les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Table des matières
Préambule 4
I – Recrutements 5
1 – Les entretiens de recrutement 5 2 – Les stages et l’alternance 5 3 – Les relations avec les établissements scolaires et instituts de formation 5
II – La formation professionnelle 6
III – Conciliation vie privée / vie professionnelle 7
1 – Droit à la déconnexion 7 2 – Autorisations d’absences7 3 – Organisation du temps de travail 7 4 – Maintien du lien vie privée / vie professionnelle8
IV – Rémunérations effectives9
1 – A l’embauche 9 2 – Evolutions promotionnelles 9 3 – Index Egalité Hommes Femmes 10
V – Santé, prévention et sécurité 10
1 – Facteurs de risques au travail10 2 – Prévention contre les violences morales, sexistes et sexuelles10 3 – Handicap11
VI – Modalités de suivi de l’accord11
VII – Durée de l’accord11
VIII –Dépôt de l’accord11
Entre les soussignés, La régie HAGANIS, Et : Les délégations syndicales .
Préambule
Le présent accord est conclu pour assurer la continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre au sein d’HAGANIS dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mettre en œuvre de nouvelles dispositions.
HAGANIS réaffirme son attachement au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes et souhaite en poursuivre la promotion. Cette volonté s’inscrit dans le cadre des évolutions législatives et sociétales relatives à l’égalité professionnelle en ce qu’elle favorise des actions au bénéfice de tous et est un levier de performance et d’équilibre pour les femmes et les hommes.
Recrutements
HAGANIS s’engage à garantir, à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat(e) au regard de ses compétences, expérience professionnelle, formation initiale et des compétences requises pour les emplois proposés.
HAGANIS veillera à ce que ces principes de non-discrimination soient respectés par tous les acteurs du recrutement, qu’ils soient internes ou externes.
1 – Les entretiens de recrutement
HAGANIS s’engage à ce que les entretiens de recrutement soient, dans la mesure du possible, assurés par des femmes et des hommes afin qu’un candidat ait pu être vu par des personnes des 2 sexes. Indicateur associé : 100% des entretiens réalisés par 50% de femmes et 50 % d’hommes.
2 – Les stages et l’alternance
Les stages familiarisant les jeunes au monde de l’entreprise ainsi qu’aux métiers technologiques et industriels, Haganis souhaite favoriser l’intégration des femmes à travers eux, plus particulièrement sur des métiers techniques où elles sont le moins représentées. Le recours à l’alternance et aux stages sert de levier au pré-recrutement afin de multiplier, à l’issue de ceux-ci, les occasions de concrétiser des embauches. Indicateur associé : Nombre de stagiaires femmes et hommes / nombre de femmes et hommes dans les métiers correspondants. Les parties au présent accord conviennent de maintenir les actions mises en place dans le précédent accord, à savoir la rédaction non sexuée des offres d’emploi en interne et en externe ainsi que la présentation du suivi des recrutements hommes et femmes lors de la consultation règlementaire sur la situation comparée des hommes et des femmes inscrites au sein de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
3 – Les relations avec les établissements scolaires et instituts de
formation
Depuis plusieurs années Haganis s’attache à promouvoir l’accueil de jeunes en stage ou en alternance. Lors de la sélection et l’embauche de jeunes en alternance, les acteurs/actrices du recrutement s’engagent à respecter les principes d’égalité et de non-discrimination.
Indicateur associé : présentation et répartition des jeunes en stage et en alternance par sexe.
4 – Accueil des nouveaux et nouvelles collaborateurs / collaboratrices.
HAGANIS s’engage à accueillir dans de bonnes conditions les nouveaux et nouvelles collaborateurs / collaboratrices passant par la présentation à l’équipe et la mise en place d’un tutorat.
La formation professionnelle
La formation, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les femmes et pour les hommes, à temps plein ou à temps partiel, et ce afin de développer, de manière équivalente, leur employabilité et leurs compétences. Les parties conviennent que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne doivent pas être un frein à l’accès à la formation. Dans cet esprit, et afin de garantir une parfaite égalité d’accès à la formation des femmes et des hommes, HAGANIS s’engage à privilégier l’organisation des formations en interne ou dans un secteur géographique proche. Il est ajouté à l’engagement issu de l’accord antérieur de favoriser, autant que faire se peut, la formation à distance afin d’éviter des déplacements géographiques quand cela est possible au regard du contenu de la formation. Indicateur associé : nombre de formations réalisées en interne / nombre total de formations De plus, dans le cadre de l’amélioration des départs en formation, HAGANIS s’engage à ce que tous les salariés partant en formation, notamment externes, soient informés du lieu, des dates, de l’organisme et de l’adresse exacts de la formation au moins 3 semaines avant le départ, et simultanément ou dans un second temps, qu’ils reçoivent, par courrier ou mail, un « dossier formation » contenant :
Une convocation indiquant la date, les horaires, le lieu exact et le thème de la formation ;
Un plan d’accès.
Indicateur associé : 100% des stagiaires disposant des informations pratiques 3 semaines avant le départ en formation. Afin de faciliter l’intégration des nouveaux et nouvelles collaborateurs / collaboratrices arrivant de l’étranger, HAGANIS s’engage à faciliter l’accès aux formations de « Français Langue étrangère ». Les parties conviennent également de maintenir les actions mises en place dans le précédent accord, à savoir 2 rappels annuels au principe d’égalité professionnelle en matière de formation entre les femmes et les hommes dans les notes de service relatives aux entretiens individuels ainsi que l’intégration des données par sexe des stagiaires dans le plan de développement des compétences.
Conciliation vie privée – vie professionnelle
HAGANIS s’engage à favoriser la prise en compte de l’articulation des temps de vie dans le respect des contraintes à l’activité.
1 – Droit à la déconnexion
Le développement du digital multiplie les points de contact et les outils de communication. Afin de faire de la transition numérique un outil de performance tout en préservant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, les parties conviennent de favoriser le droit à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion se concrétise au travers d’un ensemble de mesures visant notamment à sensibiliser les salariés sur une utilisation optimale des outils de nouvelles technologies et à leur donner des moyens d’agir afin de prévenir les risques d’addiction au digital.
Chaque salarié s’engage à s’auto-responsabiliser sur l’utilisation de la messagerie électronique. Il exerce son droit à la déconnexion en dehors du temps habituel de travail. L’ensemble de ces mesures s’entend hors périodes d’astreintes selon le calendrier défini périodiquement par les différents services concernés. Chaque année, HAGANIS s’engage à assurer la diffusion d’un « Flash Informatique » sur l’utilisation des outils numériques ainsi qu’à organiser une action de sensibilisation au droit à la déconnexion à destination des membres du COMEN.
Indicateur associé : rappel annuel en COMEN.
2 – Autorisations d’absences
La salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens prénataux obligatoires. Le conjoint bénéficiera d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens. Indicateur : 100% des conjoints qui en font la demande bénéficient de ces autorisations d’absences.
3 – Organisation du temps de travail
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, HAGANIS s’engage à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. En ce sens, les réunions de travail seront, dans la mesure du possible, programmées en tenant compte des horaires et temps de travail de chacun. De la même manière, pour leur permettre d’assurer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent bénéficier d’un passage à temps partiel. Il est rappelé que le bénéfice du passage à temps partiel est ouvert aux salariés qui en font la demande écrite auprès de la Direction de l’établissement, laquelle fait connaître sa réponse par écrit dans les 30 jours suivant la demande. En cas de refus, les raisons objectives motivées seront communiquées par écrit au salarié. Les demandes de passage à temps partiel seront comptabilisées et présentées lors des réunions de suivi du présent accord. Par ailleurs, les parties au présent accord soulignent que cette situation ne saurait être un frein à l’évolution professionnelle. HAGANIS s’engage, dans la mesure du possible, à accéder à ces demandes, particulièrement pour les agents élevant seuls leur(s) enfant(s). De même, les parties conviennent de la nécessité que les salariés passant à temps partiel soient informés des répercussions que cela peut entraîner sur leur niveau de revenu ainsi que sur l’acquisition de leurs droits dans le cadre de la retraite. Objectif : 90 % des demandes acceptées. Indicateur associé : nombre de demandes de passage à temps partiel acceptées / nombre de demandes total.
4 – Maintien du lien vie privée-vie professionnelle
Les parties signataires du présent accord conviennent qu’il est essentiel d’assurer un maintien du lien entre l’établissement et la personne dont le contrat de travail est suspendu au titre du congé de maternité, du congé d’adoption, du congé parental d’éducation ou d’un congé de longue maladie de plus d’un an. Afin d’améliorer le niveau d’information de la personne sur les projets et évolutions en cours dans l’établissement lors de sa reprise d’activité, la régie adressera à chaque personne concernée, la lettre d’information au personnel « Entre Nous » qu’elle diffusera au personnel durant la période de suspension du contrat de travail. Objectif : 100% des personnes concernées informées. Indicateur associé : nombre de personnes informées / nombre de personnes concernées. Les proches aidants ou aidants familiaux sont définis juridiquement comme toute « personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d'une personne en perte d'autonomie, du fait de l'âge, de la maladie ou d'un handicap ». Il s'agit du conjoint, partenaire de Pacs, concubin, d'un parent ou d'un allié, ou d'une personne résidant ou entretenant des liens étroits et stables avec la personne aidée. Le nombre d'aidants en France, en 2021, était estimé à 11 millions de personnes, soit 1 français sur 6, ce chiffre étant susceptible d'augmenter compte tenu de la progression de la dépendance. Les entreprises peuvent ainsi être confrontées à l'emploi de salariés proches aidants. Afin de faciliter la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés concernés, HAGANIS s’engage à accompagner les salariés concernés et justifiant d’une telle situation, et dans ce cadre à prendre des mesures d'aménagement de temps de travail provisoires à destination de ces salariés, lorsque cela est possible, au regard des nécessités de service. Indicateur : Nombre de demandes acceptées / Nombre de demandes totales
Rémunérations effectives
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, HAGANIS réaffirme son attachement au principe d’égalité de rémunération et de non-discrimination salariale entre les femmes et les hommes.
1 – A l’embauche
Lors de l’embauche de tout nouveau / nouvelle collaborateur / collaboratrice, un contrôle systématique de la rémunération sera effectué par le service Ressources Humaines afin de garantir le respect de l’équité entre les femmes et les hommes à niveau de poste, de formation, de responsabilité et d’expérience comparables. Indicateur : aucun écart de salaire sur le salaire fixe à l’embauche.
2 – Evolutions promotionnelles
Les évolutions promotionnelles sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. Les évolutions promotionnelles peuvent conduire : - A changer de métier et pourvoir bénéficier d’une nouvelle dimension d’évolution au sein de son nouveau métier ; - A changer de métier et bénéficier d’une promotion. La promotion ne sera possible qu’après évaluation des compétences dans le nouveau métier durant une période probatoire. Un accompagnement spécifique, sur la base de formations notamment, sera prévu dès la prise de poste. Indicateur : évolution des taux de promotion par catégorie et par sexe.
3 – Index Egalité Hommes Femmes
La loi n° 2018-771 du 05/09/2018 sur la liberté de choisir son avenir profesionnel prévoit de nouvelles dispositions ayant vocation à mettre un terme aux écarts de salaires entre les hommes et les femmes qui ne s’expliquent pas.
A cette fin, chaque année à compter de 2020, les entreprises d’au moins 50 salariés, doivent calculer et publier un indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et mettre en œuvre des actions pour les supprimer.
Le résultat global ainsi que le détail par indicateur sont présentés au CSE.
Ces mêmes informations sont transmises à la DIRECCTE, par télé-déclaration.
Après information du CSE (documents joints aux convocations et publiés sur la BDESE), le résultat global est publié sur le site Internet de la régie HAGANIS (au plus tard le 1er mars de chaque année).
Indicateur : présentation des données au CSE chaque année lors de la réunion du mois de mars.
V. Santé, prévention et lutte contre toute forme de violence.
1 – Facteurs de risques au travail
Afin de mieux évaluer les facteurs de risques au travail et leur éventuel impact sur la santé, Haganis s’engage à présenter une analyse genrée des rapports et bilans présentés au CSE lors des points abordant la santé, l’hygiène et les conditions de travail et à intégrer la lutte contre toute forme de violence (morales, sexistes, sexuelles) comme sujet à part entière dans la politique Santé Sécurité. Indicateur : présentation au CSE des données par sexe relatives à la santé, l’hygiène et les conditions de travail.
2 – Prévention contre les violences morales,
sexistes et sexuelles.
Haganis s’engage à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices contre toute forme de violence avec la mise en place d’une session de sensibilisation dématérialisée rappelant les comportements et règles à adopter pour bien vivre ensemble et savoir agir et réagir dans le respect d’autrui. Indicateur : mise en place d’une session de sensibilisation dématérialisée en 2025 et rappel annuel les années suivantes.
3 – Handicap
HAGANIS s’engage, de manière générale et dans les limites de ses moyens, à être vigilant sur les potentielles discriminations liées au handicap en entreprise quel qu’il soit par la nomination de 2 référentes Handicap et la mise en place d’actions de sensibilisation au handicap à destination de l’encadrement. Indicateur : mise en place de sessions de sensibilisation en 2025 et rappel annuel les années suivantes à destination des membres du COMIN
VI. Modalités de suivi
Les indicateurs associés à chaque action ainsi que leurs résultats feront l’objet d’une communication chaque année auprès du Comité Social et Economique. A cette occasion sera examinée l’opportunité de compléter ou préciser les dispositions du présent accord.
VII. Durée de l’accord
Le présent accord d’adaptation relatif à la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle est conclu pour une durée déterminée de 4 ans ; il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025 et cessera de produire ses effets de plein droit à l’arrivée du terme, soit le 31 décembre 2028.
VIII. Dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la régie HAGANIS à l’issue de la signature.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de Prudhommes de Metz.
Le présent accord sera, après l’anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord, rendu public et déposé sur la plateforme « TéléAccord » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail. Fait à Metz en 5 exemplaires originaux le 12 décembre 2024.
