FO représentée par XXX, délégué syndical dûment mandaté,
SUD CT 42 représenté par XXX, déléguée syndicale dûment mandatée,
CFTC représentée par XXX, déléguée syndicale dûment mandatée
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc201920714 \h 3 Prise d’effet et champ d’application PAGEREF _Toc201920715 \h 4 TITRE I : PRESENTATION DU DISPOSITIF CONVENTIONNEL DE LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS PAGEREF _Toc201920716 \h 5 Article 1 - Le dispositif de classification actuellement existant au sein d’HABITAT & METROPOLE PAGEREF _Toc201920717 \h 5 Article 2 - Le nouveau dispositif conventionnel de branche PAGEREF _Toc201920718 \h 6 Article 3 - Ses effets sur la notion des emplois et leur description PAGEREF _Toc201920722 \h 6 TITRE II : RESSOURCES ET CONTRIBUTEURS PAGEREF _Toc201920726 \h 7 Article 4- Définition et rôles des parties prenantes PAGEREF _Toc201920727 \h 7 TITRE III : DEMARCHE DE COTATION PAGEREF _Toc201920728 \h 8 Article 5- État des lieux PAGEREF _Toc201920729 \h 8 Article 6 - Cotation des postes et/ou des emplois PAGEREF _Toc201920731 \h 8 Article 7 – Définition des emplois types PAGEREF _Toc201920737 \h 8 TITRE IV : COTATION PAGEREF _Toc201920739 \h 9 TITRE V : IMPACT DE LA COTATION SUR LES CONTRATS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc201920743 \h 10 Article 8 — Modalités de mise en œuvre de la classification des emplois PAGEREF _Toc201920744 \h 10 Article 9 — Garanties accordées aux salariés lors de la mise en application de la nouvelle classification PAGEREF _Toc201920749 \h 10 En termes de catégorie socio professionnelle PAGEREF _Toc201920750 \h 10 En termes de rémunération PAGEREF _Toc201920756 \h 11 Titre VI – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc201920762 \h 11 Article 10 — Création d’une commission de suivi PAGEREF _Toc201920763 \h 11 Article 11 — Clause de rendez vous PAGEREF _Toc201920768 \h 12 TITRE VII- DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc201920769 \h 12 Article 12 - Durée de l’accord PAGEREF _Toc201920770 \h 12 Article 13 – Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc201920775 \h 12 Article 14– Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc201920778 \h 13
Préambule Dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles, la branche des sociétés coopératives d'HLM a été rattachée à celle des offices publics de l'habitat et des sociétés de coordination, impliquant la fusion du champ d'application de la convention collective nationale de chacune de ces deux branches. Dans ce contexte, les partenaires sociaux ont entrepris des négociations en vue de parvenir à la mise en place d'une nouvelle convention collective s'appliquant à l'ensemble des personnels relevant de cette nouvelle branche désormais dénommée branche des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social. Deux accords de convergence n°1 et n°2 ont été conclus l’un le 19 septembre 2023 et l’autre le 23 novembre 2023 pour donner naissance à la convention collective des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social. L’accord de convergence n°1 du 19 septembre 2023 est relatif, notamment, au dialogue social et à la représentation du personnel, au contrat de travail, aux conditions de travail et à la santé au travail, au temps de travail et à la formation professionnelle. Quant à l’accord de convergence n°2, il institue une nouvelle classification professionnelle commune, adaptée aux activités exercées au sein du secteur du logement social duquel l’ensemble des organismes participent. Pour ce faire, il dispose que « les emplois existants au sein des organismes doivent, en premier lieu, faire l'objet d'un descriptif d'emploi établi par l'employeur (cf. article I. 1) puis, en second lieu, être évalués au regard des critères classants applicables à tous les emplois (cf. article I. 2), quel que soit leur intitulé et la nature du travail effectué. Cette méthodologie permet en particulier d'objectiver la méthode de classement des emplois » « La mise en œuvre de la présente classification au sein des organismes donne lieu, dans ceux au sein desquels une ou plusieurs organisation (s) syndicale (s) représentative (s) ont désigné un ou plusieurs délégués syndicaux, à une négociation sur la cotation des emplois au sein de l'organisme considéré ». Dans ce contexte, conscientes de l’importance des changements engendrés par ce nouveau texte conventionnel au niveau, notamment, de la classification des emplois, la Direction d’HABITAT & METROPOLE et les représentants en s’appuyant sur le « Guide d’application paritaire à la classification » ainsi que les différentes formations organisées à ce titre par la Fédération des Offices publics de l’Habitat et suivies par les partenaires sociaux d’HABITAT & METROPOLE, se sont entendues pour parvenir à une cotation harmonisée et concertée des emplois identifiés au sein de l’Office.
Prise d’effet et champ d’application Le présent accord prendra effet au 1er septembre 2025 sous les conditions visées ci-après.
Il est applicable, à l'ensemble des salariés, présents et futurs d’HABITAT & METROPOLE, titulaires soit d’un contrat de travail à durée indéterminée, soit d'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit le motif de recours, travaillant à temps plein ou à temps partiel.
Il se substituera dans son intégralité à l’accord d’adaptation anticipé et de substitution dans le cadre de la future création d’un office public de l’habitat métropolitain et l’absorption par celui-ci de GIER PILAT HABITAT, METROPOLE HABITAT SAINT ETIENNE, ONDAINE HABITAT et OPH FIRMINY portant sur la classification des emplois et les rémunérations minimales applicable signé le 13 février 2020 et entré en vigueur le 1er janvier 2021. Toutefois, les parties reconnaissant que la négociation sur les classifications des emplois, la durée du travail et les rémunérations forme un tout indivisible, il est expressément convenu entre les parties que le présent accord ne puisse entrer en vigueur le 1er septembre 2025 que sous condition de la conclusion de l’accord portant sur la durée du travail et sur les rémunérations, actuellement en cours de négociation avant le 1er septembre 2025. A défaut, le présent accord sera considéré comme caduque et de nul effet.
TITRE I : PRESENTATION DU DISPOSITIF CONVENTIONNEL DE LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Article 1 - Le dispositif de classification actuellement existant au sein d’HABITAT & METROPOLE
La classification des emplois au sein d’HABITAT & METROPOLE est actuellement régie par l’accord d’adaptation anticipé et de substitution dans le cadre de la future création d’un office public de l’habitat métropolitain et l’absorption par celui-ci de GIER PILAT HABITAT, METROPOLE HABITAT SAINT ETIENNE, ONDAINE HABITAT et OPH FIRMINY portant sur la classification des emplois et les rémunérations minimales signé le 13 février 2020.
Le système actuel de classification au sein d’HABITAT & METROPOLE repose sur un référentiel de 17 emplois génériques au sein desquelles sont regroupés des postes, chacun décrit par une fiche de poste.
L’emploi générique se caractérise par sa finalité et ses activités principales, son champ relationnel, sa dimension et les compétences requises.
L’emploi générique permet de regrouper un ensemble de postes dont les activités, responsabilités et compétences sont comparables et répondent à la même finalité.
L’emploi générique a fait l’objet d’une cotation en fonction des cinq critères d’évaluation suivants :
L’autonomie ;
La responsabilité ;
La dimension relationnelle ;
La technicité ;
Les connaissances requises.
A chaque emploi a été attribué un nombre de points déterminant sa classification par catégorie et niveau.
Les emplois ont ainsi été classés en quatre catégories :
Catégorie I : ouvriers et employés ;
Catégorie II : techniciens, agents de maîtrise et assimilés ;
Catégorie III : cadres ;
Catégorie IV : cadres de direction.
Chacune de ces catégories étant divisée en deux niveaux. Article 2 - Le nouveau dispositif conventionnel de branche
La branche professionnelle a fait évoluer, dans le cadre de l’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023, la classification des emplois, se traduisant par une nouvelle grille de classification (cf. annexe n°1).
La méthode de cotation repose dorénavant sur 6 critères classants qui valorisent les différentes dimensions et composantes de l’emploi, et une échelle de 8 degrés par critère permettant d’évaluer l’emploi dans chacun des 6 critères
Les 6 critères classants sont les suivants :
Autonomie ;
Responsabilité ;
Coopération / management ;
Dimension relationnelle ;
Technicité ;
Connaissances.
Chaque critère nécessite une évaluation et conduit à affecter le degré qui correspond le mieux au contenu du travail mis en œuvre.
La CCN précise que ces degrés « permettent de distinguer les niveaux d’exigence, et/ou de compétences requises dans les emplois avec progressivité, précision et avec le moins d’ambiguïtés possible ».
C’est l’addition des degrés affectés à chaque critère classant qui détermine la cotation de l’emploi.
Chaque emploi se verra donc attribuer, pour chaque critère classant, un nombre de point d’une valeur entre 1 et 8. L’addition des points obtenus pour l‘ensemble des critères permettra de déterminer la cotation d’un emploi, qui se situera entre 6 et 48 points.
Le regroupement de cotations permet de déterminer les 13 classes de classification des emplois dans la branche (cf. annexe n°2).
La cotation permet de déterminer la classe d’emploi et la rémunération minimale de branche associée. Article 3 - Ses effets sur la notion des emplois et leur description La CCN des OPCH définit un emploi comme « l’ensemble des activités et missions requises régulièrement réalisées dans le cadre de l’organisation du travail ». Les descriptifs d’emploi, à partir desquels s’effectuent la cotation, doivent formaliser les
missions et activités attachées à l’emploi, dès lors qu’elles sont significatives et récurrentes, et mises en œuvre régulièrement, pour décrire le contenu d’un emploi existant.
Ainsi, la nouvelle classification ne permet pas la conservation du référentiel des emplois génériques d’HABITAT & METROPOLE.
Alors que l’emploi s’entend comme l’ensemble des postes ayant des exigences et des caractéristiques comparables, le poste revêt un degré de précision supplémentaire en définissant un rôle individuel dans l’organisation.
La DRH a recensé à ce jour 112 postes, regroupés en 19 emplois qui font ainsi l’objet à ce jour de la cotation. Le nombre d’emploi pourra évoluer dans le temps après information au CSE.
TITRE II : RESSOURCES ET CONTRIBUTEURS Article 4- Définition et rôles des parties prenantes Compte tenu de l’importance de l’implication de l’ensemble des parties prenantes sur un projet aussi engageant pour l’avenir de l’Office, la Direction d’HABITAT & METROPOLE a souhaité impliquer et mobiliser les managers, les collaborateurs et les partenaires sociaux autour de cette démarche.
Les managers
Par leur connaissance approfondie et détaillée des rôles au sein de leur périmètre managérial, ils ont une vision exhaustive des compétences et qualifications nécessaires à la tenue de chaque poste placé sous leur responsabilité.
Les collaborateurs
Ils possèdent une connaissance opérationnelle des tâches quotidiennes et des enjeux spécifiques à leur poste, leur apport est donc important pour garantir des descriptions de poste reflétant la réalité du terrain et pour s’assurer de la prise en compte exhaustive de l’ensemble des caractéristiques de leur activité.
Les représentants du personnel
Leur rôle est central dans la conduite du changement au sein de l’Office, ils sont les garants de l’équité de traitement de l’ensemble des salariés et prennent part, à ce titre, à toutes les phases du processus de la nouvelle classification.
Les ressources humaines
En tant que pilote dans la mise en place de la nouvelle classification, ils veillent à la structuration du processus afin d’assurer sa transparence et sa conformité au regard des exigences légales et conventionnelles.
TITRE III : DEMARCHE DE COTATION
Les étapes de la mise en œuvre de la classification au sein d’HABITAT & METROPOLE ont été les suivantes : Article 5- État des lieux
Étape initiale et incontournable du processus, elle a visé à dresser l’état le plus fidèle et actuel des postes en vigueur au sein de l’Office. Chaque fiche de poste a été réécrite et/ou adaptée par un groupe de travail composé d’encadrants, collaborateurs et ressources humaines, puis validée par les Directeurs et les Directeurs de Pôle.
Article 6 - Cotation des postes et/ou des emplois
Préalablement à l’engagement des négociations, une cotation préparatoire des postes a été menée conjointement entre les ressources humaines, les Directeurs de Pôle et Directeurs.
Parallèlement, les délégués syndicaux ainsi que leurs assistants ont préparé leur cotation.
Un guide d’application paritaire élaboré par la branche ainsi qu’un glossaire validé par les partenaires sociaux, joint en annexe 3, ont permis de bénéficier d’une interprétation commune à tous les acteurs de la cotation et ont ainsi facilité la mise en œuvre de la classification.
Pour chaque poste, chacune des parties a présenté sa proposition de cotation.
Les cotations similaires ont été actées, et les divergences débattues pour attribuer les classes aux postes concernés. L’ensemble des postes a été regroupé en emplois.
Article 7 – Définition des emplois types
Un emploi type regroupe plusieurs appellations de postes aux activités et missions similaires, nécessitant des connaissances homogènes.
TITRE IV : COTATION
Les emplois d’HABITAT & METROPOLE ont été classés de la façon suivante :
Emploi Classe Employé technique C01 Employé administratif C02 Employé de résidences C02 Assistant des résidences C03 Assistant des services C03 Employé technique qualifié C03 Chef d'équipe C05 Gestionnaire des services C05 Comptable C06 Conseiller C06 Technicien de maintenance C06 Coordinateur tranquillité et de médiation C07 Chargé d'activités C08 Chargé de missions C08 Responsable de missions C09 Responsable de service C09 Directeur C11 Directeur de Pôle C12 Directeur Général Adjoint C13
A titre purement informatif l’annexe 4 mentionne la liste des postes occupés au sein d’HABITAT & METROPOLE au jour de la signature du présent accord, regroupés au sein des emplois ci-dessus cotés ainsi que leur cotation.
Concernant le personnel embauché dans le cadre de leur formation en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation notamment), ils seront classés de la façon suivante, quel que soit le poste et l’emploi occupé :
Cotation des personnels en alternance Classe En formation de niveau 3 et 4 (CAP, BEP, Bac, Bac Pro) C02 En formation de niveau 5 et 6 (Licence, licence Pro, BUT) C03 En formation de niveau 7 et 8 (Master, DEA, Diplôme d’ingénieur, Doctorat) C04
TITRE V : IMPACT DE LA COTATION SUR LES CONTRATS DE TRAVAIL
Article 8 — Modalités de mise en œuvre de la classification des emplois
La Direction d’HABITAT & METROPOLE notifiera par lettre remise à chaque salarié son positionnement dans la nouvelle classification des emplois d’HABITAT & METROPOLE.
Cette notification stipulera les informations suivantes : le poste, l’emploi, la classe, la cotation, la catégorie socio-professionnelle (CSP), ainsi que le salaire brut de base, en fonction de la quotité de travail du collaborateur
S’agissant d’une disposition conventionnelle, le changement de classification procédant d’une évolution de ces dispositions ne constitue pas une modification du contrat de travail du salarié.
La position de l'emploi dont relève le salarié sera retranscrite sur ses bulletins de paie à partir de septembre 2025. Article 9 — Garanties accordées aux salariés lors de la mise en application de la nouvelle classification En termes de catégorie socio professionnelle
La mise en place de cette classification entraîne l'attribution d'une classe. Aucune correspondance n'est établie entre les catégories et niveaux de l'ancienne classification et la classe attribuée au titre de la nouvelle classification des emplois au sein d’HABITAT & METROPOLE.
La garantie de maintien de catégorie socio-professionnelle prévue par la CCN des OPCHS (employé / agent de maîtrise / cadre) implique que le salarié conserve à titre individuel, la catégorie socio-professionnelle qui était la sienne avant la mise en œuvre de la nouvelle classification.
Cette garantie s’entendant à la fois de manière « ascendante » et « descendante », il sera proposé aux collaborateurs dont le changement de classification impliquerait une évolution dans la CSP (employé vers agent de maitrise ou agent de maitrise vers cadre par exemple) un avenant à leur contrat de travail mentionnant la nouvelle CSP.
En cas de refus de cet avenant, le salarié conservera sa CSP antérieure.
Il en résulte que l’application de la garantie de maintien de catégorie socio-professionnelle pourra conduire à ce que des salariés occupant le même emploi appartiennent à des catégories socioprofessionnelles différentes.
En termes de rémunération La mise en place de la nouvelle classification des emplois ne pourra avoir pour effet une diminution de la rémunération des salariés présents dans l’entreprise le jour de la mise en place de la nouvelle classification. A compter de la prise d’effet du présent accord, le barème national des salaires minimums hiérarchiques afférent, joint à titre informatif en annexe 5, sera le seul appliqué par HABITAT & METROPOLE.
Chaque salarié percevra ainsi un salaire de base équivalent temps plein au moins égal au salaire minimum fixé pour la classe dont relève son emploi.
Pour le salarié bénéficiant de la garantie de maintien de statut socio-professionnel, le salaire minimum hiérarchique auquel il est éligible sera fixé au regard de la classification afférente à l’emploi effectivement exercé (c’est-à-dire le salaire minima de sa classe).
Néanmoins le salarié bénéficiera des avantages en termes de rémunération susceptibles d’être associés au statut socio-professionnel qui est le sien en application de la garantie de maintien de statut socio-professionnel.
Titre VI – SUIVI DE L’ACCORD
Article 10 — Création d’une commission de suivi
Afin de prendre en compte, le cas échéant, l’évolution des emplois existants, et/ou la rédaction de descriptif de nouveaux emplois qui seraient créés et leur cotation et que ces changements soient faits de manière concertée, il est créé une commission de suivi composée de la Directrice Générale, du Directeur Général Adjoint, de la DRH et de 2 représentants de chacune des organisations syndicales représentatives dans l’organisme.
Cette commission se réunira annuellement à l’initiative de l’employeur et, éventuellement, lors de la création de nouveaux emplois.
Elle formulera des avis sur les descriptifs d’emplois et leur cotation.
La première réunion se déroulera courant du premier semestre 2026.
Article 11 — Clause de rendez vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires ou conventionnelles impactant significativement les termes du présent accord dans un délai de 6 mois.
Managers
IRP
RH
Managers
IRP
RH
Directeur
Resp. service
IRP
RRH
RH
Directeur
Resp. service
IRP
RRH
RH
Directeur
Resp. service
IRP
RRH
RH
Directeur
Resp. service
IRP
RRH
RH
Direction Générale
Délégués Syndicaux
Direction Générale
Délégués SyndicauxTITRE VII- DISPOSITIONS FINALES
Article 12 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2025. Toutefois, les parties reconnaissant que la négociation sur les classifications des emplois, la durée du travail et les rémunérations forme un tout indivisible, il est expressément convenu entre les parties que le présent accord ne puisse entrer en vigueur le 1er septembre 2025 que sous condition de la conclusion de l’accord portant sur la durée du travail et sur les rémunérations, actuellement en cours de négociation avant le 1er septembre 2025. A défaut, le présent accord sera considéré comme caduque et de nul effet.
Le présent accord d’entreprise a un caractère obligatoire et se substitue à toutes pratiques, usages, accords atypiques ou accords d’entreprise antérieurs.
Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des collaborateurs d’HABITAT & METROPOLE entrant dans son champ d’application
Article 13 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L2261-9, L2261-10, L2261-11 et L2261-13 du Code du Travail.
Conformément aux dispositions de l’article L2222-5 du Code du Travail, le présent accord pourra être révisé à tout moment à la demande de l’une des parties signataires, selon les mêmes modalités que sa signature. L'ensemble des partenaires sociaux sera convoqué par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande de révision.
Article 14– Notification, dépôt et publicité
En application des articles D 2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé par support électronique sur la plateforme de télé procédure des accords d’entreprise et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Etienne.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera communiqué sur le fichier informatique accessible à l’ensemble du personnel dans les 15 jours suivants sa signature.
Fait à Saint Etienne, le 1er juillet 2025 Rédigé en 7 exemplaires originaux
Pour HABITAT & METROPOLE
La Directrice Générale
XXX
Pour CFDT
XXX
Pour CFTC
XXX
Pour FO
XXX
Pour SUD CT 42
XXX
Annexe 1 : Grille de classification
Source : Accord de convergence n°2 du 28 novembre 2023
Annexe 2 Critères de classification
Source : Accord de convergence n°2 du 28 novembre 2023
Annexe 3 Glossaire
En bleu les définitions écrites dans le guide d’application paritaire à la classification
GLOSSAIRE GENERAL
Classification : évaluation (cotation) et hiérarchisation des emplois qui conditionne l’application de garanties conventionnelles dont la détermination des minima salariaux.
Emploi : ensemble d’activités et de missions requises et réalisées dans le cadre de l’organisation du travail. L’emploi réellement tenu au sens de la classification correspond aux activités significatives incluant les spécificités professionnelles. Il peut regrouper différents postes.
Poste : ensemble des activités et tâches réalisées par le salarié dans une situation de travail individualisée décrite avec une précision qui ne peut pas être prise en compte dans la classification.
Description d’emploi : document formalisé pour décrire le contenu d’un emploi existant, les savoirs, savoir-faire et connaissances requises, soit les informations nécessaires et suffisantes pour produire la cotation de l’emploi.
Critères classants : angles d’analyse d’une description d’emploi permettant d’objectiver la valorisation des différentes composantes de l’emploi.
Degrés dans les critères classants : graduation des critères, dans une échelle de qualification : les degrés dans chacun des critères s’additionnent pour déterminer la cotation de l’emploi.
Cotation : résultat de la valorisation de l’emploi au travers de la méthode critérielle.
Classe : fourchette de cotations correspondant à une garantie minimum salariale.
Et : signifie que les deux éléments sont impératifs, lesOu : signifient que l’emploi peut correspondre à une formulation, à l’autre ou aux deux à la fois.
CRITERE AUTONOMIE
Autonomie dans l’emploi : ce critère évalue la latitude d’action et le degré d’initiative requis dans l’emploi au regard des consignes, procédures, modalités de contrôle et niveaux de délégation.
Contrôle : Vérification par un tiers de la bonne réalisation des tâches, hors situation d’auto contrôle
Contrôle fréquent : souvent et à des étapes prédéfinies
Contrôles ponctuels : à des étapes spécifiques ou de manière aléatoire
Consignes : instruction (ou ensemble d’instructions) écrite ou verbale donnée au titulaire de l’emploi pour lui indiquer ce qu’il doit faire ou éviter de faire.
Consignes préétablies : instruction ou un ensemble d’instructions qui ont été définies à l’avance pour guider les actions du titulaire de l’emploi dans des situations spécifiques.
Modes opératoires : ensemble d’instructions détaillées à suivre pour réaliser une tâche ou une série de tâches spécifiques
Adaptation : possibilité de modifier ou ajuster les procédures détaillées qui décrivent comment réaliser une tâche ou un processus spécifique, afin de mieux répondre à des besoins spécifiques
Contribuer à : participer activement à (ce n’est pas définir)
Contribuer à l’élaboration d’objectifs et de moyens : participer activement à la définition des résultats souhaités à court, moyen ou long terme et des ressources nécessaires pour y parvenir (évaluer les outils, le personnel, le budget et les technologies nécessaires). Ce n’est pas définir les objectifs, le titulaire de l’emploi ne les valide pas.
Elaboration d’objectifs : définir clairement les résultats à atteindre (dont les ressources nécessaires)
Mettre en œuvre des moyens : utiliser de manière organisée et efficace les ressources disponibles (humaines, budgétaires, organisationnelles, techniques) pour atteindre un objectif spécifique.
Validation : action visant à approuver l’ensemble d’un processus
Transversale : en collaboration avec plusieurs départements ou divisions d’une organisation, pour HABITAT & METROPOLE entre plusieurs pôles ou au sein d’un même pôle entre plusieurs directions.
Stratégie définie par la Gouvernance : l’ensemble des orientations et des plans d’action élaborés par les instances dirigeantes de l’office qui conditionnent son évolution et qui engagent sa pérennité.
CRITERE RESPONSABILITE
Responsabilité : ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises dans l’emploi sur le fonctionnement et les résultats de l’organisme. La notion de collectif de travail s’entend aussi bien en interne qu’en externe. L’impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens.
Emplois semblables : ensemble de postes de travail qui partagent des finalités et des activités très proches. Les objectifs et les résultats attendus des postes sont similaires ; Les tâches et les responsabilités quotidiennes sont presque identiques.: Les compétences nécessaires pour accomplir les tâches sont les mêmes.
Collectif : groupe de personnes qui travaillent ensemble pour atteindre des objectifs communs.
Fonctionnement d’un collectif : la manière dont un groupe de personnes travaille ensemble pour atteindre des objectifs communs
Organisation d’un collectif : structuration et coordination d’un groupe de personnes travaillant ensemble pour atteindre des objectifs communs (définition des rôles et responsabilités de chaque membre du collectif, établissement de règles et de procédures permettant l’efficacité de ce collectif)
Moyens alloués d’un collectif : ressources humaines, matérielles, financières et informationnelles mises à disposition d’un groupe de personnes travaillant ensemble pour atteindre des objectifs communs.
Domaine professionnel : champ/secteur d’activité impliquant une vision large et globale ; gestion locative, maîtrise d’ouvrage, finances, systèmes d’information
un secteur spécifique de travail où des personnes exercent des métiers d’un même secteur d’activité et partagent des compétences et des connaissances spécifiques à leur secteur. Ainsi constitue par exemple un domaine professionnel :
Gestion locative
Proximité
Maitrise d’ouvrage
Maintenance du patrimoine
Ressources humaines
Informatique
Finances
Fonctionnement d’un domaine professionnel : manière dont les activités, les pratiques et les interactions sont organisées et gérées au sein d’un secteur spécifique.
Développement d’un domaine professionnel : ensemble des actions et des stratégies mises en place pour faire évoluer et améliorer un secteur d’activité spécifique (innovation, amélioration des pratiques, de la qualité, favoriser la collaboration)
Stratégie de l’organisme : l’ensemble des actions, des choix et des décisions prises par les dirigeants d’une organisation pour atteindre ses objectifs à long terme qui conditionnent son évolution et qui engagent sa pérennité.
CRITERE COOPERATION / MANAGEMENT
Coopération / Management : ce critère évalue la nature de l’appui, des liens hiérarchiques et/ou fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l’emploi.
Echanges simples : interactions directes et basiques
Coopération : interactions où plusieurs individus ou groupes apportent leurs compétences et travaillent ensemble de manière fluide pour atteindre des objectifs communs
Partage d’expériences : échange et transmissions de connaissances dans le cadre de ses activités courantes
Appui conseil : accompagnement, soutien, assistance, offert à des organisations ou des individus pour les aider à surmonter des difficultés
Autres emplois : ensemble de postes de travail qui partagent des finalités et des activités différentes
Animation d’un collectif de travail : répartition des rôles, organisation matérielle du travail, diffusion d’informations, plannings, gestion du personnel au quotidien (hors prérogatives hiérarchiques)
Collectif de travail : idem que collectif (dans Responsabilité) : groupe de personnes qui travaillent ensemble pour atteindre des objectifs communs
Coordination de projets simples / conduite de projets : l’ensemble des activités et des responsabilités visant à assurer le bon déroulement d’un projet du début à la fin (de la planification à l’évaluation du résultat).
La coordination de projets simples se concentre sur la gestion opérationnelle de tâches spécifiques, tandis que la conduite de projets implique une gestion plus stratégique et globale tandis que la conduite de projets transversaux/majeurs nécessite une coordination inter-Pôles et une gestion des enjeux organisationnels complexes
Coordination de projets simples : Portée souvent limitée à des objectifs très spécifiques ou à des projets de petite envergure, moins complexe, avec moins de variables et de risques à gérer.
Conduite de projets : Portée plus large, couvrant l’ensemble du cycle de vie du projet. Plus complexe, nécessitant des compétences en gestion de projet avancées et une capacité à gérer des équipes multidisciplinaires et des parties prenantes variées.
Conduite de projets transversaux/majeurs : Projets stratégiques impliquant plusieurs départements/pôles, souvent à l’échelle de l’organisme, gestion des conflits d’intérêts. Complexité étendue, avec des enjeux élevés et des résistances potentielles au changement. Nécessite une vision globale et une capacité à naviguer dans des environnements organisationnels complexes
Projet stratégique : avec de très vastes enjeux économiques, financiers, environnementaux ou politiques dépassant le cadre de l’organisme
Encadrement : la supervision, évaluation du travail et la direction d’une équipe au sein d’une organisation.
Encadrement hiérarchique : organisation et direction du travail d’autres personnes avec lien de subordination (décision de sanctionner) et réalisation de l’entretien d’évaluation individuel.
Equipe de travail : groupe de personnes qui collaborent pour atteindre des objectifs communs
Encadrant : celui qui assure la supervision et l’évaluation du travail, la direction et le soutien d’un groupe de personnes. Il n’a pas obligatoirement de lien de subordination avec les équipes et ne fait pas nécessairement passer les entretiens.
Partie de l’organisme : d’au moins un directeur
Encadrement général : de tout l’office
CRITERE DIMENSION RELATIONNELLE
Dimension relationnelle : ce critère évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l’emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ou externes
Reformulation / adaptation de la communication : la reformulation consiste à répéter ou paraphraser ce que l’interlocuteur a dit, afin de vérifier la compréhension et de montrer que l’on écoute activement. L’adaptation de la communication implique de modifier son style de communication en fonction de l’audience, du contexte et des objectifs.
Argumentation : L’argumentation est l’art de présenter des raisons ou des preuves pour soutenir une conclusion ou un point de vue. Elle vise à convaincre ou persuader un auditoire en utilisant des arguments logiques, des faits, des données et des exemples pertinents
Persuasion : processus de communication visant à convaincre une personne ou un groupe de personnes d’adopter un comportement, une opinion ou une idée particulière
Communication démonstratrice : consiste à montrer concrètement comment réaliser une tâche ou appliquer un concept, plutôt que de simplement l’expliquer de manière théorique
Coopération et compromis : La coopération consiste à travailler ensemble de manière fluide pour atteindre des objectifs communs. Le compromis est le processus par lequel deux parties ou plus trouvent un terrain d’entente en faisant des concessions mutuelles.
Ensemble, La coopération facilite le travail d’équipe et l’atteinte des objectifs communs, tandis que le compromis permet de résoudre les conflits et de trouver des solutions acceptables pour toutes les parties impliquées.
Négociation : processus visant à parvenir à un accord entre deux parties ou plus. Elle implique des discussions, des compromis et des échanges pour atteindre un terrain d’entente
Technique de négociation vs Négociation : la négociation est l’acte de négocier, tandis que les techniques de négociation sont les outils et méthodes utilisés pour mener à bien ce processus.
Virgule (,) : ET
Multiples interlocuteurs de différents niveaux : nécessité de négocier avec des personnes occupant divers niveaux hiérarchiques ou ayant des rôles variés au sein d’une organisation ou entre différentes organisations. Cela peut inclure des échanges avec des cadres supérieurs ou des managers intermédiaires qui ne sont pas ceux du titulaire du poste, des employés de terrain, ainsi que des partenaires externes comme des clients ou des fournisseurs.
Enjeux majeurs : défis ou objectifs critiques qui ont un impact significatif sur la réussite d’un projet, d’une entreprise ou d’une organisation. Ils peuvent inclure des aspects financiers, stratégiques, opérationnels, environnementaux ou sociaux
Enjeux institutionnels majeurs : se réfèrent spécifiquement aux défis et objectifs critiques qui affectent le fonctionnement et la pérennité d’une institution ou d’une organisation. Ils incluent souvent des aspects politiques, économiques, sociaux et environnementaux
Les enjeux majeurs peuvent s’appliquer à divers contextes professionnels, tandis que les enjeux institutionnels majeurs sont plus spécifiquement liés aux défis et objectifs d’une institution ou d’une organisation
Partenariats avec des décideurs engageant l’organisme : association stratégique entre une organisation et des décideurs clés, qui ont le pouvoir de prendre des décisions importantes et d’engager l’office dans des actions concrètes en vue d’assurer la pérennité de l’organisme.
CRITERE TECHNICITE
Technicité : ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées
Activité élémentaire : tâche qui ne présente aucune difficulté, à la portée de tous
Mode opératoire préétabli : ensemble d’instructions détaillées, définies à l’avance, à suivre pour réaliser une tâche ou une série de tâches spécifiques
Activités combinant des techniques : tâches ou processus qui nécessitent l’utilisation de plusieurs compétences techniques différentes pour être réalisés efficacement
Résolution de problème : processus structuré visant à trouver une solution à une difficulté qui empêche le fonctionnement d’un processus.
Méthodes et Moyens adaptés : ensemble de règles, de procédures et de ressources mobilisés de façon appropriée en vue d’accomplir une tâche ou un objectif spécifique de manière efficace et cohérente
Interprétation d’informations : analyser et donner du sens aux données ou aux informations recueillies pour en tirer des conclusions pertinentes
Sources Variées : provenant de différentes origines
Analyse : processus méthodique visant à décomposer un sujet complexe en ses éléments constitutifs pour mieux comprendre ses aspects et relations et combiner les informations obtenues pour formuler des conclusions des recommandations ou des plans d’actions opérationnels.
Problèmes complexes : situation que l’entreprise n’a pas l’habitude de gérer et qui nécessite une réflexion approfondie et une approche systémique pour être résolue. Ces problèmes sont souvent caractérisés par plusieurs facteurs interdépendants et peuvent survenir de manière imprévue, nécessitant des solutions.
Etudes : Examen approfondi d’un sujet, d’un projet ou d’une situation pour en comprendre les aspects essentiels et proposer des solutions ou des améliorations
Etudes prévisionnelles : plusieurs analyses visant à anticiper les évolutions futures d’un phénomène ou d’un secteur.
Etude transversale : Recherche observationnelle analysant des données collectées à un moment donné
En résumé, une étude est un terme général pour toute recherche approfondie, une étude prévisionnelle se concentre sur les prévisions futures, et une étude transversale analyse des données à un moment précis.
Améliorer des méthodes ou des processus : identifier et éliminer les inefficacités dans les méthodes ou les processus existants. Cela implique une analyse approfondie des pratiques actuelles pour identifier les points faibles et mettre en place des solutions pour les améliorer de manière continue.
Anticiper les évolutions : prévoir les changements futurs dans un domaine spécifique et s’y préparer pour permettre à une organisation de s’adapter rapidement aux nouvelles tendances, aux innovations, et aux changements du marché ou de la réglementation.
Concevoir de nouveaux développements : créer, planifier et mettre en œuvre de nouvelles idées, produits, services afin d’introduire des innovations qui répondent aux besoins du marché, améliorent les performances ou apportent une valeur ajoutée significative.
Elaboration et déclinaison des stratégies : créer des plans à long terme pour atteindre les objectifs de l’organisme, les adapter et les mettre en œuvre à tous les niveaux de l’organisation pour une exécution cohérente et efficace.
Environnement général : tous les éléments externes (économiques, politiques, démographiques, technologiques, écologiques et socioculturels) qui peuvent affecter une organisation de manière significative, bien qu’elle ne puisse pas les contrôler directement.
CRITERES CONNAISSANCES
Connaissance professionnelle : formes diverses de technicités requises pour la réalisation des activités
Connaissance professionnelle essentiellement pratique : ensemble des compétences et des savoirs acquis par la pratique quotidienne et l’expérience sur le terrain.
Connaissance professionnelle théorique et pratique : ensemble des compétences et des savoirs acquis par l’apprentissage formel (théorie) et celles développées par l’application directe et l’expérience sur le terrain (pratique)
Technique professionnelle : savoirs et savoir-faire précis en matière de, à titre d’exemple ; comptabilité, construction/réhabilitation, accompagnement social, exploitation/maintenance, technique…
Connaissances approfondies : ensemble des savoirs et des compétences techniques spécifiques à une activité professionnelle, acquis par une formation approfondie et/ou une expérience pratique significative et un apprentissage continu. Expert en la matière.
Connaissances transversales : compétences et savoirs applicables dans différents contextes professionnels, indépendamment du secteur ou du métier spécifique. Elles incluent des compétences comme la communication, la gestion de projet, la résolution de problèmes, et le travail en équipe
Domaine professionnel : champ/secteur d’activité impliquant une vision large et globale ; gestion locative, maîtrise d’ouvrage, finances, systèmes d’information
Connaissances transversales de nature stratégique : compétences et savoirs qui peuvent être utilisés dans divers contextes et secteurs, mais qui sont spécifiquement appliqués pour élaborer, mettre en œuvre et ajuster des stratégies organisationnelles.
Annexe 4 liste des postes occupés regroupés au sein des emplois
Classe Emploi Intitulé Fiche de poste Total points C01 Employé technique Jardinier 9 C02 Employé administratif Agent de gestion moyens généraux 13
Agent administratif 10
Employé de résidences Employé de propreté 12
Gardien d'immeuble 13 C03 Assistant des résidences Contrôleur propreté 14
Assistant des services Assistant action sociale 16
Assistant administratif à la Direction Générale 14
Assistant administratif sinistres 17
Assistant charges régularisation 15
Assistant de communication 16
Assistant de territoire 17
Assistant marchés publics 17
Conseiller relation client 16
Employé technique qualifié Jardinier qualifié 15
Ouvrier régies habitat et proximité 15 C05 Chef d'équipe Chef d'équipe régies habitat et proximité 23
Chef d'équipe régies horticoles 23
Gestionnaire des services Conseiller clientèle 23
Gestionnaire action sociale 22
Gestionnaire administratif des opérations 22
Gestionnaire charges - analyste 23
Gestionnaire charges - régularisation 23
Gestionnaire comptable exploitation 22
Gestionnaire comptable investissement 22
Gestionnaire contentieux locatif 23
Gestionnaire contrats 22
Gestionnaire contrats d'exploitation 23
Gestionnaire contrôle de gestion 23
Gestionnaire de parc informatique 22
Gestionnaire financement des opérations immobilières DCF 23
Gestionnaire financement des opérations immobilières DMO 23
Gestionnaire Gestion Technique du Patrimoine 22
Gestionnaire juridique foncier et copropriétés 22
Gestionnaire marchés publics 21
Gestionnaire moyens généraux 22
Gestionnaire produits locatifs 22
Gestionnaire qualité 23
Gestionnaire ressources humaines et moyens généraux 22
Technicien de relocation 24 C07 Coordinateur tranquillité et de médiation Coordinateur tranquillité et de médiation 27 C08 Chargé d'activités Chargé d'assurance 31
Chargé de cellule charges - régularisation 30
Chargé de cellule comptabilité exploitation 30
Chargé de cellule comptabilité investissement 31
Chargé de cellule contrats d'exploitation 30
Chargé de cellule produits locatifs 30
Chargé de communication 32
Chargé de copropriétés 30
Chargé de développement 32
Chargé de la gestion locaux d'activité 30
Chargé de paie et gestion RH 31
Chargé de projet action sociale 30
Chargé de projet contentieux locatif 30
Chargé de projet pilotage administratif DMO 30
Chargé de projet RH Prévention Sécurité et Moyens Généraux 30
Chargé de projet RH Recrutement et développement des collaborateurs 30
Chargé de projet RSE 31
Chargé de proximité 30
Chargé de relocation 30
Chargé de sinistres 31
Chargé de tranquillité résidentielle 30
Chargé des grands comptes et de l’immobilier d'entreprise 32
Chargé des résidences spécialisées et des copropriétés 30
Chargé d'études patrimoine 31
Chargé d'habitat territorial 30
Chargé d'opérations 32
Monteurs d'opérations 32
Superviseur 30
Chargé de missions Assistant de Direction Générale 30 C09 Responsable de missions Responsable de contrôle interne - Délégué à la protection des données 35
Responsable de projets de rénovation urbaine 35
Responsable de systèmes d'information 35
Responsable opérations complexes 35
Responsable de service Responsable contrôle de gestion 35
Responsable de service achat 35
Responsable de service charges 35
Responsable de service comptabilité 35
Responsable de service développement et innovation RH 35
Responsable de service gestion de proximité 35
Responsable de service gestion locative et commerciale territoriale 35
Responsable de service optimisation maintenance 35
Responsable de service prévention, planification, sécurité 35
Responsable de service produits locatifs 35
Responsable de service qualité et RSE 35
Responsable de service relation client 35
Responsable de services régies horticoles 35
Responsable financement des opérations immobilières 35 C11 Directeur Directeur comptable et financier 41
Directeur de la Gestion Technique du Patrimoine 41
Directeur de la maitrise d'ouvrage 41
Directeur de l'action sociale et contentieuse 41
Directeur des ressources humaines et des moyens généraux 41
Directeur des systèmes d'information et de la transformation digitale 41
Directeur territorial 41 C12 Directeur de Pôle Directeur de Pôle 44
Directeur de Pôle développement et transformation des territoires 44
Directeur de Pôle clientèle 44
Directeur de Pôle finances et juridique 44
Directeur de Pôle organisation et transformation 44
Directeur de Pôle territoires 44 C13 Directeur Général Adjoint Directeur Général Adjoint 47
Annexe 5 : barème national des salaires minimums hiérarchiques
Source : Accord du 12 décembre 2024 relatif à la revalorisation des barèmes de rémunération minimale applicables au sein des offices publics de l’habitat, des sociétés de coordination et coopératives HLM
