Accord d'entreprise GSF ATLANTIS

Accord Egalité Pro H et F et Qualité de Vie au Travail

18 accords de la société GSF ATLANTIS

Le 17/12/2024

• Egalité salariale F/H
• Non discrimination - Diversité
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

• CGT
• CFDT
• SOLIDAIRES

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

au sein de GSF ATLANTIS

Années 2025 A 2028

Entre la Société GSF ATLANTIS représentée par XXXX en sa qualité de Directeur Général

D’une part,

 

Et les organisations syndicales représentées par

Syndicat CGT - Représenté par :

Madame xxxxx

Madame xxxxx

Syndicat CFDT - Représenté par :

Monsieur xxxx

Syndicat SUD SOLIDAIRES   - Représenté par :

Monsieur xxxx

Madame xxxx

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Sommaire

PREAMBULE

PARTIE 1 : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

 

1- la formation :

a/ Analyse

b/ Engagements

 

2 – la promotion professionnelle

a/ Analyse

b/ Engagements

 

3 – la rémunération effective

a/ Constat et analyse

b/ Engagements

 

4 - l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité personnelle et familiale

a/ Constat et analyse

b/ Engagements

 

5.les conditions de travail  

a/ Constat et analyse 

b/ Engagements

  

  Partie II : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION

 

1. Accès à la formation

 2. Recrutement - emploi 

  

Partie IIII CHAMP D’APPLICATION - DUREE DE L'ACCORD, SUIVI, REVISION, DENONCIATION - PUBLICITE DE L’ACCORD

 

ART. 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

ART. 2 - DUREE DE L'ACCORD, REVISION, DENONCIATION

 ART. 3 – SUIVI DE L’ACCORD

 A. situation comparée et suivi des mesures – REPHF

 B. Mise en place d’une commission de suivi

 

ART.4 - PUBLICITE DE L’ACCORD

 ART 5 - SIGNATURE ELECTRONIQUE – CONVENTION DE PREUVE

PREAMBULE

La Société et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise réaffirment leur volonté de poursuivre et développer la politique engagée au sein de la société en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle.

Les mesures prises dans le cadre du présent accord tiennent compte du bilan de l’accord précédent ainsi que de l’analyse des indicateurs du REPH dont les éléments ont été présentés aux organisations syndicales présentes à la négociation de l’accord.

 Par ailleurs, dans le cadre de la mise en place de l’Index égalité Hommes / Femmes », GSF ATLANTIS a pu mesurer chaque année un index correspondant à l’écart salarial entre les femmes et les hommes, par le biais de 5 indicateurs.

  GSF ATLANTIS a obtenu le résultat de 89/100 pour l’année 2023 :

• Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes 39 points

• Différence entre le pourcentage de femmes augmentées et le pourcentage d’hommes augmentés : 20 points

• Différence entre le pourcentage de femmes promues et le pourcentage d’hommes promus : 15 points

• Pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congés de maternité ou d’adoption : 15 points.

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0 point

Il convient également de rappeler les spécificités de la branche de la Propreté, notamment par le mécanisme de l’accord du 29 mars 1990 traduit dans l’article 7 de la CCNEP du 26 juillet 2011, qui prévoit la reprise du personnel affecté à un marché et conditionne la composition des effectifs, laissant peu de maîtrise des embauches à l’établissement entrant.

De plus, en fonction des caractéristiques particulières que présentent certains postes de travail, il est fréquent lors des recrutements, de rencontrer des candidatures majoritairement féminines et pour d’autres quasiment exclusivement masculines, bien que l’entreprise déploie depuis quelques années une politique permettant de faire connaitre les métiers de la société auprès d’un plus large public.

En outre, le secteur principal d’activité de la société permet l’embauche de publics éloignés de l’emploi et /ou de personnes peu ou pas qualifiées au sein desquels se trouve une majorité de femmes (65% au niveau de la branche).

Au niveau de la durée du temps de travail, le temps partiel est également très développé au sein de la branche et touche indifféremment les hommes et les femmes.

Toutefois, l’effectif féminin est plus concerné par le temps partiel au regard des secteurs d’activité dans lesquels elles sont employées.

 

Les promotions sont attribuées indistinctement aux hommes et aux femmes, et ce dans toutes les activités de l’entreprise.

Les salaires horaires sont identiques pour les hommes et pour les femmes, dans la mesure où les grilles de salaire sont strictement respectées ; toutefois des écarts sur la rémunération mensuelle moyenne peuvent apparaître.

Ils ne révèlent pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais des situations différentes : les absences dans l’année, la situation particulière d’un site sur lequel un ou une salarié(e) percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées … etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.

La société GSF ATLANTIS réaffirme le principe du respect de la non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes, et rappelle que la société GSF ATLANTIS négocie sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, conformément aux dispositions de l’article L2242-17 du code du travail.

Au-delà du principe d’égalité professionnelle, l’efficacité du présent accord repose en grande partie sur l'engagement et l'implication de tous les acteurs.

Les évolutions souhaitées doivent donc être portées par les parties prenantes à tous les niveaux et communiquées à l'ensemble du personnel pour permettre dans la durée une évolution des situations.

Les objectifs ci-après arrêtés et les mesures permettant de les atteindre seront détaillés, notamment dans le cadre des plans d’action figurant dans les REPHF des établissements, et accompagnés d’indicateurs de suivi.

Conformément aux dispositions légales, afin de poursuivre la démarche entreprise par notre précédent accord du 24 Novembre 2020 et de pérenniser les actions prises, réunions se sont tenues les
3 Novembre 2021, le 12 Décembre 2022 et 21 Décembre 2023 et ont pu aboutir sur le présent accord.

PARTIE 1 : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Conformément aux dispositions légales, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 des domaines d’action suivants pour les entreprises de 300 salariés et plus :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

 Compte tenu de l’effectif total de la société et des constats et analyses réalisés au sein des établissements, et consolidés au niveau de la société pour la période triennale précédente, mais également de la situation de l’emploi au sein du secteur d’activité de la branche, et afin de poursuivre et d’améliorer ses actions en matière d’égalité, la société GSF ATLANTIS et les partenaires sociaux concluent un accord dont les mesures seront déclinées et mises en œuvre au niveau de chaque établissement appartenant à la société dans les domaines d’action suivants, tout en poursuivant ses efforts dans les autres domaines :

• La formation

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

• Les Conditions de travail

S’agissant des mesures : chacune est accompagnée d’indicateurs de suivi listés dans chaque domaine. Les indicateurs de suivi sont retranscrits dans la BDESE.

Ces indicateurs permettent de préciser et de quantifier les actions retenues, d’en mesurer le coût ou au moins de l’estimer. 

Ces indicateurs permettent d’assurer un suivi des actions réalisées dans le cadre de l’égalité professionnelle, et de prévoir leur volume au cours de la période concernée en appliquant des correctifs, si nécessaire.

1- La formation :

A/ ANALYSE

Les parties rappellent que l’accès de tous les salariés à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une l’employabilité du personnel, ainsi que l’égalité de traitement dans l’évolution des compétences et des qualifications.

Cet accès équilibré participe aux principes de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur parcours professionnel.

Une attention particulière doit être porté à l’accès effectif aux actions de formation au bénéfice des salariées à temps partiel et ce afin de développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences.

  A ce titre, GSF ATLANTIS accorde une importance particulière au budget mobilisé chaque année pour la formation professionnelle de ses salariés.

Dans le prolongement de ces actions précédentes, en 2023 ce budget a représenté 3.72 % de la masse salariale, soit bien au-delà de l’obligation légale.

L’effectif féminin représente 71.8 % de l’effectif total au 31/12/2023 (sur 283 salariés)

En moyenne sur la période 2022 / 2023 (chiffres 2024 non encore disponibles), les actions de formation ont bénéficié à 36.83 % aux femmes (355 femmes formées sur 964 salariés formés en 2022 et 2023).

En nombre d’heures, la formation des femmes a représenté sur cette même période 39.53 % des heures de formation dispensées (4 200 heures sur 10 624 heures de formation).

  Pour la catégorie « Ouvriers » allant des postes d’agents de service (AS1) à chef d’équipe (CE3), GSF ATLANTIS a poursuivi ses objectifs : sur 453 salariés formés en 2023, 56.7 % ont été des femmes, permettant de poursuivre la montée en compétence féminine au sein de cette catégorie d’emploi.

En nombre d’heures de formation dispensées au bénéfice de la catégorie « Ouvriers » sur la période 2022-2023, 55 % des heures ont été dispensées à des femmes.

Dans la catégorie « encadrement » allant des postes d’assistantes à cadres, les formations dispensées ont bénéficiés à hauteur de 38.35 % aux femmes, sur la période 2022-2023. GSF ATLANTIS devra poursuivre ses efforts dans cette catégorie d’emploi sur la nouvelle période.

GSF ATLANTIS accorde également une importante place à la formation en alternance, vecteur d’insertion et de montée en compétence du personnel, notamment en faveur des jeunes.

Au niveau de l’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation), les efforts de GSF ATLANTIS ont porté leurs fruits puisqu’elle a pu employer en 2023, 10 alternants, dont 6 femmes, représentant ainsi 60 % des alternants.

Par ailleurs, afin de faciliter l’organisation des formations au regard des contraintes personnelles des salariés, GSF ATLANTIS, entend poursuivre ses efforts concernant les contraintes matérielles de réalisation de la formation, organisées près du lieu de travail des salariés, afin de les rendre accessibles au plus grand nombre et notamment aux femmes.

B/ ENGAGEMENTS

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
OBJECTIF 1 Poursuivre le renforcement prioritaire des compétences techniques des femmes et promouvoir l’accès des femmes à des métiers traditionnellement occupés par des hommes par la mise en œuvre de formations techniques. Objectif chiffré : Au moins 50 % des formations destinées au renforcement des compétences techniques réalisées sur la période 2025, 2026, 2027, 2028 seront suivies par des femmes.	Lors de l’élaboration des plans de développement des compétences au niveau établissement et société : identifier les besoins en évolution professionnelle techniques et planifier les formations du personnel de façon à atteindre l’objectif de rééquilibrage fixé. Formations Renforcement Technique 2025 : Nombres de bénéficiaires : 100 personnes Dont 50 femmes Formations Renforcement Technique 2026 : Nombres de bénéficiaires : 100 personnes Dont 50 femmes  Formations Renforcement Technique 2027 : Nombres de bénéficiaires : 100 personnes Dont 50 femmes  Formations Renforcement Technique 2028 : Nombres de bénéficiaires : 100 personnes Dont 50 femmes A cette fin, une large information et sensibilisation sera faite en CODIR à l’attention des chefs d’établissement suite à la signature du présent accord. Un rappel sera fait lors des échanges établissements / DR concernant la construction et la consolidation des plans annuels de développement des compétences.	Nombre de formations techniques totales, par sexe, classification et année. 2) 100 % des chefs d’établissements et assistantes d’établissement informés et sensibilisés Note d’information transmise
OBJECTIF 2 Maintenir un taux équilibré d’accès des femmes et des hommes à l’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) Objectif chiffré : Au moins 50 % des embauches en alternance réalisées sur la période , 2025, 2026, 2027, 2028 dans cette catégorie seront des femmes	1)Embauches prévisionnelles en alternance : Embauches prévisionnelles en alternance   2025 : Nombres d’embauches : 6 personnes Dont 3 femmes Embauches prévisionnelles en alternance   2026 :  Nombres d’embauches : 6 personnes  Dont 3 femmes Embauches prévisionnelles en alternance  2027  : Nombres d’embauches : 6 personnes Dont 3. femmes Embauches prévisionnelles en alternance   2028 : Nombres d’embauches : 6 personnes Dont 3 femmes A cette fin, une large information et sensibilisation sera faite en CODIR à l’attention des chefs d’établissement suite à la signature du présent accord. Communiquer sur cet objectif auprès des établissements de formation partenaires	Nombre d’embauches en alternance par sexe, classification, par année 100 % des chefs d’établissements seront sensibilisés, 100% des assistantes d’établissement informées Une communication annuelle faite en amont des recrutements
OBJECTIF 3 Maintenir un taux équilibré/ Equilibrer le taux de formation effective des femmes et des hommes Objectif chiffré : Faire bénéficier aux femmes de 50 % des heures de formation réalisées sur la période 2025, 2026, 2027, 2028 dans cette catégorie	Lors de l’élaboration des plans de développement des compétences au niveau établissement et société : planifier les formations de façon à atteindre l’objectif de rééquilibrage fixé relatif à la durée des formations dispensées :  Formations 2025: Sur le total des formations prévues Nombres de formation planifiées : Au bénéfice des femmes : 200 Au bénéfice des hommes : 200  Formations 2026 : Sur le total des formations prévues Nombres de formation planifiées : Au bénéfice des femmes : 200       Au bénéfice des hommes : 200  Formations 2027 : Sur le total des formations prévues Nombres de formation planifiées : Au bénéfice des femmes : 200       Au bénéfice des hommes : 200  Formations 2028 : Sur le total des formations prévues Nombres de formation planifiées : Au bénéfice des femmes : 200       Au bénéfice des hommes : 200 A cette fin, une large information et sensibilisation sera faite en CODIR à l’attention des chefs d’établissement suite à la signature du présent accord.	Nombre d’heures de formations dispensées par sexe, classification et année 2) 100 % des chefs d’établissements et assistantes d’établissement informés et sensibilisés

2 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

A/ ANALYSE

GSF ATLANTIS garantit l’accès, à chaque femme et à chaque homme, à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité.

Les femmes et les hommes doivent en effet avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilités. Les critères sont identiques pour tous.

A classification, expérience, niveaux équivalents d'études, l'égalité est favorisée à tous les stades du parcours professionnel.

La promotion des femmes a progressé en 2023, avec un taux global de 57.27 %, contre 45.91 % en moyenne sur la période 2021-2023.

En 2023, les effectifs de GSF ATLANTIS comptaient 17.46 % de femmes chefs d’équipe, et la promotion interne à ce poste a concerné 68.75 % de femmes en 2023.

Dans le prolongement de sa culture de forte promotion interne, GSF ATLANTIS entend poursuivre ses efforts en la matière en favorisant la promotion interne des femmes.

La prise de conscience des stéréotypes de genre et l’évolution durable des mentalités et des comportements dans l’entreprise étant des préalables à la diversité et à la mixité, les parties signataires du présent accord choisissent de mettre l’accent sur les actions de formation.

Dans l’optique d’atteindre une meilleure représentation de la population féminine à des postes d’encadrement et de management, les dispositions de l’article « 1. Formation » du présent accord, seront particulièrement suivies, en tant que levier de la promotion interne.

En effet, l’objectif de progression et les actions déployées pour parvenir à la mixité des emplois est particulièrement lié à l’équilibrage des formations techniques et spécifiques de développement des compétences, ainsi qu’à l’identification des potentiels, permettant la promotion interne.

Le renforcement visé au 1. Formation du nombre de femmes en alternance sur des postes de maîtrise sera également un facteur important pour favoriser l’accès des femmes à des postes d’encadrement.

B/ ENGAGEMENTS

OBJECTIF 1 Former la chaine managériale à la non-discrimination à l’embauche et en cours d’évolution professionnelle Objectif chiffré : 100 % des managers présents sur la période 2025, 2026, 2027, 2028 formés	Formation systématique lors de l’embauche, ainsi que dans le parcours formation des Directeurs régionaux, chefs d’établissement, responsables d’exploitation (Formation via l’AFPENG, l’organisme interne de formation, au sein de l’Université GSF.) Programme de formation : -Les textes légaux -Recrutement ; Identifier les critères prohibés, Rédaction de l’offre d’emploi, sélection des CV, conduire l’entretien -En cours d’exécution du contrat. -Sanctions -Evaluation des connaissances 2025: Etablir un état des éventuelles formations non encore suivies par le personnel en poste (chef d’établissement, responsables d’exploitation) et réaliser les sessions 2026 : Réaliser 100% des sessions des nouveaux embauchés ou promus 2027 : Réaliser 100% des sessions des nouveaux embauchés ou promus 2028 : Réaliser 100% des sessions des nouveaux embauchés ou promus A cette fin, une large information et sensibilisation sera faite en CODIR à l’attention des chefs d’établissement suite à la signature du présent accord.	Nombre d’encadrants formés par année 2) 100 % des chefs d’établissements et assistantes d’établissement informés et sensibilisés
OBJECTIF 2 Poursuivre l’équilibrage de la promotion des femmes et des hommes sur la période. Objectif chiffré : 50 % des salariés promus toutes catégories confondues sur la période 2025, 2026, 2027, 2028 seront des femmes	Identifier les potentiels internes sur la base des évaluations de compétences et entretiens professionnels Dans les entretiens professionnels et les entretiens d’évaluation des salariés femmes et hommes, ayant permis aux salariés d’exprimer son/ses souhait(s) d’évolution (classification, horaires de travail, …), enregistrer les candidatures potentielles sur des postes à venir, à classification ou échelon supérieur (pour les vacances de poste ou les créations de poste). Communiquer en interne sur les postes disponibles Dans les catégories où elles sont sous représentées, et à compétence égale (niveau, formation initiale, expérience), les candidatures de femmes seront favorisées à tous les stades du parcours professionnel de façon à équilibrer le taux de femmes accédant à des postes de qualification supérieure	Indicateurs : « Nombre de promotions réalisées par sexe et catégorie professionnelle, par année » Nombre de postes ouverts Nombre de salariés ayant candidaté Une communication sera faite.
OBJECTIF 3 Equilibrer la promotion des femmes et des hommes sur les postes d’agents de maîtrise et cadres sur la période. Objectif chiffré : Augmentation à hauteur de 50 % de la promotion des femmes de cette catégorie d’emploi sur la période 2025, 2026, 2027, 2028	Identifier les potentiels internes sur la base des évaluations de compétences et entretiens professionnels Communiquer en interne sur les postes disponibles : 100% des postes d’agents de maîtrise disponibles sont diffusés via le site gsf.fr, par mail Promotion interne, et l’appli Regard 360. Dans les catégories où elles sont sous représentées, et à compétence égale (niveau, formation initiale, expérience), les candidatures de femmes seront favorisées à tous les stades du parcours professionnel de façon à équilibrer le taux de femmes accédant à des postes de qualification supérieure dans la catégorie	« Nombre de promotions réalisées par sexe et catégorie professionnelle, par année » Nombre de postes ouverts Nombre de salariés ayant candidaté Une communication sera faite.

3 – La rémunération effective

A/ CONSTAT ET ANALYSE

Mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes

Les salaires horaires sont identiques pour les hommes et pour les femmes, dans la mesure où les grilles de salaire sont strictement respectées ; toutefois des écarts sur la rémunération mensuelle moyenne peuvent apparaître.

Les salaires bruts mensuels moyens sont homogènes en 2023 (cf. Indicateurs REPHF 12.1.23 et 12.1.24).

Toutefois, des écarts peuvent apparaître concernant la rémunération moyenne brute totale.

Ces écarts révèlent non pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais s’expliquent par des éléments objectifs tenant notamment à des éléments pratiques, tels que les absences dans l’année, la situation particulière d’un site sur lequel un ou une salariée percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées, les heures complémentaires ou supplémentaires, les indemnités de sujétion particulières au poste… etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.

Par ailleurs, ces écarts peuvent également être dus aux particularités que connaît la branche de la propreté, notamment du fait des transferts de personnel avec obligation de maintien de rémunération pour raisons objectives liées au transfert du marché et dans le respect d’une obligation légale ou conventionnelle.

La société GSF ATLANTIS réaffirme le principe du respect de non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération significatif est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons objectives.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la rémunération du salarié à son retour de congé de maternité, congé de paternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation, suit l’évolution des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations intervenues pendant son absence.

B/ ENGAGEMENTS

4.Les conditions de travail

A/ CONSTAT ET ANALYSE :

Les postes et l’amélioration des conditions de travail sont définis sans considération de genre. L’entreprise attache une importance particulière à l’examen des conditions de travail.

L’évaluation des risques est réalisée au moyen des plans de prévention et du document unique comprenant un diagnostic visant à définir les postes susceptibles de contenir un ou plusieurs facteurs de risques professionnels.

Au sein de GSF ATLANTIS, les postes les plus exposés aux facteurs de risques professionnels sont les postes de travailleurs de nuit, cette contrainte organisationnelle étant imposée par les particularités des sites clients qui nécessitent ce type d’organisation du temps de travail.

GSF ATLANTIS a donc une marge limitée pour modifier cette organisation.

Le cas échéant, si les conditions chiffrées sont remplies, un accord sur la prévention des risques professionnels est négocié au sein de l’entreprise.

Concernant le temps de travail, on retrouve une majorité de femmes sur les postes à temps partiel, avec un taux de 81.17%.

Cela peut constituer une mesure d’organisation choisie par les femmes, ou par les salariés multi-employeurs, qui sont nombreux dans la branche. Toutefois, afin de réduire les situations de temps partiel subi, l’entreprise met en œuvre deux fois par an des fiches de souhaits permettant aux salariés de faire connaître leur souhait d’augmenter leur temps de travail.

Dans le cadre du précédent accord, GSF ATLANTIS s’était déjà engagée à faire évoluer les salariés à temps partiel sur un temps plein ou une mensualisation plus élevée.

GSF ATLANTIS poursuit donc ses efforts dans ce sens.

Un nombre important de salariés à temps partiel voient leur temps de travail augmenter. On peut donc constater que la fiche de souhait fonctionne. GSF ATLANTIS poursuit donc ses efforts sur ce point.

Des avenants de compléments d’heures peuvent également être conclus.

 Pour les postes d’agents dont la mobilité géographique peut être freinée par les coûts liés au déménagement, GSF ATLANTIS entend mettre en place des mesures d’accompagnement à la mobilité intra société.

L’objectif de progression en matière de conditions de travail est de continuer à améliorer les conditions de travail et la qualité de vie au travail des salariés, de réduire le record au temps partiel en fonction des postes disponibles et des souhaits exprimés par les salariés.

B/ ENGAGEMENTS

  Partie II : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION

Les articles 225-1 et 225-1-1 du Code pénal disposent :

« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée. »

« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »

Selon l’article L.1132-1 du Code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.»

Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins de l’entreprise, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

1/ Accès à la formation

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation légale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.

En matière de formation professionnelle, l’entreprise s’engage à baser ses choix en fonction des nécessités de son activité, et s’assurera que tous les collaborateurs aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement.

La partie I du présent accord (Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) intègre des mesures relatives à l’accès à la formation.

2/ Recrutement - emploi :

Le processus de recrutement au sein de l’entreprise est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Il est également rappelé que tous les recrutements se déroulent selon des critères de sélection identiques, quel que soit la candidate ou le candidat à un emploi.

Ainsi, lors des entretiens de recrutement, les questions posées ont pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.

Quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les intitulés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante

Pour lutter contre toute discrimination, directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, l’entreprise s’engage à baser ses choix et orientations uniquement sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.

Par ailleurs, GSF a renouvelé en 2024 son engagement, au travers de la « Charte de la Diversité » signée par son président le 20 décembre 2018, de favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières, avec notamment un engagement au niveau de la formation des dirigeants et collaborateurs, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité, de la communication, du dialogue avec les représentants du personnel.

Conformément à la Loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté, qui impose aux entreprises d’au moins 300 salariés de former à la non-discrimination à l’embauche leurs salariés chargés des missions de recrutement au moins une fois tous les cinq ans, des formations adaptées au collaborateurs de GSF amenés à recruter du personnel sont ont été élaborée et continuent à être dispensées.

 

L’ensemble des chefs d’établissement, responsables d’exploitation et assistantes bénéficient dans le cadre de leur parcours d’intégration de formations juridiques abordant également ce point et ce, quel que soit l’effectif de la société.

Partie IIII CHAMP D’APPLICATION - DUREE DE L'ACCORD, SUIVI, REVISION, DENONCIATION - PUBLICITE DE L’ACCORD

ART. 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société GSF ATLANTIS

 En cas de création d’un établissement pendant la durée de validité de l’accord, les objectifs de progression seront fixés annuellement dans le plan d’action contenu dans le REPHF du nouvel établissement.

Le nouvel établissement sera intégré dans la phase de négociation suivante.

ART. 2 - DUREE DE L'ACCORD, REVISION, DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée De 4 (selon accord périodicité) à effet du

1er janvier 2025.

Conformément aux dispositions de l’art L.2232-12 CT, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Il s’appliquera à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt.

Révision de l’accord : Tout avenant de révision du présent accord sera négocié et conclu dans les mêmes conditions que l’accord, en application des dispositions de l’art. L.2261-7-1 CT.

Dénonciation de l’accord : le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires, par notification par son auteur aux autres signataires de l'accord, sous réserve d’un préavis de 6 mois. Toute dénonciation de l’accord se fera dans les conditions édictées par les articles L 2261-9 et suivants du code du travail.

ART. 3 – SUIVI DE L’ACCORD

A. situation comparée et suivi des mesures – REPHF

Dans le rapport de situation comparée H/F est inséré un plan d’action qui est en lien avec l’accord égalité professionnelle.

Ce plan comprend des objectifs de progression, des mesures concrètes (dont le coût, si possible, est indiqué) des indicateurs de suivi.

  Les indicateurs créés pour assurer le suivi des actions mises en œuvre chaque année, seront examinés avec ceux définis dans la BDESE à l’article 2, et permettront de vérifier si les objectifs de progression sont atteints.

L’ensemble des indicateurs de suivi est intégré à la BDESE société et établissements.

B. Mise en place d’une commission de suivi

• Composition et rôle

Il est rappelé que sans préjudice des attributions des IRP, une commission égalité professionnelle est créée.

Chargée du suivi du présent accord, elle est composée de deux représentants de la Société et de deux représentants des organisations syndicales représentatives (OSR) signataires.

Elle a pour missions principales :

 - le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans les sociétés et notamment des indicateurs définis dans le présent accord

 - le suivi des Plans d’action égalité professionnelle

- de veiller à la prise en compte de l’égalité professionnelle dans toute nouvelle négociation

• Fréquence des réunions

La Commission se réunira au moins une fois par an, au second semestre, et présentera ses observations et recommandations.

ART.4 - PUBLICITE DE L’ACCORD

L'accord sera déposé dans les 15 jours suivants sa conclusion, en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel l'accord a été conclu.

Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure  dématérialisée du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

ART 5 - SIGNATURE ÉLECTRONIQUE ET CONVENTION DE PREUVE

 

Le présent accord est soumis à la signature électronique selon les modalités décrites ci-dessous : 

 

1. Si à l’issue de la négociation toutes les parties sont d’accord pour signer le texte il est soumis immédiatement à signature électronique (cf. étape 2). 

Sinon, préalablement à l’ouverture à la signature électronique l'accord est transmis par voie électronique à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives qui doivent indiquer par écrit (le cas échéant électronique) leur souhait de ratifier ou non cet accord. Le défaut de réponse sous 7 jours calendaires à compter de l’envoi de l’accord par courrier électronique est considéré comme une réponse négative ; 

1. L’accord soumis à signature électronique est envoyé à chaque Organisation Syndicale représentative ayant manifesté le souhait de le ratifier sur l’adresse électronique de son représentant. 

3. L’accord est ensuite ouvert à la signature électronique durant un délai de 7 jours calendaires. 

 

De convention expresse valant convention sur la preuve, les signataires reconnaissent avoir pris connaissance de l’intégralité du document et acceptent de signer électroniquement le présent accord par le biais du prestataire de services DocuSign conformément aux dispositions des articles 1366 et suivants du Code civil, les signataires s’accordant pour reconnaître à cette signature électronique la même valeur que leur signature manuscrite et pour conférer date certaine à celle attribuée à la signature du présent acte par le service DocuSign. 

 

Les parties conviennent et reconnaissent expressément que les documents sur support électronique signés selon le procédé décrit ci-dessus constituent les originaux des documents ; qu'ils sont établis et conservés dans des conditions garantissant leur intégrité ; qu'ils sont parfaitement valables entre elles et constituent une preuve littérale au sens des articles 1364 et suivants du code civil.  

 

Fait à PESSAC, le 17 Décembre 2024

Dates et signatures électroniques des parties 

Pour GSF ATLANTIS

Monsieur xxxxx, Directeur Général 

 

Pour le Syndicat CGT
Madame xxxxx
Madame xxxxx

Pour le Syndicat CFDT
Monsieur xxxxx
Pour le Syndicat SUD SOLIDAIRES
Monsieur xxxxx