Accord en faveur du développement de nouveaux modes de travail
Accord en faveur du développement de nouveaux modes de travail
TOC \o "2-2" \h \z \t "Normal;1;Titre 1;1;Titre principal;1;Sous-titre 1;1;Texte courant gras;1;Texte courant;1;Puce;1;En-tête;1;Pied de page;1;Prénom Nom;1;Texte de bulles;1;Pied de page 2;1;N° de page;1;Paragraphe de liste;1;01 - Titre principal;1;02 - Sous-titre;2;Style2;1" Accord en faveur du développement de nouveaux modes de travail
Préambule PAGEREF _Toc500254804 \h 4
Propos liminaire PAGEREF _Toc500254805 \h 5
Titre I - Télétravail PAGEREF _Toc500254806 \h 5
I.dispositions communes PAGEREF _Toc500254807 \h 5
IV.formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc500254823 \h 29
Annexe : panorama des modes de travail PAGEREF _Toc500254824 \h 30
Les signataires PAGEREF _Toc500254825 \h 33
Entre,
Les structures composant l’Unité Economique et Sociale HARMONIE MUTUELLE, représentée par …, en qualité de Directrice Affaires Sociales :
la mutuelle Harmonie Mutuelle le GIE S.I.H.M. la SAS Kalivia l’Union Harmonie Mutuelles le GIE Synergie Mutuelles
Et, La fédération P.S.T.E C.F.D.T représentée par :
L’organisation syndicale C.G.T UES Harmonie Mutuelle représentée par :
L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C représentée par :
L’organisation syndicale SNACOS C.F.T.C représentée par :
Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
Préambule
La Direction et les Partenaires sociaux ont souhaité ouvrir et accompagner, au sein des structures composant l’UES Harmonie Mutuelle, de nouveaux modes de travail facilités par les évolutions des technologies de l'information et de la communication, plus agiles, innovantes, qui permettent de développer la performance individuelle et collective, ainsi qu’une meilleure qualité de vie au travail favorisée notamment par l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Cette volonté intègre par ailleurs les engagements suivants d’Harmonie Mutuelle en faveur de la responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) : Développer les compétences et soutenir l’épanouissement des collaborateurs Agir pour une relation bénéfique entre Santé et Environnement
Souhaitant inscrire leur démarche dans le cadre du déploiement de la stratégie opérationnelle « Horizon 2020 », les parties ont entendu privilégier un dispositif innovant, construit dans le cadre d’une démarche collaborative avec les Métiers permettant d’ouvrir au plus de fonctions possibles des solutions variées d'organisation du travail adaptées à la réalité de l’entreprise et des spécificités de chaque activité. Dans ce cadre, les parties ont en particulier entendu promouvoir de nouveaux usages du matériel et des espaces de travail, avec le développement de nouveaux modes de travail dont le télétravail, ainsi que l’usage efficient des outils numériques dans une dynamique de partage et de collaboration intégrant le droit à la déconnexion.
. Un mode de déploiement progressif a ainsi été retenu, passant par une première phase d’expérimentation du télétravail à grande échelle sur toutes les filières, et la mise en place d’un dispositif « pilote » au sein d’un périmètre identifié pour les filières Gestion et Relations à distance compte-tenu des spécificités techniques et d’organisation de ces activités.
Déterminée pour un an, cette expérimentation à grande échelle des nouveaux modes de travail sera ouverte dès le présent accord conclu, et fera l’objet d’un suivi régulier puis d’un bilan global, permettant de déterminer les modalités d’un déploiement élargi dans l’entreprise.
Propos liminaire
Au sein des structures composant l’UES Harmonie Mutuelle, le développement de nouveaux modes de travail s’appuie : sur le management à distance et la mobilité liés à une organisation multi-sites, et sur le management par la confiance portant la transformation vers une culture de travail ouverte, collaborative et de responsabilité.
S’inscrivant dans une démarche responsable d’organisation du travail, appréciée collectivement par la ligne managériale, et dans un modèle préservant le lien social et une organisation géographique et managériale pertinente, le développement du télétravail et du travail nomade complètent les modes d’organisation du travail sans pour autant se substituer à la politique de mobilité de l’entreprise.
Il est ici rappelé qu’un lieu de travail de rattachement au sein de l’entreprise est déterminé pour chaque collaborateur, par principe recherché en proximité du management dans le périmètre où s’organise l’activité afin de tendre à répondre à des logiques de proximité favorisant l’efficacité et la cohésion d’équipe.
Titre I - Télétravail
dispositions communes
Définition du télétravail régulier
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Au sens du présent accord, le télétravail s’entend donc comme un mode d’organisation particulier du travail, alternant de façon régulière des jours de présence sur le site de rattachement et des jours de travail au domicile principal. Il ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que ci-dessus défini.
Accès au télétravail
Préalablement les parties rappellent que le télétravail est une forme d’organisation du travail. Tout salarié éligible exerçant une activité compatible avec un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord peut demander à bénéficier du télétravail.
L’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et implique que l’activité du salarié puisse être exercée, de manière effective, à distance.
Il s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de façon autonome à son domicile.
Par conséquent l’accès au dispositif est déterminé par l’éligibilité au télétravail selon les critères suivants convenus entre les parties.
Sur la compatibilité de l’activité avec le télétravail
La mise en œuvre du télétravail concerne les activités pouvant par nature, s’exercer dans les mêmes conditions dans les locaux de l’entreprise ou à distance, au regard des critères suivants :
missions compatibles ;
dématérialisation et sécurité des données ;
présence physique non nécessaire dans les locaux.
Par définition, sont donc exclues du périmètre des fonctions éligibles, et donc incompatibles avec l’exercice de l’activité en télétravail, celles pour lesquelles une présence physique du collaborateur est nécessaire :
dans les locaux en permanence (accueil du public, hygiène et sécurité des locaux, installation et maintenance de matériel) ;
à l’extérieur pour l’exercice de l’activité (relation clientèle, suivi de travaux).
A titre indicatif, est annexée au présent accord, l’identification à date, des modes de travail éligibles au sein de chacune des filières qui composent le Référentiel Emploi Compétences des entités de l’UES Harmonie Mutuelle.. Cette liste est susceptible d’évolution en fonction des créations ou évolutions de fonction, dont l’éligibilité sera appréciée au regard des mêmes critères de compatibilité d’activité.
Par ailleurs, s’agissant des fonctions éligibles, la réalisation des missions qui, par leur nature, ne peuvent être exercées à distance et en télétravail (par exemple, l’animation ou la participation à des instances internes dédiées, ou nécessitant une forte interaction entre les participants, le traitement de documents comportant des données confidentielles, des données ou une signature non électronique, l’utilisation d’un matériel spécifique,…) nécessitera le cas échéant d’ajuster en accord avec le manager, l’organisation de l’activité à l’exercice du télétravail.
Les mêmes dispositions s’appliquent pour les fonctions managériales de ces activités, pour lesquelles la mise en place du télétravail ne pourra s’envisager que parallèlement à celle des équipes.
Sur l’examen de la demande du salarié
Le télétravail est une forme d’organisation du travail fondée sur la capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome à son domicile. Une autonomie suffisante est nécessaire dans la fonction pour maîtriser l’activité et les outils, dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail.
Aussi, les salariés souhaitant faire une demande de télétravail devront justifier de 6 mois d’ancienneté minimum dans la fonction, et travailler au minimum à 80% d’un temps complet, afin de maintenir une présence physique sur le site pour la préservation du lien social avec le collectif de travail et l’entreprise.
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ou en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
Mise en place du télétravail
Le télétravail constitue à la fois un mode de travail pour le collaborateur et un mode d’organisation de l’activité qui s’envisage collectivement au sein de l’équipe.
Formulation et examen de la demande
Les parties rappellent que le télétravail repose sur le volontariat et l’initiative du collaborateur. Tout salarié éligible au sens du présent accord peut demander à bénéficier du télétravail. Il doit pour cela s’assurer préalablement de disposer à son domicile d’un espace dédié à l’exercice de son activité lors de son temps de travail, et d’une ligne internet haut débit.
Il adresse ensuite une demande écrite à son manager, qui organise un entretien obligatoire permettant d’envisager notamment l’exercice de l’activité à distance et déterminer l’autonomie nécessaire dans le cadre de l’organisation du télétravail déployée au sein de l’équipe. La Direction régionale des ressources humaines en est parallèlement informée par le salarié.
Le refus du manager devra être motivé ; il sera notamment justifié : par des contraintes techniques (accès à distance aux outils informatiques, outil nomade non disponible) ; par des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ; par une appréciation objective du niveau d’autonomie nécessaire à l’exercice des missions seul et à distance et à la gestion du temps.
Les CHSCT seront informés du nombre et des motifs de refus. Une priorité d’accès sera accordée aux salariés en situation de handicap, afin de favoriser le maintien dans l’emploi conformément aux engagements de l’entreprise.
Passage en télétravail et réversibilité
Validé selon les conditions décrites ci-dessus, le passage en télétravail est formalisé par un avenant au contrat de travail conclu pour la durée de l’expérimentation.
Au moment du passage en télétravail, une période d’adaptation de 3 mois permettra au salarié et à son manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail et de s’assurer que cette organisation correspond à leurs besoins et attentes. La période d’adaptation s’entendant d’un travail effectif, toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Durant cette période, le salarié et son manager s’entretiendront notamment sur le niveau d’autonomie requis pour l’exercice de l’activité en situation de télétravail, les exigences et les contraintes de l’activité, le fonctionnement du service et le maintien du lien avec l’équipe et les collègues de travail.
S’il est jugé nécessaire par le manager ou souhaité par le salarié, le retour au mode de travail antérieur sera organisé durant cette période moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines. En-dehors de cette période, le retour à l’organisation précédant celle du télétravail sera toujours possible dans un délai d’un mois, sauf accord du salarié et de son manager pour un délai plus court.
Si la demande émane du manager, il organise un entretien en présence de la direction régionale des ressources humaines et du salarié pour lui en exposer les motifs. A l’issue de cet entretien, il notifie par écrit la décision au salarié.
Le salarié a la possibilité d’associer à sa démarche un représentant du personnel en vue d’un nouvel entretien avec le manager et la DRH de région.
Les CHSCT seront particulièrement informés du nombre et des motifs de réversibilité.
Equipement et prise en charge de l’activité en télétravail
En préambule il est rappelé que l’utilisation du Système d’information de l’UES Harmonie Mutuelle est régi par la Charte d’utilisation des ressources informatiques, annexée au règlement intérieur et ayant la même valeur.
Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur
La Direction garantit la disponibilité des données, l’efficience et la qualité des systèmes d’information mis à disposition des utilisateurs. Elle met en œuvre les dispositions permettant de maintenir un service de qualité à l’ensemble des utilisateurs avec des ressources optimisées.
Les parties rappellent que le développement de nouveaux modes de travail, en particulier le télétravail qu’elles souhaitent rendre accessible au plus grand nombre, s’inscrit nécessairement dans une réflexion plus globale sur les organisations de travail et les moyens matériels nécessaires à la réalisation de l’activité. Ainsi, le déploiement du télétravail dans l’entreprise s’accompagnera d’une réflexion sur l’aménagement des sites et des postes de travail dans une logique de mutualisation des bureaux et des outils informatiques pour garantir l’équilibre entre la performance de l’entreprise, la satisfaction client et la qualité de vie au travail.
Afin de permettre l’accès au plus grand nombre au télétravail, sans pour autant démultiplier le parc informatique, la politique de renouvellement des ressources informatiques intègre dans ces enjeux l’accès à l’outil nomade et la recherche de solutions favorisant le développement des nouveaux modes de travail et la mobilité.
Des expérimentations seront menées sur l’utilisation des outils et des espaces de travail, dans le cadre du dispositif « pilote » visé ci-après et le recours au télétravail occasionnel.
Ainsi, dans l’éventualité où le salarié ne disposerait pas déjà de l’outil nomade dans le cadre de son activité, il pourra au titre du télétravail occasionnel : utiliser l’outil nomade disponible et non affecté à un utilisateur ; solliciter à titre expérimental, l’accord exprès de son manager pour utiliser son équipement personnel (hors accès aux applications métiers) dès lors que celui-ci lui permet d’exercer son activité professionnelle à distance et dans le respect des conditions prévues par la Charte d’utilisation des ressources informatiques et des politiques de sécurité de l’UES Harmonie Mutuelle.
L’ensemble des ressources informatiques supplémentaires éventuellement mis à disposition de l’utilisateur demeure la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Il s’engage à restituer impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.
Panne ou dysfonctionnement de l’équipement
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le télétravailleur a accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux services de l’assistance micro-informatique.
Il informe également sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement professionnel défectueux dans les locaux de l’entreprise.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :
lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est considéré pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le jour même de la survenance de la panne. L’organisation du travail, notamment l’amplitude et les horaires seront adaptés avec le manager pour prendre en compte cette situation particulière.
Protection et confidentialité des données
L’entreprise veille à la protection des informations et des données qui transitent, sont stockées ou proviennent des Systèmes d’Information ainsi que des outils et systèmes qui composent les Systèmes d’Information.
Le télétravailleur est responsable de l’utilisation des Ressources Informatiques mises à sa disposition et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information.
Par ailleurs il s’engage à mettre en œuvre tous les moyens à sa disposition pour s’assurer de la préservation de la confidentialité des informations et données de l’entreprise et des adhérents. Il s’interdit de les divulguer à tout tiers non autorisé par l’entreprise et ceci conformément aux dispositions de son contrat de travail et aux règles qui régissent sa profession.
Enfin comme tout salarié il veille également à appliquer les recommandations de l’entreprise relevant de la politique de gestion des accès, et s‘assure de la confidentialité de ses moyens d’authentification qui sont personnels et incessibles.
L’entreprise garantit la protection des informations personnelles en application de la loi « Informatique & Libertés » du 6 janvier 1978 telle que modifiée par la loi du 6 août 2004.
Participation de l’entreprise
Il est ici rappelé que le développement de nouveaux modes de travail, en particulier le recours au télétravail, vise à conjuguer qualité de vie au travail et performance de l’entreprise, et à favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
Ainsi, considérant le déploiement des nouvelles technologies dans la société et les foyers de ses salariés, l’entreprise inscrit sa participation au financement du télétravail dans de nouveaux usages du matériel avec : la mise à disposition au domicile du salarié, de l’équipement spécifique nécessaire à l’exercice des activités Gestion et Relations à Distance ; le déploiement des outils nomades, dans le cadre de sa politique de renouvellement des ressources informatiques et la recherche de solutions favorisant la mobilité.
Le télétravail favorise l’autonomie des collaborateurs, à la fois dans l’exercice des fonctions et dans la gestion du temps. Il constitue également un moyen pour l’entreprise d’accompagner la modernisation de son organisation, en permettant de nouveaux usages en termes d’aménagement des temps et des espaces de travail. Ainsi, dans le cadre de cet accord, la participation de l’entreprise à l’expérimentation de ces nouveaux usages par les collaborateurs s’inscrit dans le cadre d’un versement forfaitaire de 200€ bruts par salarié. Ce montant est versé en une fois lorsque l’adaptation au télétravail est confirmée.
Le bénéfice des titres restaurant sera par ailleurs octroyé lors des journées en télétravail, qu’il soit occasionnel ou régulier et effectué à domicile ou dans le cadre du travail à distance, dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Organisation de l’activité en télétravail
Les modalités individuelles d’organisation de l’activité sont définies d’un commun accord entre le salarié et le manager au moment du passage en télétravail.
En tout état de cause, les parties rappellent que la mise en place du télétravail ne saurait remettre en question les principes essentiels suivants : le respect de la vie privée du salarié concerné, la préservation du lien social avec l’entreprise, le respect du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre le télétravailleur et les autres salariés de l’entreprise, le cadre collectif de l’organisation du service.
Les télétravailleurs disposent ainsi des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable et des mêmes accès à l’information, et sont tenus aux mêmes obligations que les autres salariés.
Ainsi le salarié télétravailleur reste électeur et éligible aux élections professionnelles. A ce titre il dispose des mêmes moyens pour exercer un mandat de représentation du personnel ou syndical.
Alternance de jours travaillés en entreprise et de jours en télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 2 journées complètes fixées par semaine travaillée.
Organisée collectivement au sein de l’équipe, l’activité en télétravail intègre l’élaboration d’un planning prévisionnel avec les salariés concernés.
Ce planning indique la répartition des jours de présence en entreprise et des jours de télétravail, étant précisé que celle-ci n’a pas de valeur contractuelle et qu’elle pourra être modifiée à la demande du manager et/ou du salarié, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.
Exceptionnellement le report d’un jour de télétravail prévu dans la semaine sera admis à l’intérieur du mois, sans que ce report réduise la présence du salarié dans l’entreprise à moins de 2 jours travaillés dans la semaine concernée.
Les parties conviennent que cette possibilité de report ne concerne pas les jours prévus en télétravail lorsqu’ils se situent un jour férié ou un jour non travaillé.
Modalités d’organisation de l’activité
Il est précisé que l’organisation de l’activité et la répartition des missions exercées par le salarié pourront s’adapter en concertation avec le manager dans le cadre de leur réalisation en télétravail.
Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise, et dans le respect des principes édictés par l’accord de convergence en date du 18/12/2012.
A ce titre et dans le but de respecter la vie privée du collaborateur, les plages horaires permettant de le contacter - comprenant a minima les plages fixes de travail - sont définies avec le manager. Il est ici rappelé que le salarié lors de ses périodes de travail en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, y compris en cas de situation urgente.
Le manager veillera à maintenir un contact régulier avec le collaborateur en télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l'exercice des missions du salarié.
L'organisation des réunions d'équipe aura lieu, dans la mesure du possible, pendant les jours de présence physique des salariés.
Temps de travail
Le temps de travail des télétravailleurs s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise, en application des dispositions de l’accord de convergence.
Il est ici rappelé que la durée de travail des salariés en forfait jour s’organise dans le cadre des conventions individuelles de forfait ; le décompte des jours travaillés étant assuré au moyen du déclaratif effectué par le salarié dans le SIRH. Les dispositions suivantes s’appliquent également en situation de télétravail ; elles visent à garantir le respect du droit à la santé et au repos des salariés, ainsi que la protection de la santé et de la sécurité de ces derniers : -le repos quotidien de 11 heures consécutives, -l’amplitude maximum des journées de travail de 13 heures, -la durée maximale journalière de travail de 10 heures, -la durée maximale de travail hebdomadaire de 48 heures, ramené à 44h en moyenne sur 12 semaines -la durée minimale du repos hebdomadaire de 48 heures consécutives incluant le dimanche.
La durée journalière de travail des télétravailleurs qui ne sont pas au forfait jour devra en tout état de cause être comprise entre 6 heures minimum et 10 heures maximum de travail quotidien, et s’inscrire dans le cadre d’une amplitude horaire définie de 7h30 à 18h30 du lundi au vendredi.
De façon générale les parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au manager et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des règles relatives au temps de travail et de repos.
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de l’entreprise.
Charge de travail
L’activité des télétravailleurs est équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
L’organisation du travail des salariés fera l’objet d’un suivi régulier à l’occasion des points d’activité organisés périodiquement par le manager, tenant compte de la situation de télétravail. Ces points permettront également de s’assurer du respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos.
Un point spécifique au télétravail sera réalisé chaque année au cours de l’entretien annuel, permettant d’aborder la charge de travail du salarié concerné et les conditions d’exercice de son activité.
Droit à la déconnexion
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié exerçant son activité sans télétravail.
Il gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Des plages horaires adaptées à l’activité sont définies en concertation avec le manager au regard des nécessités de service, durant lesquelles le télétravailleur doit rester joignable et répondre aux communications.
En-dehors de ces plages horaires toute sollicitation du management ou des collègues de travail doit être proscrite sauf situations exceptionnelles. En tout état de cause le télétravailleur bénéficie d’un droit à ne pas répondre aux sollicitations afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale. Il est par ailleurs rappelé que quel que soit le mode de travail, l’entreprise s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles des salariés.
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés. Le télétravailleur bénéficiera de l’ensemble des dispositions prévues au titre III du présent accord notamment celles visant à mieux appréhender les outils numériques afin d’en garantir l’efficience dans le cadre d’un usage raisonnable assurant le respect de la santé et de la vie privée des salariés.
Santé et sécurité
Environnement de travail
Il est ici rappelé qu’un espace adapté et propice au travail doit être dédié au domicile, ce dont le salarié atteste sur l’honneur au moment de sa demande de passage en télétravail, accompagné de l’assurance habitation.
La Direction veillera à ce que les télétravailleurs bénéficient des actions de formation et de sensibilisation aux bonnes postures et à l’ergonomie du travail sur écran dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Si un accident survient pendant l’exercice de son activité en télétravail, il est présumé avoir la qualification d’accident du travail. Il doit être déclaré dans les délais les plus brefs à son responsable hiérarchique ou la Direction des ressources humaines.
Les CHSCT seront informés du nombre d’accidents de travail survenus en situation de télétravail.
Maintien du lien social et de la cohésion d’équipe
Compte-tenu de son mode de travail et de la réalisation d’une partie de son activité à domicile, le télétravailleur doit bénéficier d’un mode de management qui : Prévient son isolement par rapport aux autres membres de l’équipe ; Lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie ; Lui permet de rencontrer régulièrement ses collègues et d’autres salariés en télétravail et d’avoir accès aux informations et activités sociales de l’entreprise, Lui garantit les mêmes entretiens professionnels que les autres salariés ; Le soumette aux mêmes politiques d’évaluation et de rémunération que les autres salariés.
L’organisation des réunions devra tenir compte de l’organisation collective du service et de la mise en place du télétravail dans l’équipe. Le salarié en situation de télétravail s’engage par ailleurs à assister à toutes les réunions qui seraient nécessaires à l’exercice de ses fonctions et auxquelles sa présence serait sollicitée. Il sera également invité au même titre que les autres salariés aux événements collectifs pouvant être organisés par la Direction.
dispositions spécifiques
Compte-tenu d’organisations ou de circonstances particulières, les parties s’accordent sur les alternatives suivantes au télétravail dit régulier. Elles complètent ainsi les modalités récurrentes de l’organisation collective du télétravail au sein du service.
Le recours au travail à distance en tant qu’alternative au domicile
Définition
Dans le cadre du télétravail régulier, formalisé par voie d’avenant au contrat de travail, les parties s’accordent sur la possibilité d’organiser, de façon ponctuelle, la réalisation de certains jours de télétravail sur un site Harmonie Mutuelle différent du lieu de travail habituel, en lieu et place des jours de télétravail prévus initialement au domicile, en cas d’indisponibilité de celui-ci.
Modalités de mise en œuvre
Cette organisation particulière du télétravail pourra être mise en place sur demande au manager, en précisant le site envisagé et la durée. Elle tiendra compte de la disponibilité du site envisagé, des possibilités d’accueil et d’organisation, en veillant à la coordination des différentes activités exercées sur le site. En tant que mode d’organisation dérogatoire au télétravail à domicile, les parties conviennent de la possibilité de le remettre en cause par toute décision d’organisation pouvant notamment impliquer la présence d’un collaborateur sédentaire sur le site ou l’affectation des locaux à une autre activité.
Le recours au télétravail occasionnel
Par le présent accord, les parties conviennent de la possibilité de recourir au télétravail occasionnel, pour faire face à certaines circonstances particulières et limitées dans le temps. Utilisé de façon épisodique et selon des modalités différentes du télétravail régulier, il peut être organisé à la demande du salarié ou de l’entreprise, en fonction des situations suivantes, pour une durée déterminée fixée à l’avance avec le manager.
Recours inhérent à la situation du salarié
Le recours au télétravail occasionnel peut être justifié par l’état de santé du ou de la salariée, dans le but de favoriser le maintien ou la reprise de l’activité professionnelle.
Sont notamment visées les situations suivantes :
temps partiel thérapeutique après avis du Médecin du travail ; état de grossesse à compter du 6ème mois et jusqu’au congé de maternité ; situation personnelle exceptionnelle et temporaire nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail.
Par ailleurs, soucieuses de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties s’accordent sur la possibilité d’accéder au télétravail pour répondre à des situations temporaires liées à des problèmes d’ordre personnel que pourraient rencontrer les salariés, que la présence à domicile et la suppression du temps de transport pourraient aider à résoudre.
Sont ici notamment visés :
les difficultés de transport liées aux grèves ou aux événements climatiques par exemple, les collaborateurs « aidants familiaux », les collaborateurs bénéficiant du don solidaire de jours de repos prévu par l’accord en faveur de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, en complément de l’usage de ce dispositif
Le télétravail occasionnel, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié, sous réserve : de remplir les conditions d’éligibilité au télétravail prévues par le présent accord ; des possibilités matérielles ; et de l’accord du manager, étant précisé qu’en cas de difficultés le recours prévu à l’article 3 susvisé peut s’exercer par le salarié.
En raison de son caractère exceptionnel et ponctuel, les parties conviennent que le télétravail occasionnel pourra s’organiser selon des modalités différentes du télétravail régulier, notamment en nombre de jours de télétravail, et ce pour une durée déterminée à l’avance. La présence physique du collaborateur dans l’entreprise une journée par semaine est néanmoins rendue nécessaire à la préservation du lien social et de la cohésion d’équipe, sauf exception rendant cette présence impossible.
Sauf cas d’urgence, le recours au télétravail occasionnel est formalisé par une demande écrite au manager - copie service RH de proximité - qui indique en cas d’accord, les modalités d’organisation et sa durée.
Recours à l’initiative de l’entreprise
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise ou garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels.
Sauf cas d’urgence, une information préalable des membres de CHSCT du périmètre concerné sera effectuée par la Direction.
Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail.
modalités de déploiement
Dans le cadre de l’ouverture aux nouveaux modes de travail, Les parties entendent promouvoir en particulier le télétravail, constituant un moyen pour l’entreprise d’accompagner ses démarches de transformation et de moderniser l’organisation du travail au sein de son activité. Le télétravail constitue également un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle en leur offrant une plus grande autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.
Les parties reconnaissent néanmoins que l’organisation de l’activité est susceptible d’être adaptée dans le cadre de sa réalisation en télétravail. Le développement du télétravail implique d’intégrer par ailleurs les possibilités techniques, dans le respect des contraintes économiques et le maintien de la qualité de service.
Aussi, le choix d’une démarche progressive a été fait avec l’ouverture d’une expérimentation sur tous les métiers éligibles, mise en place selon les modalités qui suivent.
Nombre de télétravailleurs
Afin d’assurer le fonctionnement à distance des activités, compte-tenu des possibilités techniques (accès réseau et applications métiers) et d’organisation (cohésion d’équipe et bonne marche du service), le télétravail sera accessible à 30 % des collaborateurs éligibles au sein de l’unité managériale – la mutualisation pouvant toutefois s’organiser au niveau de la direction hiérarchique dans un contexte collectif de télétravail.
L’unité managériale se définit par le collectif de salariés placés sous la responsabilité directe du même manager (N+1).
Déploiement du télétravail
Le passage en télétravail relève d’une démarche volontaire et individuelle du salarié, qui s’effectue conformément aux dispositions du présent Titre 1.
Afin de participer à l’expérimentation mise en place, les collaborateurs auront jusqu’au 31/01/2018 pour faire leur demande et bénéficier ainsi du télétravail à partir du 01/03/2018.
Dans ce cadre, le mois de février sera consacré à l’examen des demandes et à l’organisation collective du télétravail.
Au sein de l’unité managériale, hors dispositions spécifiques visées ci-dessous à l’article 11, les parties s’accordent sur la priorité d’accès des salariés éligibles équipés de l’outil nomade, et en fonction de la durée du trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel.
Un bilan suivant la mise en place sera effectué à compter du 01/03/2018. Il permettra d’organiser le cas échéant, la mutualisation à hauteur de 30% de l’ensemble des filières éligibles, au regard des demandes et des équipements disponibles. Il est entendu que les collaborateurs ayant opté pour le télétravail dans le cadre des mesures d’accompagnement du Plan de Transformation de l’Organisation bénéficieront, sauf avis contraire de leur part, du maintien de ce dispositif spécifique et de ses conditions de mise en œuvre.
Dispositions spécifiques
Les activités des filières Gestion et Relation à Distance, par nature compatibles avec le télétravail, présentent néanmoins des spécificités métier liées aux outils nécessaires à la réalisation de l’activité au sein des locaux de l’entreprise (double écran par exemple…), spécificités renforcées par le nombre de collaborateurs affectés à ces activités.
Le déploiement du télétravail au sein de ces filières implique de valider préalablement la faisabilité technique et opérationnelle au regard des coûts d’équipement et de la réalisation à distance et à grande échelle de ces activités, dans le respect des contraintes économiques et de la qualité de service à l’adhérent.
Soucieuses de permettre néanmoins l’accès à terme au plus grand nombre, les parties ont fait le choix d’une démarche progressive visant à ouvrir préalablement l’accès au télétravail au sein d’un périmètre restreint et dans un délai défini.
Ainsi, la mise en place d’un « pilote » sur ces activités, permettra de tester l’efficacité du dispositif, valider les conditions de réalisation de l’activité et le réajuster si nécessaire, condition préalable au succès de son extension à plus grande échelle dans l’entreprise.
Dans le cadre du télétravail régulier, compte-tenu de l’équipement spécifique nécessaire à l’activité, les ressources informatiques (matériel et accès réseau à distance) seront mises à disposition par l’entreprise au domicile du salarié.
Des solutions innovantes en termes d’aménagement du poste de travail (bureau partagé sur site, matériel nomade…) seront recherchées dans le cadre d’expérimentations visant à promouvoir de nouveaux usages du matériel et des espaces de travail.
Sont ici visées les expérimentations suivantes, destinées à favoriser l’accès au télétravail et à développer le recours aux nouveaux modes de travail : L’installation lors des jours de présence physique du salarié dans l’entreprise, au sein d’espaces communs de travail ou bureaux partagés disponibles, équipés du matériel nécessaire à l’activité ; L’utilisation de matériel nomade, éventuellement en complément d’un matériel fixe L’utilisation au domicile du salarié de son matériel personnel dans un contexte professionnel.
Dans le cadre de cette expérience pilote, le télétravail au sein des filières Gestion et Relation à Distance s’organise au sein des périmètres suivants :
Filière Gestion : collaborateurs des régions Atlantique et Nord-Est Filière Relations à Distance : collaborateurs de la région Sud-Ouest
Les parties se réuniront dans les 4 mois qui précéderont la fin de l’expérimentation, dans le but d’apprécier le déploiement du télétravail et d’en déterminer les conditions d’extension à plus grande échelle dans l’entreprise.
Titre II – Travail nomade
L’évolution des technologies de l’information et de la communication, et le déploiement de « l’outil nomade » dans l’entreprise simplifient la connexion à distance et favorisent la mobilité. Par ailleurs l’organisation managériale de l’entreprise ajoutée à la dispersion géographique des activités peuvent engendrer des déplacements importants nécessaires à la réalisation de l’activité et l’accompagnement managérial des équipes.
Considérant l’évolution des outils et des pratiques de travail, le cadre d’exercice des activités ci-dessous déterminées est ainsi repensé et défini dans une recherche d’optimisation des temps de travail et de déplacement, facteur de performance et d’amélioration de la qualité de vie au travail.
définition du travail nomade
Les parties reconnaissent que le travail nomade, ou nomadisme, est une forme d’organisation du travail inhérente à la nature de l’activité, visant l’optimisation des temps de travail et de trajet, dont la mise en œuvre est appréciée managérialement.
Le travail nomade ne doit cependant pas remettre en cause l’organisation géographique et managériale pertinente des équipes et la préservation du lien social, dont le manager est garant.
Le cadre d’exercice de l’activité est ainsi défini :
La fréquence des déplacements; Un équipement adapté d’ors et déjà mis à disposition ; Une autonomie dans l'organisation de l’activité et la gestion de l’emploi du temps.
Il est entendu que cette forme d’organisation du travail concerne plus particulièrement les collaborateurs sous convention de forfait jour et les fonctions itinérantes par nature tel que Chargé d’affaires.
Par ailleurs, une partie de l’activité (par exemple la préparation et le suivi des rendez-vous) faisant appel à l’outil nomade et pouvant être effectuée sur le lieu de travail habituel, est susceptible d’être réalisée en tout lieu :
Au sein d’un autre site Harmonie Mutuelle, Au domicile du salarié ; Ou en tout lieu au cours de ses déplacements professionnels. Il est ici rappelé que la situation de travail nomade ne saurait se confondre avec le télétravail tel que prévu au Titre 1 du présent accord, au regard de la nécessité pour le collaborateur d’être présent physiquement pour l’exercice de son activité dans les locaux de l’entreprise ou en tout lieu au cours de ses déplacements professionnels. Si l’organisation de l’activité le permet, la réalisation du travail au domicile devra en tout état de cause se limiter à un maximum de 2 journées complètes dans la semaine.
Organisation de l’activité du travailleur nomade
En préambule les parties rappellent que le travail nomade ne saurait remettre en question les principes essentiels suivants : le respect de la vie privée du salarié concerné, la préservation du lien social avec l’entreprise, le respect du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre le travailleur nomade et les autres salariés de l’entreprise, le respect du principe de lieu de travail de rattachement recherché en proximité du management ou centre de décision.
Modalités d’organisation de l’activité
L’organisation de l’activité sous forme de travail nomade fait l’objet d’un échange avec le manager, permettant de s’assurer que ce mode de travail est bien adapté à l’activité et qu’il n’a pas pour conséquence d’en modifier la finalité.
Le salarié en situation de travail nomade dispose compte-tenu de la nature de son activité, d’une large autonomie dans l’organisation de son travail et la gestion de son emploi du temps. Il organise celui-ci dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, notamment celles relatives aux conventions individuelles de forfait jour, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire applicables à tous les salariés.
Afin de garantir la bonne coordination du service et les échanges favorables à la cohésion de l’équipe, y compris avec le manager, et pour prévenir l’isolement du salarié nomade, il est rappelé que ce mode de travail ne remet pas en cause la nécessité d’une présence physique sur le lieu de travail habituel.
Charge de travail
L’organisation du travail des salariés nomades fait l’objet d’un suivi individuel à l’occasion des points d’activité organisés de façon régulière par le manager, tenant compte de la situation de travail nomade.
L’organisation du travail, l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail qui en résulte sont abordés chaque année lors de l’entretien avec le manager, au cours d’un point spécifique sur la charge de travail et les conditions d’exercice de l’activité.
Le salarié en situation de travail nomade bénéficiera de l’ensemble des dispositions prévues au titre III du présent accord notamment celles visant à mieux appréhender les outils numériques afin d’en garantir l’efficience dans le cadre d’un usage raisonnable assurant le respect de la santé et de la vie privée des salariés.
Titre III - Travail collaboratif
Au-delà du développement du télétravail et du travail nomade, les parties conviennent d’inscrire le présent chapitre dans le cadre de la transformation digitale et organisationnelle d’Harmonie Mutuelle, qui adresse tous les collaborateurs de l’entreprise, à tous les niveaux et tous les métiers.
Avec de nouveaux outils numériques progressivement mis à disposition, la démarche vers plus de mobilité et de collaboration est engagée avec notamment la simplification de la connexion à distance, et l’accès aux outils collaboratifs.
Au-delà de l’utilisation des outils numériques, les parties réaffirment la nécessité de préserver le lien social et la cohésion d’équipe par la recherche notamment d’une organisation cohérente et efficace en proximité des équipes et du management.
développement de nouveaux modes de travail
L’accélération de la transformation numérique d’une part, et, d’autre part, le développement d’une culture de travail ouverte, collaborative et de responsabilité, parties intégrantes du plan stratégique opérationnel de l’entreprise, favorisent l’évolution de nos modes de fonctionnement relationnels.
A ce titre, les initiatives visant à développer notamment le travail en mode projet, la coopération transverse, l’innovation et l’intraprenariat sont encouragées.
En parallèle, le déploiement de l’outil nomade, tel que défini par la Charte d’utilisation des ressources informatiques, simplifie la connexion à distance et la mobilité en permettant à l’utilisateur de travailler hors des locaux de l’UES Harmonie Mutuelle.
Ces transformations impactent à la fois les modalités d’exercice des différents métiers, et notamment la relation avec l’adhérent, le rôle de la ligne managériale dans sa dimension d’accompagnement, et plus largement, les conditions de travail des salariés.
Ces projets sont aussi une opportunité pour réfléchir aux organisations de travail et rechercher un équilibre entre la performance de l’entreprise, la satisfaction client et la qualité de vie au travail, en repositionnant le collaborateur au cœur des préoccupations pour susciter plus d’engagement et de performance durable.
droit à la déconnexion
Les enjeux
Entre la transformation digitale et le développement de nouveaux modes de travail, les parties s’accordent sur la nécessité de concilier souplesse d’utilisation et régulation des usages numérique, afin de garantir le respect des temps de travail et de repos, permettant de préserver la santé et la vie privée des salariés. Quel que soit le mode de travail retenu, elles s’attachent par le présent accord à la reconnaissance d’un droit individuel à la déconnexion pour tous.
Dans ce cadre, les ressources du système d’information, définies par la Charte annexée au règlement intérieur de l’entreprise, ne doivent pas, en principe, être utilisées en dehors des périodes habituelles de travail, et en tout état de cause ne peuvent être imposées au salarié sauf astreintes dûment formalisées et organisées par le management et impératifs exceptionnels d’activité.
Les périodes de travail correspondent aux heures habituelles de travail ou le cas échéant l’horaire collectif du service ou du site auquel est rattaché le collaborateur. Par définition, les parties rappellent que ces périodes de travail correspondent aux plages variables.
Les moyens
Les parties sont conscientes que le droit à la déconnexion et la régulation des outils numériques ne seront garantis que par une démarche collective qui s’intègre dans le mode général d’organisation de l’entreprise, et qui en implique tous les acteurs. Une vision transverse doit permettre de concilier transformation numérique et qualité de vie au travail.
La direction s’engage dans la démarche de compréhension et de sensibilisation en matière d’utilisation des outils numériques et donc du droit à la déconnexion ; la responsabilité de la mise en œuvre de cette démarche est partagée entre l’entreprise et le salarié.
L’exemplarité managériale est essentielle pour l’exercice effectif du droit à la déconnexion et pour que les liens entre salariés soient préservés.
L’hyper connexion pouvant générer une addiction, voire des contraintes contribuant à la survenance de l’épuisement professionnel, la mise en place d’actions de sensibilisation et de formation des salariés permettra à chacun de mieux identifier les sources de survenance du risque et d’en détecter les signes avant-coureurs.
Conscientes que la déconnexion en-dehors des périodes de travail, passe aussi par une meilleure utilisation des outils numériques pendant le temps de travail, les parties s’accordent sur la nécessité de favoriser la compréhension des usages, la prise de conscience et la réflexion. Cette démarche se décline au travers d’actions concrètes et adaptées aux activités, visant à faciliter la compréhension des enjeux et l’appropriation des bonnes pratiques.
Ces actions se déclinent selon 3 axes complémentaires, chacun assortis des propositions concrètes qui suivent :
1er axe : « Comprendre et agir, dans le cadre d’une démarche globale de l’entreprise et de son organisation » :
Comprendre l’impact afin de minorer les risques d’hyper connexion, au travers d’actions de sensibilisation destinées prioritairement aux salariés concernés par ce type de risque ; Valoriser les modes de communication non électroniques et le travail en mode collaboratif.
2ème axe : « Outiller et former, pour favoriser l’action de chacun en responsabilité » :
Favoriser l’acculturation au digital Favoriser l’appropriation des nouvelles fonctionnalités Office 365, Horizon et plus largement l’outil collaboratif Connaître les fonctionnalités et diffuser les bonnes pratiques d’utilisation de l’outil collaboratif et de la messagerie ; Développer les ateliers permettant d’adopter les bons réflexes et diffuser les bonnes pratiques en matière notamment :
de gestion du temps,
de l’optimisation des réunions,
du bon usage des mails.
3ème axe : « Réguler, individuellement et collectivement » :
Définir et respecter les périodes de travail des salariés à distance en situation de télétravail et travail nomade Instituer le droit à ne pas répondre aux appels et aux messages reçus en-dehors des horaires habituels de travail Etudier les possibilités techniques favorisant la responsabilisation de l’utilisateur en-dehors des périodes de travail (type pop-up) Elaborer et diffuser à tous une charte sur les bonnes pratiques de messagerie et de réunion.
Titre IV - Pilotage de l’accord et le suivi en interne
déploiement de l’expérimentation
L’expérimentation télétravail et, plus particulièrement, le dispositif « pilote » mis en place au sein des périmètres Gestion et Relations à Distance sera suivie dans la durée et en proximité par un Groupe projet multi-métiers associé à son déploiement.
Il aura notamment pour objectif d’examiner les conditions de mise en œuvre du télétravail et de rechercher toute solution pertinente permettant d’en assurer la faisabilité et le déploiement.
Un bilan sera réalisé chaque trimestre au cours des réunions CHSCT.
Des indicateurs permettant d’étudier et de mesurer les différents impacts du télétravail sur la performance collective et individuelle pourront ainsi être mis en place afin de valider la pertinence du télétravail au regard des impacts : sociaux et managériaux, techniques, immobilier, économiques et budgétaires.
commission paritaire de pilotage
Les parties conviennent de réunir sur le sujet la commission paritaire de pilotage dédiée au présent dispositif composée de 2 représentants par organisation syndicale signataire, d’un nombre équivalent de représentants de la Direction :
au 1er trimestre à l’issue de la période de mise en place, et au plus tard 4 mois avant la fin de l’expérimentation, en vue d’envisager les conditions d’extension du télétravail et le développement des nouveaux modes de travail à plus grande échelle dans l’entreprise.
La commission paritaire de pilotage sera habilitée à examiner toute difficulté dans la mise en œuvre.
La CPDN aura également pour objectif d’approfondir les réflexions autour du droit à la déconnexion, de la charge mais aussi de l’organisation du travail et des aménagements de la durée du temps de travail, en vue d’une négociation sur la qualité de vie au travail.
Titre V – Dispositions finales
champ d’application, effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée prenant effet à compter de sa signature et se terminant au plus tard le 31/01/2019. Il s’adresse à l’ensemble des salariés des structures composant l’UES Harmonie Mutuelle.
clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 10 mois suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
adhésion, révision
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans les structures composant l’UES Harmonie Mutuelle, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
A la demande de la Direction ou la totalité des organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision du présent accord conformément aux dispositions, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
formalités de dépôt et publicité
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet des formalités de publicité au terme du délai d'opposition.
Le présent accord et ses annexes donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE de Paris, et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera adressé à chaque organisation syndicale signataire une version électronique d’un exemplaire original et l’accord signé sera également mis à disposition de l’ensemble du personnel sur l’Intranet de l’entreprise.
Fait en 3 exemplaires ; A Paris, le 05/12/2017.
Annexe : panorama des modes de travail
Rappel des critères de compatibilité d’activité :
Exercice de l’activité en télétravail : missions compatibles ; dématérialisation et sécurité des données ; présence physique non nécessaire dans les locaux.
Exercice du travail nomade : fréquence des déplacements; équipement adapté d’ors et déjà mis à disposition ; large autonomie dans l'organisation de l’activité et la gestion de l’emploi du temps.
Tableau de compatibilité de l’activité avec le télétravail à partir des filières du Référentiel Emploi Compétences
Note : cette liste est susceptible d’évolution en fonction des créations ou évolutions de fonction composant le Référentiel Emploi Compétences, dont l’éligibilité sera appréciée au regard des critères de compatibilité d’activité définis par le présent accord.
Détail Filière Compatibilité avec le Télétravail
Action sociale
oui
Commercial
non
Conseiller commercial Accueil non Conseiller Commercial Agence non Vente itinérante non Assistanat commercial oui Vente à distance oui
Communication
oui
Achats, Environnement de travail et Patrimoine
non
Agent d'entretien non Agent Environnement de travail non Technicien Achats oui Acheteur oui Chargé Achats oui Chargé de gestion immobilière oui Gestionnaire cession et patrimoine oui Gestionnaire patrimoine oui Chargé Environnement de travail et Patrimoine non Coordinateur CTI non Technicien Environnement de travail non Chargé Sécurité non Chargé de travaux non
Finance comptabilité
oui
Formation métier
non
Gestion
oui
Juridique
oui
Marketing
oui
MOA
oui
Multidomaines
oui
Prévention et Promotion de la Santé
oui
Relations à distance
oui
Ressources Humaines
oui
Stratégie
oui
Technique Assurance
oui
Gouvernance et Vie mutualiste
oui
Audit, Management des Risques et Performance
oui
Système d'Information
oui
Chargé de support technique non Pilote d'Exploitation non Ergonome non
Secrétariat et Assistanat des directions
oui
Les signataires
Pour les structures de l’UES Harmonie Mutuelle
Pour la fédération PSTE C.F.D.T
Pour l’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C
Pour l’organisation syndicale SNACOS – C.F.T.C
Pour l’organisation syndicale C.G.T UES Harmonie Mutuelle
