AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 30 JANVIER 2019
Entre les soussignées :
La Société GUILBAULT-CESBRON,
Société par actions simplifiées immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de NANTES, sous le numéro 865 800 455 013, Dont le siège social est situé 1, le Sapin Vert – 44430 LA BOISSIERE DU DORE,
Représentée par en qualité de représentant légal domiciliée en cette qualité au dit siège,
D’une part,
Et :
Les membres élus titulaires du COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et non mandatés par une organisation syndicale représentative.
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
SOMMAIRE
Préambule………………………………………………………………………..………………………………………3 Champ d’application – Bénéficiaires…………………………………………………...……………………………...4 Titre I – Dispositions relatives à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail…………………..5 Chapitre 1 – Durée du travail – Définitions …………………………………………..……………………..5 Chapitre 2 – Dispositifs d’aménagement de la durée du travail sur l’année…………………………….7 Section 1 – les salariés non-cadres……………………………………………………….7 Section 2 – les salariés soumis à un forfait annuel en heures……..…………………12 Section 3 – les salariés soumis à un forfait annuel en jours……………..……………16 Titre II – Dispositions relatives à la rupture du contrat de travail………………………………………………….22 Titre III – Dispositions finales…………………………………………….……………………………………………24
PRÉAMBULE
La société GUILBAULT-CESBRON est actuellement dotée d’un accord d’entreprise relatif à l’annualisation du temps de travail signé avec les membres de la délégation unique du personnel le 30 janvier 2019.
Depuis l’entrée en vigueur de cet accord, le fonctionnement de la société a évolué et l’accord d’entreprise tel que rédigé actuellement n’est plus adapté aux spécificités de l’entreprise et à son organisation.
Afin de tenir compte de l’ensemble de ces évolutions, la Direction a engagé le 29 avril 2024 une négociation avec les membres du CSE en vue de la révision de l’accord d’entreprise relatif à la durée du travail.
Des négociations ont par conséquent été menées à partir du mois d’avril 2024 autour de 3 réunions successives qui se sont déroulées les 29 avril 2024, 03 juin 2024 et 23 juillet 2024.
A cette occasion, des propositions ont été faites par les parties à la négociation sur chacune des thématiques discutées.
Au terme de cette négociation, les parties sont convenues d’adopter le présent avenant de révision, en vertu de l’article L.2261-7-1 dont les modalités de négociation et de conclusion sont établies conformément aux dispositions de l’article L. 2232-24 du Code du travail.
Afin de garantir un cadre juridique clair et précis, les parties signataires conviennent que les dispositions contenues dans le présent avenant de révision se substituent de plein droit aux éventuelles dispositions conventionnelles de Branche ou d’entreprise / usages ou engagements unilatéraux existants dans l’entreprise, ayant le même objet. Le présent avenant de révision se substitue notamment à l’accord d’entreprise relatif à l’annualisation du temps de travail du 30 janvier 2019.
CHAMP D’APPLICATION – BÉNÉFICIAIRES
Le présent avenant de révision s’applique à l’ensemble des salariés de la société GUILBAULT-CESBRON, quelle que soit leur date d’embauche, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, ou d’un contrat d’alternance ou de professionnalisation, sans condition d’ancienneté.
Sont exclus du champ d’application du présent avenant de révision pour les dispositions relatives à la durée du travail visées au Titre I, les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, qui exercent leur activité en complète autonomie et qui ne sont donc pas soumis aux modalités prévues par le présent avenant.
Les dispositions du présent avenant de révision se substituent de plein droit à l’ensemble des accords collectifs de branche et d’entreprise, usages, engagements unilatéraux préexistants et ayant le même objet.
TITRE I – DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL ET A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 – DURÉE DU TRAVAIL – DÉFINITIONS
Article 1 – Temps de travail effectif
La notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail.
Article 2 – Durées maximales de travail
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-18 et L. 3121-19 du Code du travail. Par exception, la durée du travail peut être portée à 12 heures par jour dans les cas suivants :
Incidents ou travaux impliquant la mise ou la remise en état, la modification ou l’aménagement du matériel ou des machines ;
Accroissement d’activité liées à des commandes exceptionnelles ;
Travaux urgents liés à des défaillances de sécurité ou d’environnement.
La durée du travail peut également être portée à 12 heures par jour pour toute situation d’activité accrue le nécessitant conformément aux dispositions de l’article L 3121-19 du code du travail. L’amplitude maximale d’une journée de travail est de 13 heures. Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par l’article L. 3121-21 du Code du travail. La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25 du Code du travail.
Il est rappelé que, conformément aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ainsi qu’à la durée légale hebdomadaire.
Article 3 – Durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 du Code du travail ou en cas d’urgence. Par exception, en cas de surcroît d’activité, ce repos quotidien pourra être abaissé sans pouvoir être inférieur à 9 heures consécutives et dans la limite de 6 fois par an, dans l’hypothèse d’un changement de poste de travail pour un salarié au cours d’une même semaine (changement d’organisation de travail : posté/régulière). En contrepartie, le salarié bénéficiera d’une période de repos équivalente.
En application de l’article L. 3132-1 du Code du travail, le repos hebdomadaire ne peut être inférieur à 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien. Le repos hebdomadaire au sens de l’article L. 3132-1 précité comprend en principe nécessairement le dimanche.
Article 4 – Heures supplémentaires et contingent
La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail ou de la durée équivalente sur l’année telle que prévue par le présent avenant dans le cadre du dispositif d’aménagement de la durée du travail sur l’année, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée.
Il en est de même pour les heures complémentaires, qui correspondent à toutes les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans le contrat de travail à temps partiel.
Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires ou complémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que l’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, ne l’ait expressément demandé et approuvé, celui-ci devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivants leur réalisation, en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.
Ces heures seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par le présent avenant, après vérification de leur réalisation par l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée.
Il est à cet égard rappelé que seul le temps de travail effectif est pris en compte pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires.
Les parties sont convenues de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures.
Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires sont rémunérées avec la majoration applicable et donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies. Ce repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
Article 5 – Temps de pause
Le temps de pause est une période pendant laquelle un salarié cesse son activité professionnelle et peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans être soumis aux directives de son employeur.
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause effectif d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Il est à cet égard rappelé que le temps du déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause et ne peut en aucun cas être considéré comme un temps de travail effectif dans la mesure où il ne répond pas aux critères fixés par l’article L. 3121-1 du Code du travail. Les temps de pause méridiens ne donc sont pas considérés en principe comme du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tels.
La pause du déjeuner est comprise entre 1 heure minimum et 1 heure 30 maximum. Il est aussi toléré un temps de pause rémunéré de 7 minutes, à compter de 3 heures de travail effectif, à raison d’une pause par demi-journée pour l’ensemble du personnel.
CHAPITRE 2 – DISPOSITIFS D’AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL SUR L’ANNÉE
SECTION 1 – DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LES SALARIES NON-CADRES
Il est préalablement rappelé que le dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est régi par les articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du Code du travail.
Article 1 – Salariés concernés
L’aménagement du temps de travail sur l’année issue de la présente section s’applique à l’ensemble des salariés de la société GUILBAULT-CESBRON, à l’exception :
du personnel ayant conclu une convention de forfait annuel en heures ou en jours ;
des cadres dirigeants visés par l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Ce dispositif peut également être appliqué aux intérimaires, alors même que la durée du contrat de mission est inférieure à la période de référence. Ils sont soumis aux mêmes règles que celles prévues pour les salariés concernés par le présent chapitre, et développées ci-après.
Article 2 – Période de référence
La présente section a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salariés à temps plein et à temps partiel, sur une période de référence annuelle du 1er au 31 décembre de chaque année.
Article 3 – Durée du travail
3.1. Durée annuelle de travail
Il est rappelé que la
durée annuelle légale de travail est, au jour de la signature du présent avenant, de 1607 heures, incluant la journée de solidarité. Les heures réalisées et comptabilisées en sus seront rémunérées sur le régime des heures supplémentaires.
Au sein de la période de référence annuelle, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail actuellement fixée à 35 heures se compenseront arithmétiquement avec celles réalisées en-deçà de l’horaire hebdomadaire légal de travail.
En fin de période de référence, seules les heures au-delà de 1607 heures constitueront des heures supplémentaires, conformément à l’article 4 du présent Chapitre. Par ailleurs, les parties conviennent que le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, pourra être concilié avec une convention de forfait hebdomadaire ou mensuelle en heures, un tel dispositif pouvant être conclu avec tout salarié de l’entreprise sans distinction de classification, de statut ou de rémunération.
Les parties conviennent que les heures supplémentaires prévues par convention de forfait hebdomadaire ou mensuelle en heures échappent également au paiement annuel : ces heures supplémentaires sont ainsi payées mensuellement aux échéances normales de paie avec un lissage de la rémunération en application de l’article 8 de la présente section.
Ainsi à titre d’exemple,
pour un salarié dont le contrat de travail prévoit une convention forfait hebdomadaire en heures de 36 heures, soit 156 heures mensuelles, le volume annuel d’heures travaillées sera de 1653 heures journée de solidarité incluse ;
pour un salarié dont le contrat de travail prévoit une convention de forfait hebdomadaire en heures de 37,50 heures, soit 162,50 heures mensuelles, le volume annuel d’heures travaillées sera de 1722 heures journée de solidarité incluse ;
et pour un salarié dont le contrat de travail prévoit une convention de forfait hebdomadaire en heures de 39,25 heures, soit 170 heures mensuelles, le volume annuel d’heures travaillées sera de 1802 heures de travail journée de solidarité incluse ;
etc.
Article 4 – Solde à la fin de période de référence et heures supplémentaires
A la fin de la période de référence annuelle, le compteur d’heures devra être à 0.
S’il apparait à la fin de la période de référence que la durée annuelle de 1 607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires qui n’ont pas déjà fait l’objet d’un paiement mensuel dans le cadre d’un forfait d’heures supplémentaires, seront considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme telles, en application de l’article L. 3121-41 du Code du travail.
Le taux de majoration applicable aux heures supplémentaires payées en cours de période de référence ou constatées en fin de période de référence est fixé à 25% du montant du taux horaire brut de référence.
Il est en outre rappelé que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à l’article 4 du Chapitre 1er du présent avenant. Il est par ailleurs précisé que la Direction aura la possibilité de remplacer le paiement des heures supplémentaires et/ou de leur majoration par un repos compensateur de remplacement. Les repos compensateurs de remplacement sont pris après concertation entre la Direction et le salarié concerné. A défaut d’accord, la Direction se réserve la possibilité de poser le repos compensateur de remplacement unilatéralement sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable de 7 jours ouvrables minimum.
Article 5 – Programmation des horaires individuels ou collectifs
L’organisation et la planification du travail sont induites des contraintes de fonctionnement de l’activité et relèvent à ce titre de l’initiative et de la responsabilité de l’employeur ou de toute personne qui lui serait substituée.
L’horaire collectif est donc défini par l’employeur et les salariés seront informés de toutes modifications portant sur la répartition de leur horaire de travail par tout moyen tel que la remise d’un planning prévisionnel individuel ou collectif.
Pour la mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, il est expressément rappelé que la variation de l’horaire hebdomadaire de travail s’inscrit dans le respect des durées maximales de travail ainsi que des durées minimales de repos prévues par les dispositions en vigueur.
Les horaires, jours et nombre de jours-travaillés par semaine indiqués sur ces calendriers peuvent varier sur l’année.
Ces horaires, jours et nombre de jours travaillés sur la semaine, pourront ainsi fluctuer, à la hausse comme à la baisse, d'une semaine sur l'autre, ou d'un mois à l'autre, sur l'année en fonction des impératifs de l'entreprise (horaires pertinents en fonction de la charge et des besoins des clients).
Les calendriers annuels prévisionnels tiennent compte du rythme prévisible de l’activité.
La durée du travail pourra ainsi varier entre 0 heures et 48 heures sur une même semaine civile et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Article 6 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée et d’horaires de travail
Les plannings individuels ou collectifs pourront être modifiés, en cours de période, par l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, en fonction des besoins du service (commandes clients, évolution du parc machines, etc.), sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrables, ramené à 1 jour ouvrable en cas de contraintes particulières, de circonstances exceptionnelles ou de situation d’urgence, sauf accord exprès des parties.
Cette modification sera communiquée aux salariés concernés par voie d’affichage ou par tout autre moyen tel que la remise d’un planning prévisionnel individuel, selon le dispositif applicable au sein de l’entreprise.
Il est expressément rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires ne constitue pas un changement de planning au sens du présent article.
Article 7 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Les absences rémunérées, les congés payés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par les salariés.
Elles seront décomptées dans le compteur d’heures et rémunérées sur la base de l’horaire journalier moyen (7 heures pour un salarié travaillant à temps plein).
Seules peuvent être récupérées les heures perdues par le salarié par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure, d’inventaire ou de « pont », en application de l’article L. 3121-50 du Code du travail.
Les absences non rémunérées, quelque qu’en soit la cause, feront l’objet d’une retenue sur salaire sur la base de l’horaire journalier moyen.
Il est en outre rappelé que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit à due proportion de la durée de l’absence, elle-même valorisée sur la base de l’horaire journalier moyen.
En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, la durée de travail de référence entre la date d’arrivée du salarié et la fin de la période annuelle de référence sera déterminé en retranchant du nombre de jours calendaires compris entre ces deux dates, ceux correspondant aux repos hebdomadaires et aux jours fériés coïncidant avec un jour habituellement travaillé.
Le résultat est ensuite multiplié par l’horaire journalier moyen (7 heures pour un salarié travaillant à temps complet).
Une régularisation de la rémunération sera, le cas échéant, effectuée en fin d’exercice dans les conditions définies ci-dessous.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler entre le début de la période annuelle de référence et la date de départ du salarié sera déterminé selon les mêmes modalités de calcul que pour une arrivée en cours de période de référence.
A la fin de la période de référence ou du contrat de travail, il sera procédé, soit au paiement, si le salarié a accompli une durée de travail supérieure au nombre d’heures à travailler, soit à une régularisation, dans le cadre du solde de tout compte, si la rémunération lissée sur la période écoulée et versée au salarié est supérieure au nombre d’heures réellement accomplies à la fin de la période de référence ou à la date de cessation des relations contractuelles.
Les heures excédentaires accomplies par le salarié par rapport au nombre d’heures à travailler entre le début de la période annuelle de référence et la date de départ du salarié ou entre la date d’arrivée et la fin de la période de référence seront le cas échéant indemnisées avec la majoration applicable aux heures supplémentaires définie au présent avenant.
Les personnels engagés sous contrat à durée déterminée ou titulaires d’un contrat de travail temporaire et présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques à celles exposées ci-avant.
Article 8 – Lissage de la rémunération
Les salariés concernés par un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année bénéficient d’un lissage de leur rémunération sur la base de l’horaire mensuel moyen prévu par leur contrat de travail de manière à ce que le montant de cette rémunération soit indépendant du nombre d’heures réellement effectuées par le salarié pour chaque mois de travail.
Article 9 – Dispositions particulières au personnel à temps partiel annualisé
Il est préalablement rappelé que le recours au dispositif du temps partiel annualisé, au sens de l’article L. 3121-44 du Code du travail, constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord exprès du salarié concerné.
– Durée annuelle de travail pour les salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, le volume horaire annuel de travail sur la période de référence, est par définition, inférieure à la durée conventionnelle du travail fixée par le présent avenant à 1607 heures. Les salariés à temps partiel se verront fixer une durée annuelle de travail contractuellement.
– Organisation du travail et décompte du temps de travail
La répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est inscrite dans le contrat de travail ou l’avenant.
Les plannings individuels ou collectifs relatif à la répartition des horaires sur le mois ou la semaine pourront être modifiés, en cours de période, par l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, en fonction des besoins du service, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de situation d’urgence.
Cette modification sera communiquée aux salariés concernés par la remise d’un courrier en main propre contre décharge ou par l’envoi d’un courriel.
Les modalités de décompte du temps de travail sont similaires à celles des salariés à temps complet soumis à un aménagement du temps de travail sur l’année.
– Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/10ème de la durée du travail prévue contractuellement.
Par ailleurs, les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale de travail.
S’il apparait à la fin de la période de référence que la durée annuelle contractuelle de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures complémentaires ouvrant à majoration de salaire dans les conditions légales en vigueur.
Il est précisé que les dispositions ci-dessus ne s’appliquent pas aux salariés soumis à un forfait annuel en jours réduit.
– Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel annualisé est lissée sur l’année sur la base de l’horaire mensuel moyen, de manière à ce que le montant de cette rémunération soit indépendant du nombre d’heures réellement effectuées par le salarié pour chaque mois de travail.
SECTION 2 – ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN HEURES
Le forfait annuel en heures consiste à fixer globalement, journée de solidarité incluse, le nombre d’heures de travail que le salarié doit effectuer chaque année sans fixer de répartition hebdomadaire ou mensuelle de ces horaires.
Le forfait annuel en heures est en quelque sorte une « annualisation individualisée du temps de travail » autorisant une variation du nombre d’heures de travail d’une journée, d’une semaine ou d’un mois à l’autre en fonction de la charge de travail. Il permet au salarié d’autogérer son temps de travail, contrôlé a posteriori par l’employeur.
Article 1 - Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-56 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année :
les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés (cadres dits « intégrés ») ;
les salariés non-cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les profils de poste concernés par cette organisation du travail, sans que la liste revête un caractère limitatif, sont notamment :
certaines fonctions d’encadrement telles que le Responsable de production
certaines fonctions supports notamment Responsable des Ressources Humaines, Responsable Comptable
etc. Ces profils doivent en tout état de cause disposer d’une réelle autonomie dans leurs fonctions pour bénéficier de cette organisation du travail.
ARTICLE 2 – Convention individuelle
Une convention individuelle de forfait sera conclue avec chaque collaborateur concerné, préalablement à son application.
Cette dernière précisera notamment :
le nombre d’heures travaillées en année complète, dans les limites fixées par l’article 3 du présent chapitre,
la période de référence,
le montant de la rémunération,
les modalités d’éventuelles régularisations annuelles, notamment en cas de départ ou d’arrivée en cours d’année de référence ou d’absences.
ARTICLE 3 – Nombre d’heures comprises dans le forfait
Dans l’hypothèse d’une année complète de travail et d’un droit intégral à congés payés, le nombre d’heures de travail effectives comprises dans le forfait sera au maximum de 1950 heures par année civile, journée de solidarité incluse.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu entre l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, et le salarié, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait prévu ci-dessus.
ARTICLE 4 – Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre d’heures compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du
1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 5 – Rémunération
Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en heures sur l'année perçoivent une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise en fonction du nombre d'heures correspondant à leur forfait.
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base versé chaque mois sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération annuelle des salariés sera lissée sur les 12 mois de l’année.
ARTICLE 6 – Modalités de contrôle et de suivi du temps de travail
Les salariés soumis au forfait annuel en heures organisent leur emploi du temps en tenant compte des contraintes organisationnelles et externes liées aux particularités de leur activité, de la réalisation des missions confiées, et le cas échéant, des besoins des clients et prestataires, tout en respectant le nombre d’heures compris dans le forfait annuel et les plages horaires fixes obligatoires définies ci-dessus.
Ils restent tenus de se conformer à toute instruction particulière de l’employeur quant aux horaires de travail qui seraient requis par des impératifs d’organisation de l’entreprise.
Il est rappelé que la durée du travail des salariés concernés ne devra pas dépasser 10 heures par jour.
L'horaire hebdomadaire ne doit pas excéder 48 heures de travail effectif ou 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Afin de permettre le contrôle du nombre d’heures travaillées, les salariés sous convention de forfait annuel en heures renseigneront, au moyen du logiciel de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise, leurs heures d’arrivée et de départ, y compris lors de la pause méridienne, afin de permettre un suivi des heures de travail accomplies mais aussi un contrôle des temps de repos et des durées maximales de travail.
Les heures ainsi renseignées par le salarié font l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique, puis par le service paie.
Le salarié et son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, auront accès selon les dispositions applicables au sein de l’entreprise au suivi de :
ses heures travaillées,
ses absences au cours de la période (congés payés, repos, maladie, …),
son compteur d’heures.
Un suivi mensuel et un récapitulatif annuel des heures effectuées sera également effectué par le service Ressources Humaines, qui sera transmis par tout moyen aux salariés concernés.
A l’occasion de ces suivis, le service des Ressources Humaines pourra alerter les responsables hiérarchiques en cas d’anomalie dans la gestion du temps de travail d’un ou plusieurs salariés.
Article 7 – Compteur d’heures et décompte des heures supplémentaires
Le compteur d’heures mesure, à la fin de chaque mois et en fin de période, la différence entre les heures de travail effectuées par le salarié et son temps de travail théorique annuel. Au cours de l’année de référence, le compteur d’heures ne pourra excéder 12 heures ou être négatif en-deçà de 7 heures.
En cas de crédit d’heures positif, les salariés auront la possibilité de prendre une journée ou une demi-journée de repos pour solder leur compteur, selon les modalités applicables dans l’entreprise.
A la fin de la période de référence annuelle, le compteur d’heures devra être à 0.
S’il apparait à la fin de la période de référence que la durée annuelle de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires, dans les conditions posées par l’article 4 du chapitre 1 du présent avenant.
Le taux de majoration applicable aux heures supplémentaires constatées en fin de période de référence est fixé à 25% du montant du taux horaire brut de référence.
Il est cependant rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du forfait annuel convenu dans le cadre de la convention individuelle doit rester exceptionnel, et en tout état de cause, selon les modalités prévues par l’article 4 du chapitre 1 du présent avenant.
Article 8 – Incidences des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération
En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler entre la date d’arrivée du salarié et la fin de la période annuelle de référence sera déterminé en retranchant du nombre de jours calendaires compris entre ces deux dates, ceux correspondant aux repos hebdomadaires et aux jours fériés coïncidant avec un jour habituellement travaillé (hors journée de solidarité).
Le résultat est ensuite multiplié par l’horaire journalier moyen (7 heures pour un salarié travaillant à temps complet).
Ainsi, en cas d’arrivée du salarié en cours de période de référence, le nombre d’heures à travailler entre la date d’arrivée du salarié et la fin de la période annuelle de référence (31/12/N) sera déterminé selon le calcul suivant :
Calcul du nombre de jours de travail entre la date d’embauche et la fin de la période de référence en retranchant du nombre de jours calendaires compris entre ces deux dates, ceux correspondant aux repos hebdomadaires et aux jours fériés coïncidant avec un jour habituellement travaillé (hors journée de solidarité).
Pour déterminer le nombre d’heures à travailler sur la période de référence, il convient ensuite de multiplier le résultat obtenu à l’étape 1 (nombre de jours de travail) par l’horaire journalier moyen de référence (7 heures).
A titre d’illustration pour un salarié embauché au 1er septembre 2024 :
Nombre théorique de jours à travailler entre le 1er septembre et le 31 décembre 2024 :
122 jours calendaires
35 jours de repos hebdomadaires
3 jours fériés coïncidant avec un jour habituellement travaillé
84 jours de travail
Nombre d’heures à travailler entre le 1er septembre (date d’arrivée) et le 31 décembre (date de fin de la période annuelle de référence) est égale à 588 heures (84 jours x 7 h).
Les modalités de calcul ci-dessus tiennent compte de l’absence de droits complets à congés payés d’un salarié nouvellement embauché, impliquant que le nombre d’heures de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auquel le salarié ne peut prétendre, faute d’acquisition de congés payés à sa date d’embauche.
En cas d’acquisition de congés payés au cours de la période de référence, les jours de congés ainsi acquis et pris seront déduits du forfait, étant entendu qu’une journée d’absence étant valorisée à hauteur de 7 heures.
Une régularisation de la rémunération sera, le cas échéant, effectuée en fin d’exercice dans les conditions définies ci-dessous.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler entre le début de la période annuelle de référence et la date de départ du salarié sera déterminé selon les mêmes modalités de calcul que pour une arrivée en cours de période de référence, en tenant compte des jours de congés payés pris ou à prendre.
Le résultat est ensuite multiplié par l’horaire journalier moyen (7 heures pour un salarié travaillant à temps complet).
A la fin de la période de référence ou du contrat de travail, il sera procédé, soit au paiement si le salarié a accompli une durée de travail supérieure au nombre d’heures à travailler, soit à une régularisation dans le cadre du solde de tout compte si la rémunération lissée sur la période écoulée et versée au salarié est supérieure au nombre d’heures réellement accomplies à la fin de la période de référence ou à la date de cessation des relations contractuelles.
Les heures excédentaires accomplies par rapport au nombre d’heures à travailler entre le début de la période annuelle de référence et la date de départ du salarié, ou entre la date d’arrivée et la fin de la période de référence seront, le cas échéant, rémunérées avec la majoration applicable aux heures supplémentaires définie aux articles 4 du chapitre 1 du présent avenant.
ARTICLE 9 – Incidences des absences en cours de période de référence
Sur le compteur d’heures :
Compte tenu de l’autonomie organisationnelle du salarié conduisant à ce que la durée du travail de chaque journée ne soit pas connue à l’avance, les absences de toute nature seront déduites heure par heure du forfait.
Il en va de même lorsqu’elles correspondent à une journée complète, sauf s’il est impossible d’évaluer leur nombre. Elles sont alors décomptées sur une base forfaitaire correspondant à l’horaire moyen journalier (7 heures pour un salarié travaillant à temps complet).
Il est en outre rappelé que seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure, d’inventaire ou de « pont », en application de l’article L. 3121-50 du Code du travail.
Sur la rémunération :
Les absences de toute nature, qui doivent être rémunérées ou indemnisées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé (correspondant à un horaire mensuel moyen de référence de 151,67 heures).
Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire font l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré et au versement, s’il y a lieu, de l’indemnisation qui leur est applicable.
Les absences injustifiées, quelle qu’en soit la cause, feront, quant à elles, l’objet d’une retenue sur salaire sur la base de l’horaire journalier moyen (7 heures pour un salarié travaillant à temps plein).
SECTION 3 – ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1.1 – Salariés éligibles à la conclusion d'une convention de forfait en jours
Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, pourront bénéficier d'un forfait annuel en jours, et ce quelle que soit leur rémunération et leur classification, les salariés :
cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe au sein duquel ils sont intégrés ;
non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Par référence à ces dispositions, sont notamment concernés, au jour de la signature du présent avenant selon l’organisation actuelle de l’entreprise, sans que cette liste soit exhaustive, les profils de poste suivants :
certaines fonctions d’encadrement telles que le Responsable de production
certaines fonctions supports notamment Responsable des Ressources Humaines, Responsable Comptable
etc.
Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait jours requis pour cette modalité d’organisation de la durée du travail précise la fonction occupée par le salarié justifiant cette modalité d’organisation de son temps de travail.
Article 1.2 – Durée annuelle du travail exprimée en jours et période de référence
La comptabilisation sur l'année du temps de travail des salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l'exclusion de tout décompte horaire, et par conséquent de tout paiement d'heures supplémentaires ou de prise de repos compensateur de remplacement.
Pour une année entière d'activité et des droits complets à congés payés, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année par les salariés concernés sera de 218 jours, incluant la journée de solidarité, l’année de référence s’entendant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le nombre de jours travaillés par chaque salarié est confirmé dans son contrat de travail ou dans l’avenant prévoyant le recours à ce dispositif sur un cycle de 12 mois, précisant le bénéfice d’une rémunération forfaitaire, indépendante du nombre d’heures réellement accompli.
Les parties pourront prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours dans le cadre d’une convention de forfait-jours à temps réduit, le salarié bénéficiant alors d’une rémunération au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
Les salariés concernés pourront également, à titre exceptionnel et en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire, dans le respect des garanties relatives à la santé et au repos, telles que prévues au présent avenant.
Cette convention de forfait en jours « étendu » fera l'objet d'un avenant, conclu pour l'année de dépassement sur la base d’une rémunération correspondant à 110% de la rémunération forfaitaire allouée, rapportée au nombre de jours rachetés.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année ne pourra en tout état de cause, par dérogation au troisième alinéa du présent article, excéder 235 jours.
Article 1.3 – Modalités de détermination et de décompte des journées de travail et de repos
Le nombre de jours de repos est déterminé par référence à un nombre de jours de travail effectif défini au forfait en application d’une logique d’acquisition.
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient en contrepartie de leur forfait jours de
Jours de repos, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année de référence, du nombre de jours ouvrés de congés payés (théorique pour une année complète), du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
Ce nombre sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :
JR = J – JT – WE – CP - JF + JC
Où :
JR : nombre de jours de repos ;
J : nombre de jours calendaires compris dans l'année civile ;
JT : nombre annuel de jours de travail prévu par la convention de forfait du salarié concerné ;
WE : nombre de jours correspondant aux week-ends ;
CP : nombre de jours ouvrés correspondant à 5 semaines de congés payés ;
JF : jours fériés coïncidant avec un jour ouvré ;
JC : nombre de jours de congés conventionnels.
Au titre de l’année 2024, qui comprend 366 jours calendaires, le nombre de jours de repos
pour un forfait de 218 jours est calculé de la manière suivante :
366 jours calendaires
218 jours travaillés prévus par la convention de forfait
105 samedis et dimanches
10 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé
25 jours ouvrés de congés payés
=
8 Jours de repos au titre du forfait en 2024
Au mois de janvier de chaque année, il sera notifié aux salariés concernés le nombre de Jours de repos auquel ils ont droit au titre de l'année complète qui s'ouvre.
Le nombre de jours de repos dans le cadre du forfait jours à temps réduit sera par conséquent déterminé au prorata du nombre annuel de jours de travail prévus contractuellement.
En cas d'arrivée ou de départ de l’entreprise en cours d'année de référence, le nombre de Jours de repos sera réduit à due proportion et arrondi au nombre entier supérieur.
Le nombre de Jours de repos sera déterminé comme suit :
(Nombre de jours de repos au titre d’une année complète x Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence) / Nombre de jours calendaires sur l’année de référence)
A titre d’illustration, pour un salarié embauché le 1er septembre 2024 (soit 122 jours calendaires restants jusqu’au 31 décembre), le nombre de Jours repos sera de :
(8 x 122) / 366 = 2,66 jours de repos au titre du forfait arrondi à 3
Le nombre de Jours de travail prévus dans le forfait sera, quant à lui, déterminé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence et du nombre de jours devant être travaillés sur une année civile au cours de laquelle le salarié n’a acquis aucun droit à congés payés. Celui-ci s’élève à 243 jours (soit 218 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours ouvrés de congés payés).
La formule de calcul, sur la fraction de la période de référence restante à courir, est donc la suivante :
(Nombre de jours devant être travaillés sur une année civile sans droit à congés x Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence) / Nombre de jours calendaires sur l’année de référence)
A titre d’illustration, pour un salarié embauché le 1er septembre 2024 (soit 122 jours calendaires restants jusqu’au 31 décembre), le nombre de jours travaillés sera de :
(243 x 122) / 366 = 81 jours travaillés au titre du forfait,
Les absences rémunérées ou indemnisées comme la Maladie, la Maternité, les Congés pour évènements familiaux, les Congés payés, etc., seront déduits du nombre de jours de travail effectif restant à accomplir sur la période de référence.
Seules les absences limitativement énumérées à l’article L.3121-50 du Code du travail (interruption collective de travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries, ou de cas de force majeure ; d’inventaire ; de chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels) seront ajoutées au plafond de jours de travail restant à accomplir.
Article 1.4 – Rémunération
Les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération mensuelle forfaitaire sur la base d’un nombre de jours mensuel moyen correspondant au nombre de jours de travail annuellement fixé au contrat de travail, indépendamment du nombre de jours de travail réellement accomplis chaque mois.
Pour l’application des dispositions du présent avenant, les parties signataires conviennent que la valeur forfaitaire d’une journée de travail est valorisée de la manière suivante :
R / (JT+ CP + JF) x 12
Où :
R : Rémunération mensuelle forfaitaire brute perçue au titre du forfait jours (hors primes exceptionnelles) ;
JT : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ;
CP : nombre de jours ouvrés de congés payés
JF : Jours fériés coïncidant avec un jour ouvré
Article 1.5 – Organisation du travail et Respect des repos quotidien et hebdomadaire
Le décompte du temps de travail, dans le cadre d'un forfait annuel en jours, est exclusif des dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire de travail et quotidienne de travail ainsi qu'aux durées maximales de travail.
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel fixé par leur contrat de travail ou leur avenant, dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier avec leur hiérarchie et des contraintes de l’activité, sous réserve de respecter les durées minimales de repos en vigueur, qui sont actuellement, à titre indicatif, fixées à onze heures minimales consécutives quotidiennes (11 heures) et trente-cinq heures consécutives minimales hebdomadaires (35 heures).
Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail effectif de treize heures par jour (13 heures) mais constitue une amplitude maximale de la journée de travail, qui ne revêt aucun caractère habituel. Les salariés concernés devront veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Ils veilleront à cet égard à prévoir au minimum un temps de pause (notamment sur le temps du déjeuner) au sein de leur journée de travail.
En application du droit à la déconnexion dont disposent les salariés en dehors des périodes habituelles de travail dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, et afin également de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, il est rappelé que ces derniers ne sont pas tenus de se connecter et d’accéder aux outils de communication à distance dont ils disposent à l’issue de leur journée de travail, ni en cas de suspension du contrat de travail, qu’elle qu’en soit la cause, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles.
Article 1.6 – Modalités de prise des Jours de repos
La prise des Jours de repos interviendra sous forme de journées.
Ces Jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie, selon les nécessités de service, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires et donnant lieu à une demande écrite par courriel à destination de son supérieur hiérarchique.
Les parties s’accordent pour favoriser, par principe, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos, une prise régulière des jours de repos.
La Direction pourra de son côté imposer la prise de certains jours de repos notamment au regard des ponts liés aux jours fériés, dans la limite de 5 jours de repos et à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois.
Les Jours de repos devront en tout état de cause impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé. En conséquence, si le 1er décembre de l'année en cours, un salarié n'a pas apuré ses droits à la prise de Jours de repos, l'employeur pourra, à sa discrétion, lui imposer la prise de la totalité des jours restants au cours dudit mois. Aucun report sur l’année suivante ne sera autorisé, sauf circonstances exceptionnelles et accord exprès de la Direction.
Article 1.7 – Modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés en forfait jours
Suivi mensuel
Afin d’assurer un suivi du nombre de journées travaillées ainsi que celui des journées de repos prises sur le mois, le salarié renseignera mensuellement à son initiative et sous la vigilance de l'employeur, ou de toute personne qui lui serait substituée, le dispositif de contrôle en vigueur au sein de l’entreprise faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des Jours non travaillés, selon l’origine et les motifs suivants :
jours de repos lié au forfait (JR),
jours de repos hebdomadaires (WE),
congés payés (CP),
jours fériés (JF),
congés conventionnels (JC).
La transmission de ce document sera l’occasion pour la hiérarchie de mesurer la charge de travail sur le mois et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposeraient, notamment en exigeant du salarié concerné la prise d’un ou plusieurs jours de repos au titre du forfait.
Un document récapitulatif annuel des Jours de repos sera établi.
Entretien annuel individuel
Afin de pouvoir réaliser un suivi effectif de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié en forfait jours, un entretien annuel sera réalisé avec sa hiérarchie au moins une fois par an.
Cet entretien portera non seulement sur la charge de travail individuelle et l’organisation du travail et sur l’activité au sein de l’entreprise, mais également sur l’articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération. Il sera l’occasion de dresser un état récapitulatif des Jours de repos pris sur la période considérée.
Dans la mesure du possible, le salarié et sa hiérarchie examineront, lors de cet entretien, la charge de travail à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Un compte-rendu écrit sera établi et signé conjointement par les parties, qui précisera, s’il y a lieu, les mesures de prévention ainsi que les mesures de règlement des difficultés éventuellement évoquées adoptées.
Droit d’alerte réciproque
En cas de difficultés inhabituelles portant notamment sur des aspects d’organisation, de charge de travail ou encore de ressenti d’isolement professionnel ou de surcharge anormale de travail, le salarié disposera à tout moment de la faculté d’alerter sa hiérarchie par tout moyen écrit permettant de s’assurer de la date de réception.
Celle-ci le rencontrera dans un délai raisonnable à compter de la date de réception de son alerte pour refaire le point sur sa situation et convenir, le cas échéant, de mesures d’adaptation et de règlement des difficultés soulevées.
Les actions qui auront été définies et arrêtées conjointement seront consignées par écrit afin de permettre au salarié et à sa hiérarchie de suivre leur bonne application.
De son côté, l’employeur dispose également de la faculté d’organiser à son initiative un rendez-vous avec le salarié pour évoquer l’organisation du travail et sa charge de travail, s’il l’estime utile ou approprié.
TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES A LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 1 – Dispositions relatives au préavis
Au terme de la période d’essai, le salarié en contrat à durée indéterminée peut démissionner en notifiant sa décision à son employeur par lettre recommandé avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Dans ce cas de résiliation de contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative du salarié, ce dernier doit respecter un préavis, débutant à la date de 1ère présentation ou de remise de la lettre de démission, d’une durée fixée par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche applicables à la société GUILBAULT-CESBRON d’une durée de :
un mois pour les ouvriers et employés (à l’exclusion des ouvriers « manutentionnaire » relevant du coefficient 105 pour lesquels la durée est fixée à 3 semaines)
deux mois pour les techniciens et agents de maîtrise.
A la demande écrite du salarié, l’employeur a la possibilité d’entériner une demande de réduction ou de dispense mutuelle d’exécution de son préavis. Cette demande pourra néanmoins être refusée dans l’intérêt du bon fonctionnement de l’entreprise.
Ces dispositions sont applicables uniquement aux salariés de la société GUILBAULT-CESBRON relevant des catégories : « ouvriers et employés » et « ETAM ».
Pour les autres catégories, il est renvoyé aux dispositions légales et conventionnelles.
S’agissant du préavis en cas de licenciement, il est renvoyé aux dispositions légales et conventionnelles.
TITRE III – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Durée de l’avenant de révision et entrée en vigueur
Le présent avenant de révision est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour qui suivra son dépôt auprès de l’Administration via la plateforme Téléaccords dédiée et du Conseil de Prud’hommes.
Article 2 – Révision
Il peut apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent avenant dans les conditions définies par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Dès lors, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant sa réception, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant ;
Les dispositions du présent avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant, ou à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions du nouvel avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’avenant à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
Les dispositions du présent avenant ne pourront être modifiées par le règlement intérieur du CSE.
Article 3 – Dénonciation de l’avenant
Le présent avenant pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires.
La dénonciation donnera lieu à dépôt conformément aux articles L. 2261-9 et L. 2231-6 du Code du travail.
Article 4 – Dépôt – publicité
En application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, relatifs à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la partie la plus diligente.
Cette dernière déposera le présent avenant de révision sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’avenant de révision au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Nantes.
Un exemplaire du présent avenant de révision sera remis par la Direction au Comité social et économique, conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
Fait à la BOISSIERE DU DORE Le 24 octobre 2024, En 3 exemplaires originaux
Pour la Société GUILBAULT-CESBRON,
Monsieur, Représentant légal, Président du C.S.E.
Pour les membres élus titulaires du Comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, non mandatés par une organisation syndicale représentative.
Madame Membre titulaire du CSE, représentant/e du 1er collège
Monsieur, Membre titulaire du CSE, représentant/e du 2nd collège,
