ACCORD COLLECTIF SUR LES MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTÉ FORFAITAIREMENT EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société HAIGO, Société par actions simplifiée, immatriculée au R.C.S. de Paris sous le numéro 814 254 728, ayant son siège social 7 rue de Paradis – 75010 Paris représentée par M.XXX,
Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »,
D’une part,
ET
Le Comité Social et Économique (CSE) de la Société HAIGO, représentée par
M/Mme. XXX, membre titulaire du CSE, dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après dénommé « le CSE »,
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».
PRÉAMBULE
Suite aux différentes évolutions législatives, jurisprudentielles et conventionnelles relatives à la durée du travail, la Direction souhaite mettre en place un cadre d'organisation du temps de travail adapté au sein de la Société.
Le présent accord vise ainsi à répondre aux besoins opérationnels, structurels et organisationnels de la Société, tout en prenant en compte et en respectant les impératifs de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail de l'ensemble des salariés.
Le présent accord porte ainsi sur le dispositif du forfait annuel en jours opposable aux salariés de la Société conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail.
En effet, la Direction a souhaité prévoir et encadrer ce dispositif pour les salariés occupant des fonctions compatibles avec cette forme de travail.
C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies les 25 Juin 2024 et 04 Juillet 2024 et ont convenu de mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours, en tenant compte des dispositions prévues par la convention collective applicable.
Le présent accord vise ainsi à garantir que ce mode d’organisation du travail soit une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise, en apportant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés.
Le présent accord est conclu dans les conditions prévues à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail relatif à la négociation dérogatoire en cas d’absence de délégués syndicaux dans les entreprises dont l’effectif habituel est supérieur à 11 salariés mais inférieur à 50 salariés.
L’accord ayant été négocié avec une élue titulaire du CSE, sa validité est subordonnée à sa signature par des membres CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.
ARTICLE 1 – PERSONNEL CONCERNÉ PAR LE DISPOSITIF DE FORFAIT JOURS
Certains salariés disposent dans leur fonction d’une réelle autonomie pour l’organisation de leur emploi du temps et leur temps de travail qui ne peut être prédéterminé ou dont la nature des fonctions les empêchent de suivre l’horaire collectif applicable.
Les Parties conviennent qu’un mode de décompte horaire du temps de travail des salariés est donc inadapté aux réalités d’organisation de leur poste de travail.
S’agissant des modalités d’accès au forfait annuel en jours, les Parties ont toutefois convenu de déroger à celles prévues par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.
Ainsi, sont concernés par cette modalité d'organisation du temps de travail :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société, les collaborateurs soumis à ce type de forfait sont les suivants : les salariés bénéficiant du statut cadre et de la classification a minima 2.3 selon la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 applicable au sein de la Société.
Il s’agit en pratique des salariés occupant notamment les postes suivants :
Designers (tous niveaux)
Leads designers
Program Managers (tous niveaux)
Lead program managers
OPS & HR
Dirigeants
Commerciaux
Développeurs
ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE
La période de référence annuelle correspond à une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
3.1. Nombre de jours travaillés sur une année complète
La durée du travail est établie pour les salariés visés à l'article 1 du présent accord sur la base d'un forfait annuel exprimé en jours travaillés.
Le nombre de jours de travail est fixé à :
218 jours par année civile complète pour un salarié justifiant de droit à congés complet, incluant la journée de solidarité.
Le nombre de jours travaillés à vocation à varier chaque année en fonction du calendrier notamment des jours fériés.
En effet, afin de respecter le plafond de jours travaillés mentionnés ci-dessus, les salariés bénéficient de jours de repos additionnels dont le nombre sera modifié chaque année civile, selon les aléas du calendrier, étant précisé qu'une journée de repos par année civile est consacrée à la journée de solidarité.
Les jours de repos additionnels sont calculés comme suit :
J Nombre de jours compris dans l’année civile JT Nombre annuel de jours de travail applicable dans l’entreprise pour les cadres concernés (218 jours par an) WE Nombre de jours correspondant au weekend CP Nombre de jours correspondant à 5 semaines de congés payés JF Jours fériés tombant un jour ouvré ou un jour de remplacement.
Ainsi, sous réserve des jours supplémentaires de congés payés auxquels les salariés pourraient éventuellement prétendre en application des dispositions légales ou conventionnelles applicables, il est précisé que si les salariés se trouvaient dans l’incapacité, pour quelque raison que ce soit, de travailler effectivement 218 jours par an, les jours de repos additionnels résultant du forfait annuel seraient réduits à due proportion.
A titre d’information, pour l’année civile 2024, le droit à jours de repos additionnels est fixé à 9 jours. L’accord entrant en vigueur à compter du 01 septembre 2024, les salariés seront éligibles à 3 jours de repos additionnels pour la période allant du 01 septembre 2024 au 31 décembre 2024.
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée ou demi-journée. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après la coupure déjeuner.
3.2. Renonciation à une partie des jours de repos
Le plafond annuel de jours travaillés est de 218 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Il est rappelé que les jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours doivent être effectivement pris par les salariés de sorte à ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail dans l'année.
Toutefois, à titre exceptionnel, en application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique, et sous réserve de leur accord écrit, renoncer, au cours d'une année donnée, à tout ou partie de jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours et percevoir une majoration de salaire en contrepartie du ou des jours supplémentaires travaillés.
Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 20 % du salaire journalier jusqu’à 222 jours, et 35% au-delà.
En aucun cas, ce rachat des jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
3.3. Forfait en jours réduits
En accord avec le salarié et si ses fonctions le permettent, pourra être convenue une convention de forfait en jours réduits qui définit un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés définis au présent accord.
La rémunération des salariés est réduite en conséquence à due proportion du nombre de jours non travaillés au cours de l'année civile.
La charge de travail des salariés devra tenir compte de la réduction convenue.
Les salariés ne bénéficient pas des règles relatives au temps partiel, mais sont soumis à un quantum de durée du travail spécifique.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours réduit bénéficient des droits individuels et collectifs au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise.
Année incomplète
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 jours x nombre de semaines travaillées / 47
Dans ce cas, la Société déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Décompte des absences :
Les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels de travail prévu par la convention individuelle de forfait.
Les absences non assimilées légalement à du temps de travail effectif sont décomptées du nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié de manière strictement proportionnelle à son absence.
L’indemnisation des absences concernées s’opère sur la base de la rémunération lissée.
A l'issue de la période de décompte, il est vérifié si le forfait annuel est respecté en tenant compte de ce qui précède. Si tel n'est pas le cas, la rémunération du salarié est régularisée.
Nombre de jours travaillés en cas d’arrivées ou de départ en cours d’année :
En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, le forfait travaillé et le nombre de jours de repos sont revus prorata temporis.
Modalités d’organisation des jours de repos
Les jours de repos libérés par le décompte susvisé peuvent être utilisés par journée ou demi-journées par le salarié.
Les jours de repos seront pris après information de la hiérarchie. Cette information devra être réalisée par l’intermédiaire de l’outil sous forme d’auto déclaration dans le logiciel prévu à cet effet en respectant un délai minimal de 15 jours calendaires appréciés à la date prévue pour la prise du repos de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.
Le délai d’information pourra être d’une durée inférieure, sous réserve de l’accord exprès et préalable de la hiérarchie.
La période d’utilisation des jours de repos se fait du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
L’acquisition des jours de repos se fera en début de période, soit le 1er janvier de chaque année. Les jours de repos devront être utilisés avant la fin de la période soit au plus tard le 31 décembre de chaque année.
Repos quotidiens et hebdomadaires
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait jours dénommés jours de repos additionnels.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
En revanche, les salariés soumis à un décompte en jours de leur temps de travail ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
Au régime des heures supplémentaires ;
Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.
ARTICLE 4 – REMUNERATION
La rémunération mensuelle de chaque salarié au forfait en jours est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail convenu dans la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés.
Il s’agit donc d’une rémunération forfaitaire qui comprend l’ensemble des heures que le salarié pourrait être amené à effectuer, dans la limite du forfait annuel de 218 jours, ces heures ne donnant pas lieu à un paiement majoré au titre des dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
ARTICLE 5 – CARACTÉRISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste au moment de la signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment la nature des missions justifiant le recours à un forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés dans l’année, la période annuelle de référence, le respect de législation sociale en matière de durée du travail et de repos, ainsi que les modalités de suivi de sa charge de travail. De plus, sera mentionnée la référence au présent accord.
ARTICLE 6 – MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIÉ
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte, chaque année, des journées ou demi-journées travaillées et des jours de repos, au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
Compte tenu de ce qui précède, il est mis à disposition des salariés travaillant selon une convention de forfait annuel en jours, un document informatique auto-déclaratif numérique faisant apparaître, pour chaque mois de l'année :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le positionnement et la date des journées ou demi-journées non travaillées ;
Le respect des repos quotidien et hebdomadaires ;
Les échanges et entretiens avec le supérieur hiérarchique sur la charge de travail.
Les temps de déplacement ne sont ni du temps de travail effectif, ni du temps de repos et doivent donc être déduits du temps de repos entre deux journées travaillées.
Ce décompte est tenu par le salarié, sur la base d'un système auto-déclaratif mensuel, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Il est rempli et émargé chaque semaine par le salarié et contresigné au plus tard à la fin de chaque fin de mois par son supérieur hiérarchique.
Le décompte tenu par le salarié fait l'objet d'un suivi régulier par son supérieur hiérarchique, qui contrôle que les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont bien respectés et que la charge de travail reste raisonnable.
Le salarié et son supérieur hiérarchique conservent chacun une copie du document de décompte.
Ce décompte est tenu à la disposition de l'inspection du travail pour une durée de trois ans et permet, au responsable hiérarchique, d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail conformément à l’article D. 3171-16 du Code du travail.
Il sert de base à la discussion lors des entretiens relatifs à la charge de travail du salarié prévus au présent Accord. Cet état émargé et contresigné permet de s'assurer du respect d'une amplitude et d'une charge de travail raisonnables et permet de préserver la santé des salariés.
Il permet également au responsable hiérarchique de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans l'année.
ARTICLE 7 – ENTRETIENS DE SUIVI
Pour s'assurer du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire susvisés et plus largement d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, la charge de travail ainsi que l'organisation du travail de chaque salarié est régulièrement appréciée et fait l'objet d'un suivi régulier.
Dans ce cadre, outre l’organisation d’un entretien individuel spécifique en cas de difficulté inhabituelle, deux entretiens individuels sont organisés chaque année entre le salarié et son supérieur hiérarchique consacrés à la charge individuelle de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Les solutions et mesures arrêtées sont consignées dans le compte-rendu de ces entretiens individuels.
ARTICLE 8 – SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT D’ALERTE
Lors de l'enregistrement de ses jours travaillés et non travaillés à l'aide de l'outil informatique prévu à cet effet, il appartient au salarié de déclarer le respect de ses repos quotidien et hebdomadaire. Chaque semaine, lors des réunions “staffing”, la Direction suivra les déclarations réalisées par les salariés afin de s’assurer du respect des temps de repos.
Sur la base des éléments constatés lors de ces réunions, il appartient à la Direction de prendre attache avec le salarié et le supérieur hiérarchique concernés afin d'identifier les raisons de ces dépassements et de mettre en place le cas échéant les mesures correctives.
Par ailleurs, au-delà de ce suivi hebdomadaire, chaque salarié est tenu d'informer son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail lors des “points 360” qui ont lieu mensuellement entre les managers et les équipes.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation ou la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié en forfait annuel en jours et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié sans attendre les entretiens annuels consacrés à ce sujet.
Au cours de cet entretien, les intéressés examinent la charge de travail du salarié, l'organisation de son travail et l'amplitude de ses journées d'activité et ce, de manière à trouver de manière concertée une solution.
ARTICLE 9 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DÉCONNEXION DU SALARIÉ
Le droit à la déconnexion est celui pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel. Il vise donc tous les moyens de communication professionnels : téléphone, ordinateur ou encore tablette, utilisés notamment à des fins de correspondance par courriels, messages SMS ou appels téléphoniques.
Pendant son temps de repos, c’est-à-dire lorsque le salarié vaque à ses occupations personnelles, le salarié bénéficie d’un droit à ne pas se connecter à l’un de ces outils numériques.
Droit à la déconnexion
Sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veille pendant ces temps de repos et congés, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
En toute hypothèse, durant la tranche horaire journalière allant de 19h à 8h30 le lendemain, l’envoi de courriels ou autre sollicitation électronique doit être évité.
En cas de sollicitation dans cette tranche horaire, le salarié ne peut se voir reprocher une absence de réponse avant le lendemain matin.
Pendant ces périodes, le salarié n’a pas l’obligation de lire, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés.
D’une façon générale, aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas s’être connecté pendant son temps de repos ou de congés à un outil numérique.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, la Direction prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier et reçoit le salarié concerné pour échanger sur cette situation et le sensibiliser sur les pratiques d’usage raisonnable des outils numériques.
Devoir de la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à déconnexion mais également à celui des autres salariés de la Société. Ainsi, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, il s’engage à ne pas contacter, ni solliciter par voie numérique, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la Société en dehors de ses horaires de travail.
Suivi du droit à la déconnexion
Si un salarié constate que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il peut demander un entretien soit à son supérieur hiérarchique, soit à son responsable ressources humaines, pour déterminer les éventuelles actions à entreprendre pour y remédier.
Si nécessaire, l’alerte peut être adressée par écrit, directement à la Direction.
ARTICLE 10 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au lendemain de la réalisation des formalités de dépôt et de publicité.
ARTICLE 11 – VALIDITE DE L’ACCORD
L’accord ayant été négocié avec une élue titulaire du CSE, sa validité est subordonnée à sa signature par des membres CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.
ARTICLE 12 - SUIVI DE L’ACCORD
Chaque année, le Comité social et économique (CSE) se réunira sur convocation de la Direction afin d’être informé sur la mise en œuvre pratique du présent accord.
ARTICLE 13 – REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales.
L’avenant modificatif devra être déposé à la Direccte dépositaire de l’accord initial.
En cas de dénonciation totale ou partielle du présent accord, la décision de dénonciation devra être notifiée à la Direccte et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.
La dénonciation devra être motivée. Elle respectera un préavis de trois mois pendant lequel le texte continuera à s’appliquer.
ARTICLE 14 - DEPOT ET PUBLICITE
L’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DIRECCTE selon les règles prévues par les dispositions légales et réglementaires, notamment via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dont une version de l’accord original au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société.
L’entreprise s’engage également à remettre un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Le présent accord sera ensuite porté à la connaissance des salariés par voie électronique via l’intranet de la société.
Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale des accords collectifs mise en place par les autorités publiques, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
