ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF aux modalitÉs d’organisation du temps de travail ET DÉPLACEMENTS
Entre
La
Société HAIR AGENCY, société à responsabilité limitée, code APE : 8559A, dont le N° Siret est 495 222 713 00028 et le siège est situé 10 Rue Jacques Offenbach, 72000 LE MANS, représentée par, en sa qualité de Gérant.
D'une part,
Et
La délégation unique du personnel au comité social et économique ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 29/01/2024 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représentée par en vertu du mandat reçu à cet effet.
D'autre part,
Il a été conclu le présent accord d’entreprise relatif à l’organisation du travail.
PRÉAMBULE
Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société.
En effet, l'activité de la société étant multiple (et non exclusivement liée à celle des organismes de formation) elle nécessite une organisation du temps de travail selon des modalités propres.
Les mesures définies ci-après permettent d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter notamment aux besoins de ses clients, de limiter ses coûts et d'éviter les problématiques de justification des heures ne constituant pas du temps de travail effectif.
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail soit selon l’horaire collectif, soit selon une convention de forfait en heures ou en jours (selon le type d’emploi) déterminée par le présent accord.
Dans cette perspective, il a été convenu d’entériner les trois modalités d’organisation de la durée du travail définies dans l’entreprise.
L’objet de cet accord est par ailleurs de permettre une organisation du travail plus proche des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, tout en préservant les droits des salariés.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires actuellement applicable au sein de l’entreprise, limité à 145 heures selon la Convention collective des organismes de formation, se révèle aujourd’hui inadapté aux besoins opérationnels auxquels l’entreprise est confrontée.
C’est pourquoi les parties sont convenues d’adopter un contingent annuel d’heures supplémentaires supérieur à celui prévu par l’article 10-1-1 de la Convention collective nationale du 10 juin 1988 et de le porter à 220 heures.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.
L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à la signature par la membre élue qui représente la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
ARTICLE N° 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée (hors temps partiel pour lequel les dispositions légales et conventionnelles de branche s’appliquent).
ARTICLE N° 2 – Modalités de la durée du travail
Article 2.1 – Modalité selon horaire collectif « standard »
Article 2.1.1 – Catégorie de salariés concernés
Seront soumis à cette modalité de durée de travail, les salariés relevant des emplois autres que ceux de formateurs ou responsables énoncés ci-après.
Seront concernés notamment les fonctions dites support (administratif, communication, etc.) ou logistique (ex : préparateur de commandes), quelle que soit leur classification.
Article 2.1.2. – Durée du travail de 35 heures hebdomadaires
Les modalités de l’horaire collectif égal à la durée légale de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensualisées sont définies notamment à l’article 10 des dispositions de la Convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988 (hormis celles des § 10-3 à 10-5 ne répondant pas à l’activité spécifique de l’entreprise réservées aux formateurs et cadres et pour lesquelles il est dérogé conformément aux dispositions du présent accord cf. articles 2.2 et 2.3).
Les limites prévues par les textes en vigueur en matière de durée maximale du travail (repos hebdomadaire, repos quotidien, durée hebdomadaire du travail notamment) restent applicables.
Article 2.1.3. – Heures supplémentaires exceptionnelles En fonction des nécessités du travail et en cas de demande expresse de la direction seulement, les salariés bénéficieront du paiement des heures supplémentaires effectuées conformément aux taux de majoration en vigueur.
Article 2.2 – Modalité convention de « forfait heures » avec heures supplémentaires mensualisées
Article 2.2.1 – Catégorie de salariés concernés
Pourront être soumis à cette modalité, les salariés relevant des emplois de formateurs ayant une classification minimale équivalente au
Palier 7.
Article 2.2.2. – Durée du travail supérieur à 35 heures hebdomadaires
Les salariés susvisés relèveront d’une convention de forfait hebdomadaire en heures conformément à l’article L.3121-56 du Code du travail. La durée de ce forfait est fixée à 39 heures, mensualisées à 169 heures. Le forfait intègre donc 4 heures supplémentaires par semaine, soit 17,33 heures mensualisées.
Les salariés s’engagent à accomplir des heures supplémentaires en fonction des nécessités du travail et qui pourraient leur être demandées par sa Direction (ou validées préalablement par la Direction si nécessaire au vu de la charge de travail à accomplir).
Article 2.2.3. – Cas d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du forfait Le remplacement du paiement des heures supplémentaires définies ci-après et des majorations y afférentes pourra concerner l’ensemble des salariés soumis à un décompte horaire forfaitaire du temps de travail.
Les salariés se verront appliquer directement ce dispositif sans avoir à en faire expressément la demande.
Sont exclus du présent dispositif, les salariés relevant de l’horaire collectif standard (1ère modalité cf. article 2.1) ainsi que les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année (3ème modalité cf. article 2.3).
§1 - Attribution du repos compensateur de remplacement (RCR)
Conditions d’attribution du repos
Il est institué par trimestre un repos ayant pour objet de remplacer le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes au-delà de 39 heures effectuées par semaine (sans nombre limité).
Volume de repos à attribuer
Le temps de repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires sera calculé de façon à être strictement équivalent au droit à paiement dû aux salariés concernés au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures par semaine.
Ce repos compensateur de remplacement (RCR) ne supporte pas la limite de 220 heures annuelles (telle que définie dans le présent accord) et se cumulera avec les éventuels repos accordés au titre de la contrepartie obligatoire, visée à l’article L.3121-11 du code du travail due pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel fixé ci-dessus.
Étant précisé que les heures supplémentaires dont le paiement aura été intégralement remplacé par un RCR ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.
§ 2 - Conditions et modalités de prise de repos
Ouverture du droit à repos
Le repos compensateur pourra être pris dès que le salarié aura acquis un crédit de repos d’au moins une demi-journée. Ce repos pourra être pris au fur et à mesure de l’acquisition du droit, sous réserve d’un délai de prévenance suffisant.
Prise du repos
Le repos compensateur pourra être pris par demi-journée (4 heures) ou journée entière (8 heures).
Ce repos devra en principe être pris dans un délai de 3 mois suivant l’ouverture du droit.
A défaut, la prise du solde du repos restant à l’issue du trimestre suivant, pourra être différé.
Leur paiement pourra être effectué à titre exceptionnel sur décision de la direction seulement, par exemple en cas de cumul important et/ou circonstance ayant rendu impossible la prise du RCR. Le cas échéant, la liquidation s’effectuera au taux horaire applicable au salarié au moment du paiement.
Délai et date de prise
Le salarié pourra demander à son employeur de prendre son repos à la date de son choix (y compris accolée à une période de prise de congés payés).
Le salarié devra formuler toute demande au minimum un mois calendaire avant la date retenue, selon les modalités habituelles de l’entreprise. L’employeur fera connaitre son acceptation ou son refus au salarié par retour de mail dans un délai de 7 jours ouvrables à partir de la date de réception de la demande.
En cas de refus de l’employeur, motivé par des nécessités de service et/ou liées au bon fonctionnement de l’entreprise, ce dernier devra fixer au salarié une autre date pour la prise de son repos.
La procédure de demande d’autorisation d’absence pour prise de RCR sera à adresser à l’employeur :
- en remplissant un document dédié à dater et signer à transmettre pour validation à la direction (même pour quelques heures) ;
- étant précisé que la feuille de présence et de récupération du temps sera à signer impérativement avant le 20 de chaque mois pour faciliter le traitement en paie (mise à jour du compteur RCR en temps utile).
§ 3 - Modalité d’information du salarié à son droit de repos
Le salarié sera informé de son droit à repos mensuellement sur son bulletin de salaire.
§ 4 - Indemnisation du temps de repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires
Le temps au cours duquel le repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires est pris donne droit à une indemnisation dont le montant ne peut pas être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Article 2.2.4. – Droit à congés payés supplémentaires
Un droit à congés payés supplémentaires (équivalent à une semaine soit 6 jours ouvrables) est attribué aux salariés relevant de la présente modalité « forfait heures » (article 2.2).
Article 2.3 – Modalité convention individuelle de « forfait en jours » spécifique
Article 2.3.1 – Catégorie de salariés concernés
Pourront être soumis à cette modalité spécifique, les
salariés cadres et itinérants qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable ainsi que les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément aux dispositions conventionnelles, sont notamment visés les salariés définis ci-dessus qui, compte tenu de leur activité et leurs métiers, exercent des responsabilités de gestion de projet ou de management élargi ou des missions commerciales et de formation en déplacements réguliers sur le territoire national et/ou à l’international, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés ainsi concernés bénéficieront de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils seront autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle des salariés ne sera pas affectée par ces variations.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps. Ils relèvent au
minimum du palier 25 de la grille de classification de la Convention collective nationale des organismes de formation, personnel dont le coefficient peut être situé entre 310 et 349 inclus à condition de satisfaire au moins 2 des 3 conditions suivantes :
- atteindre la marche 3 ou plus sur le critère « management » ;- atteindre la marche 4 ou plus sur le critère « ampleur des connaissances » ;- atteindre la marche 6 ou plus sur le critère « autonomie ».
Article 2.3.2 – Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fera l’objet d’un
écrit signé par les parties : contrat d’embauche initial ou avenant annexé à celui-ci.
L’avenant ainsi proposé au salarié explicitera précisément les raisons pour lesquelles le salarié est concerné par son application.
La convention individuelle fera ainsi référence au présent accord collectif applicable et énumérera :
- La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; - Le nombre de jours travaillés dans l'année ; - La rémunération correspondante ; - Le nombre d'entretiens de suivi.
Article 2.3.3. – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fera en jours sur une période de référence annuelle, avec un
maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des jours définis éventuellement par accord d'entreprise, ou par usage et des absences exceptionnelles accordés au titre de la Convention Collective Nationale.
Ce nombre de jours est réduit à due proportion des absences autorisées, rémunérées ou non.
Article 2.3.4. – Appréciation annuelle du forfait
L’année complète s’entend du
1er janvier au 31 décembre.
Cette durée annuelle suppose (dans le respect d’une charge de travail raisonnable) :
La prise de 30 jours ouvrables de congés sur la période annuelle considérée (en cas d’acquisition de la totalité des droits à congés payés complets),
Un nombre de jours travaillés n’excédant pas, en moyenne, 5 par semaine, et 25 par mois (sauf pendant les périodes de forte activité comportant des événements particuliers : salon, opération à l’étranger sur +/- une semaine voyages A/R compris, etc.).
Dans le cas d’une année incomplète le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante en exemple :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47.
Dans ce cas, les parties détermineront le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Article 2.3.5. – Rémunération
Les salariés visés à l’article 2.2.1. du présent accord bénéficieront d’une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Le personnel ainsi concerné bénéficiera d'une
rémunération annuelle au moins égale au montant du minimum conventionnel en vigueur de sa classification sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés (pour une année civile complète).
En accord avec le salarié, si ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés prévu dans le présent accord d'entreprise, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours réduit fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. La
rémunération mensuelle du salarié sera lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
La rémunération annuelle est réduite à due proportion des absences, hors congés payés, jours de réduction du temps de travail, et toutes absences assimilées à du temps de travail effectif.
En cas d’entrée et/ou sortie en cours de période, la rémunération annuelle est calculée au prorata de la présence dans l’entreprise au cours de cette période.
L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne pourra pas entraîner de baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
Article 2.3.6. – Jours de repos
Temps de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficieront de
jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés étant précisé qu’il est accordé au moins 6 jours de repos supplémentaires.
En cas de forfait jours annuel réduit (c’est-à-dire inférieur à 218 jours), le nombre de jours de repos précité sera recalculé à due proportion, arrondi à l’entier supérieur.
Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Renonciation à des jours de repos
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et 35 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels (le cas échéant) ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Le document de suivi mensuel permet également au salarié d’indiquer :
S’il a respecté les dispositions légales ou conventionnelles en matière de repos,
Le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ses journées de travail.
Ce document de suivi est transmis par le salarié et par tout moyen à l’employeur ou à son représentant.
Il est contresigné et contrôlé par l’employeur.
Ce suivi sera établi par le salarié sous le contrôle régulier de son supérieur hiérarchique et aura pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Si l’employeur, son représentant ou le salarié constatent des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l’organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, ils peuvent organiser un entretien individuel. Un compte rendu peut être établi à l’issue de ces entretiens. Il consigne les solutions et mesures envisagées.
L’employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier.
Dans le cadre du suivi de la charge de travail, l’employeur peut utiliser en complément une « fiche mensuelle individuelle de suivi des jours travaillés ».
Ces documents mensuels sont conservés par l’employeur et tenus, pendant trois ans, à la disposition de l’inspection du travail.
Garanties liées au temps de repos-charge de travail-amplitude des journées de travail entretien annuel individuel
§ 1 – Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés ayant conclu d'une convention de forfait en jours sur l'année bénéficient, au même titre que les autres salariés, des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
À cet égard, ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimums consécutives, étant rappelé que l'amplitude quotidienne maximale de travail est de 13 heures. L'employeur affiche dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. L'employeur veille à mettre en place un outil de suivi pour s'assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
§ 2 – Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle
Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Il ne peut cependant en être déduit qu'ils sont soumis par défaut à des journées de travail dont l'amplitude serait délimitée par les temps de repos minimums légaux rappelés à l'article 8.1 du présent accord.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. L'amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L'outil de suivi susmentionné permet de déclencher l'alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui reçoit le salarié dans les huit (8) jours et formule par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail du salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. Le cas échéant, l'employeur transmet une (1) fois par an au CSE (s'il existe) dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
§ 3 – Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au
minimum une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan des modalités d'organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l'amplitude des journées de travail, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
§ 4 – Consultation des IRP
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le cas échéant, l’instance représentative du personnel sera informée et consultée de chaque année sur le recours aux forfaits jours dans la société, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
§ 5 – Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il sera instauré en cas de demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
ARTICLE N° 3 – Jours de repos supplémentaires et déplacements
Pour compenser les temps liés aux déplacement pour formations liées à des événements ayant lieu les week-end plusieurs fois dans l’année et nécessitant des déplacements sur ces périodes, les parties conviennent d’octroyer des jours de repos, en plus des congés payés et éventuels repos définies dans les modalités 2 et 3 d’organisation du temps de travail du présent accord.
Une note de service sera mise en place par la direction à cet effet.
ARTICLE N° 4 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1er février 2024.
ARTICLE N° 5 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord en en faisant la demande par écrit.
ARTICLE N° 6 – Suivi et clause de rendez-vous
Les signataires du présent accord se réuniront tous les 2 ans afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
Ce bilan sera également transmis au comité social et économique, s'il existe. Il en sera de même au terme de chaque période de référence. En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois maximum afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE N° 7 – Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 3 mois maximum suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure
ARTICLE N° 8 – Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Le cas échéant, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE N° 9 – Notification et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des industries chimiques pour information. Elle en informera les autres parties signataires.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur chacun des sites de l’entreprise.
Le présent accord sera remis aux membres de la délégation du personnel au comité économique et social.
Fait au Mans, Le 29 janvier 2024 En 3 exemplaires originaux
