ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET LES REMUNERATIONS
Entre les soussignés,
HABITAT & METROPOLE dont le siège social est 19 rue Honoré de Balzac 42028 Saint Etienne,
Représenté par XXX, agissant en qualité de Directrice Générale Les organisations syndicales représentatives du personnel suivantes :
CFDT représentée par XXX, délégué syndical dûment mandaté,
CFTC représentée par XXX, déléguée syndicale dûment mandatée,
FO représentée par XXX, délégué syndical dûment mandaté,
SUD CT 42 représenté par XXX, déléguée syndicale dûment mandatée
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc202252872 \h 3 Disposition préalable : CLASSIFICATION DES EMPLOIS PAGEREF _Toc202252873 \h 4 1ère PARTIE - DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc202252874 \h 5 1.Champ d'application PAGEREF _Toc202252875 \h 5 2.Durée effective du travail PAGEREF _Toc202252876 \h 5 3.Modalités d'organisation du temps de travail PAGEREF _Toc202252877 \h 5 4.Heures supplémentaires et complémentaires PAGEREF _Toc202252878 \h 10 5.Dispositions applicables aux personnels au forfait jours PAGEREF _Toc202252879 \h 11 6.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc202252880 \h 16 7.Absences PAGEREF _Toc202252881 \h 17 8.Astreintes PAGEREF _Toc202252882 \h 18 9.Congés PAGEREF _Toc202252883 \h 21 10.Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc202252884 \h 27 2ème PARTIE - REMUNERATIONS PAGEREF _Toc202252885 \h 30 1.Salaire de base PAGEREF _Toc202252886 \h 30 2.Primes et Accessoires PAGEREF _Toc202252887 \h 31 3ème PARTIE - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc202252888 \h 36 1.Commission de suivi PAGEREF _Toc202252889 \h 36 2.Clause de rendez vous PAGEREF _Toc202252890 \h 36 3.Interprétation de l'accord PAGEREF _Toc202252891 \h 36 4ème PARTIE - Dispositions réglementaires PAGEREF _Toc202252892 \h 37 1.Entrée en vigueur PAGEREF _Toc202252893 \h 37 2.Révision de l’accord PAGEREF _Toc202252894 \h 37 3.Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc202252895 \h 37 4.Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc202252896 \h 38
Préambule Dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles, la branche des sociétés coopératives d'HLM a été rattachée à celle des offices publics de l'habitat et des sociétés de coordination, impliquant la fusion du champ d'application de la convention collective nationale de chacune de ces deux branches. Dans ce contexte, les partenaires sociaux ont entrepris des négociations en vue de parvenir à la mise en place d'une nouvelle convention collective s'appliquant à l'ensemble des personnels relevant de cette nouvelle branche désormais dénommée branche des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social. Deux accords de convergence n°1 et n°2 ont été conclus l’un le 19 septembre 2023 et l’autre le 23 novembre 2023 pour donner naissance à la convention collective des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social. L’accord de convergence n°1 du 19 septembre 2023 est relatif, notamment, au dialogue social et à la représentation du personnel, au contrat de travail, aux conditions de travail et à la santé au travail, au temps de travail et à la formation professionnelle. Quant à l’accord de convergence n°2, il institue une nouvelle classification professionnelle commune, adaptée aux activités exercées au sein du secteur du logement social duquel l’ensemble des organismes participent. Après s’être entendues sur le principe de la cotation des emplois, et considérant que, à l’instar des négociations nationales, les thèmes de négociations traités dans le cadre de la convergence constituent un tout indivisible, les parties au présent accord considèrent que celui-ci ne pourra entrer en vigueur que sous réserve de la conclusion de l’accord sur les classifications, et vice versa. Disposition préalable : CLASSIFICATION DES EMPLOIS Dans le cadre de l’accord national de convergence n°2 du 23 novembre 2023 qui institue une nouvelle classification professionnelle commune. Chaque emploi a fait l’objet d’une classification négociée entre les partenaires sociaux et la Direction d’HABITAT & METROPOLE. A ce titre, un accord portant sur la classification des emplois et les rémunérations minimales a été signé le 1er juillet 2025. Pour l’application des dispositions du présent accord, il sera fait exclusivement référence aux classifications des emplois de l’accord du 1er juillet 2025 ou de l’accord qui viendrait s’y substituer. 1ère PARTIE - DUREE DU TRAVAIL Le présent accord annule, remplace et se substitue à l’ensemble de l’accord d’adaptation anticipé et de substitution dans le cadre de la future création d’un office public d’habitat métropolitain et l’absorption par celui-ci de GIER PILAT HABITAT, METROPOLE HABITAT SAINT ETIENNE, ONDAINE HABITAT et OPH FIRMINY portant sur l’organisation du temps de travail et les rémunérations signé le 26 novembre 2020.
Il annule, remplace et se substitue par ailleurs à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux existants et ayant le même objet, notamment en matière de durée du travail, d'aménagement et d'organisation du temps de travail, d'horaires individualisés, de congés payés et de congés de toute autre nature, de jours fériés, d'autorisations d'absences, de maladie et d'accident, pour le personnel de droit privé et pour le personnel statutaire.
Champ d'application Les présentes dispositions sont conclues en application des articles L.2221-1 et suivants et L.2233-1 et suivants du code du travail. Elles s’appliquent à l'ensemble des salariés de droit privé d’HABITAT & METROPOLE titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Durée effective du travail Au terme de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. La durée du travail effectif au sein d’HABITAT & METROPOLE est fixée à 35 heures par semaine exclusion faite pour les catégories de salariés bénéficiant d’un régime de forfait jours. Lorsque le temps de travail est réparti sur la semaine, la semaine s'entend du lundi 00 heure au dimanche 24 heures (article L.3121-35 du code du travail).
Modalités d'organisation du temps de travail
Temps complet L'aménagement de la durée du travail est organisé de manière différenciée selon les catégories de personnels, et les missions qui leurs sont confiées. Les modalités sont les suivantes : Les horaires de travail mentionnés ci-après sont donnés à titre indicatif et pourront être modifiés par l’OPH après consultation du Comité Social et Economique. Les modalités d’aménagement du temps de travail définies par catégories de personnels pourront être modifiées et s’appliquer à chaque catégorie de salariés, à l’initiative de la direction, après consultation préalable du CSE.
Les gardiens et employés de propreté Champ d’application Sont concernés par le présent article les gardiens et employés d’immeubles à temps complet
Organisation du travail La répartition des horaires de travail des gardiens et employés d’immeubles s’effectue habituellement sur 5 jours, du lundi au vendredi, à raison de 7 heures par jour avec une pause méridienne d’une heure, sauf circonstances exceptionnelles ou impossibilité liée aux horaires de passage de SAINT ETIENNE METROPOLE ou tout autre organisme de collecte. Les horaires de travail sont communiqués individuellement à chaque salarié pour information. Ils pourront être modifiés sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum de 1 mois sauf circonstances exceptionnelles et avec accord des parties (forte chaleur, neige…). Dans ce dernier cas le nouvel horaire adapté sera mis en place dans un court délai.
Les employés de la régie horticole Champ d’application Sont concernés par le présent article les salariés employés en deçà de la classe 6 au sein de la régie horticole.
Organisation du travail Des horaires saisonniers seront en place au sein de la régie horticole. Un horaire est appliqué du 1er avril au 30 septembre de chaque année. A titre indicatif celui-ci sera réparti sur 5 jours, à raison de 7 heures par jour : de 6 h 30 à 13 h 30, du lundi au vendredi, dont une pause de 20 minute obligatoire. Cette pause est, à titre dérogatoire, assimilée à du temps de travail effectif Aucune dérogation à ces horaires ne sera acceptée. Un horaire d’hiver sera appliqué du 1er octobre au 31 mars de l’année suivante. A titre indicatif, l’horaire d’hiver est réparti sur 4 jours du lundi au vendredi, à raison de 8 heures 45 par jour : de 8 h à 12 h 15 et de 13 h à 17 h 30. Le jour non travaillé est le lundi, le mercredi ou le vendredi. Aucune dérogation à ces horaires ne sera acceptée. Le choix du jour non travaillé est effectué sur décision du Directeur Général après concertation entre le salarié et sa hiérarchie, en fonction notamment des nécessités de service, de la répartition des horaires de travail entre les salariés du service et en fonction de l’organisation du service et/ou de l’équipe. Il prend effet le 1er janvier, et est non modifiable pour une durée minimum d’un an. En cas de souhait de changement de jour non travaillé, le salarié doit en faire la demande écrite à sa hiérarchie qui la soumettra le cas échéant au Directeur Général qui a toute légitimité pour donner une suite favorable ou non à cette demande. La prise d’effet de ce changement a lieu au 1er janvier de l’année suivante, sauf demande expresse et motivée de l’agent. Afin de définir les jours non travaillés au sein d’un même service, il est précisé qu’une présence conforme à la qualité de service rendue et au caractère saisonnier de l’activité doit être prise en considération. En cas de difficulté à parvenir à un accord, la décision est prise par la Direction Générale.
Report du jour non travaillé Le report du jour non travaillé pour des raisons de convenance personnelle n’est possible qu’en cas de circonstance exceptionnelle laissée à l’appréciation du responsable de service. Le report du jour non travaillé se fera sous forme de récupération en cas de formation obligatoire ou de nécessité de service. Pour rappel, le jour non travaillé n’est pas un jour de congé, il n’est pas non plus un jour d’ARTT acquis au titre de la réduction du temps de travail. Dès lors, il n’y a donc pas de report possible lorsque le jour non travaillé coïncide avec un jour férié chômé.
Salariés en dehors des personnels des régies, gardiens et employés de propreté Champs d’application Sont concernés par le présent article l’ensemble du personnel dont l’emploi relève des classes inférieures à C8, à l’exception des gardiens, employés d’immeubles et salariés de la régie horticole qui font l’objet de dispositions spécifiques. Organisation du travail A titre indicatif au jour de mise en place du présent accord, l’horaire de travail est réparti sur 4 jours du lundi au vendredi, à raison de 8 heures 45 par jour. Les horaires sont de 8 h à 12h15 et de 13h à 17h30 Le jour non travaillé est le lundi, le mercredi ou le vendredi. Le choix du jour non travaillé est effectué sur décision du Directeur Général après concertation entre le salarié et sa hiérarchie, en fonction notamment des nécessités de service, de la répartition des horaires de travail entre les salariés du service et en fonction de l’organisation du service et/ou de l’équipe. Il prend effet le 1er janvier, et est non modifiable pour une durée minimum d’un an. En cas de souhait de changement de jour non travaillé, le salarié doit en faire la demande écrite à sa hiérarchie qui la soumettra le cas échéant au Directeur Général qui a toute légitimité pour donner une suite favorable ou non à cette demande. La prise d’effet de ce changement a lieu au 1er janvier de l’année suivante, sauf demande expresse et motivée de l’agent. Afin de définir les jours non travaillés au sein d’un même service, il est précisé qu’une présence conforme à la qualité de service rendue doit être prise en considération Impliquant la présence d’au moins ⅓ des effectifs des directions. En cas de difficulté à parvenir à un accord, la décision est prise par la Direction Générale.
Changement de poste En cas de mutation ou de changement de poste au sein d’un autre service ou d’une autre Direction, le jour non travaillé pourra être modifié par la Direction d'HABITAT & METROPOLE pour tenir compte des spécificités du nouveau service ou de la nouvelle Direction, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Report du jour non travaillé Le report du jour non travaillé pour des raisons de convenance personnelle n’est possible qu’en cas de circonstance exceptionnelle laissée à l’appréciation du responsable de service. Le report du jour non travaillé est automatique en cas de formation obligatoire ou de nécessité de service. Pour rappel, le jour non travaillé n’est pas un jour de congé, il n’est pas non plus un jour d’ARTT acquis au titre de la réduction du temps de travail. Dès lors, il n’y a donc pas de report possible lorsque le jour non travaillé coïncide avec un jour férié chômé.
Régime dérogatoire sur 5 jours A titre dérogatoire : Et pour une période prédéfinie, un salarié pourra demander expressément à travailler sur un rythme hebdomadaire de 5 jours. A titre exceptionnel, la Direction Générale pourra également solliciter un salarié pour une période prédéfinie à travailler sur un rythme hebdomadaire de 5 jours pour des nécessités de service. Ce sera le cas par exemple pour faire face à l’absence de collaborateurs, quel qu’en soit le motif (congés payés, maladie, notamment). En cas d’accord des parties un délai de prévenance de 5 jours ouvrés devra être respecté, sauf urgence ou accord des parties.
A titre indicatif au jour de mise en œuvre du présent accord, en cas de répartition des horaires sur 5 jours, l’horaire est réparti : du lundi au vendredi de 9h à 12h et de 13h à 17h. Aucune dérogation à ces horaires ne sera acceptée.
Horaires canicule En cas de canicule, une organisation spécifique pourra être mise en place. Elle sera mentionnée dans le DUERP.
Temps partiel Est considéré comme salarié à temps partiel, tout salarié ayant une durée du travail inférieure à 35 heures hebdomadaires et soumis aux dispositions des articles L.3123-1 et suivants du code du travail.
Modalités d’organisation des temps partiels Les dispositions des articles L. 3121-1 et suivants du code du travail relatives au temps partiel sont applicables. Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail est fixée dans le contrat de travail du salarié, sans pouvoir être inférieure à 20 heures. A titre exceptionnel, il pourra être déroger à cette durée minimale sans toutefois que cette dérogation porte la durée de travail du salarié en deçà de 14 heures. Ces dérogations contractuelles pourront être formulées sur demande écrite du salarié pour faire face à des contraintes personnelles ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 20 heures hebdomadaires. La durée minimale de travail continue est fixée à 2 heures, le nombre d’interruption au cours d’une même journée de travail est limité à une interruption. En fonction des besoins de l’organisme, il pourra être proposé au salarié volontaire un avenant à complément d’heures, sans toutefois que la durée du travail atteigne 35 heures. Ces compléments d’heures seront signés et gérées conformément aux dispositions prévues par la convention collective des OPCHS.
Demande de temps partiel Les salariés qui désirent travailler à temps partiel doivent en faire la demande écrite à l’employeur qui se réserve le droit de refuser ou de reporter cette demande en fonction notamment de l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié, de l’absence d’emploi équivalent ou si le changement de durée de travail avait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’OPH. La demande faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre doit préciser la durée pour laquelle s’inscrit la demande (durée déterminée ou indéterminée) la durée du travail souhaitée, et la date de mise en œuvre souhaitée du nouvel horaire. Cette demande doit être adressée au moins 2 mois avant cette date, sauf circonstances exceptionnelles à valider par le Directeur Général. La décision positive est notifiée individuellement au salarié concerné, accompagnée d’un avenant à son contrat de travail. Le refus ou le fait de différer l’octroi d’une demande de temps partiel fait l’objet d’un courrier motivé de la Direction dans le mois de la réception de la demande. Le salarié dont la demande est acceptée s’engage à ne pas dépasser les durées maximales légales du travail pour le cas où plusieurs emplois seraient cumulés. L’autorisation d’une activité à temps partiel peut être donnée soit pour une durée indéterminée, soit pour une durée déterminée. Dans le cas d’une demande d’activité à temps partiel pour une durée déterminée, la première demande ne peut pas être inférieure à 3 mois et ne peut pas excéder 6 mois. Elle peut être renouvelée 2 fois sur la même durée que la durée initiale.
Passage d’un temps partiel à un temps complet Le salarié à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à sa catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent. La demande de passage à temps plein doit être faite au moins 3 mois à l’avance par le salarié concerné. La non-satisfaction de cette demande fait l’objet d’une motivation par écrit de la part de la Direction portée à la connaissance du salarié.
Rémunération des temps partiels Le salarié à temps partiel perçoit une fraction du salaire et des primes de toute nature, afférentes à son emploi. Cette fraction est égale au rapport entre la durée hebdomadaire du service effectué et la durée collective du travail. Seules les indemnités de transport et pour frais de déplacement sont versées à taux plein.
Heures supplémentaires et complémentaires
Définition L’article L.3121-28 du code du travail dispose que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Une heure est qualifiée d’heure « supplémentaire » lorsqu’elle est effectuée au-delà de 35 heures de travail effectif sur la semaine qui débute le lundi 00h et se termine le dimanche à 24h
Modalités de réalisation Il ne peut être effectué d’heure supplémentaire sans accord explicite préalable du supérieur hiérarchique. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Ces heures sont alors par principe récupérables (prises sous forme de repos compensateur majoré) dans le cadre de la législation en vigueur. Elles peuvent exceptionnellement, après validation du Directeur Général, être rémunérées dans le cadre de la législation en vigueur. En toute hypothèse, le responsable hiérarchique du salarié devra veiller à ce que ce dernier respecte les durées journalières et hebdomadaires de repos obligatoire.
Modalités de rétribution des heures supplémentaires Les heures supplémentaires, sur demande expresse du responsable hiérarchique et non récupérées, sont payées le mois suivant leur réalisation. Elles sont rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Heures complémentaires Pour les salariés à temps partiel, les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail effectif. Elles ne peuvent être effectuées que sur demande expresse du responsable hiérarchique qui doit respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés sauf accord du salarié. Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat sans que la durée de travail du salarié ne puisse atteindre la durée légale ou conventionnelle du travail. Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu sauf évolution future des dispositions légales ou conventionnelles, à une majoration de salaire de 10% jusqu’au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle et 25% au-delà.
Dispositions applicables aux personnels au forfait jours Peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’un fort degré d’autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont les horaires de travail ne peuvent pas être prédéterminés et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
L’autonomie dont disposent les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de la structure au sein de laquelle ils exercent leurs fonctions ;
Les réunions obligatoires auxquelles ils doivent participer ;
L’encadrement de leur équipe le cas échéant.
Champ d’application Sont concernés par le présent article l’ensemble des personnels dont l’emploi relève des catégories C8 à C13.
Durée du travail La période de référence du forfait est l’année civile. Le plafond annuel de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 210 jours, la journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail.
Pour les collaborateurs entrants et/ou sortants en cours d’année, le nombre de jours travaillés est déterminé au prorata temporis du nombre de mois travaillés sur l’année.
Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait Une convention individuelle de forfait sera conclue entre le collaborateur et HABITAT & METROPOLE La convention individuelle de forfait doit obligatoirement prévoir :
La référence au présent accord ;
Le nombre précis de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités de décompte des jours travaillés et des absences ainsi que les conditions de prises de repos ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail, l’organisation du travail et l’articulation entre activités professionnelles et vie personnelle et familiale.
Décompte des journées travaillées et non travaillées Le nombre de jours de repos varie d’une année sur l’autre en fonction, notamment, du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré ou non. Pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés, le calcul s’opère ainsi :
365 / 366 jours dans l’année ;
Moins 210 jours travaillés ;
Moins les 104 jours de repos hebdomadaires ;
Moins 34 jours de congés payés ;
Moins X jours fériés correspondants à des jours ouvrés à HABITAT & METROPOLE ;
= Nombre de jours de repos
Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée se fait au choix du salarié en concertation avec sa hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Forfait jours en cas d’entrée ou départ en cours d’année En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Evaluation et suivi de la charge de travail La convention de forfait jours est un modèle organisationnel présentant une souplesse pour le collaborateur dans l’exercice de ses missions ; néanmoins cette souplesse se doit d’être encadrée afin d’assurer le respect de l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle et d’opérer si nécessaire des ajustements.
Modalités de l’évaluation et du suivi régulier de la charge de travail Un entretien annuel sera organisé, dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, entre le salarié et son supérieur hiérarchique pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, sa rémunération, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Suivi du temps de travail et du temps de repos Les collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sont soumis aux dispositions suivantes :
Repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre 2 jours travaillés ;
Interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine, sauf dérogations prévues par les dispositions légales ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Dans ce cadre, chaque collaborateur bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours est responsable de la gestion de son emploi du temps et doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions ci-dessus. Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par HABITAT & METROPOLE. Les salariés sont ainsi tenus d’établir avant la fin de chaque mois, à l’aide des outils fournis par l’employeur, un document faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect de 210 jours. Ce document est tenu par le salarié sous contrôle de son supérieur hiérarchique et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié, sa sécurité et la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
Dispositif d’alerte Le responsable hiérarchique devra s’assurer que les temps de repos sont bien respectés. Le salarié devra alerter son supérieur ou le service RH sur tous évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et qui peuvent avoir pour effet de porter atteinte à son droit à la santé et à la sécurité ou au bon respect de l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée. Le cas échéant, un entretien sera organisé par le responsable hiérarchique dans les 15 jours afin de comprendre les causes de cette surcharge de travail et de trouver des solutions. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel mentionné ci-dessus. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Cet entretien fera obligatoirement l'objet d'un compte-rendu écrit et signé par les deux parties.
Dérogation pour les salariés de catégorie C8, et embauchés par HABITAT & METROPOLE avant le 30 juin 2025 en catégorie C3N1 Les collaborateurs dont le poste relevait de la catégorie C3N1 au titre de l’accord d’adaptation anticipé et de substitution dans le cadre de la future création d’un office public d’habitat métropolitain et l’absorption par celui-ci de GIER PILAT HABITAT, METROPOLE HABITAT SAINT ETIENNE, ONDAINE HABITAT et OPH FIRMINY portant sur l’organisation du temps de travail et les rémunérations signé le 26 novembre 2020, et qui relèveront de la classe C8 dans le cadre de l’accord portant sur la classification des emplois et les rémunérations minimales du 1er juillet 2025, pourront, à titre purement dérogatoire, conserver l’organisation du temps de travail antérieure. Dans cette hypothèse, il est précisé que :
Organisation du travail A titre indicatif l’horaire de travail est réparti sur 4.5 jours : 4 jours à raison de 7 heures 45 par jour de 8h30 à 12h15 et de 13h à 17h et 1 jour à raison de 4 h par jour de 8h15 à 12h15. Aucune dérogation à ces horaires ne sera acceptée. La demi-journée non travaillée est le lundi après-midi, le mercredi après-midi ou le vendredi après-midi. Le choix de la demi-journée non travaillée est effectué en concertation entre le salarié et le responsable hiérarchique, en fonction notamment des nécessités de service, de la répartition des horaires de travail entre les salariés du service, en fonction de l’organisation du service et/ou de l’équipe. Il prend effet le 1er janvier, et est non modifiable pour une durée minimum d’un an. En cas de souhait de changement de jour non travaillé, le salarié doit en faire la demande écrite à sa hiérarchie qui la soumettra le cas échéant au Directeur Général qui a toute légitimité pour donner une suite favorable ou non à cette demande. La prise d’effet de ce changement a lieu au 1er janvier de l’année suivante, sauf demande expresse et motivée de l’agent. Afin de définir les jours non travaillés au sein d’un même service, il est précisé qu’une présence conforme à la qualité de service rendue doit être prise en considération avec un minimum de 1/3 des effectifs En cas de difficulté à parvenir à un accord, la décision est prise par la Direction Générale.
Report de la demi-journée non travaillée Le report de la demi-journée non travaillée pour des raisons de convenance personnelle n’est possible qu’en cas de circonstance exceptionnelle laissée à l’appréciation du responsable de service. Le report de la demi-journée non travaillée se fera sous forme de récupération en cas de formation obligatoire ou de nécessité de service. En cas de nécessité de service exigeant exceptionnellement la présence du salarié de la demi-journée habituellement non travaillée, le report de cette journée doit s’effectuer avant la fin de l’année civile en cours. La demi-journée non travaillée n’est pas un jour de congé, elle n’est pas non plus un jour d’ARTT acquis au titre de la réduction du temps de travail. Dès lors, il n’y a donc pas de report possible lorsqu’elle coïncide avec un jour férié chômé.
Droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion s’exerce de 20 h à 6 h 30 (et de 5H à 16H pour les employés de résidence)
Lors du repos hebdomadaire incluant le samedi et le dimanche, des jours fériés, des congés payés des congés maladie, des repos, le droit à la déconnexion s’applique sur la totalité de la journée. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Echappent à cette définition :
Les périodes d’astreinte (ou les enjeux et sollicitations qui en découlent directement, même auprès des personnels n’étant pas d’astreinte) ;
Les situations d’urgence ou de gravité particulière mettant en jeu la sécurité des biens ou des personnes ;
Les imprévus de dernière minute, comme l’annulation d’un rendez-vous, d’une réunion ou d’une formation.
Les outils numériques professionnels sont à la fois les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires notamment) et ceux qui, dématérialisés, permettent d'être joint à distance (messagerie électronique, logiciels, par exemple). Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’office, dès lors qu’ils en ont connaissance. Ainsi, sauf en cas d’urgence ou d’événement grave, un salarié n’a pas à être appelé pour des raisons professionnelles lorsqu’il n’est pas en situation de travail. Rien n’empêche, en revanche, de contacter (par courrier, mail, téléphone ou personne interposée) un salarié en situation de maladie, accident de travail, disponibilité, détachement, formation, pour récupérer toutes informations documents ou éléments nécessaires à la poursuite de l’activité, prendre de ses nouvelles, éviter la désocialisation, préparer son retour dans de bonnes conditions. En tout état de cause, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Une exception sera faite à ce principe pour demander à un salarié où est classé un dossier particulier ou toutes autres informations documents ou éléments nécessaires à la poursuite de l’activité. S’agissant de la messagerie, l’ensemble des personnels veillera à ne pas envoyer de mails durant les plages horaires suivantes : 20h/6h30. De même, l’ensemble des personnels veillera à ne pas envoyer de mails durant le weekend ou les jours fériés. La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé. Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, la Direction Générale pourra mettre en place des contrôles des connexions au Système d’information d’HABITAT & METROPOLE le weekend, après 20H00 et avant 5 du matin, ainsi que la liste des collaborateurs ayant utilisé régulièrement leur messagerie professionnelle le week-end. Si les éléments communiqués par la Direction des systèmes d’information à la Direction des ressources humaines devaient faire apparaître un non-respect régulier des principes relevant du droit à la déconnexion, la Direction des Ressources Humaines interpellerait le supérieur hiérarchique du ou des salariés concernés, afin qu’ils puissent en échanger. Si le problème persiste, un blocage des accès d’un salarié pourra être mis en place par la Direction des systèmes d’information, sur demande de la Direction Générale. En outre, chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, le manager et son collaborateur devront prendre le temps d’une discussion sur le thème du droit à la déconnexion, afin d’apporter, si nécessaire, les mesures correctives qui s’imposeraient.
Absences
Information et justification Afin de permettre aux services de prendre toutes les mesures d’organisation afin d’y faire face, le salarié est tenu de prévenir de son absence sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines par tout moyen dès qu’il en a connaissance et le plus tôt possible. En tout état de cause, il doit de plus fournir un justificatif sous 48 heures à compter du début de l’absence. Si le salarié est malade lors d’un jour de repos et qu’il pense ne pas pouvoir reprendre à l’issue, il en informe sa hiérarchie, afin de lui permettre d’anticiper l’absence. Dès qu’il connaît la durée de son absence, le salarié en avertit sa hiérarchie. Le salarié en arrêt de travail adresse en outre son arrêt de travail à la CPAM de son domicile. Le salarié en arrêt de travail prévient le plus tôt possible d’une prolongation probable de son arrêt, ou au contraire de son retour au travail. En cas de prolongation, il doit fournir un justificatif sous 48 heures à compter du début de la prolongation de l’absence, justificatif qu’il transmet par ailleurs à la CPAM de son domicile. En cas d’absence longue d’un salarié (supérieure à un mois), le responsable hiérarchique peut dans la mesure du possible et si le collaborateur ne s’y est pas opposé, garder le contact avec lui, afin de prendre de ses nouvelles, l’informer d’éventuels évènements au sein de l’Office, et évaluer la date de retour afin de préparer au mieux sa réintégration.
Impact des absences sur la rémunération
Pour les salariés bénéficiant d’un régime de décompte horaire de leur temps de travail : Les absences des salariés seront comptabilisées à hauteur de la durée quotidienne moyenne de travail qui leur est applicable soit en centième :
7 heures pour les salariés travaillant sur 5 jours
8,75 heures pour les salariés travaillant sur 4 jours
7,77 heures pour les salariés travaillant 4,5 jours
En cas de demie –journée d’absence, les absences seront décomptées de la façon suivante :
7 heures divisé par 2 = 3,5 heures pour les salariés travaillant sur 5 jours
8,75 heures divisé par 2 = 4,375 heures pour les salariés travaillant sur 4 jours
7,77 heures divisé par 2 = 3, 885 heures pour les salariés travaillant 4,5 jours
Et ce, indépendamment du nombre d’heures de la demi-journée d’absence. Pour les salariés en forfait jours Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
Astreintes
Intérêt et mission du dispositif L’organisation d’un système d’astreintes en dehors des heures d’ouverture d’Habitat & Métropole est nécessaire pour assurer la continuité des services indispensables à la sécurité des personnes et des biens, ainsi que la représentation adaptée de l’Office dans les situations d’urgence. L’astreinte est régie par les dispositions des articles L. 3121-9 à L. 3121-12, R 3121-2, R. 3121-3 et du code du travail et fait l’objet d’une procédure interne pour HABITAT & METROPOLE. Durant l’astreinte, au sens de l’article L 3121-5 du code du travail, le salarié chargé de l’astreinte, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit demeurer à proximité de son site d’intervention afin d’être en mesure d’intervenir immédiatement, et en tout état de cause sous une demi- heure maximum, pour effectuer un travail ou répondre à une urgence.
Astreinte technique Les missions de l’astreinte technique sont celles qui ne peuvent attendre d’être prises en charge par les directions concernées, aux jours et heures normales des périodes travaillées et définies par horaire collectif. Elles visent à assurer la continuité des services indispensables à la sécurité des personnes et des biens, ainsi que la représentation de l’Office dans les situations d’extrême urgence. Les problématiques relevant d’intervention dans le cadre de l’astreinte sont notamment :
Les interventions pour garantir la sécurité des installations et des locataires (incendie, fuite de gaz, fluides…) ;
Les interventions pour garantir la mise à disposition des éléments de confort conforme au bail sur des équipements essentiels (panne de chauffage collectif, dégât des eaux dans les parties communes, panne d’ascenseur…).
Les collaborateurs affectés sur les services techniques de la proximité et de l’habitat social des directions territoriales seront encouragés en priorité à monter les astreintes. L’astreinte est organisée selon 3 groupes d’astreinte qui correspondent au patrimoine de chaque Direction Territoriale.
Moyens Pour l’accomplissement des astreintes, les salariés disposent :
De clés ou pass ;
D’un véhicule ;
D’un téléphone portable ;
D’une base documentaire (procédures, coordonnées des entreprises prestataires) ;
Du matériel adéquat.
Lorsque le salarié intervient dans le cadre de son astreinte, il remplit la fiche d’intervention en mentionnant l’heure d’arrivée sur le site ainsi que l’heure de départ du site majorées des temps de déplacement. Cette fiche signée par la Direction de la Gestion technique du patrimoine sera remise à la Direction des Ressources Humaines.
Planning Un planning de l’astreinte technique sera élaboré au début de chaque année. Le salarié d’astreinte empêché d’honorer son astreinte devra le signaler afin que son remplacement puisse être assuré.
Rémunération Le montant forfaitaire est fixé à 300€ par semaine d’astreinte. Les astreintes effectuées durant un mois M seront rémunérées le mois M+1. Pendant la période où il est d’astreinte, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif. Les interventions y compris les temps de déplacement pour se rendre sur le site constituent en revanche du temps de travail effectif. Ces heures d’intervention sont rémunérées dès la 1ère heure d’intervention selon la règlementation applicable.
Astreinte et pont / jour férié Il appartient au salarié chargé d’astreinte lors d’une semaine comportant un pont ou un jour férié de prévenir la Direction des Ressources Humaines afin que lui soit crédité le jour de congé qui aura été déduit ou que lui soit accordé un repos compensateur équivalent au jour férié tombant lors de la période d’astreinte. Si le jour férié est un mardi, l’indemnité d’astreinte sera calculée prorata temporis entre les personnels d’astreinte.
Astreinte et repos Si l’intervention faite au cours de l’astreinte répond aux besoins de « travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement » dans le cadre défini aux articles L.31324 et D.3131-5 du code du travail, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien. Néanmoins, le salarié d’astreinte qui justifiera avoir réalisé une intervention nocturne de plus de 5 heures peut solliciter un jour de repos supplémentaire à prendre impérativement le lendemain de l’intervention.
Astreinte de Direction Cette astreinte concerne les directeurs qui disposent de la capacité décisionnelle nécessaire en cas d’extrême urgence et qui portent la responsabilité de représenter HABITAT & METROPOLE auprès des partenaires ou des pouvoirs publics en cas de crise ou d’événement majeur.
Moyens Pour l’accomplissement de leur astreinte, les directeurs disposent :
De téléphone portable ;
De clés et pass ;
D’une base documentaire (procédure, coordonnées d’entreprises prestataires, coordonnées des personnels d’astreinte…).
Lorsque le directeur intervient dans le cadre de son astreinte, il remplit la fiche d’intervention. Cette fiche signée du responsable hiérarchique sera remise à la Direction des Ressources Humaines.
Planning Il y a un cadre d’astreinte par semaine d’astreinte. Un planning de l’astreinte direction sera élaboré au début de chaque année. Le directeur d’astreinte empêché d’honorer son astreinte devra le signaler afin que son remplacement puisse être assuré.
Rémunération Un forfait de 300€ incluant les interventions sera versé par semaine d’astreinte.
Pendant la période où il est d’astreinte, le directeur demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif.
Les astreintes effectuées durant un mois M seront rémunérées le mois M+1.
Congés
Congés payés
Période d’acquisition des congés La totalité des jours de congés payés est acquise par anticipation le1er janvier de l’année pour la période du 1er janvier au 31 décembre de cette même année.
Droit à congés Le droit à congé est déterminé en fonction du nombre de mois de travail effectif. Le salarié présent toute l’année civile acquiert 34 jours ouvrés de congés par an soit 2,83 jours par mois. Il est entendu que les jours de fractionnement sont inclus dans le volume global des congés payés (34 jours ouvrés), sans qu’il soit nécessaire de procéder à un calcul annuel. Ils ne seront donc pas attribués.
Il est rappelé que certaines périodes, pendant lesquelles le salarié est absent, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination des droits à congé. Il s’agit ainsi des :
Périodes de congés payés ;
Périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Contreparties obligatoires sous forme de repos.
Droits à congés acquis pendant une absence pour accident du travail ou maladie professionnelle Les salariés en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle continuent d’acquérir des droits à congés payés. Ce droit s’élève à 2,5 jours ouvrables par mois de congés, soit 2,08 jours ouvrés. Les droits acquis dans ce cadre, au titre d’une période de congés échue, devront nécessairement être pris à l’issue de l’arrêt de travail sans qu’il soit nécessaire d’une autre formalité et sauf décision contraire de la Direction. Si le salarié n'a pas pu prendre tout ou partie de ses congés du fait d'une absence prolongée pour raison de santé, les congés non pris seront automatiquement reportés sur une période de 15 mois à compter de la date de reprise du travail.
Droits à congés acquis pendant une absence pour arrêt de travail pour maladie non professionnelle Les salariés en arrêt de travail pour une maladie d’origine non professionnelle continuent d’acquérir des droits à congés payés. Ce droit s’élève à 2 jours ouvrables par mois de congés, soit 1,66 jours ouvrés, dans la limite de 24 jours ouvrables, soit 20 jours ouvrés, par an. Les droits acquis dans ce cadre, au titre d’une période de congés échue, devront nécessairement être pris à l’issue de l’arrêt de travail sans qu’il soit nécessaire d’une autre formalité et sauf décision contraire de la Direction.
Période de prise des congés Les congés annuels sont octroyés pour une année civile, du 1er janvier au 31 décembre et doivent normalement être intégralement pris durant cette période. Tout salarié est tenu de faire valoir l’intégralité de ses droits à congé payés sur la période. Les droits à congé payé non utilisés sur la période sont perdus par le salarié sauf si les congés n’ont pu être pris à la demande expresse du responsable hiérarchique ou du fait de la suspension de son contrat de travail, auxquels cas les droits à congés sont reportés.
Modalités de prise de congés 3 semaines, contigües ou non doivent impérativement être posées entre le 1er juin et le 30 septembre, sauf autorisation expresse de la Direction sur demande motivée du salarié.
Les souhaits des dates de congés d’été doivent être émis avant le 31 mars et doivent être validées par sa hiérarchie entre le 1er et le 30 avril.
Les demandes de congé doivent être effectuées auprès de la hiérarchie au moins 2 mois à l’avance si ces congés dépassent 4 jours en période de vacances scolaires. Ils ne peuvent être validés par la hiérarchie qu’une fois que celle-ci se sera assurée de la concertation de l’équipe, et au plus tard un mois avant la date de prise desdits congés.
Les autres demandes de congé doivent être sollicitées auprès du responsable de service sous un délai de 10 jours ouvrés, sauf autorisation expresse de la Direction sur demande motivée du salarié. Une réponse sera donnée dans un délai de 3 jours ouvrés. Une présence conforme à la qualité de service rendue doit être prise en considération pour déterminer le nombre de départs simultanés. Au minimum 1/3 des effectifs doivent être présents. Aussi, la hiérarchie a toute légitimité pour refuser un congé qui ne respecterait pas ce principe. En cas d’incompatibilité de périodes de congés entre collègues d’un même service, un arbitrage est fait par la hiérarchie, en considérant les périodes prises les années précédentes et les charges de famille. Les congés sont décomptés par jour ou par demi-journée et ce quel que soit le temps de travail effectif de la demi-journée. Cependant 1 jour sur les 34 jours de congés peut être posé en heures lorsque le salarié le souhaite. Ce jour sera décompté entièrement dès l’acceptation de la demande, à charge pour le collaborateur de consommer d’ici le 31 décembre suivant ou son départ le temps restant. En toutes hypothèses, la direction de l’OPH a la faculté de modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 1 mois. Ce délai est ramené à 72 heures, avec l’accord du salarié, en cas de circonstance exceptionnelle (notamment et par exemple danger imminent sur le patrimoine, désorganisation du service du fait d’un nombre important d’absence, crise sanitaire, …)
Impact des absences sur les congés Les autorisations d’absence permettant de s’absenter de leur poste de travail n’ont lieu d’être accordées que dans la mesure où l’agent aurait dû exercer ses fonctions au moment où les circonstances justifiant l’autorisation d’absence se sont produites. Une autorisation d’absence ne peut donc en aucun cas être octroyée durant un congé annuel, ni par conséquent en interrompre le déroulement. En cas d’arrêt maladie pendant les congés payés, si la guérison intervient avant la fin des congés, le salarié reprend son poste de travail à la date initialement prévue pour l’expiration de ses congés. Si la guérison intervient après la fin des congés, le salarié reprend son poste à la fin de son arrêt maladie.
Journée de solidarité La journée de solidarité vient en déduction d’un jour de congés payé qui sera opérée dès le 1er janvier 2025. En cas de temps de travail quotidien supérieur à 7 heures, le collaborateur sera crédité en début d’année d’un temps correspondant à l’écart entre son temps de travail journalier et une journée de 7 heures.
Congés pour évènements familiaux Des congés exceptionnels peuvent être accordés pour certains évènements familiaux :
Type de congé
Nombre de jours
Congé "rentrée scolaire" pour les parents d’élèves jusqu’à l’année de 6ème 1 heure à prendre le jour de la rentrée scolaire de l’enfant après information / accord du responsable de service Naissance ou adoption d'un enfant 3 jours Congé garde d'enfant malade pour les salariés parents d’enfant âgé de moins de 16 ans, en cas de maladie et d’hospitalisation de l’enfant uniquement, ou de visite chez un spécialiste. La condition d’âge de 16 ans maximum ne s’applique pas aux enfants handicapés 6 jours par année civile, quelque soit son nombre d’enfants Annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant 5 jours Mariage / remariage / conclusion d'un PACS 5 jours Mariage enfant 2 jours uniquement pour les enfants du collaborateur Décès du conjoint, du partenaire d'un PACS ou du concubin 5 jours Décès d'un enfant 12 jours
Ou Décès d'un enfant de moins de 25 ans
14 jours
Ou décès d’un enfant quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent
14 jours Décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 14 jours Congé de deuil : si décès d’un enfant de moins de 25 ans, ou décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 8 jours à prendre dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant Décès du père ou de la mère 5 jours (dont jour non travaillé) Décès du beau-père ou de la belle-mère (parent du conjoint, du PACSé ou du concubin) 3 jours Décès du frère ou de la sœur 3 jours Décès du grand parent, petit enfant, gendre, de la belle-fille 1 jour Maladie grave entrainant une hospitalisation ou une intervention chirurgicale du conjoint, du père ou de la mère ou de l’enfant : (liste des maladies graves selon décret) 3 jours
Les membres de la famille qui ouvrent droit à ces congés familiaux s’entendent au sens strict comme étant ceux du collaborateur, et non des membres de la famille de son conjoint (exception faite du décès du beau-père ou de la belle-mère). Ces congés pour évènements familiaux doivent être utilisés à des dates encadrant l’évènement auquel ils sont liés et ne peuvent faire l’objet d’un différé. Ces congés sont alloués sur présentation d’un justificatif auprès du service des Ressources Humaines. Ils sont décomptés en jour ouvré plein, à l’exception des congés enfant malade qui peuvent être posés en ½ journées
Congé sans solde Dans les conditions légales et conventionnellement applicables, les salariés peuvent bénéficier, à titre exceptionnel et après un an d’ancienneté, d’un congé sans solde :
Dans le cas d’accident ou de maladie grave du conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou d’un enfant ou à l’issue d’un congé longue maladie tel que défini à l’article 31 du décret n°2011-636 du 8 juin 2011 et sans préjudice des dispositions des articles L1225-62, L3142-6, L3142-16 du code du travail. La durée de ce congé ne peut en aucun cas excéder trois ans ;
Pour convenance personnelle, pour une durée de trois mois à un an au plus.
Au terme de ce congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Aménagement d’horaire pendant la grossesse Il est accordé une réduction d’une heure de travail par jour travaillé aux femmes enceintes, à compter du début du 6ème mois de grossesse, sur demande écrite et sur fourniture d’un certificat de grossesse.
Il pourra s’agir, pour la salariée de commencer son travail une heure plus tard, ou de le terminer une heure plus tôt, ou encore de commencer son travail ½ heure plus tard et de le terminer ½ heure plus tôt. La salariée en fait la demande par écrit au responsable de service en précisant sa préférence quant à l’organisation de la durée du travail.
Dons de jours de congé Conformément à l’article L. 3142-25-1 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est pour cet autre salarié, l’une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l’article L.3142-16 relatif au congé de proche aidant (conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, ascendant, descendant, enfant dont il assume la charge (article L.512-1 code de la sécurité sociale). Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette dernière est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Compte Epargne Temps Un régime de Compte Epargne Temps est institué à HABITAT & METROPOLE afin de permettre aux salariés qui le souhaitent de capitaliser des périodes de congé non prises.
Champ d’application – Bénéficiaires Le compte épargne temps a pour finalité de permettre à tout salarié de droit privé qui le souhaite de capitaliser des périodes de repos, afin de les utiliser postérieurement pour financer une période de congé non rémunérée.
Ouverture du compte épargne temps L’ouverture d’un compte relève de l’initiative exclusive du salarié ayant au moins un an d’ancienneté. Pour l’ouverture d’un compte épargne temps, le salarié intéressé doit formuler une demande par mail auprès de la Direction des Ressources humaines. Le salarié alimente son CET par le biais du SIRH en fin d’année civile. Après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’a aucune obligation d’alimentation périodique de son compte épargne temps. Les congés épargnés peuvent être maintenus dans le CET jusqu’au départ de l’Office dans la limite de 60 jours. Le compte épargne temps permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré. A aucun moment, il ne peut en demander la rémunération immédiate ou différée en contre partie des périodes de congé ou de repos non pris.
Tenue des comptes Le CET est tenu en équivalent de journées ou de demi-journées. Le salarié est informé annuellement de l'état de son compte épargne temps (droits épargnés et consommés). Le Comité Social et Economique est informé une fois par an du nombre de salariés titulaires d’un compte épargne temps et/ou ayant pris un congé à ce titre.
Alimentation du compte épargne temps Le compte épargne temps peut être alimenté dans la limite de :
10 jours par an ;
15 jours pour les cadres au forfait en jours.
et dans la limite d’un plafond global fixé à 60 jours.
Le CET peut être alimenté par :
Les jours de repos complémentaires acquis par les cadres soumis à un forfait annuel en jours dans la limite de 5 jours par an ;
Les jours de repos compensateur accordés en remplacement du paiement des heures supplémentaires et leurs majorations ;
Les jours de congés payés volontairement non pris à concurrence de 10 jours maximum par an.
Congés indemnisables Les jours épargnés dans le CET sont utilisés sous forme de congés qui peuvent être pris uniquement à la journée ou à la demi-journée, sans condition de durée d'épargne, quel que soit le nombre de jours épargnés, et sans que puisse être imposé un nombre minimum de jours à prendre. Les droits épargnés sur le compte peuvent, par exemple, être utilisés par le salarié ou agent pour indemniser en tout ou partie les congés sans solde suivants :
Le congé parental tel que prévu aux articles L.1225-47 et suivants du code du travail ;
Le congé sabbatique tel que prévu aux articles L.3142-91 et suivants ;
Le congé de création ou reprise d'entreprise et de solidarité internationale, tels que prévu aux articles L.3142-32 et suivants du code du travail ;
Une période de formation en dehors du temps de travail ;
Un congé sans solde pour convenance personnelle ;
Un passage à temps partiel ;
Un congé de solidarité internationale ;
Ou une cessation anticipée progressive ou totale d'activité.
Les modalités de prise du congé parental, sabbatique, création ou reprise d'entreprise, solidarité internationale sont celles définies par la loi. En dehors des délais prévus par la loi, le salarié devra respecter les délais de prévenance prévus dans cet accord. Les droits épargnés sur le compte et dans la limite de 10 jours par an peuvent également être utilisés par le salarié à tout moment, sans motif. Le CET peut être utilisé de plein droit à l'issue d'un congé maternité, d'un congé paternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie. La demande doit être inscrite sur le planning prévisionnel des congés et doit faire l'objet d'un accord préalable par la hiérarchie. Un délai de prévenance est exigé:
Au moins deux mois en cas de demande de congés de 10 jours ouvrés à 30 jours ;
Au moins trois mois en cas de demande de congés supérieurs à 30 jours.
Si l'absence est inférieure à 10 jours ouvrés, le salarié respectera les règles applicables aux congés annuels. A titre dérogatoire, au moment de la liquidation de ses droits à la retraite le salarié peut solder la totalité de son compte épargne temps. La demande de déblocage en jours du CET devra être exprimée par le salarié 6 mois avant la date de sortie des effectifs accompagnée de la lettre de départ en retraite. Les congés sont accordés sous réserve des nécessités de service. Tout refus opposé à une demande de congés au titre de l'épargne temps doit être motivé. Pendant le congé, le salarié bénéficie d’une indemnisation dans la limite des droits inscrits sur son compte. Lorsque les droits inscrits sur le CET sont épuisés, l’indemnisation du salarié cesse. A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnisation versée à la nature d'un salaire. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle. Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent (notamment, l’obligation de confidentialité, de loyauté, …), sauf dispositions législatives contraires. Cessation du compte épargne temps Les congés épargnés peuvent être maintenus dans le CET jusqu’au départ de l’Office dans la limite de 60 jours. En cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre que celui de la retraite, le salarié qui n'a pu prendre les jours épargnés avant son départ perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ses droits. Cette indemnité a le caractère d'un salaire et est soumise aux cotisations sociales dans les conditions de droit commun. Elle est calculée sur la base du salaire mensuel de base en vigueur au jour du départ.
2ème PARTIE - REMUNERATIONS
Salaire de base
Il est rappelé que la rémunération mensuelle brute de base garantie pour chacune des classes s’établit comme suit au jour de la signature du présent accord, en référence aux montants définis par l’accord national. Il est précisé que ces montants évolueront en fonction des négociations au niveau de la branche, et ne sauraient être inférieurs au SMIC en vigueur.
Conditions et Modalités de versement La prime de 13ème mois est due aux salariés de droit privé d’HABITAT & METROPOLE titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, ayant au moins 6 mois révolus d’ancienneté à la date du versement. Elle est proratisée pour les salariés à temps partiel. Pour en bénéficier, le salarié doit obligatoirement avoir accompli au moins 14 jours ouvrés de travail effectif du 1er novembre de l’année N-1 au 31 octobre de l’année N. La prime de 13ème mois est calculée sur la base du salaire brut de base du mois de versement de ladite prime. Au-delà du 14ème jour calendaire d’absence sur la période du 1er novembre de l’année N-1 au 31 octobre de l’année N, toutes les absences non constitutives de temps de travail effectif sur la période de référence au sens du droit du travail réduisent le montant de la prime de 13ème mois, dont notamment les motifs suivants :
Maladie ;
Congé sans solde ;
Congé parental d’éducation complet ;
Absence justifiée non rémunérée en jour ;
Absence injustifiée en jour.
Elle est versée chaque année en 2 temps : 50% en mai et le solde au mois de novembre au prorata du temps de travail effectué.
1er versement en mai Il aura lieu sur la paie de mai selon les modalités suivantes :
Si sur la période du 1er novembre de l’année N-1 au 30 avril de l’année N le salarié a eu 14 jours d’absence ou moins :
Salaire de base du mois de mai x 50%
Si sur la période du 1er novembre de l’année N-1 au 30 avril de l’année N le salarié a eu plus de 14 jours d’absence : (Salaire de base du mois de mai - [Salaire de base du mois de mai x (nombre de jours d’absence du 1er novembre de l’année N-1 au 30 avril de l’année N – 14)]/182.5)* 50%
2ème versement en novembre Il aura lieu sur la paie de novembre selon les modalités suivantes :
Si sur la période du 1er novembre de l’année N-1 au 31 octobre de l’année N le salarié a eu 14 jours d’absence ou moins : Salaire de base du mois de novembre – Prime de 13ème mois perçue en mai
Si sur la période du 1er novembre de l’année N-1 au 31 octobre de l’année N le salarié a eu plus de 14 jours d’absence : (Salaire de base du mois de novembre - [Salaire de base du mois de novembre x (nombre de jours d’absence du 1er novembre de l’année N-1 au 31 octobre de l’année N – 14)]/365) - Prime de 13ème mois perçue en mai
Pour les salariés en période d’essai lors du versement de la prime de 13ème mois, le montant dû (au titre de la prime de 13ème mois de la période considérée) est versé sur la période suivante, ou lors du solde de tout compte si la période d’essai ne s’avère pas concluante, pour l’une ou l’autre des parties.
Lors de la cessation de fonctions, et si le salarié remplit les conditions pour percevoir une prime de 13ème mois, celle-ci est versée lors du solde de tout compte, au prorata du temps de présence.
Prime d’assiduité Conditions et Modalités de versement Cette prime est attribuée aux salariés de classe C1, C2 et C3. Elle est due à partir du 6ème mois d’ancienneté et figurera sur la paie du 7ème mois. Son montant mensuel de 50€ bruts est proratisé pour les salariés à temps partiel. En cas d’évolution sur un emploi de catégorie C4 et plus, la prime sera intégrée au salaire brut de base après prise en compte du salaire minimum de la nouvelle catégorie. La prime n’est pas versée dès le 1er jour d’absence non constitutive de temps de travail effectif dans le mois. Les absences prises en considération sont notamment :
La maladie ;
Le congé sans solde ;
Le congé parental d’éducation complet ;
L’absence justifiée non rémunérée en jour ;
L’absence injustifiée en jour.
Titres restaurant
Conditions En application des articles L. 3262-1 et suivants du code du travail. L’ensemble des salariés d’HABITAT & METROPOLE peut bénéficier de titres restaurant. Un salarié dont les horaires de travail ne recoupent pas l’interruption utilisée habituellement pour prendre un repas ne peut prétendre aux titres restaurant. Le salarié reçoit un titre restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier. Il n’est accordé à chaque salarié qu'un titre restaurant par jour de travail effectué. Seuls les jours de présence effective du salarié ouvrent droit à attribution d'un titre restaurant. Les jours d'absence de ce dernier, quel qu'en soit le motif, en sont exclus. Les salariés bénéficiant d’un logement de fonction ne peuvent pas en bénéficier.
Montant La valeur faciale du ticket restaurant est 9,35€. La participation de l’employeur au financement du ticket restaurant est de 60%, soit 5,61€ par titre restaurant. Il restera à la charge du salarié la somme de 3,74€ par titre restaurant.
Modalités de versement Le nombre de tickets restaurant attribués un mois donné, sera fonction des absences du mois précédent. La participation du salarié aux titres-restaurants est prélevée sur son salaire du mois suivant la période d’acquisition des droits. Sont décomptés les jours où le repas du salarié est pris en charge par HABITAT & METROPOLE ou ses prestataires, pour quelque motif que ce soit. Dans ces hypothèses, le salarié doit en informer la Direction des ressources humaines. Par défaut, tous les salariés remplissant les conditions bénéficieront des titres restaurant. Néanmoins, les salariés ne souhaitant pas bénéficier de titres restaurant auront la possibilité de les refuser sous les conditions suivantes :
Le refus pourra se faire sur une période de 6 mois minimum : du 1er janvier au 30 juin, et/ou du 1er juillet au 31 décembre ;
Il s’agira d’un refus absolu pour la période considérée : le refus implique que le salarié ne percevra aucun titre restaurant sur ladite période ;
Le refus de bénéficier des titres restaurant doit être transmis à la Direction des Ressources Humaines avant le 1er décembre de l’année précédente, et/ou avant le 1er juin de l’année en cours pour la deuxième période.
Prime de résultat Il peut être attribué chaque année une prime exceptionnelle versée à la discrétion du Directeur Général, aux salariés qui ont contribué à faire progresser, les méthodes, les procédures, qui ont dépassé leurs objectifs ou qui ont su gérer une situation exceptionnelle. Cette prime ne peut être supérieure à 900 € brut annuel. Indemnité de salissure Une indemnité de salissure est attribuée aux salariés à qui HABITAT & METROPOLE fournit des vêtements de travail et dont le port est obligatoire : gardiens, employés de propreté, ouvriers des directions territoriales et collaborateurs de la régie horticole. Celle-ci est allouée en contrepartie des frais engagés par les salariés pour maintenir en bon état de propreté leur tenue de travail.
Conditions et Montant Elle correspond à 1,25 euro brut par journée ou demi-journée travaillée.
Modalités de versement L’indemnité de nettoyage est versée mensuellement, le mois M+1 de son exigibilité.
Avantages en nature
Logement de fonction Les collaborateurs bénéficiaires d’un logement de fonction signent avec HABITAT & METROPOLE une convention d’occupation d’un logement de fonction pour nécessité absolue de service précisant le cadre et les conditions de mise à disposition dudit logement.
Véhicule de fonction En fonction des sujétions particulières d’emplois, pour lesquels la mise à disposition d’un véhicule est indispensable, le Directeur Général peut décider de mettre à disposition permanente d’un salarié un véhicule dont HABITAT & METROPOLE est propriétaire ou locataire. L’utilisation privée, qui en est alors faite, constitue un avantage en nature qui doit être soumis à cotisations sociales. Les frais de carburant et de péage inhérents aux déplacements pendant les périodes de suspension du contrat de travail, les congés, les weekends restent à la charge exclusive du salarié. Les salariés doivent tout mettre en œuvre afin de ne pas engager leur responsabilité dans tout sinistre ou accident pouvant résulter de l'utilisation du véhicule mis à leur disposition. Ils sont tenus à une obligation particulière de prudence et de respect des règles du Code de la Route ainsi que de soins apportés quant à l'entretien et au maintien en bon état de conservation du véhicule. En cas de suspension du contrat de travail supérieure à un mois d’un salarié bénéficiaire d’un véhicule de fonction, HABITAT & METROPOLE peut exiger du salarié qu’il le restitue en parfait état, accompagné de tous les documents et matériels rattachés à ce véhicule. Cette restitution aura lieu sans qu'il soit besoin d'une demande ou d'une mise en demeure préalable. En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, le salarié se doit de restituer son véhicule de fonction, en parfait état, accompagné de tous les documents et matériels rattachés à ce véhicule. Cette restitution a lieu sans qu'il soit besoin d'une demande ou d'une mise en demeure préalable. La mise à disposition d’un véhicule de fonction doit être distinguée de l’utilisation d’un véhicule de service. L’utilisation d’un véhicule de service doit être effectuée à des fins exclusivement professionnelles. Le véhicule de service doit être restitué après son temps de travail, il ne peut être utilisé pour effectuer des trajets domicile-lieu de travail, sauf accord exprès de la Direction Générale. L’utilisateur d’un véhicule doit le stationner au lieu prévu par la procédure interne à HABITAT & METROPOLE qui édicte par ailleurs des règles sur l’utilisation des véhicules de service et qui doit être strictement respectée.
Téléphone portable et autres NTIC HABITAT & METROPOLE peut mettre à disposition de certains salariés un téléphone portable, ordinateur portable ou autre. L’utilisation de ces outils ne doit être faite qu’à des fins purement professionnelles. Le matériel doit être utilisé dans le respect des prescriptions édictées par HABITAT & METROPOLE.
Frais de déplacement Les frais de déplacement et de transport exposés par les salariés d’HABITAT & METROPOLE à l'occasion des déplacements effectués pour les besoins et dans l'intérêt du service sont remboursés sur la base du barème d’HABITAT & METROPOLE, à la condition de fournir les justificatifs inhérents à ces frais et de respecter les procédures mentionnant l’organisation des déplacements professionnels.
Départ en retraite Les salariés qui justifient d'un minimum de deux années d'ancienneté au sein de l’office, reçoivent, au moment de leur départ à la retraite, une indemnité d'un montant équivalant à celui de l'indemnité conventionnelle de licenciement, sans qu'elle puisse excéder quatre fois la dernière rémunération mensuelle globale, ni être inférieure à l'indemnité légale de départ en retraite. 3ème PARTIE - DISPOSITIONS FINALES
Commission de suivi
Une commission de suivi de l’accord est créée. Conformément à la convention collective des Offices Publics de l’Habitat, cette commission a notamment pour mission de repérer les difficultés d’application d’ordre collectif ou individuel et d’émettre des avis en vue d’y apporter des solutions dans l’entreprise. La commission de suivi sera composée de la Directrice Générale, du Directeur Général Adjoint, de la DRH et de 2 représentants de chacune des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. Cette commission se réunira annuellement à l’initiative de l’employeur.
Clause de rendez vous Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires ou conventionnelles impactant significativement les termes du présent accord dans un délai de 6 mois.
Interprétation de l'accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 4ème PARTIE - Dispositions réglementaires
Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1er septembre 2025. Les dispositions du présent accord se substituent intégralement, dès leur entrée en vigueur, à tout accord, usage ou engagement unilatéral, antérieur à sa mise en œuvre et ayant le même objet. Pour l’entrée en vigueur, le présent accord constitue un tout indivisible.
Révision de l’accord Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les parties devront engager une nouvelle négociation, à laquelle seront invitées toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la dernière notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé par l’intégralité des syndicats signataires de l’accord collectif visé s’ils sont toujours représentatifs au jour de la dénonciation. Dans ce cas, la dénonciation ne sera valable que si elle émane de l’intégralité des syndicats signataires. Si l’un des syndicats signataire a perdu sa représentativité au jour de la dénonciation envisagée, celle-ci ne sera valable que si elle émane des syndicats représentatifs et majoritaires en termes d’audience. Dans ce cas, la Direction d’HABITAT & METROPOLE et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise disposent d’un délai de trois mois pour engager de nouvelles négociations.
Notification, dépôt et publicité En application des articles D 2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé par support électronique sur la plateforme de télé procédure des accords d’entreprise et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de SaintEtienne.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera communiqué sur le fichier informatique accessible à l’ensemble du personnel dans les 15 jours suivants sa signature.
