ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Entre :
La Société Henri SELMER Paris, dont le Siège Social est situé 25, rue Maurice BERTEAUX 78711 MANTES LA VILLE, représentée par xxxxxxxxxxxxx, Directrice Des Ressources Humaines
d’une part, Et : Les membres mandatés des Organisations syndicales représentatives :
- pour la C.G.T. Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, déléguée syndicale
- pour la C.F.D.T. Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical
- pour F.O. Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, déléguée syndicale
d’autre part
I – PREAMBULE
Cet Accord fait suite à l’Accord d’Entreprise en date du 20 janvier 2023 sur l’Egalité Professionnelle au sein de l’Entreprise et s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle, notamment l’article R. 2242-2 du code du Travail. La Direction transmet chaque année au Comité social et Economique et Social puis à l’Inspection du Travail, un rapport annuel sur la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes. Ce rapport annuel porte sur l’ensemble des effectifs de l’Usine et du Siège. A partir du constat de cette situation, la Direction a engagé une négociation avec les partenaires sociaux de l’Entreprise sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle et les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation doit porter notamment sur quatre thèmes dont la rémunération, parmi les huit thèmes imposés par le législateur. Pour faire un choix, il a donc été fait une synthèse, ci-après, sur la situation de l’Entreprise sur ce sujet à partir des éléments de comparaison du dernier rapport annuel effectué sur la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes. Il convient enfin également de choisir des actions qui ne devront pas présenter un caractère discriminatoire en ayant pour effet de favoriser systématiquement une catégorie de personnel par rapport à une autre. C’est pourquoi, le choix des actions retenues dans cet accord devra respecter le principe que l’ensemble du personnel puisse être théoriquement en situation de pouvoir bénéficier de ces dispositions si les conditions préalables requises sont remplies.
Dans le prolongement du précédent Accord d’Entreprise en date du 20 janvier 2023, la Direction a proposé aux partenaires sociaux de négocier sur les quatre thèmes suivants :
la formation
la qualification
l’embauche
la rémunération
Sur invitation de la Direction, la négociation s’est tenue notamment à l’occasion des réunions en date des 12 et 17 mars 2026.
A l’issue de cette négociation, la Direction a proposé à la signature des partenaires sociaux l’Accord d’Entreprise ci-après, mettant en place un plan d’actions sur l’égalité professionnelle au bénéfice de l’ensemble des salariés au sein des deux sites de l’Entreprise Henri SELMER Paris, c'est-à-dire le site à Paris (59 rue Marcadet 75018 PARIS) et la manufacture basée à Mantes la Ville (25 rue Maurice Berteaux 78711 MANTES LA VILLE).
II – SYNTHESE DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE
Au 31 décembre 2025, les effectifs de l’Entreprise s’élèvent à 422 personnes dont 62.09% d’hommes et 37.91% de femmes. Cette répartition n’est pas identique dans tous les ateliers. En effet, les femmes sont plus nombreuses dans les ateliers de Soudure (81.82%), de Finition Saxophone (79.31%), de Traitement de surface (63.33%), de Finition traditionnel saxophones (57,14%), de Finition petits tubes Clarinettes (53.85%). En revanche, dans d’autres ateliers les femmes sont peu nombreuses, comme la Chaudronnerie (3.7%) et le Polissage (0%), en raison de la contrainte physique et des qualifications requises pour lesquelles les candidatures sont essentiellement masculines. L’Entreprise poursuit sa politique de recrutement exempte de toute discrimination quelle qu’elle soit, en étudiant toutes les candidatures pour axer sa sélection sur les seules aptitudes nécessaires. A noter que l’Entreprise a continué à utiliser la méthode de recrutement par simulation proposée par le Pôle Emploi, qui centre la sélection sur les aptitudes requises pour les principaux métiers de la facture instrumentale. Cette méthode de sélection sans CV favorise l’égalité d’accès à nos métiers. Et c’est par le biais de la formation interne et de l’acquisition des qualifications correspondantes aux compétences requises pour tenir leur poste que les femmes ou les hommes pourront accéder à des possibilités d’évolutions de carrière plus étendues au sein de l’Entreprise. Une vigilance particulière est portée à l’accès des femmes aux postes de management, les parties signataires ayant constaté le faible niveau de candidatures féminines pour ces postes. Enfin, conformément à la Loi, l’Entreprise s’engage à continuer de réduire dans les trois ans, les inégalités professionnelles qui pourraient être mises en évidence lors de la publication de l’Index d’égalité femmes-hommes. Cet index était de 82/100 à fin 2022 et est de 92/100 à fin 2025.
III – LES DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS
3.1 - La Formation
3.1.1 – Objectif de progression : L’objectif est de continuer à permettre un accès à la formation interne ou externe à nos métiers pour tous les salariés dans le but de développer les compétences et qualifications du Personnel selon les nécessités de service et en tendant à équilibrer la répartition des stages de formations entre les hommes et les femmes au regard des pourcentages des effectifs Hommes / Femmes dans ces catégories respectives.
3.1.2 – Action : En vue d’atteindre cet objectif, l’Entreprise mettra en œuvre l’action suivante : - privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’Entreprise et pendant le temps de travail. L’Entreprise informera préalablement les prestataires de formation sur l’importance d’organiser les formations dans le cadre des horaires collectifs de jour. L’Entreprise respectera un délai de prévenance suffisant en cas de modification de la date de réalisation de la formation. - s’assurer que tous les salariés bénéficient d’une action de formation au moins tous les 5 ans. - développer l’accès des femmes à la formation professionnelle pour tendre vers une répartition équitable et proportionnelle à l’effectif par sexe.
3.1.3 – Indicateur : La répartition par catégorie entre les hommes et les femmes des stages de formations effectués durant l’année sera suivie grâce au tableau suivant :
% de l’effectif formé
CATEGORIES
Hommes Femmes
NC production
NC support production
NC fonctions transverses
Cadres
3.2 - La qualification
3.2.1 – Objectif de progression : L’objectif est de développer le partage de savoir-faire et l’apprentissage pour que chacun, femme et homme, puisse perfectionner son geste, maitriser ses outils et se professionnaliser. Il est souhaité permettre l’évolution professionnelle au regard des compétences acquises et des besoins de l’Entreprise, en équilibrant autant que possible les promotions entre les hommes et les femmes proportionnellement au pourcentage des effectifs Hommes / Femmes dans les effectifs de l’Entreprise.
3.2.2 – Actions : En vue d’atteindre cet objectif, l’Entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Dans le cadre de la campagne annuelle de rémunération, un échange entre les managers et la DRH permettant une évaluation objective des demandes d’augmentations individuelles et de promotion permet de s’assurer que les attributions seront effectuées selon les pré-requis et éléments objectifs de performance au poste de travail, et en fonction du positionnement actuel du collaborateur dans l'équipe et dans le poste tenu.
Il est rappelé que le positionnement (classification) est lié au poste tenu, et dépend du niveau d’autonomie, de connaissance, de savoir-faire exercé (complexité), et du niveau de responsabilité.
Les attributions viseront à réduire les écarts éventuellement constatés à situation équivalente.
En cas de changement de poste en cours d’année, les échanges se dérouleront avec le manager du précédent poste et celui du nouveau.
3.2.3 – Indicateur : La répartition par catégorie entre les hommes et les femmes des promotions constatées en fin d’année sera suivie grâce au tableau suivant :
% de l’effectif promu
CATEGORIES
Hommes Femmes NC production
NC support production
NC fonctions transverses
Cadres
3.3 - Embauche et mutation
3.3.1 – Objectif de progression : L’objectif est de développer la mixité en poursuivant la politique de recrutement basée exclusivement sur les aptitudes, les qualifications, l’expérience et les compétences démontrées, en veillant à proposer des conditions de rémunération équivalentes pour un même poste à compétences, qualifications, et expériences équivalentes.
3.3.2 – Actions : En vue d’atteindre cet objectif, l’Entreprise mettra en œuvre l’action suivante : - renforcer l’attractivité des métiers pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu, en interne lors de l’entretien d’évaluation individuelle et en externe dans la rédaction du descriptif de l’emploi à pourvoir. - permettre aux candidates et candidats en mobilité interne de pouvoir réaliser des essais sur des postes majoritairement occupés par le sexe opposé pour favoriser la visibilité des aptitudes requises (dextérité et force notamment). - étudier les candidatures féminines à la mobilité interne sur des postes contraignant physiquement en intégrant les possibilités d’aménagement ergonomiques spécifiques réalisables.
3.3.3 – Indicateur : La répartition entre les hommes et les femmes du nombre des embauches ou des mutations par CSP production et hors production constatée en fin d’année sera suivie grâce au tableau suivant :
CSP
A1-D7 Production
A1-D7 Hors Production
D8-E10
Apprentis
Cadres
H F H F H F H F H F
3.4 - La rémunération
3.4.1 – Objectif de progression :
réduire les écarts de rémunération (taux hors prime d’ancienneté).
Limiter l’impact sur la rémunération des absences longues liées à la parentalité (congé maternité, congé parental)
3.4.2 – Actions En vue d’atteindre cet objectif, l’Entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Dans le cadre de la campagne annuelle de rémunération, un échange entre les managers et la DRH permettant une évaluation objective des demandes d’augmentations individuelles permet de s’assurer que les attributions seront effectuées selon les pré-requis et éléments objectifs de performance au poste de travail, et en fonction du positionnement actuel du collaborateur dans l'équipe et dans le poste tenu.
Les salariés en congé parental d’éducation, se verront attribuer à leur retour, le cas échéant, le droit aux Augmentations Générales de leur catégorie dont ils n’avaient pas pu bénéficier pendant la durée de leur congé parental d’éducation à temps plein. A l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption le ou la salarié(e) bénéficiera à son retour de congé, d’une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations de sa catégorie versées pendant la durée du congé.
3.4.3 – Indicateurs : Le nombre de salariés de retour de congé parental d’éducation à temps plein, ayant bénéficié au cours de l’année de l’attribution des Augmentations Générales de leur catégorie et de la majoration d’une Augmentation Individuelle, sera suivi en fin d’année grâce au tableau suivant :
% de l’effectif ayant bénéficié d’une Augmentation individuelle hors promotion
% de l’effectif absent pour maternité ou adoption ayant bénéficié d’une AI
Catégories
Hommes Femmes
NC production
NC support production
NC fonctions transverses
Cadres
III - MODALITES DE SUIVI
Un bilan des actions sera effectué chaque année par la Direction des Ressources Humaines et transmis au Comité Social et Economique, pour information et consultation au sein du rapport annuel sur la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes.
IV - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet le lendemain de la date de son dépôt. Cet accord cessera de plein droit à l’échéance de son terme de 3 ans.
V - REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
VI - FORMALITES
Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Mantes la Jolie.
Fait à Mantes la Ville, le 17 mars 2026
Pour l’Entreprise, la Directrice des Ressources Humaines, Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Pour les organisations syndicales représentatives, les Délégués Syndicaux
Pour la C.G.T. Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxx Pour la C.F.D.T. Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxx Pour F.O. Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxx
