ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre :
La société
HC ENVIRONNEMENT (HCE) sous le SIREN 339 227 936 immatriculée au Registre des Commerces et des sociétés sous le N°86B92 et dont le siège social est situé 17 avenue Charles Isautier - ZI 3 - 97410 SAINT PIERRE.
Représentée par M., agissant en sa qualité de Président Directeur Général, Ci-après dénommée « L’entreprise », D’une part,
L’organisation syndicale
CFTC représentée par son délégué syndical, M.
L’organisation syndicale
CGTR représentée par son délégué syndical, M.
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord :
PREAMBULE
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, Garantir l'égalité salariale femmes-hommes, Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
A ce titre, les parties conviennent d’articuler le nouvel accord autour des thèmes suivants : L’embauche La formation La rémunération effective La promotion professionnelle L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
ARTICLE 1 – EMBAUCHE
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Il s'agira de s'engager à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F.
Objectifs de progression : Résultat recherché 100 % Coût estimé Nul Échéancier Immédiat. Indicateurs de suivi : Intitulé des offres d’emplois mentionnant H/F Nombre d’offres d’emplois
ARTICLE 2 – FORMATION
ARTICLE 2.1 – Actions de formation L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant, en fonction des opportunités, l'accès des femmes et des hommes à des postes plus qualifiés avec soit des niveaux de technicité plus élevés et/ou avec plus de responsabilités ou des qualifications différentes.
Objectifs de progression : Résultat recherché Bénéficieront d’une formation d’acquisition de nouvelles compétences et non obligatoire en lien avec les besoins de l’entreprise : pour l’exploitation, au moins 10% du personnel CDI de chaque centre ; pour les fonctions support, au moins un personnel CDI de chaque service Nombre de jours 3 journées en moyenne de formation Échéancier Immédiat. Indicateurs de suivi : Nombre de salariés CDI formés par centre / nombre de salariés CDI total du centre Nombre de salariés CDI formés par service Nombre moyen de jours de formations ARTICLE 2.2 – Congé de longue durée L'entreprise s'engage à ce que le congé longue durée ne puisse pas constituer un frein à l'évolution de carrière.
Ainsi, sous réserve que le(a) salarié(e) prévienne la direction au minimum 30 jours avant la date de départ souhaitée, et ce pour une durée minimale d’absence de 90 jours calendaires consécutifs :
- Un entretien sera réalisé avant le départ du/de la salarié(e) en congé, avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
- Un entretien sera réalisé après le retour du/de la salarié(e) de congé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Objectifs de progression : Résultat recherché 100 % des entretiens réalisés Coût estimé Nul Échéancier Immédiat. Indicateurs de suivi : Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé longue durée (pour une durée supérieure à 3 mois) Nombre d’entretiens réalisés
ARTICLE 3 – REMUNERATION EFFECTIVE
ARTICLE 3.1 - Égalité salariale Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. ARTICLE 3.2 - Réduction des écarts de rémunération
Afin de résorber les différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'expérience, l'ancienneté, la qualification, la fonction) l’entreprise s’engage à allouer une enveloppe destinée au rattrapage des écarts salariaux entre les femmes et les hommes.
Indicateurs de suivi : Comparaison hommes/femmes de la moyenne des salaires à coefficient, niveau et emploi identique
ARTICLE 4 – PROMOTION PROFESSIONNELLE
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Indicateurs de suivi : Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe), Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus), Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
ARTICLE 5.1 – Conciliation vie professionnelle et vie personnelle Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. ARTICLE 5.2 - Réunion et déplacements professionnels L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance. Il s’agira ainsi de s'interdire de fixer, sauf exception justifiée, des réunions au-delà de 17 heures. Objectifs de progression : Résultat recherché 100 % Coût estimé Nul Échéancier Immédiat. Indicateur de suivi : Nombre de réunions programmées après 17 heures
ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 6.1 - Durée d'application Le présent accord s'applique à compter du 19/02/2024 et pour une durée de 1 an de date à date. Au terme de cette période de 1 an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. ARTICLE 6.2 - Suivi et rendez-vous En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. ARTICLE 6.3 - Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. ARTICLE 6.4 - Renouvellement Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail. ARTICLE 6.5 - Notification et Dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé auprès de la DEETS sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et un exemplaire papier sera remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saint Pierre.
Mention de cet accord sera portée sur les emplacements réservés à la communication syndicale.
