et l’emploi, sur la seule année 2022, le GNFA a accueilli 2 stagiaires femmes, ce qui est un bon résultat comparé aux années 2020 et 2021 où pour chacune de ces années, le GNFA a accueilli une seule stagiaire femme. C’est également un bon résultat comparé à la dernière période triennale (2019 à 2021) où 5 stagiaires femmes ont été accueillies dans les centres de formation sur 3 ans. L’objectif du GNFA visant à atteindre un taux de recrutement de femmes de 35% sur 2022 a été dépassé puisque le taux moyen des femmes recrutées sur la période est de 40%. Sur 2022, 27 femmes ont été recrutées. En outre, le GNFA s’est attaché à assurer son engagement de neutralité dans la publication de ses offres sur la période, puisque chacune d’entre elles la respectait. Les enjeux de la mixité et de l’égalité professionnelle continuent à faire l’objet d’une communication au sein du GNFA. En effet, en plus de l’intégration d’un slide sur ce thème dans la présentation faite lors de la journée d’intégration des nouveaux embauchés, un jeu sur le sujet du sexisme est déployé afin de les sensibiliser. Les objectifs du GNFA tendant à obtenir des taux de mobilité interne et de promotion des femmes à hauteur de 35 % ont été atteints et même dépassés puisque chacun de ces taux s’élève respectivement sur 2022 à 40% et 44%. Ainsi 10 femmes ont bénéficié d’une mobilité interne sur les 25 de l’année et 8 femmes ont été promues sur les 18 promotions de l’année. Le suivi de l’accord relatif au don de jours de repos a été effectué. En revanche, il n’y a pas eu de jours de repos de donné dans le cadre de l’accord sur 2022 malgré une communication effectuée lors de la journée de lutte contre le cancer. Certains objectifs n’ont pas été atteints.
OBJECTIFS NON ATTEINTS :
Le taux de formation des femmes affiche 25% sur 2022 pour un objectif fixé à 35%. Ce chiffre est toutefois à relativiser puisque ce chiffre intègre pour la première fois les Transferts de Savoir Faire (TSF - ce qui n’était pas le cas auparavant), que ceux-ci concernent beaucoup la maintenance, c’est-à-dire un domaine où il n’y a pas de femmes. Ainsi, ce chiffre intègre les 161 jours de TSF avec uniquement des hommes et aucun TSF valorisé pour les autres fonctions du GNFA et dans lesquelles il y a plus de femmes représentées.
En matière de rémunération et plus particulièrement en matière d’augmentations individuelles, l’objectif du GNFA visant à obtenir un taux de 35% de femmes augmentées est pratiquement atteint puisqu’il affiche 34%. Ce taux est bon comparé à la proportion actuelle de femmes de 30% sur 2022. Il faudra regarder le taux l’année prochaine au regard de la proportion des femmes 2023. L’étude de rémunération effectuée dans le cadre du suivi de l’accord Egalité F/H présentée par la Direction, comme celle issue de l’index Egalité F/H 2021, ne font apparaître aucun écart de rémunération qui ne puisse pas être justifié. En effet, les éventuels écarts de rémunérations s’expliquent essentiellement par la disparité des métiers inclus dans chaque CSP ou classification de l’entreprise et/ou par le fait que certains métiers ne sont représentés soit que par des femmes, soit que par des hommes de sorte qu’aucune comparaison n’est possible.
Sur la base de ces éléments, la Direction et les Organisations Syndicales se sont accordés sur la signature d’un nouvel avenant n°8 à l’accord Egalité F/H pour la période 2023-2025 signé le 27 juin 2023.
Sur le télétravail
La Direction introduit le thème relatif au télétravail en faisant un zoom sur les règles importantes à recommuniquer aux collaborateurs et aux managers, notamment :
Condition de présence sur le lieu de travail habituel :
au moins 3 jours par semaine , voir plus en cas de nécessités de service (réunions, rendez-vous clients et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels, formations, etc…) si la présence physique est jugée nécessaire (aucun report de jour possible).
Pendant les jours de télétravail, dans les mêmes conditions qu’à son poste de travail habituel :
Obligation d’être à son poste d’un point de vue opérationnel
Obligation d’être disponible et joignable
Engagement de se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles (incompatible avec la garde d’enfant)
Engagement à participer à toutes les réunions téléphoniques ou visioconférences organisées par la hiérarchie
Engagement à consulter régulièrement sa messagerie
Elle fait ensuite un bilan à fin septembre 2023 sur le télétravail.
Il ressort ainsi que 56% des collaborateurs bénéficient du télétravail, soit 191 personnes dont 32 en occasionnel.
75 personnes ont du télétravail en jours réguliers/fixes et 84 personnes du télétravail en jours flottants.
Une présentation par Direction et Service est effectuée.
Près de 94% des collaborateurs bénéficiant du télétravail bénéficient de 2 jours de télétravail.
41% des collaborateurs du service Ressources bénéficie de jours de télétravail.
La direction indique avoir effectué un travail avec les responsables de domaine quant au télétravail occasionnel et au télétravail régulier dont pouvaient déjà bénéficier certains collaborateurs formateurs avant l’introduction du télétravail occasionnel dans l’accord d’entreprise.
Revendications des organisations syndicales.
CFDT – FO
Pour le télétravail régulier avec jours fixes :
Transformer 1 jour sur les 2 jours en jour flottant
Lors de la pose d’une demi-journée de congés/CF/RTT sur un jour de télétravail : Possibilité de maintenir la demi-journée restante en télétravail (et non en présentiel comme actuellement afin d’éviter les temps de trajet en voiture ou en transport en commun) ; cette demande n’excèderait pas 1 à 2 fois par mois
La CFDT et FO indiquent porter ces deux revendications à la demande de salariés qui ont état d’une application différente des règles selon les services et selon la compréhension des managers intermédiaires.
Pour les formateurs :
Jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine pour tout ce qui a trait au travail administratif (et avec accord préalable de leur hiérarchique pour chaque demande de formateur)
Réajustement de l’indemnité de télétravail de 14 € à 20 € par salarié (fin progressive du bouclier tarifaire sur l’électricité à la fin 2024 - augmentation de l’électricité de + de 10%)
CFE-CGC
Le télétravail pourrait :
Être encadré dans un acte managérial individuel et s’inscrire dans une relation salarié/manager
Faire l’objet d’une plus grande accessibilité avec un éventuel statut/durée « intermédiaire »
demande d’un réexamen de la liste des métiers dont les activités sont compatibles avec le télétravail
Être maintenu lorsqu’un salarié pose une demi-journée de congés
Propositions/Réponses Entreprise :
La Direction indique prévoir faire un rappel des règles relatives au télétravail si possible lors du prochain Séminaire Managers et assure qu’elle souhaite que l’accord soit appliqué de la même manière pour tous.
Sur la demande de transformer 1 jour sur les 2 jours fixes en jour flottant, la Direction accède à la requête de la manière suivante :
A titre exceptionnel, en cas de besoin professionnel ou personnel motivé, sous réserve de respecter les 3 jours de présence obligatoire sur site et de disposer de 2 jours de TT sur la semaine considérée, une demande préalable de repositionnement pourra être faite par écrit à son responsable hiérarchique pour accord. Ce repositionnement ne pourra pas avoir pour effet de porter le nombre de jour de TT sur une semaine à plus de 2 jours.
Sur la possibilité, lors de la pose d’une demi-journée de congés/CF/RTT sur un jour de télétravail, de maintenir la demi-journée restante en télétravail (et non en présentiel comme actuellement afin d’éviter les temps de trajet en voiture ou en transport en commun) dans la limite de 1 à 2 fois par mois, la Direction accède à la requête de la manière suivante :
Le maintien de la demi-journée restante en télétravail lors de la pose d’une demi-journée de congés/CF/RTT sur un jour normalement télétravaillé sera possible sans qu’aucun report de la demi-journée non télétravaillée sur un autre jour de la semaine ne soit possible.
Sur la demande de réajuster l’indemnité forfaitaire mensuelle globale de 14€ nets pour un salarié effectuant 2 jours de télétravail (TT) par semaine à 20€ nets (soit +42,8%) :
La Direction fait état des difficultés rencontrées liées à la non-pose des jours flottants par certains collaborateurs. D’un commun accord, il est ainsi décidé que :
À partir du 1er janvier 2024, pour tenir compte de l’inflation, le montant de l’allocation forfaitaire mensuelle globale est augmenté et porté à 8€ nets pour 1 jour de télétravail et à 16 € nets pour 2 jours de télétravail
À partir du 1er janvier 2024, la non-pose dans Mon ADP préalablement à la prise des jours de télétravail (TT) flottants entrainera la suppression du versement de l’indemnité
Sur la demande d’un réexamen de la liste des métiers dont les activités sont compatibles avec le télétravail :
La CFE-CGC fait état du fait que certains collaborateurs, notamment des centres n’apprécient pas que certains métiers/activités soient en télétravail et qu’eux ne le soient pas. Elle indique que le télétravail pourrait constituer un acte managérial dans la relation manager/salarié notamment lorsque les comportements professionnels performants (CPP) seraient très bons. Le télétravail pourrait constituer la récompense de la performance du collaborateur dans son travail.
La Direction ne partage pas cette vision des choses et soutient qu’il y a des métiers/activités pour lesquels l(les) le télétravail n’est pas possible. Elle s’interroge d’ailleurs sur ce que certains métiers pourraient faire chez eux en télétravail en lien avec leur activité. Elle ajoute que le télétravail ne doit pas être discrétionnaire au risque d’être décrié par les salariés.
D’un commun accord, les parties décident de surseoir le réexamen de la liste des métiers dont les activités sont compatibles avec le télétravail.
Ce thème a fait l’objet de la signature d’un avenant de révision n°3 à l’accord collectif sur le télétravail tenant compte des évolutions négociées et de l’intégration d’une clause en faveur des salariés aidants
Sur le droit à la déconnexion
Certaines mauvaises pratiques ont été identifiées. Dans la continuité de l’accord sur le droit à la déconnexion signé en novembre 2018, l’engagement est pris de mettre en place un groupe de travail en vue de réaliser un guide de bonnes pratiques sur le bon usage des outils numériques, en particulier sur la bonne utilisation du courriel.
3ème BLOC DE NEGOCIATION – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET VALEUR AJOUTEE
Sur la rémunération 2023
Lors de la dernière réunion des NAO 2022, les Organisations Syndicales et la Direction avaient convenu de se revoir en mars 2023 pour discuter à nouveau de la rémunération 2023. Après avoir rappelé les engagements pris en 2022 pour l’année 2023 en matière de rémunération et le contexte économique de fin décembre 2022 avec un résultat déficitaire et une trésorerie tendue, la Direction indique que le Chiffre d’affaires 2023 progresse bien. Au regard de l’inflation qui se poursuit et du choix budgétaire 2023 de donner la priorité à l’humain, la Direction a acté lors de cette réunion de sa volonté :
D’attribuer une nouvelle augmentation collective en 2023 en privilégiant les salaires les plus bas :
Sur la base du nouveau salaire mensuel brute de base de mars 2023
Non rétroactive
Versée sur la paie du mois de mai 2023 pour plus de lisibilité par rapport à l’augmentation du mois de mars 2023.
Ci-joint le tableau récapitulatif des augmentations générales, individuelles et collectives pour 2023 :
De verser potentiellement une PPV sur les mêmes bases que 2022 mais pour moitié en juin, l’autre en décembre (PPV provisionnée).
Seraient exclus les salaires > à 3 SMIC (PPV soumises à charges sociales – environ 15 personnes)
La PPV a été versée à ces conditions avec une avance en juillet 2023 et le solde en décembre 2023, à savoir :
Le corolaire du versement de cette PPV est le report de la convention du personnel et du changement de nom du GNFA.
Sur la rémunération 2024
Revendications des organisations syndicales.
FO :
Sur la rémunération - Augmentation Générale à minima équivalente au taux moyen de l’inflation 2023 de 6% pour en compenser les effets - Augmentation Individuelle de minimum 2%. - Réévaluation salariale au cas par cas pour tous les collaborateurs impactés par des salaires de nouveaux entrants dans les mêmes métiers
CFDT :
Sur la rémunération - Augmentation Générale de 6% pour tous les salariés, au vu de l’inflation qui ne diminue que très peu - Réajustement des salaires de tous les salariés qui sont présents depuis des années et dont le salaire n’a pas été réévalué par - rapport à un nouvel entrant sur un poste de travail identique - Réajustement du salaire pour des salariés qui sont présents depuis plus de 20, 25 ans avec un changement de leur collège et sans diminution de salaire (exemple, des salariés à l’ADV sont présents depuis plus de 20, 30 ans , ils sont toujours en employés avec une classification qui n’a pas changé alors que leur travail, leur façon de travailler sur 20, 30 ans a changé avec des missions plus importantes)
CFE-CGC :
Sur la rémunération - Pas de demande d’Augmentation Générale - Augmentations individuelles basées sur la performance des collaborateurs de 2 % de la MS (soit +0,5 % par rapport à 2023). - Réétalonnage des salaires, service par service, par des augmentations individuelles des salaires concernés, basées sur les salaires des nouveaux entrants.
Propositions/Réponses Entreprise :
Après avoir rappelé les mesures prises en matière de rémunération pour l’année 2023, la Direction propose les augmentations collectives et/ou individuelles 2024 suivantes :
Sur les écarts de salaires
Les organisations syndicales font remonter qu’il y aurait des écarts de salaires entre les collaborateurs nouvellement embauchés et les collaborateurs plus anciens.
La Direction indique que potentiellement cela concernerait les domaines autres que les ressources du domaine maintenance. Elle ajoute qu’au regard de ce qu’elle a pu voir, il y aurait peut-être 5 ou 6 cas qu’elle va regarder de plus près pour comprendre et voir s’il y a ou non un sujet.
La Direction ajoute qu’il n’y a pas de salaire déconnecté de la réalité, cela ne serait jamais accepté. Quand un nouveau collaborateur est embauché à un salaire plus élevé, elle s’efforce d’effectuer les ajustements nécessaires pour les autres collaborateurs sur les augmentations du mois de mars.
Elle ajoute qu’elle souhaite faire une étude à plus grande échelle, que c’est un travail fastidieux, que cela ne peut se faire qu’au cas par cas et à poste équivalent (même polyvalence, etc..).
FO indique que l’expertise repose sur ceux qui sont en poste et que certains nouveaux embauchés n’ont pas les compétences des plus anciens. Elle ajoute que les écarts de salaires créent des tensions entre collaborateurs mais également entre collaborateurs et managers qui nuisent à l’intégration de nouveaux collaborateurs, du fait d’une injustice ressentie. Il n’est pas normal que certains collaborateurs ayant des années d’expérience, une expertise et une efficacité avérées dans leurs métiers, soient rémunérés à peine plus que de nouveaux entrants en prise de fonction. La Direction répond que l’ancienneté ne fait pas tout et qu’il convient de regarder les compétences, l’âge, etc..
La Direction s’engage à étudier le sujet et à faire un retour au mois de mai 2024.
La CFDT sollicite un réajustement du niveau de classification pour des salariés qui ont des niveaux de classification inférieur à ce qui est noté sur la convention des services de l’automobile.
Elle fait état de salariés qui seraient depuis longtemps Employé niveau III qui devraient selon elle être à l’échelon 6 au regard de la CCNSSA.
La Direction répond qu’il y a une confusion entre la grille de classification de l’entreprise et la CCNSSA.
Sur le partage de la valeur 2024
Revendications des organisations syndicales.
FO :
- Versement d’une Prime de Partage de la Valeur (PPV) sur les mêmes modalités que celles de 2022 et 2023
CFDT :
- maintien d’une PPV sur l’année 2024 payée en 2 fois (en juin et décembre 2024)
CFE-CGC :
- Versement d’une participation indexée sur les bénéfices réalisés au regard des bons résultats 2023 du GNFA.
Propositions/Réponses Entreprise :
Sur la prime de partage de la valeur
Le traitement social et fiscal de faveur de la PPV ayant été modifié pour les entreprises de plus de 50 salariés (Exonération de cotisations sociales (sauf de la CSG et la CRDS) + Suppression de l’exonération d'impôt sur le revenu), la Direction propose aux Organisations Syndicales une clause de revoyure au mois de mai 2024 (une fois le bilan 2023 du GNFA finalisé) pour discuter du versement éventuel d’une PPV en juillet 2024 identique pour tous.
Sur l’intéressement
Revendications des organisations syndicales.
FO :
- Mise en place d’un intéressement sur les résultats du GNFA afin d’impliquer tous les collaborateurs dans la performance collective.
Propositions/Réponses Entreprise :
La Direction renouvelle sa volonté déjà évoquée de signer au plus tôt un accord d’intéressement et au plus tard le 30 juin 2024.
Elle propose de programmer 1 ou 2 réunions ad’hoc en janvier et février 2024 avec les organisations syndicales pour s’accorder sur les dispositions d’un accord d’intéressement pour l’exercice 2024.
Cette proposition est accueillie favorablement par les organisations syndicales.
Sur les frais de transport domicile-lieu de travail
Pas de revendications des organisations syndicales :
Propositions/Réponses Entreprise :
La Direction présente le bilan 2022 relatifs aux frais de transport domicile-lieu de travail ainsi que celui du 1er semestre 2023.
En 2022, la prise en charge des frais de trajet domicile-travail s’est effectuée via :
La prise en charge de 50% des titres d’abonnement aux transports ou services publics.
65 demandes ont été présentées dont 61 en Ile de France et 4 en région pour un montant total de 17.655 €
Le forfait mobilité durable
20 demandes ont été présentées dont 5 en Ile de France et 15 en région pour un montant total de 3.602,75€ En 2022, la prime de transport relative aux frais de carburant n’était pas en place
Sur le 1er semestre 2023, la prise en charge des frais de trajet domicile-travail s’est effectuée via :
La prise en charge de 50% des titres d’abonnement aux transports ou services publics.
47 demandes ont été présentées dont 45 en Ile de France et 2 en région pour un montant total de 10.857 €
Le forfait mobilité durable
10 demandes ont été présentées dont 2 en Ile de France et 8 en région pour un montant total de 1.760,90€
La prime de transport relative aux frais de carburant
115 demandes ont été présentées dont 25 en Ile de France et 90 en région pour un montant total de 22.421,23 €
A l’issue de cette présentation, la Direction propose :
la reconduction et revalorisation pour 2024 de la
prime de transport relative aux «frais de carburant » d’un montant pouvant aller jusqu’à 250€ par an (non cumulable avec les frais d’abonnement aux transports publics et avec le forfait mobilité durable)
1 versement par semestre (en juin et en décembre)
Les modalités pour 2024 restent les mêmes qu’en 2023 à l’exception de :
La modulation du montant de la prime liée à la distance entre la résidence habituelle et le lieu de travail habituel ajustée comme suit :
La prise en compte des frais d’alimentation de véhicules électriques personnels (non partagés) qui étaient exclus en 2023,
ET la mise en place en parallèle de la facturation par le GNFA des recharges dans les centres des véhicules électriques personnels de la manière suivante :
Branchement sur une prise conventionnelle
Branchement sur une borne de recharge - sites de St Priest et Guyancourt
Le Forfait Mobilités Durables est renouvelé pour une durée indéterminée et les montants alloués restent inchangés pour 2024
Sur les frais de repas lors des déplacements
Pour tenir compte de l’inflation, il est convenu d’augmenter le barème de remboursement des frais de repas (aux frais réels dans la limite des plafonds ci-dessous boissons incluses – alcools forts non remboursés) de la manière suivante :
Sur le temps de travail
Pas de revendications des organisations syndicales :
Propositions/Réponses Entreprise :
La direction générale rappelle aux organisations syndicales que les collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait jours de 207 jours bénéficieront au titre de l’année 2024 de 15 jours de compensation de forfait.
La Direction Générale et les organisations syndicales s’accordent ensuite sur les périodes de fermetures estivale et hivernale, étant précisé que cette année 2024 est particulière en raison de l’organisation des Jeux Olympiques.
Les dates de fermeture retenues sont les suivantes :
Fermeture et congés estivaux 2024 : la fermeture estivale sera, à titre exceptionnel, d’une durée de 3 semaines soit du Lundi 29 juillet au vendredi 16 août 2024 inclus
La prise de 5 semaines de congés du 22 juillet au 23 août 2024 est fortement recommandée pour les collaborateurs des « ressources » de Noisy et de Guyancourt
La prise de 4 semaines de congés du 22 juillet au 16 août 2024 est fortement recommandée pour les collaborateurs des autres services de Noisy et de Guyancourt, ainsi que pour les collaborateurs de Meudon
Déplacements professionnels : les déplacements professionnels en Ile-de-France du 22 au 26 juillet 2024 (S30) sont à proscrire impérativement
Fermeture hivernale : du vendredi 20 décembre 2024 au soir au jeudi 2 janvier 2025 au matin
soit 6 JRTT ou JCF les 23-24-26-27-30-31 décembre 2024
La Direction communique également les dates retenues au titre des ponts et journée de solidarité : Soit 2 congés de direction à l’initiative de l’employeur :
Pont de l’Ascension : Vendredi 10 mai 2024
Pentecôte : lundi 20 mai 2024 (journée de solidarité)
Sur le Compte Epargne Temps (CET)
Pas de revendications des organisations syndicales.
Propositions/Réponses Entreprise :
La Direction indique souhaiter ouvrir des négociations sur le CET et remédier à différents constats et notamment à :
La non-conformité de l’accord CET -> nécessité de mettre en conformité l’accord avec les évolutions législatives et conventionnelles
La complexité de l’accord CET-> simplifier les dispositions de l’accord afin d’apporter une meilleure lecture
L’usage dévoyé des dispositions de l’accord CET :
Revenir à un usage conforme à l’esprit de la loi
Volonté de maîtriser la dette sociale du GNFA
Elle propose 1 ou 2 réunions ad ’hoc en janvier/février 2024 pour discuter de la refonte de l’accord CET. Cette proposition est accueillie favorablement par les Organisations Syndicales
Sur l’épargne salariale
Un avenant de refonte du règlement du PEE et un avenant de refonte du règlement PERECO devenu PERU ont été signés le 23 février 2023.
la mutuelle et prévoyance
La CFE-CGC sollicite une augmentation de la part de mutuelle prise en charge par le GNFA d’un même pourcentage pour tous les salariés.
La Direction indique que c’est déjà le cas. En effet, depuis le 1er janvier 2018, tous les salariés bénéficient d’une participation forfaitaire du GNFA s’élevant à 86% de la cotisation isolée.
Les comptes de la mutuelle sont équilibrés, de sorte qu’il n’y aura pas d’augmentation en 2023 à l’exception de celle liée à l’augmentation du PMSS.
Les Organisations Syndicales sont confortées dans le choix qu’ils ont fait l’année passée.
Sur la politique handicap
Pas de revendications des OS.
La Direction présente le bilan Hand-In-Cap ou handicap.
Au 31.8.2023, 16 collaborateurs bénéficiaient d’une RQTH sur l’année, soit 4,82% par rapport à l’effectif global.
Dans sa politique handicap, le GNFA intervient dans 5 domaines, à savoir :
La prise en compte du handicap et l’accompagnement
La référente handicap est Laëtitia CHAUDUN. Sur 2023, il y a eu 2 accompagnements dont une demande de formation effectuée par un bénéficiaire d’une RQTH relative à une éventuelle reconversion professionnelle.
La prévention et le maintien dans l’emploi
Sur 2023, 5 aménagements de postes ont été effectués à la demande de la médecine du travail dont 2 relatifs à des aménagements de temps de travail.
La sensibilisation et formation
Le GNFA poursuit la sensibilisation et la communication sur le handicap avec la sensibilisation des managers sur le handicap, la semaine du handicap au cours de laquelle les maladies psychiques ont été mises en avant, le Duo Day, etc…
Le recrutement et l’intégration
Le GNFA a intégré le handicap dans son parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs dont les managers qui disposent en plus d’un mode opératoire.
Le recours à la sous-traitance et autres mesures
Le GNFA poursuit ses achats dans le secteur protégé (ex : petit déjeuner et plateau repas, commande de tables articulées, etc...)
Fait à Meudon sur Seine, le 3 avril 2024
Pour le GNFA, ……………….., Présidente et Directrice Générale,
Pour la C.F.D.T., ………………, Déléguée Syndicale
Pour F.O., ……………………., Délégué Syndical,
Pour la C.F.E.-C.G.C., Fédération Métallurgie, ………………, Délégué Syndical,
