A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE GUISNEL DISTRIBUTION
Entre les soussignés,
GUISNEL DISTRIBUTION, Société par Action Simplifiée Dont le siège social est situé à Route de Dinan, 35120 DOL DE BRETAGNE immatriculée au RCS de ST MALO sous le numéro 315 084 501
ci-après dénommée « la société » et représentée par
et,
Le syndicat C.F.D.T. Le syndicat F.O.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE Au travers de sa politique sociale ainsi que de son Projet d’Entreprise, le Groupe GUISNEL, auquel appartient la société GUISNEL Distribution, a toujours eu la volonté d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail comme un véritable levier de sa politique Ressources Humaines. En effet, la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l’Entreprise, sa croissance et son dynamisme. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’Entreprise, abstraction faite de toutes les autres considérations pouvant être liées notamment au sexe de l’individu.
La Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, mobilité, qualification, rémunération, promotion, appartenance syndicale, formation et conditions de travail. Plus largement, les parties signataires réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe général et supérieur qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.
L’égalité professionnelle étant l’affaire de tous, au-delà des signataires du présent accord, il appartient à tous les acteurs de l’entreprise de faire évoluer ce sujet qui participe au développement social de GUISNEL Distribution.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des lois du 4 août 2014, du 17 août 2015 et du 8 août 2016 et s’appuie sur le rapport de la situation comparée des femmes et des hommes au 31 décembre 2016, issu de la BDES.
Le présent accord réaffirme les engagements et mesures pris en matière de recrutement, formation professionnelle, mobilité et parcours professionnels, promotion et égalité salariale, maternité, paternité et parentalité, organisation et aménagement du temps de travail, droit à la déconnexion et qualité de vie au travail.
ARTICLE 1-CHAMP D'APPLICATION Sont concernées par cet accord tous les établissements existants et à venir de la société GUISNEL Distribution.
ARTICLE 2- MESURES PRISES EN MATIERE DE RECRUTEMENT
2.1 – Offres d’emploi
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (notamment mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, etc…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe. En effet, les offres d’emploi sont rédigées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. De manière générale, la société GUISNEL Distribution s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.
Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet extérieur pour effectuer un recrutement, la société GUISNEL Distribution lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.
2.2 – Processus et critères de recrutement
L’activité professionnelle de GUISNEL Distribution est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères doivent être exclusivement fondés sur le savoir-être, les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.
L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expérience et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
L’entreprise sensibilise les managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.
2.3 – Mixité des candidatures
Les déséquilibres constatés sur certains métiers et notamment sur les postes de Conducteurs Livreurs et de Techniciens de Quai peuvent avoir pour origine un déséquilibre de candidatures, lequel trouve notamment sa source dans l’orientation scolaire.
Cela est d’autant plus déplorable pour l’activité de GUISNEL Distribution, car ces emplois représentent près de 80% de l’effectif total.
Compte tenu de notre secteur d’activité et pour favoriser la mixité des candidatures, des actions de communication sont entreprises notamment : - auprès d’établissements scolaires et de centres de formation professionnelle ; - par une présence régulière des équipes RH sur des salons d’emplois et / ou de stages.
Cette communication aura pour but de sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers qui sont aujourd’hui occupés en majorité par des hommes (exemple : métiers d’exploitation des transports et de la logistique).
2.4 – Rémunération à l’embauche
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification et / ou d’expérience.
En effet, les grilles de salaire par métier tiennent compte du niveau de formation, d’expérience acquise et de responsabilité confiée. Elles ne tiennent en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
2.5 – Objectifs et indicateurs de suivi
Objectif :
- 100% des offres d’emploi publiées sur la période d’application de l’accord doivent respecter les engagements décrits au 2.1 du présent accord - Organiser au moins une action de communication sur la période d’application de l’accord pour favoriser la mixité des emplois.
Indicateurs de suivi :
- Nombre d’offres d’emploi diffusées sur l’année civile - Répartition des candidatures reçues par sexe sur l’année civile - Répartition des embauches par sexe par catégorie professionnelle sur l’année civile
ARTICLE 3 - MESURES PRISES EN MATIERE DE FORMATION PROFESSIONNELLE
3.1 – Accès à la formation
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. L’entreprise veille à ce qu’hommes et femmes participent aux mêmes actions de formations tant pour le développement des compétences individuelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
3.2 – Organisation de la formation
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :
Privilégier les sessions de formation de courte durée si l’objectif pédagogique le permet,
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale et éviter autant que possible les départs du domicile le dimanche soir,
Continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) permettant ainsi de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs,
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,
Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.
3.3 –Indicateurs de suivi
- Nombre de bénéficiaires de formation par année civile (répartition par sexe et par catégorie professionnelle) - Nombre d’heures de formation réalisées sur l’année civile (Répartition par sexe et par catégorie professionnelle) - Nombre de salariés ayant utilisé son CPF sur le temps de travail (Répartition par sexe et par catégorie professionnelle)
ARTICLE 4 - MESURES PRISES EN MATIERE DE MOBILITE ET PARCOURS PROFESSIONNEL
4.1 – Parcours et évolution professionnelle
La société GUISNEL Distribution réaffirme son engagement de veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel.
La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolutions professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois, quels que soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance du savoir-être, des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
L’indication de la mobilité géographique potentielle ne peut pas constituer un critère de l’évaluation professionnelle.
La signature d’un Accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et des parcours professionnels au sein du Groupe GUISNEL (et donc applicable de plein droit à la société GUISNEL Distribution) le 23 octobre 2017 réaffirme la volonté pour le Groupe d’anticiper l’évolution de ses métiers et l’employabilité de ses collaborateurs.
Qu’elle soit professionnelle et/ou géographique, la mobilité choisie, et donc fondée sur le volontariat, est encouragée au sein de GUISNEL Distribution et plus largement au sein du Groupe GUISNEL, car elle peut permettre :
d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et des organisations, ainsi qu’aux aspirations des salariés ;
de proposer aux salariés des opportunités de carrière qui favorisent leur développement professionnel, notamment par l’acquisition de nouvelles compétences et qualifications ;
d’apporter une réponse aux aspirations de progression (hiérarchiques, salariales ou sociales) des salariés.
A cet effet, l’entreprise diffuse largement aux salariés via une bourse à l’emploi interne (notamment par Intranet) des informations régulièrement actualisées sur les postes à pourvoir au sein de GUISNEL Distribution et plus largement au sein du Groupe GUISNEL. Les intitulés et termes utilisés dans les offres d’emploi interne sont choisis avec soin afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne doivent mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement, ni indirectement.
4.2 – Mobilité et contraintes familiales
Dans toute la mesure du possible, la société GUISNEL Distribution a le souci d’anticiper les mobilités géographiques du ou de la salarié(e) afin de lui permettre d’intégrer ses obligations familiales et notamment le calendrier scolaire.
4.3 –Indicateurs de suivi
- Répartition des mobilités géographiques internes sur l’année civile (par sexe et par catégorie professionnelle)
ARTICLE 5 - MESURES PRISES EN MATIERE DE PROMOTION ET D’EGALITE SALARIALE
5.1 – Principe d’égalité de rémunération
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. La société GUISNEL Distribution réaffirme sa volonté d’appliquer strictement ce principe au sein de l’entreprise.
Pour y parvenir, l’entreprise a pris les engagements suivants :
la Direction Générale, lors des révisions de situation, s’assure qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, à performance individuelle comparable, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes ;
Elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents ;
Le fait qu’un salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable ;
5.2 – Promotion de l’encadrement féminin
Conformément de l’Accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et des parcours professionnels au sein du Groupe GUISNEL du 23 octobre 2017, les femmes ont exactement les mêmes possibilités que les hommes pour accéder à toutes filières professionnelles définies au sein du GUISNEL Distribution et plus largement au sein du Groupe GUISNEL.
5.3 – Mesures spécifiques au titre du rattrapage salarial pour supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
L’égalité salariale constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
Les parties rappellent les termes de l’article L.3221-4 du Code du travail : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Les parties conviennent que l’égalité de traitement salariale visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.
Bien qu’aucun cas de discrimination salariale n’ait jamais été signalé, la société GUISNEL Distribution s’engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles. La Direction Générale s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaire.
A ce titre, l’entreprise souhaite rappeler que tout collaborateur qui se sentirait concerné par une inégalité en fonction de son sexe pourra évoquer ce point avec la Direction des Ressources Humaines.
5.4 – Indicateurs de suivi
Indicateurs relatifs aux promotions :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (répartition par sexe et par catégorie professionnelle)
Nombre de promotions avec changement de catégorie professionnelle (répartition par sexe)
Indicateurs relatifs aux rémunérations :
Rémunération moyenne de base hors ancienneté par sexe par catégorie professionnelle
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations par catégorie professionnelle
ARTICLE 6 - MESURES PRISES EN MATIERE DE MATERNITE, PATERNITE ET PARENTALITE
Article 6.1 - Maternité
Garanties pendant la grossesse
Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi qu’aux droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.
Garanties pendant le congé de maternité
Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais également de la vie professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour : - la détermination des droits liés à l’ancienneté - le répartition de l’intéressement, de la participation - le calcul des congés payés et les primes.
L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.
Afin de maintenir un lien professionnel pendant son congé maternité, la salariée reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des collaborateurs. Le service RH doit donc s’assurer que les documents de communication interne lui soient adressés à son domicile. La salariée a également la possibilité de se connecter à l’Intranet de l’entreprise depuis son domicile.
A son retour et conformément aux dispositions légales en vigueur, la salariée est reçue par son supérieur hiérarchique et/ou un membre du service RH pour un entretien professionnel. Il s’agit ici d’arrêter les conditions de sa reprise, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice de ses fonctions sont arrêtées. Cet entretien professionnel fait l’objet d’une formalisation écrite ; un exemplaire du document est remis à la salariée et un exemplaire est destiné à la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien ne se substitue en aucun cas à l’entretien d’évaluation.
L’entreprise s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congés de maternité ou d’adoption sur les rémunérations.
Article 6.2 - Paternité
La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.
Article 6.3 - Parentalité
Les parties signataires rappelle que le congé parental d’éducation à temps plein (absence totale de l’entreprise) ou à temps partiel est ouvert aussi bien à la mère qu’au père de l’enfant.
A son retour (en cas d’absence totale de l’entreprise) et conformément aux dispositions légales en vigueur, le ou la salarié(e) est reçu(e) par son supérieur hiérarchique et/ou un membre du service RH pour un entretien professionnel. Il s’agit ici d’arrêter les conditions de sa reprise, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice de ses fonctions sont arrêtées. Cet entretien professionnel fait l’objet d’une formalisation écrite ; un exemplaire du document est remis à la salariée et un exemplaire est destiné à la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien ne se substitue en aucun cas à l’entretien d’évaluation.
Article 6.4 – Indicateurs de suivi
- Répartition par sexe du nombre de salariés en congé parental d’éducation (pour une période supérieure à 6 mois) sur l’année civile - Nombre de jours de congés de paternité pris sur l’année civile
ARTICLE 7- MESURES PRISES EN MATIERE D’ORGANISATION ET D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
L’entreprise prête une attention particulière à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.
Article 7.1 – Travail à temps partiel
Le recours aux temps partiels peut être accepté ponctuellement sur demande motivée et volontaire du salarié. L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux qui travaillent à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
En effet, le temps partiel est une formule de temps de travail n’est pas considérée par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre la vie privée et l’activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.
De même qu’il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière ou de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité géographique et/ou fonctionnelle. La hiérarchie doit veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Article 7.2 – Indicateurs de suivi
- Répartition par sexe du nombre de salariés à temps partiel choisi sur l’année civile - Répartition par sexe du nombre de salariés à temps plein sur l’année civile - Répartition par sexe du nombre de salariés ayant accédé à un temps partiel choisi au cours de l’année civile - Répartition par sexe du nombre de salarié à temps partiel ayant repris un travail à temps plein sur l’année civile
ARTICLE 8 - DROIT A LA DECONNEXION
En vue d’assurer le respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle, l’entreprise affirme qu’il est nécessaire de faire bon usage des outils numériques professionnels pour garantir l’effectivité du droit au repos des salariés.
Ainsi, il apparait nécessaire de définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et y associer des dispositifs de régulation et des actions de sensibilisation.
Article 8.1 – Définitions
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être sollicité par le biais de ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, …) et dématérialisés (logiciels, messagerie électronique, internet…) qui permettent d’être joignable à distance
Temps de travail : temps de travail du salarié durant lequel il est à la disposition de son employeur à l’exclusion des temps de repos obligatoires et des temps consacrés à la vie personnelle et familiale du salarié.
Article 8.2 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Il est interdit aux salariés de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés en dehors de leur journée de travail et pendant toute période de suspension du contrat de travail. A ce titre, ils ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail.
Des exceptions aux principes énoncés ci-dessus sont prévues dans le cas de circonstances particulières (urgence, gravité, travail à l’international) pour lesquelles l’usage raisonnable des outils numériques et la sollicitation hors temps de travail pourront intervenir, ces exceptions devant être au préalable validées par la Direction ou par un membre du CODIR en cas d’indisponibilité.
Article 8.3 - Dispositifs de régulation
Pour une bonne utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (privilégier le face à face ou le téléphone)
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (utiliser avec modération la fonction copie, éviter l’envoi de fichier trop volumineux, indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel).
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / sms ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie : gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond
utiliser les moyens de la messagerie professionnelle pour transférer les mails reçus en cas d’absence, au contact disponible et faciliter ainsi le traitement des mails.
Ce droit à la déconnexion pourra être visible notamment par l’indication sous la signature des mails de la mention suivante : « Droit à la déconnexion : tout mail reçu en dehors des heures de travail habituelles n’appelle pas de réponse immédiate »
Article 8.4 - Actions de sensibilisation
Deux actions de sensibilisation seront mises en œuvre :
Rédaction d’un guide de rappel des bonnes pratiques à respecter pour préserver un équilibre vie privée / vie professionnelle.
Pour chaque nouveau salarié concerné, une sensibilisation sera faite sur l’utilisation des outils numériques professionnels et notamment sur les plages de déconnexion.
ARTICLE 9 – MESURES PRISES EN MATIERE DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Le Projet d’entreprise du Groupe GUISNEL fixe les priorités de l’Entreprise et prévoit notamment l’amélioration du bien-être dans l’entreprise. Par ailleurs, le Groupe GUISNEL situe le respect de l’expression de chacun au cœur de ses valeurs.
Article 9.1 - Cadre et ambiance de travail
La société GUISNEL Distribution et plus largement le Groupe GUISNEL s’engage à poursuivre le plan de rénovation et d’amélioration des espaces de vie de ses collaborateurs au sein de ses établissements.
A cet effet, des espaces de détente adaptés à la taille de chaque agence ont été ou seront crées et / ou rénovés. Par exemple : - Création d’une salle de sport et d’un espace détente sur le site de Dol de Bretagne - Rénovation de la salle de pause sur le site de Fleury-Mérogis - Commande en cours de baby-foot pour certains sites…
Les salariés sont pleinement associés à l’amélioration des espaces de vie des collaborateurs.
Objectifs :
- Améliorer les espaces de vie dédiées aux salariés. - Poursuivre les rénovations
Indicateurs de suivi :
- Nombre d'espaces rénovés - Montant de l’investissement annuel
Article 9.2 – Don de jours de repos
Conformément aux dispositions légales, le don de jours de congés ou de repos (5ème semaine de congés payés, RTT ou récupération) est possible au profit d'un salarié, parent d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue, sous réserve de la présentation d’un certificat médical.
Ce don concerne des salariés appartenant à la même entreprise et doit viser un salarié identifié. Il prend la forme d'une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur.
Article 9.3 - Droit d’expression collective des salariés
Le droit d'expression est un droit direct et collectif : il permet ainsi à chacun des salariés composant la communauté de travail de faire connaître son opinion, ses observations ou demandes concernant l'exercice de son travail au sein de l'établissement.
L'objet de ce droit est de permettre aux salariés de s'exprimer sur le contenu et l'organisation de leur travail et sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail.
Les questions concernant leur contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression et relèvent d'autres modes de communication.
Les Managers ont à ce titre, l’obligation de réunir les salariés subordonnés, au moins deux fois par mois. A cette occasion, un tour de table favorisant le droit à l’expression de chacun doit être fait. Un rapport écrit est alors adressé à la Direction Générale qui en tire les conséquences.
La Direction de l’entreprise réaffirme par le présent accord que les salariés ont la possibilité de faire part de toutes remarques ou observations relatives à leurs conditions de travail soit directement, soit par le bais des représentants du personnel, permettant ainsi de favoriser un climat social serein et apaisé.
Article 9.4 – L’Intranet
L’intranet a été mis en place dans le cadre du Projet d’Entreprise « une culture au service du futur » du Groupe GUISNEL afin de favoriser les échanges entre les salariés et la Direction.
Il a été réalisé suite à l’étude des besoins des salariés, pour correspondre à leurs attentes.
La plateforme Intranet a été publiée auprès des salariés au 1er trimestre 2015. Accessible par internet via un compte personnel, les salariés peuvent s’y connecter à leur convenance en cas de mobilité ou en cas d’absence…
Cet outil présente de nombreux avantages pour faciliter la transmission d’information :
Possibilité de diffuser en temps réel des informations textes, photos et vidéos, à l’ensemble des salariés ou à des groupes définis,
Accès à un annuaire interne (email, fonction, téléphone) facilitant notamment l’intégration des nouveaux salariés
Gestion des documents clés de l’entreprise : accès à une base documentaire de référence permettant une prise en main simplifiée notamment des procédures de l’entreprise
Accessibilité à des logiciels métiers : logiciel de gestion des temps, planning formateur, logiciel de gestion client…
Cette plateforme de travail favorise une meilleure qualité de vie au travail notamment par un accès à simplifié et instantané à l’information.
Objectifs :
- Installer un poste informatique avec une connexion internet dans les salles de détente de tous les établissements pour permettre aux salariés n’ayant pas accès à un ordinateur dans le cadre de leur mission (techniciens de quai, conducteurs, aides livreur…) de s’y connecter.
ARTICLE 10 - DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si la mise en œuvre de la procédure de rescrit conduit à un avis défavorable de l’autorité compétente.
ARTICLE 11 - NOTIFICATION
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise GUISNEL Distribution.
ARTICLE 12 – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la validation (express ou tacite) de sa conformité.
ARTICLE 13 – REVISION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, les parties signataires ont la faculté de le réviser par voie d’avenants et d’annexes.
La demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires. Cette demande de révision devra être accompagnée d’un projet sur les articles à modifier. Les discussions devront commencer dans un délai de 30 jours ouvrés à compter de la réception de cette demande. La révision sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes. Les nouveaux avenants signés feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.
ARTICLE 14 – RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD
Le présent accord cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme. Ainsi, les dispositions du présent accord ne sont applicables que pendant la durée de celui-ci. Au plus tard 3 mois précédents la date d’expiration, la Direction Générale et les syndicats représentatifs se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord, et renégocier sur la démarche et les mesures prises en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTCLE 15 – DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le texte du présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, auprès de la DIRECCTE d’Ille et Vilaine en deux exemplaires (une version en support papier et une version en support numérique) ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Malo (35) en un exemplaire.
Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés.
Fait à Dol de Bretagne, le 19 décembre 2017 En 6 exemplaires originaux
