ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN D’HABITAT77
ENTRE :
L’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DE SEINE ET MARNE - , établissement public local à caractère industriel ou commercial, immatriculée sous le SIREN 277700019, dont le siège de l’office est situé au 10 avenue Charles PEGUY à MELUN (77000), représenté par son Directeur Général, Monsieur X
La société d’économie mixte (SEM) HABITAT 77, société anonyme d’économie mixte agréée en application de l’article L. 481-1 du Code de la construction et de l’habitation, dont le siège social est situé 10 avenue Charles Péguy, 77000 Melun, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 922 557 699, représentée par son président directeur général, X
Ci-après dénommé « HABITAT 77 » D’une part, ET : Les Organisations Syndicales suivantes représentatives au sein de l’entreprise, représentée par :
Monsieur X, délégué syndical UNSA sous l’appellation GA-OPH77/UNSA.
Madame X, déléguée syndicale CFDT.
Madame X déléguée syndicale CGT.
D’autre part.
SOMMAIRE
TOC \z \o "1-3" \u \hCHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATIONPAGEREF _Toc177115686 \h4 CHAPITRE 2 - Définition du télétravailPAGEREF _Toc177115687 \h4 CHAPITRE 3 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAILPAGEREF _Toc177115688 \h5 ARTICLE 1 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE LIEES AU POSTEPAGEREF _Toc177115689 \h5 ARTICLE 2 - CONDITION D’ELIGIBILITE LIEES AU SALARIEPAGEREF _Toc177115690 \h5 ARTICLE 3 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE LIEES AU DOMICILEPAGEREF _Toc177115691 \h5 ARTICLE 4 - LES FONCTIONS EXCLUES D’OFFICE DU TELETRAVAILPAGEREF _Toc177115692 \h6 CHAPITRE 4 - MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAILPAGEREF _Toc177115693 \h6 ARTICLE 1 - CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLESPAGEREF _Toc177115694 \h6 ARTICLE 2 - INITIATIVE DE LA DEMANDE PAR LE SALARIEPAGEREF _Toc177115695 \h6 ARTICLE 3 - EXAMEN DE LA DEMANDEPAGEREF _Toc177115696 \h7 ARTICLE 4 - ORDRE DE PRIORITE DES BENEFICIAIRESPAGEREF _Toc177115697 \h7 ARTICLE 5 - REPONSE DE LA HIERARCHIEPAGEREF _Toc177115698 \h7 ARTICLE 5.1 - LES RECOURS POSSIBLES EN CAS DE REFUSPAGEREF _Toc177115699 \h8 ARTICLE 5.2 - COMMISSION DE RECOURSPAGEREF _Toc177115700 \h8 ARTICLE 6 - DUREE DE L’AUTORISATIONPAGEREF _Toc177115701 \h8 ARTICLE 7 - PERIODE D’ADAPTATIONPAGEREF _Toc177115702 \h8 ARTICLE 8 - SUSPENSION PROVISOIRE EN CAS D’INCIDENT TECHNIQUE OU DE FORCE MAJEUREPAGEREF _Toc177115703 \h8 ARTICLE 9 - REVERSIBILITEPAGEREF _Toc177115704 \h9 ARTICLE 9.1 - Réversibilité permanentePAGEREF _Toc177115705 \h9 ARTICLE 9.2 - Réversibilité partielle et/ou temporairePAGEREF _Toc177115706 \h9 ARTICLE 10 - CHANGEMENT DE SITUATION DU SALARIEPAGEREF _Toc177115707 \h9 CHAPITRE 5 - ORGANISATION DU TRAVAILPAGEREF _Toc177115708 \h9 ARTICLE 1 - NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAILPAGEREF _Toc177115709 \h9 ARTICLE 2 - CHOIX DES JOURS TELETRAVAILLESPAGEREF _Toc177115710 \h10 ARTICLE 3 - REPORT OU ANNULATION DE JOURS TELETRAVAILLESPAGEREF _Toc177115711 \h10 ARTICLE 4 - RETOUR SUR SITE EN CAS D’URGENCEPAGEREF _Toc177115712 \h10 ARTICLE 5 - MODALITE DU CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXIONPAGEREF _Toc177115713 \h10 ARTICLE 6 - DROIT A LA DECONNEXIONPAGEREF _Toc177115714 \h11 ARTICLE 7 - MODALITE DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAILPAGEREF _Toc177115715 \h11 ARTICLE 8 - SUIVI DU TELETRAVAILPAGEREF _Toc177115716 \h11 ARTICLE 9 - PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEURPAGEREF _Toc177115717 \h11 ARTICLE 10 - MAINTIEN DU LIEN AVEC L’ENTREPRISEPAGEREF _Toc177115718 \h11 CHAPITRE 6 - EQUIPEMENT ET FRAIS LIES AU TELETRAVAILPAGEREF _Toc177115719 \h11 ARTICLE 1 - EQUIPEMENT MIS A DISPOSITIONPAGEREF _Toc177115720 \h12 ARTICLE 2 - GESTION DES PANNES DU RESEAU OU DU MATERIELPAGEREF _Toc177115721 \h12 ARTICLE 3 - VOL ET DEGRADATION DU MATERIEL INFORMATIQUE MIS A DISPOSITION DU TELETRAVAILLEURPAGEREF _Toc177115722 \h13 ARTICLE 4 - REMBOURSEMENT DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL A DOMICILEPAGEREF _Toc177115723 \h13 CHAPITRE 7 - SITUATIONS EXCEPTIONNELLES ET TEMPORAIRESPAGEREF _Toc177115724 \h13 ARTICLE 1 - SALARIES DEJA « TELETRAVAILLEURS »PAGEREF _Toc177115725 \h13 ARTICLE 2 - SALARIES « NON TELETRAVAILLEURS »PAGEREF _Toc177115726 \h13 CHAPITRE 8 - SANTE ET SECURITEPAGEREF _Toc177115727 \h13 ARTICLE 1 - REGLES GENERALES RELATIVES A LA SANTE ET A LA SECURITEPAGEREF _Toc177115728 \h13 ARTICLE 2 - MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES SOUFFRANT D’UN HANDICAP OU D’UNE PATHOLOGIE RECONNUE PAR LE MEDECIN DU TRAVAIL ET NECESSITANT UN AMENAGEMENT PERMANENT DE LEUR POSTE DE TRAVAILPAGEREF _Toc177115729 \h14 ARTICLE 3 - ACCIDENTS DU TRAVAILPAGEREF _Toc177115730 \h14 CHAPITRE 9 - CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEESPAGEREF _Toc177115731 \h14 CHAPITRE 10 - EGALITE DE TRAITEMENTPAGEREF _Toc177115732 \h14 CHAPITRE 11 - DISPOSITIONS FINALESPAGEREF _Toc177115733 \h14 ARTICLE 1 - BILAN ANNUELPAGEREF _Toc177115734 \h14 ARTICLE 2 - DUREE DU PRESENT ACCORDPAGEREF _Toc177115735 \h15 ARTICLE 3 - REVISION DU PRESENT ACCORDPAGEREF _Toc177115736 \h15 ARTICLE 4 - DENONCIATION DU PRESENT ACCORDPAGEREF _Toc177115737 \h15 ARTICLE 5 - FORMALITES DE DEPOT DU PRESENT ACCORDPAGEREF _Toc177115738 \h15 ARTICLE 6 - COMMUNICATION DU PRESENT ACCORDPAGEREF _Toc177115739 \h15
Préambule
En France, le télétravail est devenu une réalité pour un certain nombre de salariés sous l’impulsion de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, consacré par la Loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives ainsi que l’ANI du 26 novembre 2020. Une ordonnance en date du 22 septembre 2017, ratifiée le 29 mars 2018 voit son contenu codifié dans les articles L.1222.9 et suivants du code du travail. L’accord initial de télétravail a été déployé au sein de l’établissement au cours de l’année 2019. Il a été dérogé pour partie aux principes qui le régissaient durant la pandémie. Il est apparu nécessaire, à l’automne 2021 au travers des retours d’expériences induits de compléter et/ou d’amender cet accord. Les principes qui avaient guidé initialement au développement du télétravail au sein de l’entreprise demeurent inchangés.
Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés,
Une diminution de la fatigue liée à la baisse des temps de transport,
Une diminution des accidents de travail et de trajet,
Une diminution de l’absentéisme attendue,
Une augmentation de la productivité,
Une économie de la consommation d’énergie sur site et une optimisation de l’occupation des locaux,
Une diminution de la pollution,
Un renforcement du lien de confiance mutuelle entre le salarié et le manager. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.
Le présent accord s’applique à compter de la date de réalisation de la transformation de l’OPH Habitat 77 en SEM HABITAT 77. Il a ainsi vocation à se substituer intégralement à l’ensemble des normes juridiques préexistantes dans les domaines traités, en portant notamment révision de l’accord du 19 avril 2019 et à son avenant du 25 octobre 2021. Le présent accord se substitue plus généralement à l'ensemble des pratiques, accords atypiques, usages, engagements unilatéraux, règlements, notes de service applicables à l’OPH Habitat 77, antérieurs à l'entrée en vigueur du présent accord et ayant le même objet. Préalablement à sa conclusion, cet accord a fait l’objet d’une information et consultation du CSE. CHAMP D’APPLICATION Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise dès lors que cette organisation du travail est compatible avec l’exercice de leurs fonctions. Ne sont pas compatibles au télétravail :
Des activités contraintes d’être réalisées au sein des locaux pour satisfaire les besoins des clients ou du service,
Des métiers qui ne permettent pas le télétravail et qui sont recensés dans le présent accord.
Définition du télétravail Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Le collaborateur, qui télétravaille, doit effectuer ce télétravail à son domicile habituel ou à défaut en un lieu proche de son domicile habituel qui lui permet d’être en mesure de regagner son poste de travail en présentiel dans les 24 heures, lorsque la demande viendrait à lui en être formulée par exception. Un salarié dont le lieu d’affectation est le siège et qui va travailler dans une agence, n’est pas en situation de télétravail car l’agence fait partie des locaux appartenant à Habitat 77. Pendant les périodes d’absence pour maladie, accident de travail ou congés, le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail. La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du/de la salarié(e) et de l’entreprise. Il en résulte les conséquences suivantes :
Le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail,
Le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé,
Le refus par le/la salarié(e) ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction.
Les périodes d’astreintes ne constituent pas du télétravail. CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL CONDITIONS D’ELIGIBILITE LIEES AU POSTE La compatibilité du poste au télétravail est examinée au regard notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,
De la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site…)
De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l’équipe…),
De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance au regard du nombre de jours de télétravail.
CONDITION D’ELIGIBILITE LIEES AU SALARIE
Le salarié est titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Le salarié travaille à temps plein ou partiel (dont la durée du travail est supérieure ou égale à 60%).
Le salarié maitrise suffisamment son poste et possède une autonomie suffisante, notamment dans l’organisation de son travail et la capacité à exercer son métier à distance.
CONDITIONS D’ELIGIBILITE LIEES AU DOMICILE Pour être éligible au télétravail, le salarié devra attester par écrit ce qui suit :
Disposer d’une connexion Internet avec un débit suffisant,
Disposer d’un espace dédié et adapté au travail conforme aux règles en vigueur et, le cas échéant, aux préconisations du médecin du travail pour les salariés souffrant d’une pathologie,
Avoir une installation électrique conforme aux normes de sécurité en vigueur,
Bénéficier d’une d’assurance habitation couvrant le télétravail à domicile,
Être en possession de matériel informatique fourni par l’employeur ou, à défaut, personnel ou,
Être en possession d’une ligne téléphonique fixe ou d’un téléphone portable ou de l’application de télécommunication utilisé par l’entreprise. La ligne téléphonique professionnelle doit systématiquement être transférée sur la ligne téléphonique utilisée dans le cadre du télétravail.
Se consacrer exclusivement à son activité professionnelle (à l’exclusion de toute activité personnelle ou familiale) qu’il exerce dans le cadre du télétravail dans des conditions identiques au travail au sein des locaux, notamment en matière de concentration et de calme.
Le salarié peut demander à être autorisé à télétravailler dans un autre lieu que son domicile habituel. Ce lieu devra impérativement se situer sur le territoire métropolitain. Si cette demande est pérenne (par exemple résidence secondaire), le salarié devra l’indiquer dans le cadre de sa demande de télétravail. Si cette demande est exceptionnelle, le salarié devra demander l’autorisation de sa hiérarchie et informer la DRH au moins 3 jours ouvrés avant ledit jour de télétravail. LES FONCTIONS EXCLUES D’OFFICE DU TELETRAVAIL En raison des critères d’éligibilité précités, les salariés occupant les postes ci-dessous sont donc exclus d’office du télétravail, à savoir :
Les gardiens,
Les employés et correspondants d’immeuble,
La secrétaire en charge du courrier
Les ouvriers de régie,
Les agents d’entretien,
Les agents chargés de l’accueil physique en continu,
Les temps partiels en dessous de 60% de la durée habituelle du travail quelques soient les fonctions exercées.
MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce type de situations Habitat 77 pourra décider unilatéralement de la mise en œuvre du télétravail et des modalités de celui-ci dans les conditions définies par l'Ani du 26 novembre 2020. INITIATIVE DE LA DEMANDE PAR LE SALARIE Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il continuera d’être mis en œuvre sur initiative du salarié et en commun accord avec sa hiérarchie. Certaines situations exceptionnelles collectives (crise sanitaire, locaux indisponibles, etc.) peuvent amener l’entreprise à l’imposer. Le salarié qui remplira les conditions d’éligibilité et qui souhaitera télétravailler, devra en faire la demande auprès de sa hiérarchie avec une copie au service RH. Tous les collaborateurs demandeurs du télétravail devront formuler une demande de télétravail en complétant le formulaire mis à leur disposition. Dans l’attente de la validation, ils continueront à travailler en présentiel. La demande s’effectuera par le biais d’un « formulaire type » élaboré par l’entreprise et devra, entre autres, préciser :
Le nombre de jours et le(s) jour(s) souhaité(s) en télétravail,
Le nombre de jour(s) validé(s) par la hiérarchie du collaborateur,
L’équipement requis,
l’engagement du collaborateur relatif aux critères d’éligibilité liées à son domicile,
la fourniture d’une attestation d’assurance habitation couvrant le télétravail.
EXAMEN DE LA DEMANDE La demande de mise en œuvre du télétravail sera examinée dans le cadre d’un entretien préalable avec le supérieur hiérarchique. L’entretien devra être organisé dans un délai de 21 jours calendaires qui suit la demande. Dans l’hypothèse où le télétravail a été préconisé par le médecin du travail ce délai est ramené à 8 jours calendaires. Il devra permettre aux deux parties de :
Vérifier la compatibilité de la situation du salarié avec les critères d’éligibilité fixés au chapitre 3 du présent accord,
Faire un point sur les tâches qui seront susceptibles d’être réalisées les jours télétravaillés,
Convenir de l’équipement de travail dans le cas où le salarié ne serait pas déjà doté d’un ordinateur et d’un téléphone portables professionnels. Il est rappelé que, si l’employeur n’a pas la capacité de fournir le matériel nécessaire pour exercer l’activité en télétravail et que le salarié n’en dispose pas lui-même, il ne pourra pas être autorisé à télétravailler au regard de l’art. 1 du chapitre 6.
ORDRE DE PRIORITE DES BENEFICIAIRES En cas de surnombre de demandes susceptibles d’affecter le bon fonctionnement du service, la priorité à l’accès au télétravail au sein du service, à validation du responsable sera donnée :
Aux salariés reconnus travailleurs handicapés ou souffrant d’une maladie professionnelle ou d’une pathologie, dès lors que le médecin du travail préconise le télétravail au regard de ce handicap ou de son état de santé,
Aux salariés bénéficiant déjà du télétravail au sein du service,
Aux salariés dont le temps de trajet domicile-lieu de travail est supérieur ou égal à 30 minutes,
Aux salariés séniors, qui ont 50 ans et plus,
Aux salariés les plus anciens du service.
REPONSE DE LA HIERARCHIE Le supérieur hiérarchique s’engagera à apporter une réponse au salarié dans un délai maximum de 15 jours calendaires à l’issue de l’entretien. La réponse du supérieur hiérarchique sera transmise par écrit au salarié par le bais d’un formulaire type élaboré par l’entreprise. En cas de refus, la réponse devra être dûment motivée. En cas d’accord, la réponse vaudra autorisation à la date indiquée dans le formulaire. Une copie de la réponse sera transmise :
Au service RH pour information.
Au service informatique pour mise à disposition du matériel ou inscription sur une liste d’attente en cas d’accord.
LES RECOURS POSSIBLES EN CAS DE REFUS Le salarié pourra solliciter un réexamen de sa demande auprès de son N+2. En dernier recours, le salarié pourra saisir la commission de recours chargée du respect de l’application du présent accord. COMMISSION DE RECOURS Cette commission est composée de :
Du responsable RH ainsi que du Directeur des Ressources Internes,
Un représentant du personnel de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise.
Elle devra, entre autres, étudier les arguments des deux parties et vérifier la conformité de la décision au regard du présent accord. Si la cause du refus disparaît, le salarié pourra formuler une nouvelle demande auprès de son supérieur hiérarchique. DUREE DE L’AUTORISATION L’autorisation de télétravailler sera donnée pour une durée déterminée d’un an renouvelable par tacite reconduction avec la possibilité de le dénoncer à tout moment par les deux parties dans le délai d’un mois. Lors des renouvellements, la période d’adaptation prévue à I’article 7 du présent chapitre ne s’appliquera pas. PERIODE D’ADAPTATION La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation de 3 mois pour les nouveaux télétravailleurs. Cette période d’adaptation ne s’appliquera pas lors du renouvellement de l’autorisation. À tout moment au cours ou au terme de ladite période, il pourra être mis fin à la situation de télétravail pendant la période d’adaptation, par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie sous réserve d’un délai de prévenance de deux semaines (15 jours calendaires). SUSPENSION PROVISOIRE EN CAS D’INCIDENT TECHNIQUE OU DE FORCE MAJEURE En cas d’incident technique ou de force majeure empêchant d’effectuer normalement l’activité en télétravail à domicile, les salariés devront en informer immédiatement le service informatique et leur hiérarchie, lesquels décideront des mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il pourra être demandé aux salariés de revenir travailler au sein de l’entreprise afin d’y poursuivre leurs activités dans l’attente de la résolution des problèmes techniques. A défaut le manager pourra prescrire :
La pose d’une journée ou demi-journée de congés ou de RTT,
L’arrêt du travail ce qui implique pour le salarié de débadger et d’adresser à la DRH une autorisation de sortie anticipée si cet arrêt survient lors de la plage horaire fixe.
L’heure d’intervention de l’incident devra être prise en compte par le manager dans la définition de la solution prescrite au salarié. En cas d’incident survenant alors que le salarié a été autorisé à télétravailler dans un lieu différent de son domicile, le salarié devra respecter la même procédure.
REVERSIBILITE Le télétravail ne constituera pas un droit acquis. Par conséquent, la situation de télétravail sera réversible. Réversibilité permanente Les parties pourront, à l’initiative de l’une ou de l’autre, mettre fin à cette situation à tout moment, par écrit, moyennant un délai de prévenance d’un mois (30 jours calendaires). En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra également en motiver les raisons auprès du collaborateur. Lorsqu’il sera mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectuera son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engagera à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. Réversibilité partielle et/ou temporaire Le télétravail est avant tout un mode d’organisation du travail. Par conséquent le manager peut être amené à revoir l’organisation du travail en cas de multiplicité des demandes, de contraintes de service, … Le manager tentera de trouver une solution en accord avec les membres de son équipe. En cas de désaccord il pourra décider unilatéralement de l’organisation du télétravail de chacun (nombre de jours et jours dédiés). CHANGEMENT DE SITUATION DU SALARIE En cas de changement de fonction, de poste, de service, le salarié devra présenter une nouvelle demande. En cas de changement de domicile le salarié devra à nouveau confirmer que son nouveau domicile répond aux critères d’éligibilité du domicile définis au chapitre 3. Un réexamen de la situation en télétravail sera réalisé pour être poursuivie ou pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si les critères d’éligibilités ne sont plus remplis. ORGANISATION DU TRAVAIL NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL Le nombre de jours télétravaillés sera limité à trois (3) jours par semaine au maximum de sorte que le télétravailleur devra être au moins présent 2 jours par semaine sur site afin de maintenir un lien social avec l’entreprise et l’équipe auxquelles il appartient. Le télétravail s’exercera par journée pleine par principe. Il est possible de déroger temporairement à la règle des 3 jours maximum si le salarié a une préconisation médicale appuyée par les services de la médecine du travail sur un télétravail pouvant aller à 5 jours sur 5, dès lors que les critères d’éligibilité prévus au chapitre 3 sont remplis. Si la préconisation temporaire du médecin du travail excède 3 mois et est susceptible de désorganiser l’activité, l’employeur peut remettre en cause cette organisation du travail après avoir échangé avec le médecin du travail. Toutefois, il sera possible de faire une journée « mixte » alliant une matinée ou un après-midi en télétravail et l’autre en présentiel pendant les plages horaires de travail fixes d’Habitat77, en cas de nécessité. Cette journée sera décomptée comme une journée de télétravail. Pendant la présence au siège à cette occasion, le collaborateur devra au minimum être présent pendant les plages définies comme « fixes » des horaires de l’entreprise (9 heures 30/ 12 heures - 14 heures/16 heures 30). Pour les salariés occupant un poste à temps partiel à 80 ou 90 % du temps de travail, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra pas excéder 2 journées par semaine. Pour les salariés occupant un poste à temps partiel à 60 ou 70 % du temps de travail, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra pas excéder 1 journée par semaine. En dessous de 60%, les salariés ne seront pas autorisés à télétravailler, sauf à titre temporaire sur préconisation du médecin du travail et dès lors que les critères d’éligibilité sont remplis. A moyen terme, avec l’extension du télétravail au sein d’Habitat 77 et donc potentiellement une moindre occupation de certains bureaux, une optimisation spatiale de certains bureaux pourra être envisagée (du fait d’une modernisation du mobilier, d’un renforcement de l’ergonomie, d’un meilleur aménagement) afin d’en densifier l’occupation lorsque cela sera possible. Il sera envisagé de libérer une pièce par étage afin qu’elle puisse être mise à la disposition de collaborateurs qui requerraient l’utilisation de bureaux de passage, ponctuellement. CHOIX DES JOURS TELETRAVAILLES Les jours de télétravail seront choisis en commun accord entre le salarié et le responsable et seront indiqués dans l’autorisation. REPORT OU ANNULATION DE JOURS TELETRAVAILLES A titre exceptionnel, pour nécessités liées à l’organisation du service d’appartenance du collaborateur, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être reportées à un autre jour en commun accord avec le salarié et le responsable de service, ou être annulées de façon exceptionnelle sur demande de la hiérarchie et du salarié. Le salarié ne peut en aucun cas fixer unilatéralement le jour de report du jour de télétravail. A défaut il encourt une procédure disciplinaire à son encontre. En cas d’impossibilité de report du jour télétravaillé dans la même semaine, justifiée pour des raisons d’organisation ou de fonctionnement de service, la journée de télétravail ne sera pas reportée. Aucun jour de télétravail non assuré ne pourra être reporté, et ce quelle qu’en soit la cause, d’une semaine à l’autre. Si les jours préalablement fixés en télétravail coïncident avec un jour férié, un arrêt de maladie, un congé, une réunion nécessitant une présence, ces derniers ne pourront pas donner lieu à un crédit cumulé ou à un report. RETOUR SUR SITE EN CAS D’URGENCE Le supérieur hiérarchique devra organiser son service en tenant compte des jours télétravaillés de ses collaborateurs de manière à assurer le bon fonctionnement des activités et le traitement des urgences et éviter ainsi tout retour imprévu et précipité sur site du télétravailleur. Néanmoins, dans l’hypothèse où un retour du salarié est justifié au regard de l’activité, et si un délai de prévenance de 24h n’a pu être respecté, le salarié devra justifier ne pas être en mesure de revenir dans un tel délai. MODALITE DU CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION Le télétravailleur gèrera l’organisation de son temps de travail conformément aux règles habituelles applicables dans l’entreprise avec l’obligation de respecter :
Un temps de travail hebdomadaire de 38 heures soit 7h36 par jours,
Une pause méridienne obligatoire de 45 mn,
Un repos hebdomadaire consécutif de 2 jours, les samedis et dimanches ou dimanches et lundis,
Les horaires collectifs ou les plages horaires fixes en cas d’horaires variables.
Le suivi du temps de travail en télétravail sera assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’entreprise. Dans les semaines qui suivront l’application du présent accord, une fonction spécifique télétravail sera créée en matière de « badgeage du temps de travail ». En cas d’impossibilité technique, ce suivi sera réalisé par « auto-déclaration » du télétravailleur, il devra noter et déclarer sur l’honneur les heures effectuées durant ce dysfonctionnement. DROIT A LA DECONNEXION Sauf situation exceptionnelle, le salarié ne pourra pas être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, ...) en dehors de son temps de travail habituel dans un souci de préserver sa santé. MODALITE DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL La charge de travail du télétravailleur devra correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif sauf en commun accord et exceptionnellement dans un souci de terminer un travail urgent. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur sera tenu d’en informer au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. SUIVI DU TELETRAVAIL Le télétravailleur fera l’objet du même suivi régulier et attentif de la part du supérieur hiérarchique que les autres salariés travaillant sur site. Des bilans seront réalisés autant que nécessaires pour s’assurer du bon déroulement de l’activité en télétravail et au minimum 1 fois par an, lors de l’évaluation annuelle du salarié. À cette occasion, le supérieur hiérarchique évaluera la charge de travail et vérifiera que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif, ni sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur l’état de santé du salarié, ni sur le fonctionnement et la qualité du collectif de travail. PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve qu’il soit joignable pendant la plage horaire fixe applicable sur son site d’affectation.
Les salariés qui bénéficient d’horaires variables pourront moduler leur temps de travail tout en respectant la plage horaire obligatoire, fixée dans l’accord sur le temps de travail
Les salariés qui ne bénéficient pas d’horaires variables devront respecter les horaires fixes appliqués sur leur site d’affectation.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur restera tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. MAINTIEN DU LIEN AVEC L’ENTREPRISE Afin d’assurer des échanges réguliers avec son supérieur hiérarchique et le collectif de travail, le télétravailleur recourra, autant que de besoin, à la messagerie instantanée installée sur son ordinateur ou son téléphone. Le hiérarchique s’assurera que l’organisation des réunions permette la présence du salarié en situation de télétravail. Des outils de vidéoconférence seront utilisés chaque fois que nécessaire. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Le salarié doit être joignable par téléphone et activer sa caméra pendant les réunions ou appels en visioconférence. EQUIPEMENT ET FRAIS LIES AU TELETRAVAIL EQUIPEMENT MIS A DISPOSITION L’entreprise fournira à chaque télétravailleur, au fur et à mesure de ses possibilités financières, les équipements de travail nécessaires à l’activité du télétravail, à savoir :
Un ordinateur portable avec sacoche ou les solutions techniques pour pouvoir télétravailler sur un ordinateur personnel sur le lieu choisi pour le télétravail, sous réserve de disposer d’un PC avec la version Windows requise pour pouvoir télétravailler,
Un téléphone portable ou une solution technique pour être relié au réseau téléphonique de l’entreprise tout en étant en télétravail,
Un accès à distance à ses applications de travail,
Les logiciels nécessaires à l’exercice de ses missions.
Le télétravailleur se fournira en consommable (papiers, crayons...) directement dans les locaux du site de rattachement. Le matériel fourni restant la propriété de l'entreprise, celui-ci devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. En cas de future dotation d’un ordinateur ou d’un téléphone portable, la priorité de la dotation s’effectuera selon les critères décrits ci-dessous. Parmi les salariés télétravailleurs ou non, sont prioritaires les salariés dont la dotation en matériel est liée à leur emploi, nécessaire à l’exercice de leurs missions. Parmi les salariés télétravailleurs ou souhaitant l’être :
Les salariés reconnus travailleurs handicapés ou souffrant d’une maladie professionnelle ou d’une pathologie reconnue par le médecin du travail dès lors qu’une telle dotation est préconisée par le médecin du travail,
Les salariés qui n’ont pas d’ordinateur portable professionnel et qui ne peuvent pas utiliser un matériel personnel,
Les salariés dont le temps de trajet domicile - lieu de travail est supérieur à 30 minutes,
Les salariés séniors, qui ont 50 ans et plus,
Les salariés qui utilisent leur matériel personnel,
Les salariés les plus anciens.
GESTION DES PANNES DU RESEAU OU DU MATERIEL Le télétravailleur bénéficiera d’une assistance technique comme tous les salariés de l’entreprise. Pour les salariés en situation de télétravail, l’intervention s’effectuera par téléassistance. En cas de panne :
Le télétravailleur devra respecter la procédure prévue à l’article 7 du chapitre 4 relatif à la suspension provisoire de la situation de télétravail en cas d’incident technique ou de force majeure,
En cas d’impossibilité de réparation à distance, le salarié devra rapporter le matériel appartenant à l’entreprise en vue de sa réparation dans le délai convenu avec son supérieur hiérarchique,
Dans la mesure du possible, le service informatique fournira un matériel de remplacement de manière à permettre la continuité du télétravail,
La réparation des pannes du matériel et du réseau appartenant au salarié reste à la charge du salarié.
VOL ET DEGRADATION DU MATERIEL INFORMATIQUE MIS A DISPOSITION DU TELETRAVAILLEUR En cas de vol ou de dégradation volontaire du matériel informatique mis à disposition du télétravailleur, celui-ci devra en informer le plus rapidement possible sa hiérarchie et le service informatique. Il est rappelé que le salarié est tenu de prendre soin des équipements mis à sa disposition et qu’il en est responsable. En cas de négligence fautive, l’employeur pourra décider de l’arrêt du télétravail. Le vol et la dégradation du matériel informatique appartenant au salarié resteront à la charge du salarié. REMBOURSEMENT DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL A DOMICILE Le salarié en télétravail percevra une indemnité forfaitaire de 1,15 euros par jour effectif de télétravail avec plafond de 138 euros par an pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (consommation d'électricité, d'eau, de chauffage...) versée une fois par an. SITUATIONS EXCEPTIONNELLES ET TEMPORAIRES SALARIES DEJA « TELETRAVAILLEURS » Afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs tels que des épisodes de pollution pour limiter l’ampleur et les effets de la pollution, ou en cas d’intempéries, de grève de transport ou tout autre situation ne permettant pas au salarié de se rendre sur son lieu de travail, des dérogations pourront être accordées aux salariés déjà en situation de télétravail, en termes de jours et d’horaires dans un souci d’assurer la continuité des activités et d’éviter tout risque d’accident de trajet notamment lors des intempéries. SALARIES « NON TELETRAVAILLEURS » Tout salarié, ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier, pourra également solliciter de télétravailler de manière occasionnelle et à titre exceptionnel, , à condition que :
Les tâches envisagées sur la durée exceptionnelles de télétravail soient compatibles avec un travail à distance,
Le salarié dispose du matériel et des outils nécessaires pour travailler à distance.
Lors de sa demande de télétravail occasionnel formulée par mail, le salarié qui ne sera pas un télétravailleur régulier, attestera sur l’honneur de la conformité de son installation électrique et de son espace dédié au télétravail au regard de la réglementation en vigueur et de fournir une attestation d’assurance habitation couvrant le télétravail. Si elle est validée par la hiérarchie (seule l’autorisation par mail suffira alors,) il reviendra à la hiérarchie de prévenir le service informatique ainsi que le service RH. SANTE ET SECURITE REGLES GENERALES RELATIVES A LA SANTE ET A LA SECURITE Le télétravailleur s’engagera à respecter les règles en matière d’hygiène, de santé et de sécurité en vigueur qui seront préalablement portées à sa connaissance. Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à une sanction disciplinaire. La situation de télétravail sera abordée, avec la médecine du travail, lors de la visite médicale du salarié. MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES SOUFFRANT D’UN HANDICAP OU D’UNE PATHOLOGIE RECONNUE PAR LE MEDECIN DU TRAVAIL ET NECESSITANT UN AMENAGEMENT PERMANENT DE LEUR POSTE DE TRAVAIL Lorsque l’état de santé des salariés nécessitera des adaptations particulières de leur poste de travail, justifiées par un handicap, des considérations relatives à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs, le médecin du travail pourra préconiser la mise en place du télétravail afin de permettre à ces salariés de se maintenir dans l’emploi et de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées. Sous réserve que les critères d’éligibilité visés au chapitre 3 soient remplis, cette mise en situation de télétravail pourra donner lieu à des dérogations tels le nombre de jours télétravaillés, sous réserve d’être validée par la hiérarchie, premier garant de l’organisation du service concerné. Cela devra rester temporaire dans le temps. ACCIDENTS DU TRAVAIL Conformément à l’article L411-1 du Code de la Sécurité Sociale, l’accident survenu sur le lieu et sur le temps de travail sera présumé être un accident de travail. Cette présomption s’appliquera également au télétravailleur victime d’un accident survenu à son domicile et sur son temps de travail telle que définie dans le présent accord et dans l’autorisation d’accès au télétravail. Dans ce cas, le télétravailleur s’engagera à prévenir l’entreprise dans les 24 heures de la survenance de l’accident, sauf cas de force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue. CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES Le télétravailleur s’engagera à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique. Il veillera à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité. Plus généralement, il se devra de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions. EGALITE DE TRAITEMENT Le télétravailleur est un salarié à part entière. Il bénéficiera des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues travaillant au sein de l’entreprise, que ce soit en termes de :
Rémunération (elle ne doit pas être inférieure au minimum prévu pour une personne de même qualification occupant un poste de même nature),
DISPOSITIONS FINALES BILAN ANNUEL Un bilan annuel sera communiqué au CSE et aux RS afin de mesurer l’efficacité et l’impact du dispositif sur l’entreprise puis de le réajuster à nouveau si nécessaire. A cette occasion, un point global sera réalisé :
Nombre et pourcentage de télétravailleurs par sexe, catégories professionnelles, fonction, ancienneté, âge et temps de travail,
Nombre de demandes refusées et raisons des refus de mise en œuvre du télétravail,
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les managers,
Réponses aux solutions apportées à ces problèmes ou difficultés,
Eventuels accidents intervenus en télétravail.
DUREE DU PRESENT ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à date du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt prévues à l’article 14.4 du présent accord. REVISION DU PRESENT ACCORD Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 et suivants du Code du Travail. DENONCIATION DU PRESENT ACCORD Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande selon les dispositions de l’article L2261-9 et S. du Code du Travail. Au cours du préavis de 3 mois, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables. Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L.2261-11 et suivants du Code du travail. La décision par l’une des parties sera notifiée à toutes les autres parties. FORMALITES DE DEPOT DU PRESENT ACCORD Le présent accord est déposé à la DREETS du lieu où il a été établi :
en un exemplaire original papier, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par dépôt administratif avec accusé de réception ;
en version électronique par courriel, dont :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;
Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de compétent. Les deux dépôts seront effectués par la Direction. COMMUNICATION DU PRESENT ACCORD Le présent accord sera mis en ligne sur l’Intranet afin de favoriser l’appropriation du présent accord. Une communication spécifique sera effectuée à destination de tous les collaborateurs de l’entreprise potentiellement concernés par le télétravail.
MELUN, le 16 septembre 2024 ; Fait en 5 exemplaires originaux, dont un pour les formalités de publicité.
Monsieur X,pour l’OPH Habitat 77, Délégué syndical UNSA Monsieur X (GA-OPH77/UNSA) Directeur Général
Madame X,Pour la SEM Habitat 77, Déléguée syndicale CFDTMonsieur X Président directeur général
