Accord d'entreprise De l'Unité Economique et Sociale (U.E.S.) du Groupe Henner Accord du 19 novembre 2024
/ UES / UES Politique salariale 2025
Signataires de l'accord portant sur la politique salariale 2025 ENTRE D'UNE PART: L'UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE (U.E.S.) DU GROUPE HENNER représentée par Monsieur ,Président Directeur Général, dont les Sociétés et Groupements ci-dessous sont inscrits au sein de ladite U.E.S. du Groupe Henner : SAS HENNER (siège social) 14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seine Etablissements secondaires
HENNER Lyon2 place Benoit Crépu 69005 Lyon 5e
HENNER Nantes1 rue Marcel Paul 44097 Nantes Cedex 1
HENNER 6 rue des Techniques 59650 Villeneuve d'Ascq
HENNER Saint Omer23 place Victor Hugo 62500 Saint Omer
HENNER Boulogne-sur-Mer12-14 rue Faidherbe 62200 Boulogne-sur-Mer
HENNER Bezannes6 rue Henri Moissan 51430 Bezannes
SAS HENNER LILLE 6 rue des Techniques, 59650 Villeneuve d'Ascq SAS HENNER MEDITERRANEE 305 avenue du Prado 13008 Marseille Cedex 08 GIE HENNER GMC (siège social) 14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seine Etablissements secondaires :
Henner GMC Nantes1 rue Marcel Paul 44097 Nantes Cedex 1
Henner GMC Nantes2 rue Marcel Paul 44097 Nantes Cedex 1
Henner GMC Nantes4 rue Marcel Paul 44097 Nantes Cedex 1
Henner GMC Lille6 rue des Techniques 59650 Villeneuve d'Ascq
Henner GMC Saint Omer23 place Victor Hugo 62500 Saint Omer
Henner GMC Boulogne s/ mer12-14 rue Faidherbe 62200 Boulogne-sur-Mer
Henner GMC Bezannes6 rue Henri Moissan 51430 Bezannes
GO ASSOCIATION 14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seine GMC ASSOCIATION 14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seine HENNER EPARGNE, RETRAITE ET ACTIONNARIAT 14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seine n o Siret 323 377 739 003 01 n o Siret 323 377 739 001 94 n o Siret 323 377 739 001 60 n o Siret 323 377 739 002 93 n o Siret 323 377 739 003 19 n o Siret 323 377 739 003 27 n o Siret 323 377 739 002 44 n o Siret 323 377 739 002 28 n o Siret 323 377 739 002 69 n o Siret 448 884 890 000 30 n o Siret 503 009 193 000 23 n o Siret 399 142 892 002 37 n o Siret 399 142 892 001 04 n o Siret 399 142 892 001 46 n o Siret 399 142 892 001 38 n o Siret 399 142 892 002 45 n o Siret 399 142 892 001 87 n o Siret 399 142 892 002 03 n o Siret 399 142 892 002 11 n o Siret 775 676 356 000 48 n o Siret 784 411 357 000 48 n o Siret 982 059 149 000 12 ET D'AUTRE PART
L'Organisation Syndicale CFDT des Banques et Assurances, sise 47-49 avenue Simon Bolivar 75950 Paris CEDEX 19, représentée par Madame ,Déléguée Syndicale de l'Unité Economique et Sociale (UES) des Sociétés et Groupements du GROUPE HENNER visés ci-dessus, et dûment mandatés à cet effet,
L'Organisation Syndicale CGT HENNER - Union Locale CGT de Chatou sise 82 bis rue du Général Leclerc, 78400 Chatou, représentée par Monsieur et Madame ,Délégués Syndicaux de l'Unité Economique et Sociale (UES) des Sociétés et Groupements du GROUPE HENNER visés ci-dessus, et dûment mandatés à cet effet,
L'Organisation Syndicale SN2A-CFTC, sise 128 avenue Jean Jaurès 93697 PANTIN Cedex, représentée par Madame , Déléguée Syndicale de l'Unité Economique et Sociale (UES) des Sociétés et Groupements du GROUPE HENNER visés ci-dessus, et dûment mandatée à cet effet.
Préambule Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour l'année 2025, les parties se sont réunies afin de négocier sur les différentes thématiques prévues par les articles L2242-1 et suivants du code du travail. La direction et les organisations syndicales ont travaillé depuis plusieurs années au cours des précédentes négociations, sur la recherche permanente d'une économie au service de la performance sociale et de la durabilité. Les parties ont ainsi toujours réussi à échanger avec pertinence et co construire un trajet pour proposer aux salariés des mesures qui soient toujours en progression d'un point de vue social, tout en restant mesurées pour permettre de se rapprocher des performances économiques du secteur. C'est dans cet état d'esprit que les parties à la négociation se sont retrouvées et ont cherché un accord sur les thèmes couverts par la négociation. Au terme des différentes réunions, elles ont convenu de négocier sur le thème des salaires, de l'épargne salariale, et de la RSE. Ainsi, la négociation a été menée avec pour objectif d'améliorer le pouvoir d'achat par des mesures qui toucheraient le plus grand nombre mais également l'attractivité du Groupe en reconnaissant la performance individuelle de chacun individuellement. La Direction a ainsi proposé des mesures salariales par l'affectation d'une enveloppe au titre des augmentations individuelles et des mesures complémentaires plus collectives autour de l'épargne ou de l'encouragement à l'utilisation de moyens de transport plus verts en alignement avec sa politique RSE sur le plan environnemental. Les organisations syndicales sont également venues avec des propositions concrètes pour augmenter le pouvoir d'achat par l'affectation d'enveloppe d'augmentation individuelle mais également de mesures collectives telles que notamment l'augmentation du budget des oeuvres sociales, de l'indemnité télétravail et l'augmentation du budget des titres restaurants hors Neuilly, ainsi que le maintien de la prise en charge majorée des frais de transports collectifs ou des mesures d'abondement. Les Organisations Syndicales Représentatives ont globalement été satisfaites du déroulé des négociations et ont été force de proposition dans te cadre budgétaire défini avec la Direction. Comme lors des 2 précédentes années, la Direction a de nouveau proposé aux OS de simplifier la structure de la rémunération des salariés par voie d'accord collectif. Les OS et la Direction ont décidé de lancer une enquête interne pour avoir le retour des salariés sur cette mesure Toutefois seules les OS sont habilités à engager leur signature, les résultats de cette enquete ne pouvant pas s'imposer à eux. Suite au partage des 754 réponses des collaborateurs (54% d'opinion favorable, 39% d'opinion défavorable et 7% sans avis), les OS ont décidés de ne pas engager leur signature, les salariés étant selon leur analyse plus attachés à leur structure de rémunération actuelle qu'à la simplification de cette dernière, quand bien même celle-ci pouvait, au-delà de la simplification de lecture, avoir des avantages financiers comme présentés dans le cadre de l'enquête. Cet accord annule et se substitue de plein droit, dans tous leurs effets, aux dispositions des accords collectifs (de groupe, d'entreprise ou d'établissement), usages ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de l'UES qui auraient le même objet. Dans cette optique, les signataires du présent accord ont donc convenu ce qui suit : Article : Cadre juridique Le présent accord portant sur la politique salariale 2025, applicable à l'ensemble des collaborateurs de l'UES du Groupe HENNER, s'inscrit dans le cadre des dispositions légales prévues par le code du travail et par la Convention Collective Nationale des entreprises de Courtage d'Assurances et / ou de Réassurances.
Article 2 : Champ d'application de t'accord Le présent accord s'applique à l'ensemble des salarié(e)s appartenant aux Sociétés et/ou entités, et Etablissements inscrits au sein de l'Unité Economique et Sociale (U.E.S) du GROUPE HENNER, quelle que soit sa catégorie professionnelle, ayant un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel. Sont exclus de cet accord les mandataires sociaux de I'U.E.S du Groupe Henner, ainsi que les « stagiaires écoles » liés par une convention de stage. Article 3 : Objet de t'accord 3.1 :Salaires annuels minima prévus par la Convention Collective La grille des salaires annuels minima fixée à l'annexe IV de la Convention Collective Nationale des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances a été modifiée par un avenant du 27 juin 2024 pour une application à compter du 1er juillet 2024 . Ainsi, à compter du 1er juillet 2024, les salaires minima conventionnels ont été revalorisés à hauteur de +3,2%.
Classe H 54 405 € S'il est constaté qu'un salarié n'a pas atteint le minimum annuel de sa classe au 30/06/2025, en tenant compte des calculs au prorata, un complément de salaire sera versé en régularisation à l'issue de l'évaluation sur 12 mois. Pour rappel, conformément à la convention collective, le minimum conventionnel (SMC) est défini par l'ensemble des salaires fixes et des rémunérations variables (PO), des primes récurrentes et des avantages individuels acquis en matière de rémunération perçus par l'intéressé en contrepartie du travail fourni à l'entreprise, à l'exclusion de la rémunération des heures supplémentaires, des gratifications exceptionnelles et des primes exceptionnelles de toutes natures. Il est également d'ores et déjà convenu par les parties signataires de tenir compte le cas-échéant d'une nouvelle grille de salaires annuels minima qui entrerait en vigueur après la date d'effet du présent accord et de procéder si nécessaire aux régularisations de salaire qui s'imposeraient à la fin de l'année 2025. La rémunération des salariés liés par un contrat de professionnalisation ou un contrat d'apprentissage est fixée et calculée sur la base du pourcentage des minimas conventionnels. 3.2. Règle de proratisation des primes d'objectifs
3.3. Augmentation des salaires La Direction et les partenaires sociaux sont convenus de prévoir un budget spécifique dédié à l'augmentation des salaires. Ils sont ainsi convenus des modalités suivantes : 3.3.1 L'augmentation des salaires des collaborateurs du Groupe Henner s'effectuera, comme chaque année, sous forme individuelle. Cette augmentation individuelle des salaires théoriques bruts est applicable à effet du 1 er mars 2025. Ainsi, il est prévu une enveloppe globale destinée aux augmentations individuelles, pour l'ensemble des salariés des entités du Groupe Henner, fixée à de la masse salariale théorique brute annuelle des collaborateurs éligibles Les augmentations de salaire interviendront sur la paie du mois de mars 2025 et/ou avec une date d'effet au 1er mars 2025. 3.3.2 L'enveloppe déterminée ci-dessus sera répartie au titre des augmentations individualisées, déterminées par les Responsables hiérarchiques N+l de chaque service, et validées par les Responsables hiérarchiques N+2, ainsi que par la Direction des Ressources Humaines. La Direction s'assurera que ces enveloppes globales seront réparties de manière équitable entre les services et les salariés éligibles en fonction de leur situation, et sera attentive à la suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes qui seraient éventuellement constatés. La Direction s'assurera également que l'utilisation de ces enveloppes pour allouer le cas-échéant des primes exceptionnelles demeurera modérée afin de privilégier l'octroi d'augmentations individualisées. Il est précisé que seront seuls éligibles les collaborateurs cadres et non cadres qui réunissent les conditions cumulatives suivantes : être présent dans les effectifs à la date de clôture de la paie du mois de mars 2025 avoir validé sa période d'essai il est indiqué que ne seront pas éligibles les collaborateurs dont la date de départ sera connue à la date de remise des fichiers d'augmentation au service paie mais qu'il sera tenu compte de leur rémunération annuelle de base (hors prime d'objectifs ou prime variable) dans le calcul des enveloppes. 3.3.3 Conformément aux dispositions de l'article L 1225-26 du Code du Travail, toute collaboratrice de l'UES du Groupe HENNER qui serait en congé de maternité pendant la période des augmentations individuelles (01/03/2025), bénéficiera, à son retour de congé maternité (ou au retour de congé parental en cas d'enchaînement des deux congés), d'une augmentation individuelle de salaire égale au moins égale au à la moyenne des augmentations individuelles (hors promotion) perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même classification au sens de la convention collective du courtage. Par exem Ple, pour une salariée en congé maternité en mars 2025 lors des augmentations individuelles sur une enveloppe négociée de sur la rémunération brute théorique base temps plein incluant ta prime d'objectifs théorique, qui revient de congé maternité en mai 2025, il lui sera appliqué à compter de mai 2025, une augmentation de salaire de .
Suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes Les parties conviennent expressément de prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des dispositions légales et conventionnelles applicables. Il est ainsi rappelé que les parties ont signé un accord d'entreprise en date du 14 décembre 2021 portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, applicable à l'ensemble des salariés des différentes entités composant l'UES du Groupe HENNER. L'accord d'entreprise précité ayant pour objet de déterminer les moyens et actions permettant de renforcer la promotion du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de supprimer le cas échéant les écarts constatés et de fixer des objectifs de progrès dans les différents domaines suivants :
L'accès à l'emploi,
La suppression des écarts de rémunération,
Les conditions de travail et d'emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel, L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
3.5. Réévaluation de l'indemnité forfaitaire de Télétravail et Nomadisme et mise en place d'une indemnité d'installation L'accord relatif au Télétravail et au Nomadisme applicable au 1er novembre 2024 a ouvert le droit à la perception d'une indemnité forfaitaire mensuelle d'un montant de 10 euros nets par mois, sous réserve qu'au moins un jour de télétravail ou de nomadisme ait été réalisé dans le mois. Ainsi, à compter du 1er janvier 2025, cette indemnité forfaitaire mensuelle sera réévaluée à 16 euros par mois, sous réserve qu'au moins un jour de télétravail ou de nomadisme ait été réalisé dans le mois, et sous réserve qu'un avenant au contrat de travail relatif au Télétravail ou au nomadisme ait été signé. Cette indemnité mensuelle est réputée couvrir des frais occasionnés par l'exercice du Télétravail. En application des dispositions applicables en la matière à la date de signature du présent accord, cette indemnité est exonérée de cotisations sociales et d'impôt. Par ailleurs, dans le cadre de l'accompagnement du bien être au travail et de la prévention des troubles musculo-squelettiques, les parties ont souhaité réinstaurer l'indemnité d'installation permettant aux collaborateurs en télétravail de s'équiper en matériel (bureau, chaise uniquement), le reste du matériel informatique étant fourni dans te pack maison. Ainsi, afin d'accompagner les collaborateurs bénéficiant des plus faibles rémunérations (moins de 38 000 euros bruts par an), une indemnité d'installation, versée en une fois par note de frais, après la mise en place du Télétravail ou du Nomadisme par la signature d'un avenant au contrat de travail, pourra être versée. Cette indemnité, d'un montant de 200 euros, versée sur justificatifs aura vocation à couvrir partiellement les frais d'achat de matériel à l'exception du matériel informatique (chaise, bureau etc). Afin de tenir compte des situ ations de télétravail antérieures à la signature de l'accord, les achats effectués dans le cadre du Télétravail avant 2024, pourront être remboursés via cette indemnité, sous réserve de fournir les justificatifs d'achat et que les collaborateurs n'aient pas déjà bénéficié d'une indemnité d'installation dans le cadre du télétravail ou du nomadisme dans le cadre du précédent accord. Ces mesures sont applicables à compter du 1er janvier 2025 et pour toute la durée d'application de l'accord télétravail et nomadisme signé le 23 septembre 2024, soit jusqu'au 31 octobre 2027. 3,6. Prise en charge des frais de transport collectifs Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur prend en charge 50% du prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos. Pour 2024, et depuis la promulgation de la loi n o 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022, le seuil d'exonération de la prise en charge des frais de transports a été légalement porté à 75 % du coût de l'abonnement aux transports publics, mais ne modifie pas le seuil obligatoire de prise en charge, qui demeure à 50 % du coût de l'abonnement aux transports publics des salariés du secteur privé. La Direction a décidé de maintenir cette augmentation pour 2025 : les salariés se déplaçant en transports publics de leur domicile à leur lieu de travail pourront donc bénéficier d'une prise en charge à 75% de leurs frais de transport par l'employeur, sous réserve de fournir les justificatifs nécessaires au service paie. Cette mesure est applicable à compter du 1er janvier 2025 pour une déterminée d'un an. 3.7. Maintien de la mesure « indemnité kilométrique vélo » via le Forfait mobilité durable Les partenaires sociaux et la Direction souhaitent poursuivre leur démarche écoresponsable en incitant les salariés à utiliser le vélo (ou vélo à assistance électrique) comme moyen de déplacement pour les déplacements domicile-travail. En outre, des études ont mis en avant les impacts positifs de la pratique du vélo en termes de santé et de bienêtre au travail. Il a également été décidé de rajouter, comme pour 2024, la trottinette électrique au dispositif à compter du 1er janvier 2025. Les dispositions légales et réglementaires prévoient la possibilité pour l'employeur de participer aux frais engagés par ses salariés se déplaçant à vélo/vélo à assistance électrique ou en trottinette entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d'un forfait mobilité durable (anciennement Indemnité Kilométrique vélo). Dans la continuité des actions de responsabilité sociétale d'entreprise (RSE) et de « well-being » engagées par l'entreprise, les partenaires sociaux et la Direction ont décidé depuis 2019 de permettre à tous les salariés effectuant leur trajet domicile-lieu de travail en vélo/vélo à assistance électrique de bénéficier d'une ikVéto. Cette modalité est reprise dans le présent accord relatif à la politique salariale 2024 dans les conditions et limites énoncées ci-après : Ainsi, les salariés effectuant leur trajet domicile-lieu de travail en vélo/vélo à assistance électrique ou à trottinette électrique pourront bénéficier d'une indemnité kilométrique vélo de centimes d'euro par kilomètre, sur présentation des justificatifs, dans la limite de € par an (année civile) au prorata du temps de présence, sous réserve des limites prévues par la loi (le cumul avec le remboursement des frais de transport collectif ne pouvant dépasser € par an par salarié). Ainsi, en vue du respect de ce plafond annuel, il sera calculé (et appliqué) pour chaque salarié bénéficiaire un plafond journalier tenant compte du nombre de jour théorique travaillé dans l'année. Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à ce jour, ce forfait mobilité durable est exonéré de charges sociales et d'impôt. Les salariés souhaitant bénéficier du forfait mobilité durable devront accepter les modalités de mise en œuvre énoncées ci-dessous :
Un seul trajet aller-retour par jour travaillé sera accepté. Le trajet effectué à vélo pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo/à vélo à assistance électrique ou en trottinette correspond à la distance entre la résidence habituelle du salarié et le lieu de travail (sur la base de l'itinéraire vélo recommandé par les calculateurs d'itinéraires).
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Les salariés bénéficiaires pourront cumuler le forfait mobilité durable avec :
la participation employeur de 75% des frais d'abonnement à un service public de transport collectif, dans (a limite d'un versement maximum de € par an (en cumulant le remboursement des frais d'abonnement à un transport collectif et le forfait mobilité durable)
Les salariés bénéficiaires ne pourront pas cumuler le forfait mobilité durable avec :
l'attribution d'une place de parking et/ou d'un véhicule de fonction ainsi que toute autre participation de l'entreprise aux frais de transports de leur trajet domicile-lieu de travail.
Les salariés pourront changer de modalités de participation de l'entreprise aux frais de déplacement domicile-lieu de travail uniquement deux fois par année civile. Les salariés pourront demander le bénéfice du forfait mobilité durable et informeront l'employeur des trajets réalisés en vélo ou en trottinette selon les modalités et dans les délais définis par la Direction des Ressources Humaines. 3.8. Plan Epargne Entreprise (PEE) Le Plan Epargne d'Entreprise (PEE) est alimenté par des versements volontaires du salarié, dans la limite de 25% de sa rémunération annuelle brute (toutes primes comprises). Pour l'année 2025, le barème du PEE est établi comme suit :
3,9. Plan Epargne Retraite (PERECO) Le Plan Epargne RETRAITE (PERECO) est alimenté par des versements volontaires du salarié, dans la limite de 25% de sa rémunération annuelle brute (toutes primes comprises). Pour l'année 2025, le montant maximum de l'abondement sur le PERECO est maintenu. Le barème du PERECO est établi comme suit :
Il est convenu entre les parties qu'au titre de l'année 2025, l'abondement sera aussi versé sur les sommes issues de l'épargne des jours de repos non pris dans le PERECO, dans le respect des limites fixées ci-dessus. Ainsi, pour l'année 2025, seront éligibles à l'abondement jusqu'au plafond de 636 € les versements suivants dans le PERECO :
Versements volontaires,
L'intéressement,
La participation
Et t'épargne des jours de repos non pris (CP, JR, JRTT, etc.) dans la limite de 10 jours
3,10. Augmentation du contingent d'heures supplémentaires Le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé actuellement par l'accord sur l'organisation et la durée du temps de travail au sein de l'UES du Groupe Henner et ses avenants est de 150 heures. Le présent accord a pour objet d'augmenter le contingent annuel d'heures supplémentaires et de le fixer à 220 heures par an et par salarié. Ceci n'implique pas pour autant que ce contingent d'heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l'ensemble des salariés. Il est rappelé que les heures supplémentaires qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires :
doivent être précédées d'une consultation du comité social et économique sont compensées sous forme de repos, donnant lieu à l'octroi d'une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 1000/0 des heures supplémentaires accomplies. Ce repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures . Il peut être pris par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de deux mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.
Il est enfin rappelé que pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte, sous réserve de dispositions contraires étendues de la convention collective applicable. Par exemple, pour un salarié soumis au régime de 35 heures hebdomadaires sans JRTT : si lors d'une semaine donnée, il y a un jour férié/CP, et que le salarié a travaillé 9 heures au cours d'une journée de cette semaine, les deux heures réalisées au-delà de l'horaire quotidien « normal » seront payées en plus de la rémunération habituellement perçue mais ne seront pas des heures supplémentaires majorées et imputées sur le contingent. La période de référence pour calculer le contingent est du 1er janvier au 31 décembre de l'année concernée
Article 4 : Application et durée de l'accord 4.1Interprétation et application Les parties signataires sont convenues qu'en cas de difficulté d'interprétation ou d'application du présent accord, celles-ci se réuniront sans délai pour examiner la difficulté à traiter. 4.2Durée de l'accord Le présent accord est conclu dans sa globalité pour une durée déterminée allant du 01/01/2025 jusqu'au 28/02/2026. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet hors le cas : de la mesure relative à la révision des modalités de calcul des primes d'objectifs / primes variables (3.2.2) qui a vocation à s'appliquer aux objectifs 2025 soit du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 dont le versement interviendra l'année n ou l'année n+l selon les règles de versement propres à chaque filière métier et/ou service. Des modalités liées au télétravail (art 3.5) qui ont vocation à s'appliquer sur toute la durée de l'accord télétravail et nomadisme, soit jusqu'au 31 octobre 2027 Article 5 Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé à l'initiative de la Direction des Ressources Humaines : en un exemplaire (sous format électronique), à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS)de Nanterre, en un exemplaire, auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre. Les organisations syndicales CFDT, SN2A-CFTC et CGT HENNER recevront une copie du présent accord. Au vu de l'objet de certaines mesures de l'accord, la Direction des Ressources Humaines transmettra également une copie à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche professionnelle selon les modalités prévues à l'article D. 2232-1-2 du Code du travail (notamment après suppression des prénoms et noms des négociateurs et signataires). L'ensemble des collaborateurs pourront consulter le présent accord par la diffusion de celui-ci sur l'Intranet du Groupe Henner et/ou obtenir copie du texte déposé. Les parties conviennent de fixer par protocole séparé les éventuelles modalités d'anonymisation et de publication partielle du contenu du présent accord dans la base de données nationale. / 13 Fait à Neuilly-sur-Seine, te 19 novembre 2024, en un exemplaire original. Signatures Pour l'organisation syndicale CGT HENNER
Déléguée SyndicaleDélégué Syndical Pour l'organisation syndicale CFDT des Banques et Assurances
Déléguée Syndicale Pour l'organisation syndicale SN2A-CFTC
Déléguée Syndicale Pour l'Unité Economique et Sociale du Groupe Henner
Président Directeur Général /13
ANNEXE 1 Liste des principales absences entrainant la proratisation de ta prime d'objectifs/variable ABSENCES PAYEES ENTRAINANT LA PRORATISATION DE LA PRIME D'OBJECTIFS/VARIABLEAU DELA DE LA FRANCHISE DE 90 JOURS OUVRES ABSENCES NON PAYEES ENTRAINANT LA PRORATISATION DE LA PRIME D'OBJECTIFS/VARIABLE SANS FRANCHISE DE 90 JOURS OUVRES Arrêt maladie Congé sans solde Arrêt de travail pour cause d'accident de travail, de trajet ou de maladie professionnelle Congé parental d'éducation total Congé maternité légal et conventionnel supplémentaire Congés pour enfant malade non rémunéré Congé pathologique Congé individuel de formation Congé paternité NB : ainsi que toute autre absence non-rémunérée Congé d'adoption
