Entre : L’Association HEVEA, Association à but non lucratif, loi 1901 dont le siège social est situé au 31-33 rue de Maurecourt, 95280 à Jouy Le Moutier, enregistrée sous le numéro SIREN 319 086 781, représentée par Madame, directrice générale, dument habilitée à cet effet, D’une part, Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association HEVEA :
Monsieur, délégué syndical CFDT
Madame, déléguée syndicale CGT
Monsieur, délégué syndicale SUD
D’autre part,
Préambule
La Direction Générale et les organisations syndicales se sont rencontrées 4 fois dans le cadre des réunions de la négociation obligatoire concernant l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie au Travail et ont été amenées à échanger au niveau de l’Association pour l’ensemble de ses Etablissements et services au sein de HEVEA. L’objectif des rencontres est destiné à éviter toute différence de traitement illégitime qui serait fondée sur un motif subjectif inhérent à la personne.
Le présent accord fait suite aux différents accords conclus et signés dans l’association et il a été convenu de renouveler l’accord précédemment établi sur de nombreuses actions visant à assurer l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes. La recherche de cette égalité s’effectue en s’appuyant sur des indicateurs relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes conformément à l’article R 2323-12 du Code du travail établis par l’association notamment via la BDES.
Article 1 - Objet
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT). Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines, pris parmi les 8 thèmes énumérés à l’article 3. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes.
Cette négociation qui porte également sur la QVT s’oriente sur les sujets obligatoires prévus à l’article L.2242-17. Certains sujets peuvent être abordés concomitamment avec les objectifs de progression relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2 – Bénéficiaires :
Le présent accord couvre l’ensemble des salariés de l’Association HEVEA pour ses Etablissements présents dont l’organisation est effective en pôle :
Siège
Pôle Enfants, adolescents et jeunes majeurs : l’AEMO – le service de prévention spécialisé – MECS le Galilée et Demain – le Centre parental
Pôle Jeunes adultes, adultes et personnes vieillissantes : SAVS la Hêtraie – SAVS VPA – SAVS Etap Appart – EANM La Charmille (inclus le service EMA-PADH) – EANM La Saulaie – Habitats inclusifs– l’EAM OLIVAIE (inclus le service HLM) – EAM la Garenne du Val (inclus le service HLM) – PCPE- EMA TSA – SAMSAH – EMA UR TSA – ESAT LA Hêtraie – CAVT VPA – CAVT EVO - DEA
et établissements / services à venir.
Article 3 – Durée de l’accord :
L’accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Avant d’engager les négociations annuelles obligatoires, la Direction Générale a rencontré les organisations syndicales en février et mars 2025 afin d’échanger sur la possibilité de conclure un accord d’adaptation ou de méthode. Ces rencontres avaient pour objectif de réfléchir ensemble à une évolution de la périodicité et du contenu des négociations obligatoires.
Un projet d’accord a ainsi été soumis aux délégués syndicaux. Il proposait notamment :
d’espacer la périodicité des négociations, pour passer d’un rythme annuel à un rythme pluriannuel de 3 ou 4 ans,
de regrouper certaines thématiques afin d’éviter des sujets redondants,
Cette démarche vise à introduire une plus grande souplesse dans l’agenda social, en tenant compte des réalités de fonctionnement de l’association. En effet, la tenue de négociations à échéance annuelle ne permet ni une prise de recul suffisante, ni une analyse approfondie des mesures précédemment mises en œuvre. Ce calendrier resserré conduit trop souvent à la répétition des mêmes propositions, faute de temps pour évaluer les effets des actions engagées et pour faire émerger de nouvelles idées en lien avec les besoins du terrain.
L’élargissement de la périodicité permettrait de :
sécuriser les mesures sur une période plus longue,
associer davantage les membres des commissions concernées dans le suivi des accords,
favoriser l’émergence de propositions construites à partir des remontées de terrain.
À l’issue des deux réunions, il a été décidé de reporter cette négociation à la rentrée de septembre 2025, afin de laisser le temps nécessaire à la concertation.
Ce report présente également un enjeu stratégique important : permettre l’ouverture d’une négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) dans des conditions optimales.
Deux solutions sont aujourd’hui envisagées :
La conclusion de trois accords distincts, correspondant aux trois blocs de négociation obligatoires (rémunération / égalité professionnelle et qualité de vie au travail / GEPP),
la négociation d’un accord global, regroupant les trois blocs ci-dessus.
Article 4 – Elaboration d’un diagnostic partagé
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES ainsi que d’autres indicateurs élaborés spécifiquement pour cette analyse.
Il en ressort qu’il n’y a pas eu de variations entre 2023 et 2024 qui puissent modifier les analyses effectuées en 2024.
324.5 professionnels Equivalent Temps plein étaient présents au 31/12/2024 (315.6 au 31/12/2023) : pas de variation significative concernant l’effectif associatif.
La féminisation est aussi importante que l’année dernière soit 77% sur l’année, dans un secteur déjà fortement féminisé. 79% des embauches sont des femmes.
Les écarts de rémunération constatés s’expliquent par l’ancienneté, non par le sexe.
Les femmes ont en moyenne 43 ans et 7 ans d’ancienneté, contre 46 ans et 8 ans pour les hommes. Ces moyennes sont similaires à celles de 2023.
Il est à noter que le taux de turn over dans notre secteur est significativement plus élevé que dans d'autres secteurs. L’évaluation du taux du turn over dans le médico-sociale est aux alentours de 24% en 2023 (source CNSA) qui peut s’expliquer par la problématique de l’attractivité des emplois. Néanmoins, au sein de l’association ce taux diminue : 19.1% en 2022, 17.8% en 2023 et 17.1% en 2024. La répartition entre les hommes et les femmes a évolué sans pouvoir en apporter des explications :
2022 :
2023 :
2024 :
Le taux d’absentéisme concernant les arrêts maladie et les accidents de travail reste relativement stable par rapport à 2023 : 4.1% en 2024 contre 4.4% en 2023. Néanmoins, la répartition est différente avec une absence plus significative des femmes :
2023 :
2024 :
Cette répartition plus importante pour les femmes peut s’expliquer par arrêt maladie en amont des congés maternité. Il est à noter une augmentation de 19% de congé maternité entre 2023 et 2024.
Le micro-absentéisme (arrêt inférieur à 4 jours) est identique à 2023 : 0.3% avec une répartition similaire
Le recours à des temps partiels concerne surtout des emplois spécifiques (médecin, psychologue…). Les autres temps partiels sont à durée déterminée : motif du recours est le congé parental qui est sollicité essentiellement par des femmes.
L’association favorise la conciliation vie professionnelle /vie personnelle via des mesures NAO (congés enfant malade, proche aidant, rentrée scolaire, plannings adaptés, ALD). Le forfait mobilité est toujours aussi peu utilisé (10 salariés sont concernés), notamment en raison de l’implantation géographique des établissements et des rythmes de travail.
Après cette analyse, les partenaires sociaux de l’association conviennent de retenir 5 des thèmes prévus à l’article R 2242-2 du Code du travail, institué par le décret du 7 juillet 2011 :
La rémunération ;
L’embauche ;
La formation et la qualification ;
Les conditions de travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Article 5 – Actions pouvant être mises en œuvre relatives à l’égalité professionnelle
5-1) La rémunération
L’obligation légale de négocier sur les mesures à mettre en œuvre pour réduire les écarts de rémunération a amené les parties au constat que ce sujet de négociation ne peut être traité dans ce secteur d’activité : application des dispositions conventionnelles qui se réfèrent au diplôme et à l’expérience en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Le salaire de base pour chaque salarié est obtenu en appliquant la valeur du point au coefficient de base conventionnel. Il en est également ainsi pour toutes les primes attribuées en application de cette même convention collective. De plus, l’Association ne peut décider de rémunération plus attractive puisque son budget dépend de financeurs auxquels l’Association rend compte. Il est mis en avant que la neutralisation de l’ancienneté pour les professionnels en congés parentaux n’est pas appliquée au sein de l’Association.
5-2) L’embauche
Renouvellement des mesures négociées lors du précédent accord ainsi que des indicateurs.
Egalité de traitement dans le processus de recrutement :
Veiller à ce que les offres d’emplois soient rédigées et gérées de façon non discriminatoire ; Favoriser le recrutement sur la base de compétences professionnelles, l’expérience, les qualifications, et la nature des diplômes obtenus. Les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères ; Elargir son vivier de recrutement afin de toucher un plus large public ; Porter tout au long du recrutement une attention particulière à la transparence et la justification des choix des candidats retenus ainsi qu’aux conditions d’embauche, quel que soit le sexe
Développer et renforcer la mixité des emplois :
Dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, une attention particulière sera portée aux candidatures masculines sur des métiers et des fonctions à forte dominante féminine et vice versa. Les directions s’engagent à recevoir selon les offres des candidatures des deux sexes.
Mesures de suivi par la mise en place d’indicateurs
Présenter une fois par an au Comité Social Economique les indicateurs suivants :
Répartition des embauches par sexe et selon les postes ;
Répartition des mutations par sexe et selon les postes.
5-3) La formation et la qualification
Renouvellement des mesures négociées lors du précédent accord ainsi que des indicateurs
Maintenir l’égalité d’accès à la formation
S’appuyer sur les outils RH (entretiens professionnels) pour favoriser une gestion des formations et des carrières exemptes de discrimination ; Dans le cadre du Plan de Développement des Compétences (PDC), garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle, quels que soient leur statut, leur sexe, âge et le niveau de formation visée. Un travail sur les critères d’éligibilité pour accès aux formations qualifiantes est en cours avec la commission formation.
Neutraliser les effets du travail à temps partiel
Faciliter la participation des salariés à temps partiel aux actions de formation en aménageant leurs temps de travail avec la mise en place d’avenants de compléments d’heures
Améliorer l’employabilité des salariés les moins diplômés
Encourager les salariés qui le souhaitent à acquérir un diplôme par des actions de formation qualifiantes et/ou la VAE
Préserver l’employabilité des salariés en congés pour raison familiale
Veiller à ce que les salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation à temps complet bénéficient de l’entretien professionnel obligatoire issu de la loi du 07 mars 2014 relative à la formation professionnelle ; Désigner, si nécessaire, un tuteur qui accompagnera pendant une durée définie le salarié qui reprend un poste après un congé de longue durée (2 ans)
Rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculins ou féminins
Sensibiliser les hommes aux métiers féminisés et les femmes aux métiers masculinisés par le biais de parcours de professionnalisation, de journées d’information et de sensibilisation. De manière générale, il est souhaité que des sensibilisations sur les métiers du social et du médico-social puissent être mises en œuvre au sein des établissements et des services par le biais de portes ouvertes en se mettant en lien avec les écoles et que l’Association puisse participer à des forums des métiers.
Mesures de suivi par la mise en place d’indicateurs
Remise au CSE du bilan sur la formation professionnelle en distinguant les hommes et les femmes.
5-4) Les conditions de travail
Renouvellement des mesures négociées lors du précédent accord ainsi que des indicateurs
Mettre en place des dispositifs d’amélioration des conditions de travail
Privilégier l’adaptation et l’ergonomie du poste de travail ; Aménager les horaires de travail pendant la grossesse ; Intégrer dans le cahier des charges de nouvelles machines et/ou de procédures l’installation d’une composante ergonomique, en vue de permettre l’utilisation aussi bien par du personnel féminin que masculin ; Veiller à la mise à jour du Document Unique sur la Prévention des Risques dans tous les établissements et services.
Adapter l’organisation et la durée du travail
Permettre lors de projets de transfert à l’extérieur de valoriser le temps travaillé au-delà des durées maximales du temps de travail ; Etablir des cycles de travail en adéquation avec les besoins de l’établissement et du service en créant une souplesse dans la mise en œuvre avec le positionnement des Repos Hebdomadaires tous les 15 jours (avec l’application de l’accord d’entreprise) ; Etablir des plannings de travail en concertation avec les salariés ; Pérenniser une stabilité des plannings de travail mis en place dans les établissements et services ; Organiser la durée du travail de façon à limiter les réunions des cadres le soir et de permettre à des femmes et à des hommes d’exercer des postes à responsabilités tout en favorisant l’articulation de leur vie professionnelle et de leur vie familiale ; Favoriser les remplacements des salariées en congés maternité et salariés(ées) en congés parentaux par un contrat à durée déterminée sur la durée totale de l’absence. Permettre aux salariés remplaçants de participer aux réunions via un planning identique à celui du remplacé.
Informer les salarié (e)s des droits aux congés supplémentaires pour jeunes parents
Aménagement du temps de travail en soutien aux parcours de vie
Attribution de jours ou d’heures rémunérés pour les professionnels de plus de 60 ans et pour les professionnelles atteintes de dysménorrhée, ainsi que pour les professionnels bénéficiant d’une reconnaissance ALD.
Mesures de suivi par la mise en place d’indicateurs
S’assurer du respect des obligations légales qui concernent l’ensemble des salariés en matière de conditions de travail et de manière plus spécifique, les règles concernant la protection de la femme enceinte :
Affectation temporaire à un autre emploi, si l’état de santé médicalement constaté l’exige, en fonction des possibilités ;
Affectation dans un autre emploi si le poste l’expose à des risques déterminés par voie règlementaire ;
Aménagement du poste du travail
En lien avec le CSE, contrôler les mises à jour des documents uniques de l’évaluation et de la prévention des risques de tous les établissements et services et analyser les données du Rapport Annuel Unique concernant les conditions de travail avec la commission du CSSCT. Si besoin émettre des propositions pour améliorer la Qualité de Vie au Travail par l’amélioration des conditions de travail.
5-5) L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Renouvellement des mesures négociées lors du précédent accord ainsi que des indicateurs
Revoir l’organisation du travail
Avant d’envisager une activité à temps partiel, mettre en place un échange entre le/la salarié(e) et l’encadrement, autour d’un éventuel aménagement du temps de travail temporaire lorsque le salarié en fait la demande Motiver les refus de passage à temps partiel ; Limiter les réunions trop matinales ou tardives : si ce n’est pas possible, informer les salariés à minima 7 jours à l’avance pour qu’ils puissent s’organiser ; S’assurer de tenir les réunions sur le temps de travail ; Prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel dans la programmation des réunions.
Accompagner les départs et retours de congés de maternité
Favoriser l’aménagement des horaires de travail en référence à la CCN 66 dès connaissance de l’état de santé de la salariée si celle-ci est à son 3ème mois de grossesse sans attendre la demande de la salariée ; Mettre en place des entretiens professionnels dans le mois qui suit la reprise du travail
Aménager l’emploi du temps pour la rentrée scolaire
Pour les salariés qui ont des enfants en établissement scolaire de la maternelle à la 6ème ou des enfants en situation de handicap jusqu’à la terminale (lycée) octroi de 2 heures d’absence rémunérée ; L’employeur s’engage à ne pas organiser de réunion ce jour.
Autorisation d’absence pour permettre l’accompagnement en soin d’enfants malade et de personne en perte d’autonomie
Attribution de jours de congés supplémentaires et en fonction de la situation possibilité de prendre des heures. Souplesse mise en avant pour aider à l’accompagnement.
Mesures de suivi par la mise en place d’indicateur
Lors de la remise du Bilan Social analyser les indicateurs suivants :
Les temps partiels ;
Les congés parentaux à temps complet / partiel
Le nombre de jours de congés de paternité
Nombre de refus et pourcentage de passage temps partiel à temps complet et temps complet à temps partiel
Article 6 – Actions pouvant être mises en œuvre relatives à la qualité de vie au travail
6-1) Les mesures visant à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Un certain nombre de mesures sont applicables au sein de l’Association afin de favoriser l’articulation entre vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés :
Développement des modes de réunion évitant les déplacements : visio conférence ;
Développement d’outils de communication pour permettre aux salariés absents de maintenir le lien avec les établissements / services via le logiciel de gestion des temps et la gazette ;
Les mesures du point 5-5)
6-2) Les mesures visant à lutter contre toute discrimination
Les procédures internes de l’Association assurent la non-discrimination à l’embauche. Pour autant, l’Association s’engage sur des axes d’amélioration :
Se rapprocher de Pôle Emploi pour avoir recours à des personnes éloignées de l’emploi (parcours emploi compétences) lorsque l’emploi est accessible à ce public ;
Recruter des salariés non diplômés mais dont les compétences sont avérées (suite notamment à des interventions de qualité en CDD) avec un engagement du salarié pour se former via le dispositif de la VAE ;
Mettre en place des critères pour les départs en formation avec la commission formation et réfléchir notamment à cibler dans le cadre du plan de formation un pourcentage de salariés peu ou pas diplômés
Désigner des tuteurs afin de favoriser l’intégration des nouvelles embauches pour les accompagner à la prise de poste
6-3) Les mesures visant à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’Association met tout en œuvre pour maintenir en emploi toute personne reconnue travailleur handicapé en lien avec la médecine du travail. Elle permet également aux professionnels reconnus travailleurs handicapés l’octroi de 2 jours supplémentaires par an. Ces jours sont assimilés à des congés supplémentaires en lien avec l’accord sur l’aménagement du temps de travail concernant les modalités de prise.
6-4) Les mesures visant à l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Un accord sur le droit d’expression des salariés a été conclu le 21 mai 2014 et les établissements / services le mettent en application chaque année avec plus ou moins de difficulté. Les délégués syndicaux et l’employeur ont examiné les résultats de son application et n’envisagent pas sa renégociation. Néanmoins, un retour sur l’organisation de ces réunions pourra être adressé aux délégués syndicaux à leurs demandes afin de s’assurer que les réunions sont bien programmées et que les salariés sont bien informés de ces réunions.
6-5) Les mesures visant à l’exercice du droit à la déconnexion
Affirmation du droit à la déconnexion
L’Association réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels, et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables.
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’Association. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, formation…)
Mesures favorisant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature. Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour des absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’établissement ou du service en cas d’urgence ;
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.
Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l’utilisation de la messagerie, il doit veiller :
A la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions (« répondre à tous » et « copie à ») ;
A la précision de l’objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ;
A la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Il est rappelé aux salariés qu’il est formellement interdit d’utiliser la messagerie électronique ou téléphone portable professionnel et personnel lors de réunions de travail, de prise en charge.
Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un message téléphonique.
6-6) Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Depuis la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019, les employeurs sont incités à agir sur les modes de transport des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail en favorisant des moyens plus vertueux. Dans ce cadre, renouvellement des mesures qui ont été actées en 2022 :
Prise en charge des frais engagés par les salariés se déplaçant entre leur domicile et leur lieu de travail avec leur vélo, vélo électrique et trottinette électrique par le biais d’un remboursement de frais kilométriques qui légalement ne fait plus l’objet d’un barème fixe : 0.30 € par kilomètre fixé par HEVEA soit une augmentation de 20% par rapport au dernier barème légal (exonération de charges à hauteur de 700€)
Si le salarié loue un vélo, prise en charge de 60% du coût de l’abonnement au titre du remboursement des frais de transports publics. Cette disposition légale est étendue également aux trottinettes électriques
Prise en charge des abonnements parking vélo lors de trajet vélo et transport en commun entre son domicile et le lieu de résidence
Afin d’encourager l’utilisation de la prise des transports en commun, prise en charge à 60% au lieu de 50% des abonnements pour effectuer le trajet entre le domicile et le lieu de travail.
L’Association s’engage à renouveler sa flotte de véhicules en favorisant les véhicules électriques avec la mise en place de bornes électriques. Concernant l’utilisation des bornes électriques par les professionnels, ce sujet sera étudié ultérieurement. L’Association s’engage enfin à sensibiliser les salariés sur les biens-faits (environnementaux, santé) de l’utilisation de moyens de transport alternatifs aux véhicules via les panneaux d’affichage. Une demande concernant la participation à la prise en charge d’un achat pour un vélo électrique ou trottinette a été sollicitée par les délégués syndicaux en 2023. Il a été mis en avant l’existence d’aides de l’Etat et également les remboursements de frais kilométriques qui permettent de rembourser cet achat assez rapidement en fonction du prix d’achat. De ce fait, il peut être envisagé des avances sur salaire afin de permettre aux salariés d’initier ces achats et de déduire les avances une fois les aides octroyées avec le passage des remboursements frais kilométriques en paye.
Article 7 – Entrée en vigueur, notification et publicité
Le présent accord est à durée déterminée d’un an sans préjudice du respect des dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du code du travail relatif à la négociation obligatoire. Il est soumis aux dispositions des articles L. 2261-7 et 2261-8 et L. 2222-4 et suivants du code du travail. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel. A son terme, il cessera de produire effet.
Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l’association. De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié à cet effet (telaccords.travail-emploi.gouv.fr) Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du travail. Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’association auprès de Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt de l’accord lui-même.
Il fera en outre l’objet d’un affichage sur l’ensemble des établissements de l’Association HEVEA.
