La société HILSEDIS EXPLOITATION, exploitant un Centre E.Leclerc Express, Société par Actions Simplifiées au capital de 15 000€, inscrite au RCS de Colmar sous le n°TI 839148954, NAF 4711F, ayant son siège 1 Rue des Tisserands 67600 HILSENHEIM, agissant par l’intermédiaire de XX, en sa qualité de président,
ci-après désignée « la Société »
et
L’ensemble du personnel de la société,
par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (dont le procès verbal est joint au présent accord).
ci-après dénommés « les salariés »
PRÉAMBULE
En application de l’article L2232-23 du code du travail, la Société, dépourvue de délégué syndical et ayant déclaré un procès verbal de carence dans le cadre des dernières élections du comité social et économique, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-après. La Société HILSEDIS a ainsi informé son personnel entre le 16 et le 19 février 2024 de son projet de conclusion d’accord d’entreprise relatif à l’instauration d’un décompte du temps de travail en jours. La société HILSEDIS souhaite en effet mettre en place un régime de forfait jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter le décompte de leur temps de travail en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et une meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail. Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application des articles L3121-58 et suivants du code du travail. Il est par ailleurs précisé que les salariés ne relevant pas du régime de forfait jours tels qu’indiqué dans le présent accord se verront appliquer les dispositions de la convention de branche applicable.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer exclusivement aux cadres et agents de maîtrise de la Société HILSEDIS qui disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail et qui acceptent de bénéficier d’un régime de forfait jours. Les cadres dirigeants sont exclus de l’application du présent accord.
Le présent accord vise ainsi le personnel actuel et à venir de la société.
Article 2 – Salariés visés
Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail sont considérés comme pouvant bénéficier d'un forfait jours sur l'année :
Les
cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable à l’entreprise ;
Les
agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La mise en œuvre du forfait jours ne pourra se réaliser que par la signature d’une convention ou avenant répondant aux conditions du présent accord.
Article 3 – Nombre de jours travaillés et période de référence
Article 3.1 – Année complète d’activité
Le nombre de jours travaillés chaque année sera de 216 jours (soit 432 demi-journée), une fois déduits du nombre total des jours de l’année : les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés, les jours de congés payés légaux et conventionnels et les jours de repos liés à l’application du forfait jours (ces derniers étant dénommés ci-après « jours de RFJ »).
Ce nombre tient compte de la journée de solidarité prévue à l’article L 3133-7 du Code du travail.
Ce nombre de jours correspond à un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Le décompte des jours se réalisera chaque année, du 1er juin au 31 mai.
Le calcul du nombre de RFJ est le suivant :
Nombre de jours dans l’année civile de référence – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés non travaillés tombant sur un jour ouvré – nombre de jours de droit à congés payés légaux et conventionnel – forfait annuel de référence (soit 216 jours)
Exemple pour les années 2023/2024 pour un salarié ayant acquis tous ses droits à congés payés légaux (mais sans congés conventionnels supplémentaires liés à l’ancienneté) = 366 jours dans l’année – 104 dimanches et jours de repos hebdomadaires – 12 jours fériés (13 jours fériés – 1 jour de solidarité) – 25 jours de congés payés – 216 jours de forfait jour = 9 RFJ
Article 3.2 – Cas de dépassement autorisés du forfait annuel en jours
Le plafond annuel de 216 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder 229 jours tels que prévu par la convention collective applicable.
Toute journée ou demi-journée de dépassement du forfait en fin de période sera payée conformément à la réglementation en vigueur.
Article 3.3 – Forfait annuel en jours réduit
Il pourrait par ailleurs être convenu, avec certains salariés, une convention de forfait annuel en jours réduit sur l’année en deçà de 216 jours.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait jours réduit convenir d’un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. Ces salariés bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant sur la base de 216 jours, au prorata de leur nombre de jours travaillés.
Article 3.4 – Incidence des absences
Le calcul des jours de RFJ sera affecté proportionnellement par toutes absences non assimilées par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (par exemples : maladie, congé sans solde, etc…).
Pour le calcul proportionnel, il sera retenu la formule suivante :
1ère étape : calculer le rapport de 216 jours par le nombre de jours de RFJ sur l’année considérée, ce qui déterminera le nombre de jours d’absence nécessaire pour qu’il soit décompté un jour de RFJ.
2ème étape : le nombre de jours ouvrés d’absence sera divisé par le résultat obtenu à la 1ère étape ci-dessus afin de déterminer le nombre de jours de RFJ qui serait décompté.
Si le chiffre obtenu après la virgule est inférieur à 50 centièmes, on arrondit à l'entier inférieur. Si le chiffre après la virgule est supérieur ou égal à 50 centièmes, on arrondit à l'entier supérieur.
Par exemple, pour l’année 2023/2024, où le nombre de RFJ sur l’année pleine correspond à 9 jours chômés :
1ère étape : rapport de 216 j / 9 j = 24 ;
2ème étape : le nombre de jours de RFJ à décompter se déterminerait comme suit (exemples) :
1 jour de RFJ décompté s’il y a 22 jours calendaires d’absence sur l’année (22 / 24 = 0.91, arrondi à 1 jour) ;
1 jour de RFJ décomptés s’il y a 33 jours calendaires d’absence sur l’année (33 / 24 = 1,37, arrondi à 1 jour).
Article 3.5 – Prise des repos forfait jours
Le salarié a la possibilité de prendre un jour de repos lorsqu’il dispose d’un quota de jours lui permettant de prétendre à la journée de repos. La planification des jours de repos devra être remise à la direction générale de la société mensuellement, en début de mois. Une modification des journées de repos programmées pourra être réalisée par le cadre au forfait, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée doit ne pas comporter d'heure de nuit au sens de la convention collective applicable.
Article 3.6 – Embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année
En cas de départ ou d'embauche en cours de période, le nombre de jours de travail à réaliser est déterminé en tenant de compte du nombre de jours déjà écoulé ou restant à courir au titre de la période de référence et des droits à congés auxquels le salarié peut éventuellement prétendre.
Lorsqu'un décalage est constaté entre le nombre de jours effectivement réalisé et celui déterminé, une analyse de la situation est réalisée pour déterminer s'il y a lieu d'ajuster la rémunération du salarié ; cet éventuel ajustement s'effectue sur la base de la valeur d'une journée ou demi-journée de travail telle que définie à l’article 5 du présent accord.
Article 4 – Repos obligatoires
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 12 heures consécutives ;
De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RFJ.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 5 – Rémunération
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective applicable à l’entreprise. Cette rémunération sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Toute journée ou demi-journée de dépassement du forfait en fin de période sera payée conformément à la réglementation en vigueur.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, le temps de travail sera décompté en journées entières ou en demi-journées.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante tel que prévu par la convention collective applicable :
Salaire réel brut mensuel / 22
La valeur d’une demi-journée entière de travail sera calculée de la manière suivante tel que prévu par la convention collective applicable :
Salaire réel brut mensuel / 44
Le salaire réel brut mensuel correspond à la rémunération brute à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet, hors primes.
Toute absence, décomptée en journées entières ou en demi-journées entraînera une retenue sur la rémunération proportionnelle à la durée de l’absence, calculée à l’aide de la valeur retenue ci-dessus (22 pour une journée), sous réserve de l’application d’une règle légale ou conventionnelle de maintien de salaire. En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours de mois, la rémunération du salarié sera calculée proportionnellement à sa durée de présence effective sur le mois considéré.
Article 6 – Décompte et organisation du temps de travail
Le salarié doit renseigner en début et fin de journée ses heures de début et de fin de service de sorte que l’entreprise puisse s’assurer du respect du repos minimum entre 2 journées de travail, et d’un jour de repos hebdomadaire.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, et se décompte en journées et demi-journées.
en cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13h30 et être suivi d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures ;
en cas de travail l'après-midi, celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13h30. A défaut, il est décompté 1 journée entière.
Les jours de repos sont à prendre par le salarié au fur et à mesure, et en tout état de cause avant la fin de période.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Les parties rédigeront et signeront un compte-rendu de cet entretien annuel.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 5 jours sans attendre l'entretien annuel.
Article 7 – Droit à la déconnexion
Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale.
Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que la mise à disposition d'outils de connexion à distance dans le cadre de l'exercice de l’activité professionnelle ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des jours travaillés, et notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, et les congés de toute nature (droit à la déconnexion).
Les salariés devront donc veiller à ne pas répondre aux sollicitations pouvant être formulées pendant ces périodes sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de la hiérarchie, seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences.
Durant ces périodes, il est recommandé aux salariés d’utiliser les fonctions d’envoi différé et de mettre en place des messages d’absence.
Article 8 – Information des institutions représentatives du personnel
Il est précisé qu’à la date de signature du présent accord, la Société est dépourvue de délégué syndical et a déclaré un procès verbal de carence dans le cadre des dernières élections du comité social et économique.
Si la Société était amenée à mettre en place des institutions représentative du personnel, conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les représentants du personnel seront informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans la Société, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Article 9 – Mise en œuvre du forfait annuel en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié concerné.
Le forfait annuel en jours sera mis en œuvre, pour chaque salarié visé tel que défini à l’article 1 du présent accord, par la conclusion d’une convention (ou la proposition d’un avenant pour les salariés déjà présents) contenant les mentions suivantes :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié ;
Le nombre de jours sur la base duquel est défini le forfait ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretien ;
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
Les conditions de prise et de rachat des jours de RFJ ;
Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 10 – Dispositions finales
Article 10.1 – Consultation du personnel
Le présent accord est conclu dans le cadre des l’article L2232-23 du code du travail. Il est ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.
Le procès-verbal de vote est annexé au présent accord.
Article 10.2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de la DRIEETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes, et au plus tard le 11 mars 2024.
Il se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 10.3 – Suivi de l’accord
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par les parties signataires conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail.
Une fois par an, au terme de la période de référence, il sera fait un point sur la mise en œuvre de l’accord. En fonction de ce qui sera constaté, les parties pourront prendre la décision de procéder à sa révision, le cas échéant.
Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.
Les parties pourront également être réunies en cas de difficultés rencontrées dans la mise en œuvre du présent accord afin d’évoquer ensemble les problématiques et un plan d’actions pour y remédier.
Article 10.4 – Révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé à tout moment, selon les dispositions légales en vigueur au moment de la demande de révision. Toute demande de révision devra être signifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d’un descriptif des points à réviser.
Toute disposition modifiant les termes du présent accord, et qui ferait l’objet d’un accord commun entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation, qui devra se tenir dans les trois mois suivant la demande de révision. Tout avenant au présent accord devra être déposé dans les conditions fixées à l’article 10.5 ci-dessous.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois et dans les conditions posées par les articles L 2232-22 et L 2261-9 à L 2261-13 du Code du travail.
Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Passé ce délai de trois mois, la Société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord, supérieurs aux dispositions légales, réglementaires et conventionnels, à compter de l’entrée d’un nouvel accord et à défaut au terme d’un délai d’un an suivant l’expiration du délai du préavis.
Article 10.5 – Publicité et communication de l’accord
Le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS via la plateforme de téléprocédure TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux exemplaires :
Une version intégrale PDF signée ;
Une version en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Fait à SELESTAT, le 5 mars 2024
Pour La Société :
Président
Pour l’ensemble du personnel de la Société HILSEDIS EXPLOITATION exploitant un Centre E.Leclerc Express, qui reconnait avoir été informé individuellement de l’existence et du contenu du présent accord, et déclare l’accepter à la majorité des 2/3
