AVENANT N°2 A L’ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE, AUX CONDITIONS DE TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DU GPIS-GIE
Entre d’une part le Groupement Parisien Inter-Bailleurs de Surveillance (GPIS-GIE) 10 rue Fructidor 93400 SAINT OUEN, SIRET 453414427, IDCC 1351, représenté par M. agissant en qualité de directeur général, dûment habilité,
Et d’autre part les organisations syndicales désignées ci-dessous :
Force Ouvrière (
FO), représentée par M., délégué syndical ;
L’Union Nationale des Syndicats Autonomes GPIS (
UNSA GPIS), représentée par M., délégué syndical ;
La Fédération des syndicats de salariés des Métiers et des Professions de Service – indépendante (
FMPS-i), représentée par M., délégué syndical ;
Le Syndicat National des Employés de la Prévention et de la Sécurité - Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (
SNEPS-CFTC), représentée par M., délégué syndical ;
La Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (
CFE-CGC), représentée par M., délégué syndical ;
La Confédération Générale du Travail (
CGT), représentée par M., délégué syndical ;
La Confédération Française Démocratique du Travail (
CFDT), représentée par M., délégué syndical.
Vu le code du travail, notamment les articles L.2242-1 et suivants ;
Vu la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985, étendue par arrêté du 25 juillet 1985 ;
Vu la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail ;
Vu l’accord du 29 juin 2023 ;
Vu l’avenant à l’accord du 29 juin 2023 en date du 3 juillet 2024 ;
Il est conclu le présent avenant.
PREAMBULE
Les parties signataires s’accordent, à la suite des réunions de négociation sur la nécessité de modifier des dispositions introduites par l’accord portant sur la qualité de vie, aux conditions de travail et à l’égalité professionnelle au sein du GPIS-GIE signé le 29 juin 2023.
Le présent avenant a pour but de modifier les articles suivants relatifs à l’accord portant sur la qualité de vie, aux conditions de travail et à l’égalité professionnelle au sein du GPIS-GIE en date du 29 juin 2023 :
Articles 11 à 16 – Télétravail ;
Actualisation de l’ensemble du tire 5 – Egalité professionnelle.
TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Objet
Le présent titre a pour objet de définir et de préciser les actions mises en place dans l’entreprise pour garantir des conditions de travail satisfaisantes et épanouissantes, ainsi qu’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour l’ensemble des salariés du groupement. Le présent accord définit également les objectifs et les mesures mises en place visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à lutter contre toute forme de discrimination.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés du GPIS-GIE.
Article 3 – Prise d’effet et durée
Le présent accord prend effet à compter du 1er juin 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée.
TITRE 2 : TELETRAVAIL
Article 4 – Champ d’application
Le présent article modifie l’article 12 – « Champ d’application » de l’accord portant sur la qualité de vie, aux conditions de travail et à l’égalité professionnelle au sein du GPIS-GIE du 29 juin 2023 et de son avenant en date du 3 juillet 2024 ; Sont éligibles au télétravail :
les salariés rattachés au secrétariat général, à l’exception des salariés du service de la logistique ;
l’attaché de direction ;
l’ensemble des salariés de la direction des sécurités et des systèmes d’information ;
l’ensemble des salariés de la direction de la valorisation.
S’agissant de la direction des opérations, le télétravail est autorisé exclusivement pour :
le directeur des opérations ;
les chefs de section, uniquement les jours pendant lesquels leur section n’est pas de service ;
le responsable principal du centre des opérations et de supervision (COS) ;
les attachés et assistants de la direction des opérations.
Chacun de ces salariés pourra bénéficier d’un ordinateur portable et d’un téléphone professionnel nominatif ou partagé par les salariés d’un même service.
Un cadre d’astreinte ne peut pas être simultanément en télétravail.
Une charte encadrant le télétravail, présentée en CSE, est portée à la connaissance de tout salarié embauché ou promu sur un poste éligible au télétravail. Cette charte se substituera à toutes les dispositions contraires introduites par l’accord relatif à la qualité de vie, aux conditions de travail et à l’égalité professionnelle au sein du GPIS du 29 juin 2023 et de son avenant en date du 3 juillet 2024.
TITRE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE
Article 5 – Rappel du cadre juridique
L. 2242-3 du code du travail : « En l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative.
En l'absence d'accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l'article L. 2242-1 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. » Article R. 2242-2 du code du travail :
L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9.
Article 6 – Proposition de plan d’action
Article 6.1. Constats et engagements du GPIS-GIE
Rappel de l’article 17 de l’accord relatif à la qualité de vie, aux conditions de travail et à l’égalité professionnelle au sein du GPIS-GIE – Constats
Sensible à l’égalité professionnelle et à la lutte contre toutes les formes de discrimination, le GPIS-GIE est particulièrement attentif à la place des femmes au sein de l’entreprise. Dans un secteur d’activité où les hommes sont sensiblement plus représentés, le groupement veille à encourager la féminisation des effectifs, à tous les niveaux de responsabilité.
Le GPIS-GIE s’engage ainsi à la mise en place de mesures visant à tendre vers une plus grande mixité, en particulier au sein de la direction des opérations, où seuls 10 % des emplois sont occupés par des femmes en 2022.
Rappel de l’article 19 de l’accord relatif à la qualité de vie, aux conditions de travail et à l’égalité professionnelle au sein du GPIS-GIE - Lutte contre les discriminations
Le GPIS-GIE réaffirme son engagement à lutter contre tout type de discriminations et prévenir les comportements et agissements inappropriés, notamment par le biais de sessions de sensibilisation. Ces sessions se tiennent au moins une fois par an et sont obligatoires pour l’ensemble des salariés. Elles font l’objet d’un support largement diffusé, via l’ensemble des moyens de communication interne. Le contenu de ces sessions de sensibilisation est régulièrement mis à jour, notamment au regard des éventuels manquements au devoir de respect des personnes qui auraient pu être constatés et sanctionnés dans l’entreprise.
Par ailleurs, si la désignation parmi les membres élus du comité social et économique d’un référent harcèlement constitue une obligation légale, le GPIS-GIE complète ce dispositif en instituant la désignation d’un binôme de référents, systématiquement composé d’une femme et d’un homme. Ce dispositif a vocation à être reconduit à chaque élection professionnelle.
Article 6.2. Embauche
Rappel de l’article 19 de l’accord relatif à la qualité de vie, aux conditions de travail et à l’égalité professionnelle au sein du GPIS-GIE – Accès à l’emploi
Le recrutement constitue un des leviers majeurs pour modifier structurellement la répartition des salariés par genre à tous niveaux de l’entreprise. C’est pourquoi le GPIS-GIE s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes pour garantir un recrutement non-discriminant :
présence d’une femme au minimum dans les équipes chargées du recrutement (étude, sélection des candidatures et entretiens d’embauche) ;
sensibilisation régulière des équipes en charge du recrutement aux questions ne pouvant pas être posées lors des entretiens d’embauche, notamment concernant la situation personnelle des candidats (âge, situation familiale, etc.) ;
la situation personnelle et familiale des candidats ne pourra en aucun cas être prise en compte comme motif de rejet d’une candidature ;
diversification des canaux de recrutement, afin de favoriser les candidatures féminines et de constituer un vivier tendant vers une plus grande mixité (publication des offres d’emploi sur l’ensemble des réseaux et plateformes sur lesquels le GPIS-GIE est présent, abonnements ponctuels à des plateformes de recrutement à large audience, campagnes d’affichage mettant en valeur la mixité des équipes, participation à des salons pour l’emploi, etc.) .
Indicateurs pour 2024
Liste indicateurs - Mesures à l'embauche
2023
Pourcentage 2023
2024
Pourcentage 2024
Taux de candidatures féminines reçues Calculable
8%
Calculable
10%
Taux de candidatures féminines retenues Calculable
21%
Calculable
31%
Taux de comité sélection paritaires (90%) lors des comités de recrutement. Non calculable
-
Calculable
100%
Nombre de signalements reçus dans le cadre des candidatures. Calculable
0
Calculable
0
Nombre de signalements traités dans un délai de trois mois Calculable
0
Calculable
0
Taux de signalement traités dans les trois mois Calculable
0
Calculable
0
Article 6.3. Promotion professionnelle
Rappel de l’article 20 de l’accord relatif à la qualité de vie, aux conditions de travail et à l’égalité professionnelle au sein du GPIS-GIE Promotion professionnelle
Le GPIS-GIE s’engage à assurer une stricte égalité entre les femmes et les hommes s’agissant des parcours professionnels et de l’accès aux postes à responsabilité.
L’appréciation individuelle des salariés est exclusivement fondée sur les compétences, les qualifications professionnelles et l’expérience, au moyen de grilles d’évaluation identiques pour l’ensemble des salariés.
Aucun critère personnel tel que le genre, la situation personnelle, l’âge, la prise de congés pour grossesse ou raisons familiales ne doit être pris en compte pour déterminer les évolutions de carrière.
Afin de garantir une parfaite égalité quant à la rémunération entre les femmes et les hommes, à poste équivalent, il est mis en place un accord spécifique relatif à la mise en place de grilles de salaires au GPIS-GIE. Conformément aux dispositions prévues par cet accord, seuls le grade et l’ancienneté sont pris en compte pour déterminer la classification et la rémunération des salariés ainsi que leur évolution tout au long de leur présence dans l’entreprise.
Indicateurs pour 2024
Liste des indicateurs - Promotion professionnelle
2023
Pourcentage2023
2024
Pourcentage2024
Taux de candidatures féminines internes Calculable
4%
Calculable
18%
Nombre d'accompagnements proposés à des femmes Non calculable
-
Calculable
6
Taux de candidatures féminines retenues internes Calculable
20%
Calculable
50%
Nombre de cadres formés ou sensibilisés Calculable
0
Calculable
100%
Taux de comité sélection paritaires Non calculable
-
Calculable
100%
Nombre de signalement reçus dans le cadre des candidatures internes Calculable
0
Calculable
0
Nombre de signalement traités dans un délai de trois mois Calculable
0
Calculable
0
Taux de signalement traités dans les trois mois Calculable
0
Calculable
0
Article 6 .4. Rémunération effective
Rappel de l’article 20 de l’accord relatif à la qualité de vie, aux conditions de travail et à l’égalité professionnelle au sein du GPIS-GIE :
Aucun critère personnel tel que le genre, la situation personnelle, l’âge, la prise de congés pour grossesse ou raisons familiales ne doit être pris en compte pour déterminer les évolutions de carrière.
Afin de garantir une parfaite égalité quant à la rémunération entre les femmes et les hommes, à poste équivalent, il est mis en place un accord spécifique relatif à la mise en place de grilles de salaires au GPIS-GIE. Conformément aux dispositions prévues par cet accord, seuls le grade et l’ancienneté sont pris en compte pour déterminer la classification et la rémunération des salariés ainsi que leur évolution tout au long de leur présence dans l’entreprise.
Indicateurs pour 2024
Liste des indicateurs - Rémunération effective
2023
Pourcentage 2023
2024
Pourcentage 2024
Nombre de situations étudiées sur les différentiels des rémunérations brutes mensuelles moyennes F/H Calculable
Tous les salariés
Calculable 100% Nombre de mesures de rattrapage Calculable
175
Calculable 0 Nombre d'actions de sensibilisation(Direction générale) Calculable
0
Calculable 69 Nombre de situations étudiées sur les éventuels écarts de primes de fin d'année Calculable
191
Calculable 100% Nombre de mesures de rattrapage Calculable
0
Calculable 0 Nombres d'actions de sensibilisation(chefs de service) Calculable
0
Calculable 10 Nombre de signalements reçus dans le cadre des rémunérations et primes Calculable
0
Calculable 9 Nombre de signalements traités dans un délai de trois mois Calculable
0
Calculable 9 Taux de signalement traités dans les trois mois Calculable
0
Calculable 100%
Article 7 - Index sur l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise
Egalité professionnelle (Egapro)
2023
Pourcentage 2023
2024
Pourcentage 2024
Indicateur écart de rémunération Calculable
38
Non calculable
-
Indicateur écart de taux d'augmentation Calculable
35
Calculable
35
Indicateur pourcentage de salariées augmentées dans l'année suivant leur retour de congé maternité Non calculable
-
Non calculable
-
Indicateur nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations Calculable
10
Calculable
10
TITRE 6 : SUIVI, DENONCIATION ET REVISION
Article 8 – Suivi de l’accord
Le suivi de l’avenant a lieu lors de la consultation annuelle du Comité économique et sociale du GPIS-GIE portant sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
Article 9 – Modalités de révision et de dénonciation
Article 9.1. Révision
Le présent avenant peut faire l’objet d’une révision à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. La révision peut concerner tout ou partie du présent avenant. La révision peut être demandée par les parties signataires du présent avenant. Toute demande de révision, totale ou partielle du présent avenant, doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des organisations représentatives et à la direction générale et doit comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification doit faire l’objet d’un avenant. Les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la date de conclusion d’un nouvel accord. Les dispositions du nouvel avenant se substituent alors de plein droit aux anciennes dispositions dont il est demandé la révision.
Article 9.2. Dénonciation
Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent avenant peut être dénoncé par les parties signataires dans le respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise et à la direction générale. Une nouvelle négociation s’engage dans les trois mois qui suivent le début du préavis susmentionné. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
Article 10 – Modalités de dépôt et de publicité
Une fois signé par les parties, le présent avenant est adressé par la direction du GPIS-GIE à la direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités d’Ile-de-France en deux exemplaires, dont un sur support papier et l’autre sur support électronique. La direction du GPIS-GIE assure également le dépôt en ligne sur le site du ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures Un exemplaire original est déposé auprès du greffe du conseil de Prud’hommes de Paris. La direction du GPIS-GIE notifie l’avenant à l’ensemble des organisations syndicales signataires, dont chacune reçoit un exemplaire original sur support papier.
Fait à Paris, le 17 avril 2025 en 10 exemplaires
Pour le GPIS-GIE
Directeur général du GPIS-GIE M.
Pour les organisations syndicales du GPIS-GIE
Force Ouvrière (FO), représentée par M., délégué syndical :
L’Union Nationale des Syndicats Autonomes GPIS (UNSA GPIS), représentée par M. délégué syndical :
La Fédération des syndicats de salariés des Métiers et des Professions de Service – indépendante (FMPS-i), représentée par M., délégué syndical :
Le Syndicat National des Employés de la Prévention et de la Sécurité - Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (SNEPS-CFTC), représentée par M., délégué syndical :
La Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), représentée par M., délégué syndical :
La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par M., délégué syndical :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par M., délégué syndical :
