ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE LA SOCIETE GTS FRANCE SAS
PLAN D’ACTIONS TRIENNAL 2024-2025-2026
Entre la Société
GTS France SAS dont le siège social est situé 20/22 rue de la Grange Dame Rose, 78 140, VELIZY représentée par Monsieur XXX, Président
D’une part,
Et :
Et les
Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société GTS France SAS suivantes :
Le syndicat
CFDT, représenté parMonsieur XXX
Le syndicat
CFE-CGC, représenté parMonsieur XXX
Le syndicat CFTC, représenté parMonsieur XXX
D’ autre part
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u PLAN D’ACTIONS N°1 PAGEREF _Toc158908272 \h 4 ACTIONS D’INFORMATION ET DE SENSIBILISATION AU PRINCIPE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc158908273 \h 4 Article 1.1 – Informer et sensibiliser l’ensemble de la communauté de travail PAGEREF _Toc158908274 \h 4 Formation à destination des managers PAGEREF _Toc158908275 \h 4 Information à destination des salariés PAGEREF _Toc158908276 \h 5 Article 1.2 – Informer et sensibiliser les partenaires externes PAGEREF _Toc158908277 \h 6 Article 1.3 – Prévention des agissements sexistes PAGEREF _Toc158908278 \h 6 Synthèse - Plan d’actions n°1 PAGEREF _Toc158908279 \h 6 PLAN D’ACTIONS N°2 PAGEREF _Toc158908280 \h 7 ACTIONS DESTINEES A FAVORISER LA MIXITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA SOCIETE GTS FRANCE PAGEREF _Toc158908281 \h 7 Article 2.1 – Promouvoir les métiers de la société GTS FRANCE PAGEREF _Toc158908282 \h 7 Article 2.2 – Mixité dans l’ensemble des fonctions de la société PAGEREF _Toc158908283 \h 8 2.2.1 – Développer la mixité par le recrutement externe PAGEREF _Toc158908284 \h 8 2.2.2 – Développer la mixité par les stages et les contrats d’alternance PAGEREF _Toc158908285 \h 9 Synthèse – Plan d’actions n°2 PAGEREF _Toc158908286 \h 9 PLAN D’ACTIONS N°3 PAGEREF _Toc158908287 \h 11 ACTIONS DESTINEES A FAVORISER LE DEVELOPPEMENT DE CARRIERE DES FEMMES PAGEREF _Toc158908288 \h 11 3.1 - Accompagner les femmes dans leur évolution de carrière PAGEREF _Toc158908289 \h 11 3.1.1 – Politique de promotions individuelles PAGEREF _Toc158908290 \h 11 3.1.2 – Politique d’évolution de carrière PAGEREF _Toc158908291 \h 12 3.1.3 - Mise en place d’une Talent Review spécifique pour les femmes PAGEREF _Toc158908292 \h 12 3.2 – Formation professionnelle PAGEREF _Toc158908293 \h 12 3.2.1 - Veiller à assurer l’accès équivalent des femmes à la formation PAGEREF _Toc158908294 \h 12 3.2.2 - Améliorer la réalisation des formations PAGEREF _Toc158908295 \h 13 3.2.3. Mesures d’accompagnement de la formation PAGEREF _Toc158908296 \h 13 Synthèse - Plan d’actions n°3 PAGEREF _Toc158908297 \h 14 ACTIONS DESTINEES A ASSURER L’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE PAGEREF _Toc158908298 \h 15 LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc158908299 \h 15 Article 4.1 - Détermination du salaire d’embauche PAGEREF _Toc158908300 \h 15 Article 4.2 - Politique d’augmentation salariale PAGEREF _Toc158908301 \h 15 Synthèse - Plan d’actions n°4 PAGEREF _Toc158908302 \h 16 PLAN D’ACTIONS N° 5 PAGEREF _Toc158908303 \h 16 ACTIONS EN FAVEUR DE L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc158908304 \h 16 Article 5.1 - Congé maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc158908305 \h 16 Article 5.2 - Congé parental PAGEREF _Toc158908306 \h 17 Article 5.3 - Temps partiel PAGEREF _Toc158908307 \h 18 Article 5.4 - Organisation des réunions PAGEREF _Toc158908308 \h 18 Article 5.5 - Soutien aux initiatives favorisant l’articulation entre vie familiale et vie professionnelle PAGEREF _Toc158908309 \h 18 Article 5.6 – Congé de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc158908310 \h 19 Synthèse - Plan d’actions n°5 PAGEREF _Toc158908311 \h 19 PLAN D’ACTIONS N°6 PAGEREF _Toc158908312 \h 20 PREVENIR LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES PAGEREF _Toc158908313 \h 20 Synthèse - Plan d’actions n°6 PAGEREF _Toc158908314 \h 21 DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc158908315 \h 22 Article 6 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc158908316 \h 22 Article 7 – Dispositions générales PAGEREF _Toc158908317 \h 22 Article 7.1 - Champ d’application PAGEREF _Toc158908318 \h 22 Article 7.2 - Durée de l’avenant PAGEREF _Toc158908319 \h 22 Article 7.3 - Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc158908320 \h 22
PREAMBULE
La direction de la Société GTS France SAS se fixe pour objectif de déployer une politique de mixité contribuant à l’enjeu sociétal de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette politique de mixité s’inscrit sur le long terme et participe d’une politique plus globale de promotion de la diversité au sein des équipes. Elle s’inscrit également dans l’esprit des accords précédemment négociés au sein du Groupe Thales, notamment l’Accord Cadre du 13 janvier 2004, définissant les principes, les engagements et la méthodologie visant à déployer l’égalité professionnelle au sein du Groupe, et son avenant n°1 du 27 juin 2012, à l’origine de nouvelles actions en matière de recrutement, de développement de carrière et d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Dans ce contexte, les parties prenantes à la négociation du présent accord ont souhaité favoriser l’inclusion, l’épanouissement et le développement des femmes dans l’entreprise. Pour ce faire, cet accord adresse l’ensemble des leviers en faveur d’un environnement de travail inclusif et suscite l’engagement de tous à travers :
des actions concrètes en matière notamment de recrutement, de développement de carrière des femmes, de formation et d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
des objectifs de progression s’incrivant dans une démarche dynamique et régulière d’évolution de la situation ;
un suivi annuel au moyen d’indicateurs.
Le présent avenant triennal, relatif à la période 2024-2026, fixe ainsi six plans d’actions :
Plan d’actions N°1 destiné à informer et sensibiliser au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Plan d’actions N°2 destiné à favoriser la mixité professionnelle ;
Plan d’actions N°3 destiné à favoriser le développement de carrière des femmes ;
Plan d’actions N°4 destiné à assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Plan d’actions N°5 destiné à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
Plan d’actions N°6 destiné à la prévention du harcèlement et des agissements sexistes.
Le suivi de ce plan d’actions sera assuré par la Commission égalité professionnelle.
Par ailleurs, suite à l’obtention par la Société GTS France, au titre de l’année 2023, d’une note inférieure à 75/100 points à l’Index Egalité Professionnelle Femmes-Hommes, les Parties ont convenu d’intégrer en annexe du présent accord les mesures correctives pertinentes à adopter ainsi que des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels le nombre maximum de points n’était pas atteint, conformément aux dispositions des articles L.1142-9 et L.1142-9-1 du Code du travail et des dispositions réglementaires prises en application de ces textes.
En conséquence, le mesures de correction ainsi que les objectifs de progression définis sont pleinement intégrés aux présentes négociations et feront l’objet dans le même temps des formalités de dépôt et de publicité.
PLAN D’ACTIONS N°1
ACTIONS D’INFORMATION ET DE SENSIBILISATION AU PRINCIPE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La mise en œuvre effective du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite une évolution des comportements de chacun, quelle que soit sa position au sein de la société GTS France.
A cet effet, la Direction de la société souhaite donner l’impulsion à l’évolution progressive des mentalités en poursuivant les actions de communication, d’information et de sensibilisation auprès de l’ensemble du personnel.
Article 1.1 – Informer et sensibiliser l’ensemble de la communauté de travail
La mise en œuvre la plus large et à tous les niveaux de la société des principes retenus en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, nécessite la compréhension des problématiques et enjeux associés à ce principe par l’ensemble des salariés de la Société.
Ainsi,
Il est essentiel de maintenir des actions de sensibilisation/information spécifiques envers l’ensemble des collaborateurs.
Formation à destination des managers
Tous les salariés accédant à des fonctions de management bénéficient d’une sensibilisation spécifique au cours de laquelle les principes et engagements de la société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont présentés.
Chaque année une sensibilisation du management incluant le bilan du plan d’action est mise en place.
Formation et Sensibilisation à destination des RRH
Les différents Responsables des Ressources Humaines occupent un rôle central en matière de développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la mesure où il leur incombe de veiller à la bonne mise en œuvre des dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière.
A ce titre, ils devront :
- S’assurer auprès des Chargés de Recrutement qu’il n’y ait pas d’inégalité dans le processus d’embauche entre les femmes et les hommes, principalement en terme de salaire et de position d’entrée d’accès à l’emploi, - S’assurer, pour les périmètres qui leur sont dédiés, que les principes d’égalité professionnelle sont bien compris par l’ensemble du management et qu’ils sont mis en œuvre, - Porter, dans leur rôle de proximité avec les salariés, une attention toute particulière à la situation des femmes dans la Société en s’assurant qu’elles ne sont pas en situation d’inégalité professionnelle.
Pour apporter le soutien nécessaire à ces différents Responsables Ressources Humaines dans l’atteinte de cet objectif et leur garantir d’être en possession de toutes les informations et de tous les outils indispensables à la mise en œuvre des principes du présent accord, il est convenu qu’ils bénéficieront de formations sur :
Les principes de non-discrimination entre les femmes et les hommes,
Les principes et engagements du présent accord et leurs modalités de mise en œuvre,
La mise en œuvre des processus RH (recrutement / formation / rémunération / évolution de carrières) à la lumière de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Information des membres du codir de la société GTS France SAS et des managers.
Pour garantir la bonne information des membres du codir une présentation portant sur les enjeux et les engagements du présent accord, du résultat de chaque indicateur ainsi que de la note globale issue de l’Index Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes sera réalisée au sein du CODIR GTS France. En sus, cette information, fera l’objet d’une communication dédiée aux managers, lesquels s’assureront ensuite de sa déclinaison auprès de leurs équipes.
Information à destination des salariés
Pour accompagner les campagnes de développement professionnels, des actions dédiées seront réalisées afin de mettre en valeur les parcours de carrière des femmes de l’entreprise ou au sein de la GBU et ainsi inspirer les jeunes femmes ou toute action permettant à celles-ci de les aider à se projeter dans leur évolution.
Pour garantir un accès à l’information de l’ensemble des salariés une page sur l’intranet de la société GTS France sera dédiée à l’égalité hommes/femmes.
A minima seront disponibles sur cette page intranet plusieurs documents utiles :
Le présent accord d’entreprise;
La liste nominative des membres de la commission égalité Femmes/Hommes
Les noms et coordonnées des référents, société et Comité Social et Economique, contre les agissements sexistes et sexuels ;
Un guide actualisé de la parentalité
La note globale issue de l’index Egalité entre les femmes et les hommes pour la société GTS pour l’année en cours.
Information à destination des nouveaux embauchés
Chaque nouvel embauché reçoit à son arrivée le lien vers l’intranet de la société GTS France SAS incluant la page dédiée à l’égalité professionnelle.
En outre, la Société souhaite sensibiliser chaque nouvel embauché aux questions liées au sexisme. Aussi, dans le cadre de leur « on boarding » ils recevront une sensibilisation en e-learning sur ce point.
Article 1.2 – Informer et sensibiliser les partenaires externes
Au-delà de la fonction managériale et de la fonction Ressources Humaines, les partenaires externes tels que les cabinets de recrutement ou les agences d’intérim tiennent également un rôle important en matière de promotion de l’égalité professionnelle dans le cadre des missions d’aide au recrutement.
Chaque fois qu’une mission d’aide au recrutement sera confiée à un prestataire externe, notamment dans les filières techniques et scientifiques (familles professionnelles 3 et 4), il leur sera demandé de recueillir puis de présenter, à chaque fois que cela est possible, au moins une candidature appartenant au sexe sous-représenté dans le poste concerné.
Article 1.3 – Prévention des agissements sexistes
Une communication relative à la prévention des agissements sexistes sera insérée sur l’Intranet de l’entreprise. Par ailleurs, la sensibilisation devant être assurée régulièrement au sein de l’entreprise, des sensibilisations seront menées régulièrement auprès du CODIR de la société GTS France SAS, ainsi qu’auprès de l’ensemble des salariés. Synthèse - Plan d’actions n°1
Objectif : Poursuivre la modification progressive des mentalités en maintenant les actions de communication, d’information et de sensibilisation auprès de l’ensemble du personnel
Actions :
Informer et sensibiliser l’ensemble des salariés
Informer et sensibiliser les partenaires externes
Indicateurs :
Nombre de visualisations e-learning sexisme par les nouveaux embauchés
Nombre de visualisations e-learning sexisme par les salariés en poste
Nombre d’actions de sensibilisations menées
Nombre de formations RRH
Nombre de communications diffusées aux salariés
PLAN D’ACTIONS N°2 ACTIONS DESTINEES A FAVORISER LA MIXITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA SOCIETE GTS FRANCE
La mixité est source de richesse et de performance par la diversité et la complémentarité des approches et ce, à tous les niveaux hiérarchiques.
La Société entend donc promouvoir activement la mixité des emplois et souhaite favoriser la mixité dans les métiers, encore principalement exercés par des hommes ou, à l’inverse, principalement exercés par des femmes.
Pour atteindre cet objectif, elle met en œuvre un ensemble cohérent d’actions s’inscrivant dans la durée et visant à promouvoir ses métiers auprès des femmes, à développer la féminisation de ses recrutements et à faciliter l’accès des femmes à des familles professionnelles et métiers aujourd’hui peu ou pas assez féminisés.
Article 2.1 – Promouvoir les métiers de la société GTS FRANCE
La société GTS France poursuit sa coopération avec le monde éducatif, de façon à mieux faire connaître et à renforcer l’attractivité de ses activités et de ses métiers.
Les axes de cette communication sont les suivants : La société encourage les actions de communication de ses collaborateurs au sein des établissements scolaires, ce afin notamment de promouvoir les métiers présents au sein de la Société et d’influer sur les orientations professionnelles des jeunes filles et/ou femmes. Le temps passé par un salarié à un événement de ce type durant ses horaires habituels de travail est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Le responsable hiérarchique et le responsable Ressources Humaines du salarié doivent être informés préalablement à son intervention et faciliter autant que possible ce type d’actions tournées vers l’extérieur quand elles se présentent ;
L’organisation de visites des locaux de la Société GTS France par des collégiens et/ou lycéens. Chaque fois que cela est possible, ces visites seront animées par des femmes dont le parcours professionnel permet d’illustrer les parcours proposés au sein de la Société. L’entreprise se donne pour objectif au moins une visite par an.
L’établissement de relations privilégiées avec certains lycées, grandes écoles et universités, animées et suivies par des anciens élèves, salariés de la société dont l’objet sera de sensibiliser les femmes aux métiers et aux carrières proposés par la société. A cet effet, elle encourage les initiatives visant à mettre en place des conventions de partenariat avec certains établissements d’enseignement ;
La promotion de la politique de mixité via les salariés de la Société GTS France qui enseignent dans les établissements de l’éducation nationale, IUT, grandes écoles, etc.;
Encourager la participation de salariés le souhaitant à des réseaux et associations œuvrant en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Moyennant une information préalable de son management et du service Ressources Humaines, sur présentation de justificatifs (programme, durée, feuille de présence), chaque salarié pourra bénéficier dans ce cadre de 2 demi-journées d’absence autorisée rémunérée par année civile.
La promotion des métiers de l’entreprise sur les réseaux sociaux.
Article 2.2 – Mixité dans l’ensemble des fonctions de la société
2.2.1 – Développer la mixité par le recrutement externe
La Direction poursuivra les actions spécifiques destinées à améliorer la proportion de femmes recrutées. En outre, la société GTS France porte une attention particulière à la mixité au sein de chaque famille professionnelle.
Dans le cadre des recrutements à venir, il sera notamment tenu compte de la nécessité de faire un effort particulier en matière de taux de féminisation des recrutements en raison des départs prévus, ce dans la mesure où les départs pourraient conduire à une diminution du taux de féminisation dans certaines familles professionnelles, en l’absence d’efforts spécifiques en matière de recrutement.
La société GTS France affirme sa volonté de s’inscrire dans une démarche volontariste d’augmentation du nombre de recrutements de femmes au sein des différents périmètres de la société.
Afin de renforcer cette démarche, et tenant compte de la proportion de recrutements opérés au sein des familles professionnelles : 3 (management offres et projets) et 4 (R&D, ingénierie système et études générales) tout comme de la difficulté à progresser dans le recrutement de femmes dans ces familles, les parties conviennent d’y suivre un objectif spécifique de recrutement en améliorant le taux de féminisation dans le pourcentage de féminisation de ces familles professionnelles sur la durée du plan.
Afin de permettre l’atteinte de ces objectifs, les équipes de recrutement veilleront à présenter aux managers une sélection de candidature comportant, dans la mesure du possible, au moins une candidature féminine pour chaque poste ouvert.
Par ailleurs, avant tout examen d’une candidature externe, il conviendra de s’assurer que toutes les candidatures internes et notamment féminines ont été étudiées et qu’au moins une femme ait été reçue en entretien, notamment pour les postes relevant des niveaux de responsabilité 9 et 10.
Le périmètre des candidatures examinées dans le cadre d’une procédure de recrutement sera élargi autant que possible à des formations n’entrant pas dans les écoles dites cibles et à des parcours variés, notamment pour la famille professionnelle 03.
Les informations que la Direction possède concernant le taux de féminisation dans les écoles cibles seront partagées en Commission Egalité Professionnelle.
2.2.2 – Développer la mixité par les stages et les contrats d’alternance
La société s’engage à assurer une représentation équilibrée des femmes dans les stages d’études conventionnés ainsi que dans les contrats en alternance (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation).
Ainsi, la Société se donne pour objectif d’accueillir, au terme de l’Accord, au moins 30% de femmes dans ces stages et contrats.
Synthèse – Plan d’actions n°2
Objectif : Accroitre la mixité professionnelle au sein de GTS France
Actions :
Pourcentage de femmes recrutées :
Famille professionnelle 3 : 35%
Famille professionnelle 4 : 25%
Au global des recrutements GTS France, toutes familles professionnelles confondues : 50 %
Dans la mesure du possible, au moins 1 candidature de femme pour chaque poste ouvert
Indicateurs
Nombre d’interventions : collèges, lycées et associations et nombre de visite des locaux par an
Nombre de femmes par an en contrat de professionnalisation et d’apprentissage, réparties par famille professionnelle, par rapport au nombre total de contrats en alternance
Nombre d’embauches de jeune femmes au terme d’un stage ou d’un contrat en alternance par rapport au nombre de stagiaires/alternants embauchés (indicateur de suivi pour les seuls niveaux de stages/alternants permettant une embauche)
Nombre de femmes recrutées par an par famille professionnelle
Pourcentage de femmes recrutées par niveau et par famille professionnelle et par an
Nombre de femmes présentes (bilan sur 3 ans)
Pourcentage de femmes recrutées dans les familles professionnelles 3 et 4
Nombre et pourcentage de femmes liquidant chaque année leur retraite
Suivi de la pyramide des âges
!
PLAN D’ACTIONS N°3 ACTIONS DESTINEES A FAVORISER LE DEVELOPPEMENT DE CARRIERE DES FEMMES Convaincues que la carrière des femmes doit être comparable à celle des hommes, les parties au présent avenant veillent à ce que la Société s’engage dans le cadre d’une dynamique positive d’évolution visant à combattre le plafond de verre, la paroi de verre et le plancher collant auxquels sont confrontées les femmes.
Aussi, afin d’éviter que des femmes puissent se trouver dans des situations d’inégalité professionnelle, la Direction de la société GTS France instaure un suivi particulier de l’évolution de leur carrière et s’engage à favoriser, à leur égard, les actions de formation susceptibles de leur permettre de mener à bien leur projet de développement professionnel.
3.1 - Accompagner les femmes dans leur évolution de carrière
La Direction des Ressources Humaines s’assurera d’un égal accès aux promotions entre les femmes et les hommes. Elle favorisera notamment l’accession des femmes à plus de responsabilités.
3.1.1 – Politique de promotions individuelles Dans l’attribution des promotions individuelles, une attention particulière sera portée aux profils féminins, notamment au sein des catégories professionnelles où ces derniers sont sous-représentés.
Afin de traiter la problématique du plafond de verre, de la paroi de verre et du plancher collant un suivi particulier sera mené au sein de chaque département de la GTS France pour équilibrer la représentativité des femmes et des hommes au sein des différents niveaux de responsabilité relativement à leur répartition dans les niveaux de responsabilité inférieurs. Sur ce point, il est précisé qu’il sera procédé à un chiffrage en pourcentage chaque année de la proportion des femmes et des hommes par niveau : par échelon pour les mensuels et par position pour les ingénieurs et cadres.
La société portera une attention particulière aux salarié(e)s dont l’ancienneté dans le niveau est supérieure à la moyenne dudit niveau. Elle sera examinée de manière dédiée à l’occasion des talent review.
3.1.2 – Politique d’évolution de carrière La Direction de la société GTS et les managers portent, une attention particulière à la situation des femmes lors des procédures de promotion en particulier pour le franchissement de certaines étapes charnières de l’évolution de carrière (accès à des postes de management ou d’expertise ou à des responsabilités de service notamment).
La société se donne pour objectif de maintenir une représentation équilibrée des femmes au sein du Comité de Direction de la Société GTS.
Par ailleurs, la société se fixe pour objectif de réduire de 2 points l’écart entre le pourcentage de femmes NR9 et NR 10 et plus et le pourcentage d’hommesNR9 et NR 10 et plus sur la période triennale afin de lutter contre le phénomène du plafond de verre.
Afin de fluidifier la progression de carrière par une montée en responsabilité progressive requérant une décision, un objectif de délégation sera fixé pour chaque manager. Ce point constituera un axe du plan de développement des compétences sur une année durant la période triennale de l’accord.
Par ailleurs, des plans individuels de développement professionnels seront systématiquement mis en place pour permettre aux salariés le souhaitant d’évoluer.
3.1.3 - Mise en place d’une Talent Review spécifique pour les femmes
La Direction souhaite renforcer l’usage d’une Talent Review ayant pour objet d’identifier un vivier de femmes qui soit en visibilité des pôles Talent Acquisition, des fonctions Ressources Humaines et des managers opérationnels pour :
favoriser/susciter des candidatures de femme à fort potentiel sur des postes à plus grandes responsabilité ouverts en interne ;
avoir une dynamique de mobilité, notamment « latérale » et ainsi enrichir les parcours/ action de développement professionnel ;
de favoriser les parcours de femmes vers des postes/rôles dans lesquels elles sont sous représentées :
alimenter un vivier en vue de favoriser la nomination de femmes au sein de la filière technique et d’expertise.
3.2 – Formation professionnelle
3.2.1 - Veiller à assurer l’accès équivalent des femmes à la formation
L’entretien de « check-in » lors duquel est notamment abordé le Développement Professionnel sera l’occasion de porter une attention particulière sur l’évolution de carrière des femmes.
Par ailleurs, les parties signataires du présent avenant expriment leur volonté d’encourager les actions d’accompagnement collectif, de mentorat ou de co-développement sur des groupes de salariées identifiées par la société en fonction des situations nécessitant un soutien actif (retour de congé parental, promotions à venir…) ;
La société veillera, à ce que les salariés dont la formation se déroule en dehors de leur lieu de travail habituel soient informés le plus tôt possible (au moins 3 semaines) de la date et du lieu dans lequel elle sera dispensée afin de concilier au mieux celle-ci avec les contraintes de leur vie familiale.
Les formations de proximité tiendront compte des horaires habituels de travail des personnes concernées.
3.2.2 - Améliorer la réalisation des formations
La Direction s’assure que le nombre et la durée des formations suivies par les femmes ne sont pas significativement inférieurs à celles des formations suivies par les hommes, sauf pour des raisons objectives tenant par exemple à la nature des formations suivies.
3.2.3. Mesures d’accompagnement de la formation
Lorsque les actions de formation se déroulent en tout ou partie en dehors du temps de travail habituel, les frais supplémentaires liés à la garde d’enfant(s) de moins de 16 ans ou d’enfant(s) en situation de handicap sont pris en charge par l’entreprise dans la limite de 500€ Brut par an et par salarié, et sous réserve de présentation de justificatifs (voir formulaire en annexe 2). Le plafond de prise en charge pourra être majoré de 50% dans le cas d’un foyer monoparental.
Cette prise en charge s’applique également dans le cadre d’un congé de formation économique, sociale et syndicale.
Sur demande du salarié ou de la salariée concerné(e) une avance de frais pourra être octroyée.
Ces mesures bénéficient aux salariés femmes et hommes dans les mêmes conditions.
Un formulaire est mis en ligne sur l’intranet.
Enfin, après s’être assuré de l’absence d’écart de rémunération injustifié, les actions initiées permettant de promouvoir les femmes aux postes à haute responsabilité seront poursuivies. Ces actions, précisées dans le présent Accord, consistent notamment dans la mise en place d’une « Talent review » dédiée aux femmes, l’accompagnement des femmes dans leur évolution de carrière (formation…) mais également dans la fixation d’objectifs relatifs à la présence des femmes au sein des Comités de Directions et aux postes à responsabilité. L’ensemble de ces mesures doit permettre de favoriser plus largement l’accès des femmes aux plus hautes responsabilités dans l’entreprise.
Synthèse - Plan d’actions n°3
Objectifs : Favoriser le développement de carrière des femmes
Actions :
Présence d’au moins 50 % de femmes au CODIR de la Société GTS France
A l’issue de l’accord : 20 % de femmes dans les niveaux de responsabilité 10 à 12
Accompagnement de l’évolution de carrière : un ratio équivalent à la représentation des femmes parmi les bénéficiaires des actions de formation liées au développement des compétences
Indicateurs :
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes promus par catégorie socio professionnelle
Suivi de l’évolution et de la composition des CODIR
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes par niveau de responsabilité
Nombre et pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une initiative de co-développement ou de mentorat
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant suivi une formation
Nombre de salariés de retour de congé parental d’éducation ayant suivi une formation dans les 6 mois
Nombre et pourcentage de formations diplômantes ou qualifiantes ayant bénéficié à des femmes
Nombre et pourcentage de managers ayant délégué une partie de leurs attributions
PLAN D’ACTIONS N° 4
ACTIONS DESTINEES A ASSURER L’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties conviennent de la nécessité de s’assurer de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. A cet effet, une vigilance soutenue sera maintenue quant aux salaires d’embauche, à la politique d’augmentation salariale et aux écarts de rémunération.
Article 4.1 - Détermination du salaire d’embauche
Le salaire d’embauche tient compte de la qualification et des compétences du salarié. Il est actualisé et communiqué annuellement et à chaque modification significative. La société GTS France garantit la parité des salaires d’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, compétences et expériences équivalentes.
Article 4.2 - Politique d’augmentation salariale
La Direction des Ressources Humaines apportera une vigilance particulière à la répartition des augmentations de salaire entre les femmes et les hommes, notamment lors de la politique salariale, afin de résorber les éventuels écarts de rémunération constatés.
Afin de s’assurer de la mise en œuvre de cette mesure, les notes adressées à la hiérarchie à l’issue des négociations salariales comprennent des recommandations spécifiques à l’égalité entre les femmes et les hommes.
Il sera réalisé un suivi du nombre de femmes augmentées et du pourcentage d’augmentation, par catégorie professionnelle.
Synthèse - Plan d’actions n°4
Objectif : Veiller à l’application d’une Politique Salariale homogène entre les femmes et les hommes
Indicateurs
Bilan des augmentations individuelles attribuées aux salariés à temps partiel par rapport aux salariés à temps complet
Bilan des promotions dont les salariés à temps partiel ont bénéficié durant la politique salariale
Bilan des promotions des femmes par catégories professionnelles
Augmentation appliquée aux salariés en congé de maternité ou d’adoption absentes au moment de la politique salariale, au regard des mesures applicables à leur catégorie
Ne Nombre de personnes ayant bénéficié d’une mesure salariale au retour d’un congé parental d’éducation par rapport au nombre de personnes de retour d’un tel congé et ratio
Nombre de femmes de retour de congé maternité ayant bénéficié d’une augmentation / nb de femmes en congé maternité
Nombre de femmes de retour de congé maternité ayant bénéficié d’une augmentation au-dessus de la moyenne de sa catégorie
Nombre de femmes de retour de congé maternité ayant bénéficié d’une augmentation au-dessous de la moyenne de sa catégorie
PLAN D’ACTIONS N° 5
ACTIONS EN FAVEUR DE L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE
La Société GTS France souhaite promouvoir une politique prenant en compte une articulation équilibrée des temps de vie professionnelle et personnelle. Dans ce cadre, une attention particulière doit être apportée par le management concernant les difficultés susceptibles d’être rencontrées par les salariés dans la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle. Il ne pourra, notamment, être tenu compte de la situation familiale et personnelle pour écarter un salarié d’un poste à responsabilité ou d’une promotion. Article 5.1 - Congé maternité ou d’adoption
Avant le départ en congé
Avant le départ en congé maternité et à partir du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes ont le droit à un aménagement de leur temps de travail en accord avec le médecin du travail.
Aussi, la loi prévoit sept (7) examens médicaux prénatals obligatoires au cours de la grossesse. La salariée bénéficie, sur présentation des justificatifs appropriés, d’une autorisation d’absence pour se rendre à ces examens médicaux obligatoires, sans aucune incidence sur sa rémunération y compris pour le temps de déplacement.
En cas d’assistance médicale à la procréation, le(a) salarié(e) bénéficie également d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires, sur présentation des justificatifs appropriés, sans aucune incidence sur sa rémunération y compris pour le temps de déplacement. Il conviendra systématiquement de prévenir son responsable hiérarchique et/ou son responsable Ressources Humaines de son absence.
Préalablement à son départ en congé maternité ou d’adoption, le salarié se voit remettre une plaquette relative à la parentalité.
Pendant le congé
Les personnes dont le contrat de travail est suspendu au titre d’un congé de maternité ou d’adoption doivent pouvoir bénéficier d’une révision salariale régulière de manière à contribuer à l’égalité entre les femmes et les hommes. Ainsi, les salariés dont le contrat de travail est suspendu au titre d’un congé de maternité ou d’adoption bénéficieront à l’occasion de la mise en œuvre de la politique salariale au sein de la société d’une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations de leur catégorie à la même date d’effet que les autres salariés.
Au retour du congé
Chaque salarié en congé maternité ou d’adoption bénéficiera d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, ce dans les trois mois suivant retour dans l’entreprise, avec le responsable des Ressources Humaines et/ou son responsable hiérarchique.
Article 5.2 - Congé parental
Chaque salarié demandant à bénéficier d’un congé parental d’éducation pourra bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec son responsable Ressources Humaines précédant la suspension de son contrat de travail pour ce motif.
La société s’engage à verser une prime correspondant à la part employeur de la couverture frais de santé sur la durée du congé parental temps plein dans la limite de 6 mois afin d’en garantir la continuité.
Article 5.3 - Temps partiel
La société porte toute son attention à la nature et au contenu des postes proposés aux salariés à temps partiel et veille à appliquer les mêmes règles en matière d’évolution de carrière que celles appliquées aux autres salariés.
Un suivi spécifique des augmentations salariales et des promotions des salariés à temps partiel sera réalisé au niveau de la société GTS France afin de s’assurer que les hommes et les femmes qui ont opté pour une réduction du temps de travail connaissent une évolution équivalente.
Article 5.4 - Organisation des réunions La Société GTS France veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Les réunions doivent donc, sauf cas exceptionnel justifié notamment par l’urgence, être planifiées pendant les horaires de travail.
Les salariés sont prévenus des réunions le plus tôt possible afin que l’ensemble des participants puisse prendre les dispositions nécessaires relatives à leur vie personnelle.
Dans la mesure du possible, une souplesse, dans le choix des moyens de communication utilisés (réunions en présentiel, réunions téléphoniques, visioconférences…), sera observée ce, afin de permettre la prise en compte des situations individuelles (recours au télétravail notamment)
Les réunions récurrentes qui n’impliquent pas de personnes travaillant sur un fuseau horaire différents (3 heures et plus) doivent être planifiés entre 9h et 17h, afin de veiller au bon équilibre vie professionnelle – vie personnelle. La Direction de la Société GTS France SAS souhaite que les managers fassent œuvre d’exemplarité afin d’accompagner la diffusion de ces bonnes pratiques au sein de leur équipe.
Article 5.5 - Soutien aux initiatives favorisant l’articulation entre vie familiale et vie professionnelle
La Société GTS France s’engage à encourager les initiatives permettant de mieux favoriser la conciliation des temps de vie notamment dans les domaines de services de proximité offerts au personnel (crèche, conciergerie). La Société s’engage à maintenir son engagement au sein des crèches inter-entreprises, au minimum à hauteur du nombre de berceaux réservés à la date de signature des présentes, soit 4 pour l’année 2023.
Chaque année, le service social restituera à la Direction des Ressources Humaines le nombre de demandes de places en crèches.
Cet indicateur est intégré au bilan du service social présenté annuellement au Comité Social et Economique
A partir de l’année 2025, des berceaux pourront être réservés en mode réseau en fonction de l’évolution des demandes.
Article 5.6 – Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Bénéficiaires
Sont bénéficiaires du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, sous réserve d’être le père de l’enfant, les salariés de la Société GTS France en CDI, en CDD (dont les contrats d’alternance), sans condition d’ancienneté.
Si la mère vit en couple (mariage, pacs ou concubinage) avec une personne salariée de la Société GTS France qui n’est pas le père de l’enfant, cette personne peut également bénéficier du congé de paternité et d’accueil.
Conditions
Ce congé doit être pris dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l’enfant
Les parties signataires du présent avenant rappellent que la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant, dont la durée a, par l’effet des textes législatifs et réglementaires, été prolongée à 25 (vingt-cinq) jours calendaires ou, en cas de naissances multiples, 32 (trente-deux) jours calendaires, constitue un droit pour les salariés bénéficiaires.
Souhaitant tenir compte de l’allongement de la durée légale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, l’employeur versera au salarié concerné un complément de salaire venant s’ajouter aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale dans la limite de sa rémunération mensuelle de base, pour et dans la limite de la durée légale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant au titre d’une naissance simple ou de naissances multiples.
Cette mesure vise à encourager la prise effective de ce congé par ses bénéficiaires, pour que ces derniers puissent s’occuper de l’enfant. Elle ne saurait être considérée de façon négative par les collègues ou la hiérarchie : c’est au contraire l’un des moyens de développer l’égalité professionnelle au sein du Groupe en général, et de la Société en particulier.
Synthèse - Plan d’actions n°5
Objectif : Veiller à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle Actions : Concilier parentalité et vie professionnelle en :
Maintenant le lien entre l’entreprise et la personne en congé maternité, d’adoption ou parental
Maintenant la rémunération des salariés en congé paternité
Mettant en œuvre des services à la personne
Tenant en compte de cet objectif dans l’organisation des réunions
Indicateurs
Nombre de personnes ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation
Nombre de berceaux
Nombre de salariés ayant pris leur congé de paternité et d’accueil d’un jeune enfant
PLAN D’ACTIONS N°6
PREVENIR LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
La société GTS France est engagée dans la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences au travail, lesquels sont strictement et systématiquement sanctionnés. A ce titre, plusieurs actions sont prises :
Actions de sensibilisation
Afin de contribuer à l’évolution des comportements individuels et collectifs et veiller au respect des dispositions légales, des actions de sensibilisation, sous différentes formes, seront déployées sur l’ensemble des établissements de la société GTS France, ce dès la première année d’application du présent avenant.
Ces thématiques seront, par ailleurs, abordées et discutées lors de formations dispensées aux communautés managériales.
Une plaquette explicative sur le harcèlement sera éditée à destination de tous les salariés et rendue disponible sur l’intranet.
Référents
Conformément aux dispositions légales, la Société GTS France a désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Conformément à l’accord de Groupe sur la représentation élue du personnel et les représentants de proximité du 13 décembre 2018, le CSE délègue à la CSSCT la désignation, parmi ses membres, d'un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Règlement intérieur
Les nouvelles dispositions relatives aux harcèlements et aux agissements sexistes ont été intégrées au règlement intérieur de la Société GTS France du 15 juin 2023. Un exemplaire du règlement intérieur est par ailleurs remis à chaque nouvel embauché et permet la sensibilisation des salariés à ces problématiques dès leur arrivée.
Le règlement intérieur définit par ailleurs la procédure visant à traiter des situations liées aux agissements sexistes, aux harcèlements et à la violence au travail.
Affichages
La direction s’assurera de l’affichage sur les lieux de travail des textes du Code pénal sur le harcèlement moral et sexuel et la violence au travail. L’affichage relatif au harcèlement sexuel devra, en application des dispositions légales, mentionner les coordonnées des autorités et services compétents en la matière.
Accompagnement
Il est rappelé que les référents agissements sexistes sont les interlocuteurs privilégiés pour recevoir les salariés qui s’estiment victimes de harcèlement ou d’agissements sexistes. Synthèse - Plan d’actions n°6
Objectif : Prévenir le harcèlement et les agissements sexistes
Actions :
Sensibilisation des collaborateurs
Prise en compte des conclusions du Groupe d’expression dédié à ce sujet
Indicateur
Nombre de salariés formés par actions de sensibilisation
Nombre de sollicitation auprès des référents
Pourcentage de salariés recrutés ayant suivi l’E-learning dédié à la lutte contre le sexisme
DISPOSITIONS FINALES
Article 6 – Suivi de l’accord
Le suivi du présent avenant triennal sera assuré par la commission égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Article 7 – Dispositions générales
Article 7.1 - Champ d’application Le présent avenant est applicable à l’ensemble des salariés de la Société GTS France
Article 7.2 - Durée de l’avenant Le présent avenant est conclu pour une durée de trois ans et couvrira les années 2024-2025-2025. Il entre en vigueur rétroactivement au 1er janvier 2024 et arrivera à terme le 31 décembre 2026 et pourra, dans l’intervalle, être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
D’un commun accord, l’ensemble des parties signataires conviennent que les dispositions du présent avenant s’appliquent à compter du lendemain de son dépôt. Article 7.3 - Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble de Organisations Représentatives de la Société GTS France. Il sera déposé par la Direction des Ressources Humaines sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dédié (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en un exemplaire sous format Word anonymisé et en un exemplaire signé. Un exemplaire sera communiqué auprès du Conseil de Prud’hommes de Versailles. Fait à Vélizy, le 29 février 2024
Pour la
Direction de la Société Thales GTSS France
Pour les
Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société
Le syndicat
CFDT, représenté parXXX
Le syndicat
CFE-CGC, représenté parXXX
Le syndicat CFTC, représenté par XXX
annexe n° 1
MESURES DE correction et objectifs de progression
annexe n° 1
MESURES DE correction et objectifs de progression
Conformément aux dispositions des articles L.1142-9 et L.1142-9-1 du Code du travail et des dispositions réglementaires prises en application de ces textes, et suite à l’obtention par la Société GTS France, au titre de l’année 2023, d’une note inférieure à 75 / 100 points à l’Index Egalité Professionnelle Femmes-Hommes, les Parties se sont rencontrées, les 15 et 21 février 2024. Ces dates avaient été préalablement fixées pour poursuivre les discussions initiées durant le dernier trimestre 2023 et relatives à la négociation d’un accord triennal portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la Société GTS France. Au regard de l’obtention d’une note inférieure à 75/ 100 points à l’Index Egalité Professionnelle Femmes-Hommes pour l’année 2023, les parties ont convenu de définir directement lors des discussions les mesures de correction pertinentes à adopter ainsi que des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels le nombre maximum de points n’était pas atteint. Au cours de ces discussions, les Parties ont été en mesure de déterminer que le score global obtenu par la Société GTS France, au titre de l’année 2023 et plus particulièrement le résultat obtenu pour l’indicateur n°2 relatif aux écarts en matière d’augmentation salariale résultaient des mouvements d’effectifs ponctuels intervenus au cours de l’année 2023, et notamment d’un nombre conséquent d’embauches de femmes réalisées au cours du premier semestre de l’année 2023.
ARTICLE 1 – MESURES DE CORRECTION ET OBJECTIFS DE PROGRESSION
1°) Actions relatives aux écarts de rémunération
L’article 4.2 du présent accord « Politique d’augmentation salariale » du Plan d’actions n°4 afférent aux « Actions destinées à assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » est rédigé comme suit : « La Direction des Ressources Humaines apportera une vigilance particulière à la répartition des augmentations de salaire entre les femmes et les hommes, notamment lors de la politique salariale, afin de résorber les éventuels écarts de rémunération constatés.
Afin de s’assurer de la mise en œuvre de cette mesure, les notes adressées à la hiérarchie à l’issue des négociations salariales comprennent des recommandations spécifiques à l’égalité entre les femmes et les hommes.
Il sera réalisé un suivi du nombre de femmes augmentées et du pourcentage d’augmentation, par catégorie professionnelle. » Les Parties conviennent que ces mesures ainsi que la mise en place d’une Talent Reviews spécifique telle que définie à l’article 3.1.3 du présent accord visent à garantir l’égalité entre les hommes et le femmes en matière d’éventuel écart de rémunération
2°) Actions en matière d’augmentations salariales
Les Parties constatent que le déséquilibre constaté en matière d'augmentations salariales s'explique par des raisons structurelles liées à une proportion plus importante d'embauches de femmes durant l'année 2023, le salaire des nouveaux embauchés n’évoluant que l'année suivant leur embauche. Les mesures prises dans le cadre du présent visent à garantir, au-delà du contexte spécifique de l’année 2023, l’égalité entre les hommes et les femmes en matière d’augmentations individuelles. En conséquence, les Parties rappellent que les dispositions ci-avant modifiées de l’article 4.2 « Politique d’augmentation salariale » du Plan d’actions n°4 afférent aux « Actions destinées à assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » : « Durant la politique salariale de l'année 2024, la Direction des Ressources Humaines examinera les éventuels écarts engendrés par les augmentations envisagées afin d'atteindre un meilleur équilibre dans leur répartition, en cohérence avec les performances individuelles et collectives ». 3°)
Actions relatives à la carrière des femmes au sein de GTS France
Les Parties réaffirment leur volonté de favoriser le développement de carrière des femmes au sein de la Société GTS France. En ce sens, tout en s’assurant de l’absence d’écart de rémunération injustifié, les actions initiées dans le cadre du présent accord permettent de promouvoir les femmes aux plus hauts postes à responsabilité seront poursuivies. Ces actions, précisées dans ledit accord, consistent notamment dans la réalisation de « peoples reviews » dédiés aux femmes, la fixation d’objectifs relatifs à la présence des femmes au sein du Comité de direction de la Société ou encore d’actions de mentorat spécifiquement dédiées aux femmes L’ensemble de ces mesures doit permettre de favoriser plus largement l’accès des femmes aux plus hautes responsabilités dans l’entreprise.
ARTICLE 2 – PUBLICITE DES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET MESURES DE CORRECTION
Les Parties conviennent que les objectifs de progression et mesures de corrections ci-avant précisés feront l’objet, à l’instar des résultats de l’Index Egalité Professionnelle, d’une publication sur l’Intranet de la Société GTS France ainsi que d’une communication générale à l’ensemble des salariés.
