L’organisation syndicale C.F.D.T, seule organisation syndicale présente dans la société.
Les signataires ont convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La Direction, et, les partenaires sociaux ont souhaité renouveler cet accord pour s’inscrire dans le prolongement de l’ambition d’Honda France Manufacturing, de positionner l’égalité professionnelle entre les femmes, et, les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continu.
Ce nouvel accord se fixe pour objectifs d’assurer une continuité des dispositifs, et, outils déjà mis en œuvre mais également de développer de nouvelles actions.
La Direction d’Honda France Manufacturing S.A.S., et, la Délégation Syndicale CFDT se sont rencontrées à plusieurs reprises, afin de conclure un nouvel accord relatif à l’égalité entre les Hommes, et, les Femmes de l’entreprise conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail et les articles L. 2242-10 et suivants du Code du travail.
Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes.
Bien que l’analyse de la situation dans l’entreprise, notamment au travers des grilles de salaires existantes et à l’accès à la formation professionnelle, ne montre pas de différences notables sur l’égalité professionnelle, les partenaires sociaux de l’entreprise ont défini les actions visant à réduire certaines différences actuelles, liées notamment à l’historique de l’entreprise et à l’arrivée des nouvelles générations sur le marché qui font émerger de nouveaux besoins.
Parmi les domaines d’action définis par l’article R2242-2, il est décidé que les objectifs de progression porteront sur les domaines d’action suivants :
Article 3 – Durée de l’accord, entrée en vigueur, dénonciation PAGEREF _Toc180143850 \h 3
Article 4 – Dispositions favorables à l’égalité Hommes - Femmes PAGEREF _Toc180143851 \h 3
Article 4.1 – Embauches des salariés dans l’entreprise PAGEREF _Toc180143852 \h 3
4.1.a. Féminisation des embauches PAGEREF _Toc180143853 \h 3 4.1.b. CV anonyme PAGEREF _Toc180143854 \h 4 4.1.c. CV anonyme – Sécurisation PAGEREF _Toc180143855 \h 4 4.1.d. Analyse prospective des départs à la retraite et des transformations d’emploi PAGEREF _Toc180143856 \h 4
Article 4.2 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc180143857 \h 5
4.2.a. Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc180143858 \h 5 4.2.b. Services aux salariés PAGEREF _Toc180143859 \h 5 4.2.c. Dons de jours de congés ou de RTT PAGEREF _Toc180143860 \h 5 4.2.d Jours enfants malades PAGEREF _Toc180143861 \h 6
Article 4.3 Conditions de travail PAGEREF _Toc180143862 \h 6
4.3.a Prévention et lutte des agissements sexistes et sexuelles PAGEREF _Toc180143863 \h 6 4.3.b Uniforme adapté PAGEREF _Toc180143864 \h 7 4.3.c : Post accouchement PAGEREF _Toc180143865 \h 7 4.3.d : Guide de la parentalité PAGEREF _Toc180143866 \h 7 4.3.e : Boîtes protections hygiéniques PAGEREF _Toc180143867 \h 8 4.3.f : Congé paternité PAGEREF _Toc180143868 \h 8 4.3.g : Parcours PMA et/ou interruption médicale de grossesse PAGEREF _Toc180143869 \h 8 4.3.h : Campagne de sensibilisation PAGEREF _Toc180143870 \h 8
Article 4.4 Formation PAGEREF _Toc180143871 \h 9
4.3.a La formation et l’équilibre vie privée et professionnelle PAGEREF _Toc180143872 \h 9 4.3.b Le CPF outil disponible pendant les heures de travail PAGEREF _Toc180143873 \h 9
Article 5 – Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc180143874 \h 9
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de H.F.M. S.A.S.
Article 2 – Cadre juridique :
Le présent accord est conclu dans le cadre du décret du 07 juillet 2011 concernant les modalités des accords et plans d’action sur l’égalité Hommes – Femmes conformément à la loi n° 2010-1330 du 09 novembre 2010.
Article 3 – Durée de l’accord, entrée en vigueur, dénonciation :
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 4 novembre 2024 et cessera de plein droit au 30 octobre 2027, conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail. Cet accord peut être dénoncé, par chacune des parties, moyennant le respect d’un préavis de trois mois formulés par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires. Il est fait application des dispositions prévues à l’article L. 2222-6 du Code du Travail.
Article 4 – Dispositions favorables à l’égalité Hommes - Femmes :
Afin de permettre le suivi des différents points détaillés ci-après, la Direction communiquera annuellement au Comité Social et Economique les résultats des actions mises en œuvre. En sus des indicateurs chiffrés définis ci-après, la société réalisera une synthèse portant sur la situation respective des Hommes et des Femmes par rapport :
Au salaire minimum, maximum, médian et salaire moyen, à travers la grille des salaires internes
A l’effectif par classification conventionnelle (métallurgie), à travers la grille des salaires
A la durée moyenne entre deux promotions
A l’exercice de fonction d’encadrement ou décisionnelle.
Cette synthèse sera publiée sur le site intranet de l’entreprise (Sharepoint HFM).
Article 4.1 – Embauches des salariés dans l’entreprise :
Fort de nos procédures déjà en place, les partenaires sociaux souhaitent aller plus loin dans l’égalité des femmes et des hommes lors des embauches :
4.1.a. Féminisation des embauches :
L’étude des effectifs d’H.F.M. S.A.S. montre une sous-représentation du personnel féminin, en contrats CDD et CDI, à savoir 22% de femmes contre 78% d’hommes. Cette sous-représentation est particulièrement marquée dans l’atelier de Production avec 96% d’hommes et 4% de femmes. Partant de ce constat, H.F.M. S.A.S. s’engage à féminiser ses embauches en Contrat à Durée Indéterminée, Contrat à Durée Déterminée et contrats intérimaires principalement dans l’atelier de production.
Les partenaires sociaux et la Direction se fixent un objectif de 15% dans l’atelier de Production sur tous les contrats confondus (Contrat à Durée Indéterminée, Contrat à Durée Déterminée, et Contrat Intérimaires).
Pour répondre à cet objectif, nous proposons 2 axes :
Capitaliser sur des partenaires en adéquation avec cette valeur.
Se fixer un objectif chiffré
L’entreprise s’engage à négocier un engagement avec les cabinets de recrutement concernés en faveur de la diversité. Etant entendu qu’un tel engagement est complémentaire aux exigences des cahiers des charges et appels d’offre existants auprès de ces prestataires en termes de non-discrimination.
Un état des lieux de cette mesure sera présenté au CSE annuellement.
4.1.b. CV anonyme
Convaincu que le recrutement est l’un des principaux vecteurs de la mixité de genres dans l’entreprise, les partenaires sociaux et la Direction s’engagent à faire évoluer leurs techniques de recrutement, notamment en recourant à l’embauche de personnel intérimaire par le biais de CV anonyme en saison haute de novembre à mars. Par cv anonyme, il est entendu de supprimer les informations susceptibles d’identifier un genre ou encore de supprimer toute forme de discrimination comme l’age, la nationalité…
L’entreprise s’engage à ne recruter du personnel intérimaire en délégation, que par le biais de cvs anonymes.
Chaque année, un bilan de cette expérimentation sera réalisé et présenté en CSE.
4.1.c. CV anonyme – Sécurisation
Pour sécuriser la mise en place des CVs anonymes, la Direction et les Partenaires Sociaux vont mettre en place un dispositif spécial concernant leur intégration en production.
Les profils qui seront intégrés en CV anonyme devront faire l’objet d’un parcours renforcé.
Effectivement, si le profil ne convient pas sur une ligne d’assemblage, un test sur une autre ligne devra être effectué afin d’avoir l’avis d’un autre chef de ligne.
Si les 2 tests ne sont pas concluants, la fin de contrat devra être motivée de façon factuelle via un formulaire signé par les 2 chefs de ligne.
4.1.d. Analyse prospective des départs à la retraite et des transformations d’emploi Chaque année, une analyse sera proposée par familles professionnelles des départs à la retraite et des changements et transformations d’emploi pouvant entrainer une diminution du pourcentage de femme dans l’entreprise.
Au regard des résultats de cette analyse, lors des recrutements, la société portera une attention particulière à l’équilibre entre les femmes et les hommes.
Pour réaliser cette analyse, nous utiliserons deux indicateurs :
Pyramide des âges par familles professionnelles et par sexe.
Age moyen de départ à la retraite par familles professionnelles et par sexe.
Article 4.2 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle :
4.2.a. Aménagement du temps de travail :
Aménagement des horaires pour le personnel enceinte
Afin de ménager l’état de fatigue de notre personnel enceinte, H.F.M. S.A.S s’engage à proposer aux collaboratrices qui le souhaitent d’aménager leur temps de travail à partir du 2ème trimestre de grossesse. En effet lors de la déclaration officielle de la grossesse à l’employeur, un temps peut être aménageable. Il sera ainsi possible d’effectuer une heure en moins chaque jour. Le service Ressources Humaines verra en entretien les collaboratrices concernées afin de préparer au mieux cette aménagement de temps de travail.
A titre d’indicateur, H.F.M. S.A.S. indiquera en Comité Social et Economique le nombre de personnes ayant bénéficié de cet aménagement.
Télétravail pour le personnel enceinte
Pour les postes qui sont éligibles, il sera possible de demander une journée supplémentaire de télétravail, en plus de celle déjà prévue dans notre accord du même nom, soit 2 jours par semaine.
L’accès à cette deuxième journée, sera débloquée lors de la déclaration officielle de la grossesse à l’employeur.
L’organisation de cette deuxième journée de télétravail devra être validée par la personne en charge des validations dans le service.
A titre d’indicateur, H.F.M. S.A.S. indiquera en Comité Social et Economique le nombre de personne ayant bénéficié de cet aménagement.
4.2.b. Services aux salariés :
Conscient des difficultés que peuvent rencontrer les salariés dans les modes de garde de leurs enfants, H.F.M S.A.S. participe financièrement à des réseaux de crèches interentreprises, pour la mise à disposition de berceaux.
Dans cette optique, H.F.M S.A.S. se donne pour objectif d’examiner chaque année l’opportunité de réserver des lits au sein de ce réseaux de crèches, au regard des demandes émises par le personnel.
A titre d’indicateur, H.F.M. S.A.S. indiquera en Comité Social et Economique le nombre de places réservées par rapport au nombre de places demandées.
4.2.c. Dons de jours de congés ou de RTT :
Afin de permettre aux salariés d’assister un proche (conjoint, ascendant, descendant, frère, sœur) souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, H.F.M S.A.S. s’engage à instituer le don de jours de congés et/ou de RTT.
Le salarié souhaitant bénéficier de cette mesure, devra faire un appel aux dons de jours via le service RH.
Son compte épargne temps sera ainsi alimenté des dons de jours de congés payés et/ou de RTT effectués par les salariés, dans la limite de 2 jours par an par salarié. Ce dispositif permet ainsi à un salarié de renoncer, sans contrepartie, à une partie de ses jours de congés payés ou RTT au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise. Ce don de jours sera formalisé via une procédure écrite, disponible sur Sharepoint.
Pour pouvoir bénéficier des jours de congés issus de dons, le salarié devra avoir épuisé la totalité de ses propres jours de congés annuels et de RTT acquis au moment de la demande au titre de l’année en cours ainsi que ceux crédités sur son compte épargne temps. Un certificat médical indiquant la nécessité de la présence du salarié auprès de la personne malade sera demandé par le service RH.
A titre d’indicateur, H.F.M S.A.S. communiquera chaque année en Comité Social et Economique le nombre de jours ayant été crédités sur un compte épargne temps à cet effet.
4.2.d Jours enfants malades :
Pour rappel, la convention de la Métallurgie précise dans son article 92.3. congé pour enfant malade : « conformément à l’article L.1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est de 3 jours par an et par salarié. Elle est portée à 5 jours par an et par salarié si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Le congé est accordé au salarié sur présentation d’un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l’enfant. »
H.F.M S.A.S. s’engage à ce que ses salariés perçoivent la totalité de leur rémunération pendant les 2 premiers jours, visés par les dispositions ci-dessus.
Pour rappel, il existe des dérogations exceptionnelles dans notre accord télétravail pour les postes éligibles.
Les conditions pour en disposer resteront inchangées au regard de la convention collective de la métallurgie.
Article 4.3 Conditions de travail :
4.3.a Prévention et lutte des agissements sexistes et sexuelles
La philosophie Honda doit guider le comportement de chaque collaborateur dans sa vie professionnelle :
Respecter les individus
Agir en conformité avec les lois et les réglementations
Se comporter avec honnêteté et promouvoir une culture d’intégrité
Pour rappel, selon l’article L.1142-2-1 du code du travail, nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Conformément aux dispositions réglementaires, des référents chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été désignés, d’une part par la Direction au niveau de l’entreprise et d’autres part, par les membres du CSE. Pour rappel, le nom, prénom, service, numéro de téléphone des référents a été affiché à différents endroits de l’entreprise. Ce dispositif vient compléter les différents interlocuteurs existant dans l’entreprise, dont notamment les Ressources Humaines, la Direction, le CSE, Le service de Santé du travail (CIHL). Les collaborateurs peuvent également utiliser la ligne éthique.
Quel que soit le dispositif activé par un collaborateur victime ou témoin présumé de tels agissements, il est bien entendu que les actions engagées respecteront la confidentialité des échanges et le respect du droit de la personne mise en cause à se défendre.
Toute accusation mensongère et/ou malveillante sera également sanctionnée comme constituant également un comportement dégradant, offensant, ou portant atteinte à la dignité des personnes.
Nos objectifs pour la prévention et la lutte :
Informer et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs en diffusant largement le principe de la « tolérance zéro »
Communiquer régulièrement sur le réseau des référents sexismes et les différents recours existant dans l’entreprise.
Soutenir les collaborateurs victimes de violence sexistes ou sexuelles dans le cadre de leur activité professionnelle.
Chaque année il sera présenté un bilan des actions de sensibilisation effectuées et du traitement des situations (nombre de signalements et, le cas échéant, de sanctions aux membres du CSE).
4.3.b Uniforme adapté :
Dans son article 2.11 – Tenue de travail - de son règlement intérieur, H.F.M. S.A.S. rappelle que la Philosophie Honda Motors a instauré dans ses centres R&D et usines le port de tenues de travail blanches. Celles-ci témoignent de la qualité de l’environnement de travail, avec notamment la propreté des lieux de travail. Conscient de certaines difficultés que peuvent rencontrer notre personnel féminin avec le port de cet uniforme, un sondage a été réalisé auprès de nos collaboratrices par les partenaires sociaux. Il a été décidé de travailler sur deux axes :
Faire une étude pour un uniforme adapté au sexe féminin afin de gommer les inégalités de genre.
Proposer un pantalon de rechange supplémentaire pour nos collaboratrices (4 pantalons au lieu de 3).
A titre d’indicateur, H.F.M. S.A.S. indiquera en Comité Social et Economique le nombre de personne ayant bénéficier de cet avantage.
4.3.c : Post accouchement :
La Direction d’H.F.M. S.A.S. est consciente que la grossesse amène des changements dans la vie du personnels féminins et masculins.
Pour les femmes qui souhaitent allaiter, H.F.M S.A.S. mettra à disposition une salle pour qu’elles puissent tirer leur lait ainsi qu’un réfrigérateur protégé pendant leur temps de travail.
Pour bénéficier de ce local, il faudra en faire la demande auprès du services Ressources Humaines.
A titre d’indicateur, H.F.M. S.A.S. indiquera en Comité Social et Economique le nombre de personne ayant bénéficier de cet avantage.
4.3.d : Guide de la parentalité
Afin d’accompagner au mieux nos futurs parents, le service Ressources Humaines va mettre en place un guide de la parentalité.
L’objectif de ce guide est d’informer les salariés sur leurs droits, et pour les parents sur les démarches à accomplir à la naissance, modes de garde et conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. Ce guide se veut avant tout une synthèse des mesures relatives au thème de la parentalité, permettant ainsi à chacun, parent ou futur parent, d’en bénéficier selon sa situation personnelle et ainsi de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Des fiches pratiques thématiques seront mises à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise. Une revue de ce guide sera soumise à l’avis des membres du CSE chaque année, afin de veiller à sa bonne mise en application.
4.3.e : Boîtes protections hygiéniques
Dans le but de faciliter la vie quotidienne de notre personnel féminin, H.F.M. S.A.S. souhaite installer des boîtes de protections hygiéniques dans les sanitaires.
H.F.M. S.A.S. se donne comme objectif d’installer 4 dispositifs de protections hygiéniques en 2025, à savoir 3 dans les sanitaires de chaque open-space et une dans le sanitaire de l’atelier.
Un état des lieux sera fait en réunion de CSE et CSSCT afin d’inspecter la mise en place de cette mesure.
4.3.f : Congé paternité
En complément du congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours calendaires ou des 32 jours calendaires en cas de naissances multiples ou en cas d’adoption, H.F.M S.A.S s’engage à offrir 5 jours supplémentaires consécutif au congé de paternité ou aux jours d’adoption prévus dans la convention collective de la Métallurgie.
Pour bénéficier de ces 5 jours supplémentaires, le collaborateur devra fournir un certificat de naissance au service Ressources Humaines. A titre d’indicateur, H.F.M. S.A.S. indiquera en Comité Social et Economique le nombre de personne ayant bénéficier de cet avantage.
4.3.g : Parcours PMA et/ou interruption médicale de grossesse
La procréation médicalement assistée (PMA) peut-être source de difficultés organisationnelles pour les collaborateurs. Les salariés qui s’inscrivent dans ce processus doivent pouvoir bénéficier de facilités d’organisation au cours des traitements et/ou périodes d’hospitalisation qui conditionnent la réussite du traitement médical.
La salariée, engagée dans ce parcours, bénéficie également (sous réserve de la production de justificatifs) d’une autorisation d’absence de droit rémunérée pour tous les actes nécessaires prévus à l’article L.2141-1 et selon le code de la santé publique. Le salarié, conjoint, partenaire de PACS ou encore la personne vivant maritalement avec la personne qui bénéficie de la procréation médicalement assistée à droit, avec justification, à 5 autorisations d’absence qui seront rémunérées. Par souci de discrétion, les salariés concernés peuvent s’adresser au service des Ressources Humaines.
Depuis le 1er juillet 2024 une loi est sortie concernant l’interruption médicale de grossesse. La loi stipule que la salariée peut obtenir auprès d’un médecin généraliste ou d’un gynécologue un arrêt de travail sans jour de carence si la salariée est dans l’incapacité d’exercer son emploi.
Le salarié, conjoint, partenaire de PACS ou encore la personne vivant maritalement avec la personne bénéficiera, avec justification, de 2 jours d’autorisations d’absence qui seront rémunérées afin d’accompagner au mieux leurs partenaires. Par souci de discrétion, les salariés concernés peuvent s’adresser au service des Ressources Humaines.
4.3.h : Campagne de sensibilisation égalité hommes / femmes
Honda par sa philosophie prône des valeurs fortes, et, dans l’affirmation de ses valeurs H.F.M S.A.S s’engage à sensibiliser ses collaborateurs. La politique de sensibilisation, de prévention, de prise en compte et de traitement des situations doit contribuer à changer les mentalités et les comportements et ainsi permettre aux salariées de travailler dans un environnement de travail sain, dans le respect et la sécurité. Pour ce faire, la société H.F.M S.A.S avec l’aide du service Ressources Humaines s’engage à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à l’aide :
De diffusion de communication collectives
Des campagnes d’affichages spécifique
D’organisation d’événement dédiés
La Direction propose 4 thèmes par an, les thèmes abordés pourront être le sexisme, le harcèlement, les stéréotypes, l’endométriose…
Un état des lieux sera fait en réunion de CSE et CSSCT afin d’inspecter la mise en place de cette mesure.
Article 4.4 Formation :
4.3.a La formation et l’équilibre vie privée et professionnelle
La Société privilégiera le déroulement des actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail.
Elle veillera également à ce qu’un délai de prévenance raisonnable permette au salarié de s’organiser en vue de son départ en formation.
Lorsqu’une formation exige que le salarié s’absente de son domicile et que cette absente génère des frais de garde, la société prendra en charge les frais supplémentaires de garde d’enfants de moins de 16 ans pour les collaborateurs dont l’avis d’imposition mentionne le statut de parent isolé. Ces frais de garde seront attribués dans la limite d’un budget de 400€ par an, par salarié sur justificatif.
Pour en bénéficier, le collaborateur devra en faire la demande auprès du service Ressources Humaines.
Pour les salariés à temps partiel, lorsqu’une formation est réalisée sur un ou des jours non travaillés, cette ou ces journées donneront lieu à récupération.
A titre d’indicateur, H.F.M. S.A.S. indiquera en Comité Social et Economique le nombre de personne ayant bénéficier de cet avantage.
4.3.b Le CPF outil disponible pendant les heures de travail
Pour le salarié dont la situation de famille est monoparentale (justification sur la base de l’avis d’imposition avec déclaration du statut de parent isolé) et ayant un enfant à charge de moins de 16 ans, le CPF pourra être exercé pendant les horaires de travail, sans être décompté comme jour de congé.
La même possibilité est ouverte au salarié dont un proche (personne à charge au sens fiscal ou conjoint) est en situation de handicap et nécessite une présence ou des soins particuliers et dans la mesure où l’assistant(e) sociale(e) atteste par écrit de cette situation.
Le salarié remettra au service des Ressources Humaines le justificatif de cette formation au titre du CPF.
A titre d’indicateur, H.F.M. S.A.S. indiquera en Comité Social et Economique le nombre de personne ayant bénéficier de cet avantage.
Article 5 – Modalités de suivi de l’accord :
Comme mentionné ci-dessus, une synthèse annuelle sera établie et communiqué aux membres du Comité Social et Economique. Elle sera également mise en ligne sur le réseau intranet de l’entreprise. (Sharepoint). Ce rapport fera état des indicateurs cités dans le présent accord et de leur évolution.
Ce rapport sera présenté au 31 mai de chaque année en référence à l’année écoulée.
Le présent accord sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans et à la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 ; L. 2231-7 du Code du travail et article D.2231-4 du Code du travail. Un exemplaire sera transmis à l’organisation syndicale signataire.
Il sera également communiqué au Comité Social et Economique et à la Commission Santé, Sécurité, et Conditions de Travail.
L’ensemble du personnel d’H.F.M S.A.S. sera informé par voie d’affichage et l’accord sera consultable sur intranet.
