ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE GUSTO SEAFOOD NANTEUIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
SAS GUSTO SEAFOOD NANTEUIL au capital de 30 000 euros, dont le siège social est sis 5 RUE DE LA GALMY 77700 CHESSY immatriculée au RCS de MEAUX sous le numéro 942 036
Représentée par ……………………., en sa qualité de ……………………..
Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Entreprise » ou « le Restaurant »
D’une part,
ET :
La majorité des 2/3 des salariés de la Société, selon procès-verbal annexé au présent accord
4.7Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc211446960 \h 8
Possibilité d'aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire : PAGEREF _Toc211446961 \h 8 Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail PAGEREF _Toc211446962 \h 8 Heures complémentaires PAGEREF _Toc211446963 \h 9 Garanties - contreparties PAGEREF _Toc211446964 \h 9
4.8Modalités de décompte et de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc211446965 \h 9
4.9Temps d’habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc211446966 \h 10
Article 5 : Travail de nuit PAGEREF _Toc211446967 \h 10
5.1 Justification du recours au travail de nuit PAGEREF _Toc211446968 \h 10
5.2 Définition de la période de travail de nuit PAGEREF _Toc211446969 \h 10
5.3 Définition du travailleur de nuit PAGEREF _Toc211446970 \h 10
5.4 Durées maximales du travail de nuit et temps de pause pour les salariés ayant le statut de travailleurs de nuit au sens de l’article 5.3 PAGEREF _Toc211446971 \h 10
5.5 Contreparties spécifiques au travailleur de nuit PAGEREF _Toc211446975 \h 11
5.6 Conditions de travail des travailleurs de nuit PAGEREF _Toc211446976 \h 11
5.7 Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc211446977 \h 12
Article 6 : Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc211446978 \h 12
6.1 Les bénéficiaires de la convention de forfait annuel jours PAGEREF _Toc211446979 \h 12
6.2 Les règles de fonctionnement de la convention de forfait jours PAGEREF _Toc211446980 \h 12
Décompte de la durée du travail sur la base de 218 jours par an PAGEREF _Toc211446981 \h 12 Durées minimales de repos /garanties/obligation de déconnexion PAGEREF _Toc211446982 \h 13 Décompte des jours travaillés et des jours de repos PAGEREF _Toc211446983 \h 14 Modalités pratiques de prise des jours de repos PAGEREF _Toc211446984 \h 15 Rémunération PAGEREF _Toc211446985 \h 15 Absences, arrivée et départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc211446986 \h 15 Mise en œuvre de la convention de forfait PAGEREF _Toc211446987 \h 16
DEUXIEME PARTIE : Dispositions finales PAGEREF _Toc211446988 \h 16
Article 7 : Entrée en vigueur, révision, dépôt et affichage de l’accord PAGEREF _Toc211446989 \h 16
7.1 Validité de l’Accord PAGEREF _Toc211446990 \h 16
7.2 Ratification par le personnel PAGEREF _Toc211446991 \h 16
7.3 Modalités d’organisation de la consultation PAGEREF _Toc211446992 \h 16
7.4 Durée et entrée en vigueur de l’Accord PAGEREF _Toc211446993 \h 16
7.5 Révision de l’Accord PAGEREF _Toc211446994 \h 17
7.6 Dénonciation de l’Accord PAGEREF _Toc211446995 \h 17
7.7 Dépôt et publicité de l’Accord PAGEREF _Toc211446996 \h 17
Préambule
Le présent accord (ci-après désigné « Accord ») a pour objet de définir les modalités d’organisation du temps de travail au sein de la Société en répondant à la volonté des Parties signataires de mettre en œuvre les dispositifs les plus adaptés à l’activité et aux métiers de la Société tout en prenant en considération les intérêts des collaborateurs en mettant en place des garanties à leur profit. Les dispositions du présent Accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions de la Convention Collective Nationale des Hôtels-cafés-restaurants qui portent sur le même objet, seules les dispositions issues de cet Accord ayant vocation à s’appliquer sur les thèmes qu’il aborde conformément aux dispositions légales. Le présent Accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, l’effectif habituel de la Société étant inférieur à 11 salariés. Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit.
PARTIE PRELIMINAIRE : Champ d’application, définitions et principes
Article 1. Champ d’application
Le présent Accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société.
Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et les intérimaires entrent également dans le champ d’application du présent Accord sous réserve le cas échéant des précisions apportées dans le cadre du présent Accord.
Article 2. Définition du temps de travail effectif
A chaque fois qu’il sera fait référence, dans le cadre du présent Accord, à la notion de « durée du travail », celle-ci s’entendra de la durée du travail effectif telle que définie à l’article L. 3121-1 du Code du Travail, à savoir « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ».
Seront également considérés comme du temps de travail effectif les périodes non travaillées assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
Le temps nécessaire à la restauration, les temps consacrés aux pauses et les temps d’habillage et de déshabillage ne sont notamment pas considérés comme du travail effectif et n’entrent donc pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales du temps de travail et dans le décompte des heures supplémentaires.
Les temps de pause s’entendent comme des temps d’inactivité comportant une maîtrise de son temps par le salarié. Cette pause doit être réelle et délimitée dans le temps, peu important que le salarié ne puisse quitter l’enceinte du Restaurant.
Article 3. Principes d’aménagement du temps de travail
La durée du travail des salariés de la Société est organisée selon l’un des modes d’aménagement suivants :
Aménagement de la durée du travail sur une période de référence supérieure à la semaine
Pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures, il est prévu un régime d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (cf. article 4).
Ce mode d’aménagement du temps de travail pourra concerner tous les salariés de la Société dont la durée du travail est décomptée en heures, que leur durée du travail hebdomadaire de référence soit fixe ou variable.
Ce mode d’aménagement du temps de travail pourra également concerner, le cas échéant, des salariés à temps partiel, dont le temps de travail peut être amené à varier sur l’année.
Dans ce cadre, il est entendu que le travail de nuit est inhérent et indissociable de l'activité de la Société compte tenu de son secteur d’activité et ce afin d’assurer la continuité du service. Le travail de nuit peut concerner tous les emplois de l'entreprise. Le présent Accord en précise les contreparties et leurs conditions d'application.
Forfait annuel en jours
Pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, il est prévu un forfait annuel exprimé en jours travaillés s’élevant à 218 jours par année complète d’activité, incluant la journée de solidarité (cf. article 5).
A la date de signature du présent Accord, cette catégorie concerne le Directeur du Restaurant et son Adjoint. Elle pourra concerner tous les cadres de l’entreprise pour autant qu’ils répondent aux conditions précitées. Au jour de la signature du présent Accord, cela concerne, à titre d’information, le Directeur de l’établissement et le Directeur adjoint.
***
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les intérimaires seront soumis au régime de durée du travail applicable au regard de la nature de leurs fonctions et de leur autonomie.
Quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail, il est entendu que compte tenu de l’activité de la Société, les salariés pourront être amenés à travailler sur les 7 jours de la semaine, du lundi au dimanche dans le respect des dispositions légales impératives.
PREMIERE PARTIE : Dispositifs d’organisation du temps de travail
Article 4 : Aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire
Personnel concerné
Cette modalité peut s'appliquer à tous les salariés du Restaurant dans le cadre des conditions exposées ci-après, sous réserve de dispositions contractuelles individuelles spécifiques.
Période de référence
La durée du travail des collaborateurs visés à l’article 4.1 sera organisée sur une période supérieure à la semaine dans la limite de l’année.
Compte tenu de l’ouverture récente du Restaurant, il est entendu que dans un premier temps, la période de référence de décompte du temps de travail sera annualisée, sur la base de 1607 heures (incluant la journée de solidarité) par période annuelle allant du 1er juin au 31 mai.
La Société pourra ensuite ajuster la période de référence de décompte du temps de travail au regard de l’activité effective du Restaurant en la réduisant le cas échéant, sous réserve d’une information préalable du personnel concerné par ce mode d’aménagement du temps de travail. Dans une telle hypothèse, une période transitoire pourra être mise en œuvre.
Rythmes de travail, plannings prévisionnels
Le personnel relevant de ce mode d’aménagement du temps de travail est soumis à des contraintes de variation de la charge d’activité liées à plusieurs facteurs, tenant principalement à l’affluence de la clientèle, elle-même liée à des facteurs divers tenant notamment au calendrier et aux habitudes de consommation.
Ces contraintes spécifiques impliquent de pouvoir adapter la durée du travail hebdomadaire et quotidienne à la charge d’activité.
Afin de répondre à ces contraintes et spécificités de l’activité :
La durée du travail hebdomadaire pourra être répartie sur 4 ou 5 jours du lundi au dimanche voire sur 6 jours en fonction des contraintes de service qui pourraient l’imposer ;
La durée du travail hebdomadaire pourra varier selon l’activité de l’entreprise de 0h à 48h ;
Sur une période de 12 semaines consécutives cette durée ne pourra pas dépasser la moyenne hebdomadaire de 46h, sous réserve des dispositions spécifiques propres aux travailleurs de nuit ;
La durée du travail quotidien pourra varier entre 0h et 10h et pourra atteindre 12h en cas d’activité accrue, sous réserve des dispositions spécifiques propres aux travailleurs de nuit ;
La durée du travail quotidien et les horaires de travail peuvent varier en fonction des jours de la semaine ;
Les horaires de travail des salariés relevant du même métier/poste peuvent se succéder ou se chevaucher dans la journée.
Sur la base de ce constat, il est prévu d’aménager le temps de travail du personnel selon des plannings horaires nominatifs et individuels établis sur une base prévisionnelle et indicative en distinguant le service du midi et celui du soir pour chaque jour de la semaine.
Ces plannings prévisionnels et indicatifs sont communiqués dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins 15 jours. La Direction s’efforcera toutefois de les communiquer avec un délai de prévenance d’un mois.
Ces plannings pourront être adaptés chaque jour en fonction de la charge réelle d’activité pour un service donné. Les salariés seront informés dès que possible des modifications de leur planning.
La durée du travail quotidienne prévisionnelle pourra ainsi varier à la baisse dans la limite de 3 heures par service et à la hausse dans le respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire du temps de travail. Il ne pourra être recouru aux salariés non planifiés que sur la base du volontariat.
Les heures de travail effectif réalisées chaque jour viendront incrémenter un compteur d’heures de travail à réaliser sur l’année ou sur la période de référence infra-annuelle le cas échéant (cf. article 4.2). Les heures de travail effectif réalisées chaque semaine au-delà de 35 heures ou de la durée contractuellement prévue seront compensées par les heures non travaillées une semaine donnée en deçà de 35 heures ou de la durée contractuellement prévue.
Lissage de la rémunération pour le personnel embauché à temps complet
La rémunération des salariés embauchés à temps complet dont le contrat de travail ne prévoit pas l’exécution d’heures supplémentaires structurelles, sera mensualisée sur une base de 151,67 heures, quel que soit le nombre d’heures effectivement réalisées au cours du mois.
La rémunération des salariés dont le contrat de travail prévoit l’exécution d’heures supplémentaires structurelles, sera mensualisée sur une base intégrant lesdites heures supplémentaires, quel que soit le nombre d’heures effectivement réalisées au cours du mois.
La rémunération des salariés embauchés à temps partiel sur une période pluri-hebdomadaire, sera mensualisée sur la base équivalente mensuelle correspondant à la durée du travail hebdomadaire moyenne prévue à leur contrat, quel que soit le nombre d’heures effectivement réalisées au cours du mois.
Impact sur la rémunération des absences, des arrivées/départs en cours de période de référence
Les absences non-rémunérées ni indemnisées donneront lieu à une réduction de la rémunération du salarié proportionnelle à la durée de l'absence. La retenue sur salaire correspondra au temps de travail qui aurait été réellement effectué par le salarié s'il n'avait pas été absent.
Les absences rémunérées et/ou indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'Entreprise au cours de cette période (notamment en cas d’embauche en contrat de travail à durée déterminée), sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures ou de la durée contractuellement prévue.
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paye en cas de départ de la Société ou sur le bulletin de paie du mois suivant l’expiration de la période de référence. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
Heures supplémentaires
Seuil de déclenchement
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de 1607 heures sur la période de référence ou de la moyenne de 35 heures hebdomadaires sur la période de référence infra-annuelle, déduction faite de celles déjà rémunérées en cours d’année ou de la période de référence infra-annuelle pour les salariés dont le contrat de travail prévoit l’exécution d’heures supplémentaires structurelles.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées a posteriori par celle-ci. Les heures accomplies à la seule initiative du salarié ne feront donc l’objet d’aucune contrepartie financière ou en repos.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures.
Contrepartie financière ou repos compensateur
Les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu soit à une majoration de salaire, soit à l’attribution d’un repos compensateur équivalent, selon le choix de la Direction en fonction de l’activité, sous réserve des dispositions contractuelles individuelles spécifiques.
En fin de période de référence,
les taux de majoration de salaire applicables sont les suivants :
10 % pour les 4 premières heures supplémentaires en moyenne hebdomadaire au-delà de 1607 heures ou sur la période de référence infra-annuelle ;
20 % pour les 4 heures supplémentaires suivantes en moyenne hebdomadaire au-delà de 1607 heures ou sur la période de référence infra-annuelle ;
50% au-delà.
Les heures supplémentaires donnant lieu à l’attribution d’un repos compensateur équivalent (heures + majoration afférente) ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Les heures de repos en cause seront créditées sur un compteur. Le salarié devra prendre son repos pendant la période de référence suivant celle au titre de laquelle le repos compensateur a été acquis, à une date fixée en accord avec son responsable hiérarchique dans le respect du bon fonctionnement du service. Si aucun repos n’est pris durant ce délai, la date de ce repos sera fixée par le responsable hiérarchique du salarié.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement du restaurant font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateurs équivalents puissent être simultanément satisfaites, les bénéficiaires sont départagés selon l’ordre de priorité suivant :
1° Les demandes déjà différées ;
2° La situation de famille ;
3° L’ancienneté dans l’entreprise.
Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Possibilité d'aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire :
Les salariés employés à temps partiel sont intégrés au dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire.
Le contrat de travail ou son avenant y fera mention et définira une durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail du salarié.
La durée du travail annuelle des salariés soumis à ce dispositif d’aménagement du temps de travail sera inférieure à 1607 heures par an ou à la moyenne hebdomadaire de 35h sur une période infra-annuelle.
Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Le planning prévisionnel et indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué une fois par an et par écrit au salarié au moins 15 jours avant le commencement de la période de référence ou au moment de son embauche.
Le planning prévisionnel et indicatif des horaires de travail est communiqué dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins 15 jours. La Direction s’efforcera toutefois de les communiquer avec un délai de prévenance d’un mois.
La modification éventuelle du planning de travail communiqué est notifiée par écrit au salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours qui pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles. En deçà de ce délai, il sera recouru uniquement au volontariat.
En contrepartie d'un délai de prévenance inférieur à 7 jours ouvrés, les salariés bénéficieront d'un repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours.
Heures complémentaires
Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié.
Les heures complémentaires réalisées donnent droit à une majoration de :
5 % pour les heures complémentaires accomplies dans la limite du 10e de la durée de travail moyenne prévue dans le contrat de travail du salarié ;
25 % pour heures complémentaires accomplies au-delà du plafond du 10e et jusqu'à un tiers de la durée de travail moyenne prévue dans le contrat de travail du salarié.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée moyenne de travail prévue dans le contrat de travail du salarié sont décomptées en fin de période de référence annuelle ou infra-annuelle.
Un salarié soumis à ce dispositif d’aménagement du temps de travail peut donc voir sa durée du travail hebdomadaire portée à 35h ou au-delà.
Garanties - contreparties
Les salariés à temps partiel bénéficient d'un traitement équivalent aux salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps complet en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une période minimale de travail quotidien continue de 2 heures.
En toutes hypothèses, les salariés ne peuvent être soumis à plus d'une interruption d'activité au cours d'une même journée de travail d'une durée maximale de 5 heures, hors pauses éventuelles.
En cas de coupure supérieure à 2 heures (dans la limite de 5 heures), les deux séquences de travail réalisées par le salarié à temps partiel au cours de cette journée seront chacune d'une durée minimale de 3 heures consécutives.
En tout état de cause et quelle que soit la durée de travail quotidienne du salarié, l’amplitude de la journée de travail ne pourra être supérieure à 13 heures.
Modalités de décompte et de contrôle du temps de travail
Le décompte et le contrôle du temps de travail effectif est réalisé quotidiennement par enregistrement sur l’application LINK Word.Document.12 "https://moreauso-my.sharepoint.com/personal/smoreau_moreau_avocat_fr/Documents/Documents/DOSSIERS%20CLIENTS/GUSTO/251013%20Projet%20d'accord%20collectif%20sur%20l'aménagement%20du%20temps%20de%20travail%20V2.docx" "OLE_LINK1" \a \r \* MERGEFORMAT CERES PRO, mise à disposition de l’ensemble des salariés, de l’horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que des périodes de travail qu'il a réellement effectuées pour chacun des jours où il n'est pas fait une stricte application de celui-ci.
En cas de désaccord du salarié sur les éléments enregistrés par son manager dans l’application, il l’en informe sans délai par écrit afin que la difficulté soit traitée.
Si le salarié ne dispose pas d’un smartphone permettant l’accès à CERES PRO, il en informe la Direction par écrit et un formulaire papier équivalent est alors émargé par le salarié dans les mêmes conditions.
Temps d’habillage et de déshabillage
Le temps d'habillage et de déshabillage est exclu de la durée du travail.
Tous les salariés du Restaurant sont tenus de porter la tenue de travail qui leur est remise à leur embauche.
L'habillage et le déshabillage doivent obligatoirement être réalisés sur le lieu de travail.
En contrepartie de cette sujétion, le salarié comptant un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéfice d'un jour de repos par an.
Cette contrepartie est due au prorata temporis pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à un an.
Lorsque l'activité du Restaurant ne permet pas la prise du congé, le salarié perçoit une compensation en rémunération équivalente.
Article 5 : Travail de nuit
5.1 Justification du recours au travail de nuit
Le travail de nuit est inhérent et indissociable de l'activité des entreprises du secteur pour assurer la continuité du service à la clientèle.
5.2 Définition de la période de travail de nuit
Tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit.
5.3 Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit celui qui accomplit pendant la période de nuit définie à l'article 5.2 :
Soit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail effectif quotidien.
Soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage horaire de nuit sur la période annuelle de décompte du temps de travail,
5.4 Durées maximales du travail de nuit et temps de pause pour les salariés ayant le statut de travailleurs de nuit au sens de l’article 5.3
Durées maximales journalières
Cuisinier : 11 h 00
Autre personnel : 11 h 30
Si la durée journalière dépasse 8 heures par jour, le salarié doit bénéficier d'une période de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées en application de la dérogation. Ce repos peut être cumulé et pris dans les plus brefs délais.
Durées maximales hebdomadaires
La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit ne peut dépasser 48h une semaine donnée.
Compte tenu des caractéristiques propres à l'activité, la durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures en moyenne.
Temps de pause
Au cours d'un poste de nuit d'une durée supérieure ou égale à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d'un temps de pause au moins égal à 20 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer.
5.5 Contreparties spécifiques au travailleur de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit.
Compte tenu de la variation des horaires de travail au sein de l’Entreprise, il est entendu que les contreparties dont doivent bénéficier les travailleurs de nuit ne seront octroyées aux salariés concernés qu’une fois qu’il aura été constaté qu’ils répondent à la définition du travailleur de nuit au sens de l’article 5.3 du présent Accord ou dès lors que sera constaté le caractère habituel d’un horaire de travail conférant le statut de travailleur de nuit. Le cas échéant, le salarié bénéficiera des contreparties acquises sur l’année suivant celle de leur acquisition.
Les compensations en repos compensateur seront calculées au trimestre civil de la façon suivante :
1 % de repos par heure de travail effectuée pendant la période définie à l'article 5.2 du présent Accord.
Pour les salariés occupés à temps plein, ayant au moins un an d’ancienneté, le repos compensateur sera en tout état de cause forfaitisé à 2 jours par an pris à la discrétion de la Direction dans le respect du bon fonctionnement du Restaurant.
5.6 Conditions de travail des travailleurs de nuit
Conformément aux dispositions légales, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour ou vice et versa ont priorité pour l'attribution de l'emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Tout travailleur de nuit bénéficie avant son affectation sur un poste de nuit, et à intervalles réguliers d'une durée qui ne peut excéder 6 mois, d'une surveillance médicale particulière.
La Direction s’assurera que, lors de son embauche ou de son affectation sur un emploi de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et le restaurant.
Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise.
Par ailleurs, l’entreprise s'efforcera d'améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit.
5.7 Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit,
Pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour,
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Article 6 : Forfait annuel en jours
6.1 Les bénéficiaires de la convention de forfait annuel jours
Sont concernés les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au regard de la spécificité de leur fonction et des modes de fonctionnement et d’organisation de ces derniers, les bénéficiaires de ce dispositif sont les cadres jouissant d’une liberté et d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur temps de travail.
A la date de signature du présent Accord, les emplois susceptibles d’être soumis à un forfait annuel en jours sont le Directeur et le Directeur Adjoint du restaurant.
6.2 Les règles de fonctionnement de la convention de forfait jours
Décompte de la durée du travail sur la base de 218 jours par an
La période de référence du forfait annuel en jours est fixée du 1er juin au 31 mai de chaque année.
La durée du travail est établie pour les salariés autonomes sur la base d’un forfait annuel exprimé en jours travaillés. Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours par période de référence complète, étant précisé que ce forfait comprend une journée de travail consacrée à la journée de solidarité.
Afin de respecter ce plafond de 218 jours travaillés sur l’année, les salariés autonomes bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires dont le nombre varie en principe chaque année.
Le nombre de jours de repos est obtenu en déduisant du nombre de jours de l’année de référence :
le nombre de jours correspondant aux week-ends ;
le nombre de jours correspondant aux congés payés ;
le nombre de jours fériés chômés, y compris le 1er mai ne tombant pas durant les week-ends ;
les 218 jours travaillés.
A titre d’exemple, pour 2025, le nombre de jours de repos annuel s’élève à :
8 jours de repos pour une année complète de travail.
Durées minimales de repos /garanties/obligation de déconnexion
Les salariés en forfait annuel en jours sont soumis au respect des règles énoncées ci-après :
11h consécutives minimum de repos quotidien ;
35h consécutives minimum de repos hebdomadaire ;
Le principe de la convention de forfait jours impose le respect d’un rythme de travail acceptable et adapté à la charge du travail de chaque salarié dans le respect des règles légales.
Afin de s’assurer notamment du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que du plafond susvisé et plus largement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, la charge de travail ainsi que l’organisation du travail de chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours seront régulièrement appréciées et feront l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit.
En outre, un entretien individuel sera organisé par la Société avec chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours chaque année. Il portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité mais aussi sur l’organisation du travail dans l’entreprise, ainsi que sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération. Cet entretien annuel pourra être effectué en même temps que l’entretien annuel d’évaluation.
L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des salariés concernés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
À cet effet, la Société affichera dans l'entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
Ainsi, les Parties conviennent que : Le repos quotidien d’une durée minimum de 11 heures consécutives sera en principe, sauf raisons professionnelles impérieuse, pris sur une plage horaire allant soit de 21 heures à 9 heures du matin le lendemain, soit de minuit à 11h en fonction de l’organisation du service
;
Le repos hebdomadaire d’une durée minimum de 35 heures consécutives sera en principe, sauf raisons professionnelles, pris sur une plage horaire allant soit de 21 heures au matin 9 heures, soit de minuit à 11h, 36 heures plus tard.
Dans l’hypothèse où un le salarié concerné ne pourrait pas, compte tenu de raisons professionnelles impérieuses, respecter l’une de ces plages de repos, c’est-à-dire s’il n’a pas été en mesure de bénéficier de 11 heures de repos minimum consécutives sur la période 21h/9h ou 0h/11h, il devra :
en tout état de cause, respecter une période minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives, en décalant au besoin le début de sa journée de travail ;
informer par courriel son supérieur hiérarchique du fait qu’il n’a pas pu respecter l’une des plages normales de repos quotidien minimum en précisant le jour concerné et le motif.
Exemples :
Un salarié qui terminerait sa journée de travail à 22 heures ne pourra débuter la journée de travail suivante qu’à partir de 9 heures, fin de la période normale de repos.
De la même façon, un salarié qui terminerait sa journée de travail à 21 heures pourra reprendre son travail au plus tôt à 8 heures le lendemain.
Dans ces deux hypothèses, le salarié aura bien respecté la période normale de repos quotidien 21h/9h.
En revanche, un salarié qui terminerait sa journée de travail à 18 heures et qui reprendrait son travail le lendemain à 6 heures bénéficierait bien du repos minimum légal de 11 heures consécutives mais ne respecterait aucune des plages normales de repos quotidien. Dans cette dernière hypothèse, son supérieur hiérarchique devra en être informé dans les conditions visées au présent article.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit absolu à la déconnexion des outils de communication à distance. En effet, un bon usage des outils numériques est indispensable au respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale de chacun. A la date de signature du présent Accord, il n’est pas prévu de mettre à disposition des salariés d’outil de communication à distance, ceci assurant une protection de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
En tout état de cause, les outils numériques personnels n’ont pas vocation à être utilisés pour les besoins de l’activité du Restaurant durant les temps de repos et de congé des salariés.
Ainsi, les salariés en forfait annuel en jours ne devront pas envoyer d’emails ni passer d’appels professionnels pendant lesdites périodes de repos, sauf en cas d’urgence justifiée. Dans ce cas, le salarié devra décaler la prise des durées minimales de repos, ce dont il informera sa hiérarchie.
S’il s’avérait qu’un salarié autonome était amené à déroger de façon trop fréquente à la plage normale de repos quotidien, son supérieur hiérarchique organiserait un entretien avec lui, sans attendre l’entretien annuel précisé ci-dessus. Au cours de cet entretien, les intéressés examineraient les raisons ayant empêché le salarié autonome en cause de respecter la plage normale de repos quotidien et plus largement sa charge de travail, son organisation du travail et l’amplitude de ses journées d’activité et ce, de manière à trouver ensemble une solution.
Décompte des jours travaillés et des jours de repos
Chaque salarié concerné informera chaque mois son responsable hiérarchique du nombre de jours travaillés sur le mois M-1 au moyen des outils mis en place dans la Société.
Le document à remplir chaque semaine par le salarié et à transmettre à son supérieur hiérarchique précisera le nombre et la date :
des journées travaillées ;
des jours de repos hebdomadaire ;
des jours de congés payés légaux ;
des jours de congés conventionnels ;
des jours fériés chômés ;
des journées de repos au titre de la convention de forfait.
Ce dernier transmettra ce relevé à la Direction qui en assurera le suivi. Le décompte des jours de repos apparaîtra sur le bulletin de salaire.
Il est bien entendu que les jours de repos seront fixés de manière à assurer la continuité de l’activité et le bon fonctionnement du Restaurant.
Modalités pratiques de prise des jours de repos
Les jours de repos sont à prendre par journée entière entre le 1er juin et le 31 mai à l’initiative du salarié, avec l’accord de l’employeur, et sous réserve du bon fonctionnement du restaurant.
Le salarié devra respecter un délai de prévenance d’un mois avant la date de prise du jour de repos afin de pouvoir en tenir compte lors de l’établissement des plannings prévisionnels des équipes.
Si, pour des raisons liées au bon fonctionnement du Restaurant, les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires devra être respecté par la Société.
En cas de circonstances exceptionnelles et inopinées,
ce délai pourra être réduit à 24h.
Les salariés sont dûment informés des jours de repos restants chaque mois par mention sur leur bulletin de salaire.
Rémunération
La rémunération mensuelle ne sera pas affectée par les jours de repos pris par le salarié.
La rémunération sera donc lissée chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
Absences, arrivée et départ en cours de période de référence
Les jours d’absence indemnisés (à titre d’exemples : maladie, jours pour événements familiaux) et autorisés ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant et le nombre de jours de repos proratisé à due proportion. Pour autant, les jours d’absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail. Il sera opéré au titre de chaque absence non indemnisée une retenue sur le salaire mensuel lissé à hauteur du nombre de jours d’absence.
A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si le forfait annuel a été respecté en tenant compte de ce qui précède. La rémunération du salarié sera éventuellement régularisée.
En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, le forfait travaillé et, en conséquence, le nombre de jours de repos seront revus prorata temporis.
Le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait jour et ses repos sont déterminés par la méthode suivante :
Nombre de jours de repos restant dans l'année = (nombre de jours de repos pour une année civile complète) x (nombre de jours calendaires restant jusqu’à la fin de l’année de référence/nombre de jours calendaires de l’année de référence complète)
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant jusqu’à la fin de l’année de référence - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année de référence + nombre de jours fériés restant dans l'année de référence tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos restant dans l'année de référence)
Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, maternité, paternité etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La ou les journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. En revanche, pour les salariés absents sur une période supérieure au mois, le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de jours de repos seront recalculés selon les modalités décrites ci-dessus.
En cas de départ en cours d’année, il sera procédé à un re-calcul des jours travaillés et des jours de repos dus selon la méthode exposée ci-avant pouvant entrainer une régularisation au profit de la Société ou du salarié.
Mise en œuvre de la convention de forfait
Une clause correspondant à la convention de forfait en jours sera insérée dans chaque contrat des personnes concernées.
La clause de forfait annuel en jours mentionnera le nombre de jours compris dans le forfait et les principales règles à respecter.
La signature d’une convention de forfait en jours ne pourra donner lieu à une réduction de la rémunération perçue avant le passage au forfait annuel en jours.
DEUXIEME PARTIE : Dispositions finales
Article 7 : Entrée en vigueur, révision, dépôt et affichage de l’accord
7.1 Validité de l’Accord
En application de l’article L.2232-21 du Code du travail, pour être validé, le présent accord doit être approuvé à la majorité des 2/3 des salariés de la Société, dans les conditions précisées ci-dessous.
7.2 Ratification par le personnel
L’accord est soumis à la ratification des salariés de la Société conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail.
En application des articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail, les salariés se prononceront par vote lors d’une consultation organisée dans un délai de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.
7.3 Modalités d’organisation de la consultation
Il est prévu que la Direction communique le projet d’accord par remise en main propre contre décharge à l’ensemble des salariés à compter du 03/11/2025. Lors de la communication du projet d’accord, il sera rappelé aux salariés les modalités d’organisation de la consultation telle que prévues ci-dessous.
La consultation sera organisée le 26/11/2025, de 10h00 à 12h00, en salle de réunion au 5 rue de la Galmy 77700 Chessy.
Elle s’effectuera au moyen d’un vote à bulletin secret que chaque salarié concerné devra déposer dans une urne après avoir signé la liste d’émargement. Il est rappelé que le vote s’effectue en l’absence de l’employeur.
En conséquence, le présent Accord sera validé, s’il a recueilli la majorité des 2/3 du personnel. A défaut, il sera réputé non écrit. Le résultat de la consultation fera l’objet d’un procès-verbal.
7.4 Durée et entrée en vigueur de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er jour du mois civil suivant son approbation à la majorité des 2/3 du personnel et en tout état de cause postérieurement à son dépôt.
7.5 Révision de l’Accord
Les Parties signataires ont la faculté de réviser le présent Accord dans les conditions visées à l’article L. 2232-21 du code du travail ainsi que dans les conditions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail en application de l’article L. 2232-16 du Code du travail dans l’hypothèse où la Société serait dotée d’un ou plusieurs délégués syndicaux.
La Partie qui souhaite réviser le présent Accord informera l’autre Partie signataire de son souhait, par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les dispositions de l’Accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement. Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
7.6 Dénonciation de l’Accord
Le présent Accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur et moyennant le respect d’un préavis de trois mois.
En application de l’article L. 2232-22 du Code du travail, la dénonciation à l’initiative des salariés est soumise aux conditions suivantes :
Les salariés représentant les 2/3 du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
La dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
La dénonciation pourra également intervenir dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail et en application de l’article L. 2232-16 du Code du travail dans l’hypothèse où la Société serait dotée d’un ou plusieurs délégués syndicaux.
7.7 Dépôt et publicité de l’Accord
Un exemplaire original du présent Accord est établi pour chaque Partie.
Par ailleurs, le présent Accord est notifié à l’ensemble des salariés de la Société par remise en main propre contre décharge.
Le présent Accord est porté à la connaissance des salariés de la Société par voie d’affichage.
Le présent Accord fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du Travail à l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Un exemplaire original du présent Accord sera enfin adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Fait à Chessy, le 26 novembre 2025 en 4 exemplaires originaux
Pour les salariés – voir le procès-verbal de la consultation du personnel en annexe
Pour la Société
SAS GUSTO SEAFOOD NANTEUIL
PROCES VERBAL
CONSTATANT LE RESULTAT DE LA CONSULTATION DU PERSONNEL
Le présent procès-verbal est établi en application des dispositions des articles L.et R.2232-10 et suivants du Code du travail.
1°/ Date de remise aux salariés du projet d’accord, des modalités de leur consultation et de la liste du personnel : 3 novembre 2025
2°/ Date de la consultation des salariés : 26 novembre 2025
3°/ Question posée aux salariés :
« Validez-vous le projet d’accord collectif d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail au sein de la Société qui vous a été communiqué ? répondez par oui ou par non »
4°/ Nombre de salariés de la Société à la date de la consultation : 3 salariés
5°/ L’accord est-il approuvé à la majorité des 2/3 du personnel :
