ACCORD SUR LA GESTION DE L’EMPLOI ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 2024-2028
ENTRE :
La Société HOP!, SAS au capital de 43 543 335,60 euros, immatriculée au RCS de Nantes, sous le n° B 790 151 716, dont le siège social est situé Aéroport Nantes Atlantique – 44340 BOUGUENAIS, représentée par son Président
Ci-après « la Société HOP! ou la Compagnie »,
D’UNE PART,
ET :
Les
Organisations Syndicales Représentatives au sein de HOP!, suivantes :
CFDT/UNPNC,
CFE-CGC FNEMA/UNAC,
CGT HOP!,
Représentées par leurs Délégués Syndicaux.
Ci-après « les Organisations Syndicales Représentatives »,
D’AUTRE PART,
Et ci-après ensemble dénommées « les Parties »
Préambule
S’inscrivant dans la continuité des dispositifs fixés dans le cadre de mesures unilatérales, le présent accord poursuit l’objectif de mettre en place un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) devant permettre aux salariés de disposer d’outils opérationnels favorisant le développement de leur parcours professionnel et de leurs compétences, enjeu majeur en matière de motivation et de performance. Par ailleurs, la GEPP, élément déterminant de la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise, doit permettre d’apporter des réponses aux enjeux emplois liés aux transformations économiques, technologiques et démographiques.
Cet accord est construit selon une approche méthodique et pragmatique dont l’objectif est la consolidation, dans la durée de l’accord, d’une politique en matière de GEPP permettant l’anticipation des évolutions métiers, notamment en définissant une cartographie des emplois en « tension », « sensibles » ou en « transformation ».
Le présent accord reprend les étapes constituant la vie professionnelle du salarié avec pour objectif d’assurer :
La bonne intégration dans l’entreprise ;
Un suivi et un accompagnement de l’évolution professionnelle ;
Le développement des compétences et de l’employabilité ;
L’accompagnement des fins de carrière.
SOMMAIRE
TOC \o "1-5" \h \z \u 1.Pour le Personnel au Sol (PS) PAGEREF _Toc183026784 \h 5
1.1.Renforcer la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) afin d’anticiper les évolutions des métiers PAGEREF _Toc183026785 \h 5
1.1.1.Les outils existants au service de la gestion collective des emplois et des compétences PAGEREF _Toc183026786 \h 5 Le référentiel des emplois PAGEREF _Toc183026787 \h 5 Les fiches de poste PAGEREF _Toc183026788 \h 5 La pesée de poste PAGEREF _Toc183026789 \h 5 1.1.2.La mise en place d’outils pour une démarche prospective sur l’évolution des métiers PAGEREF _Toc183026790 \h 5 Les fiches métiers PAGEREF _Toc183026791 \h 5 Une cartographie des métiers basée sur une démarche prospective PAGEREF _Toc183026792 \h 6 Les parcours professionnels PAGEREF _Toc183026793 \h 6 La mise en place d’une « base de données professionnelles » PAGEREF _Toc183026794 \h 7
1.2.Recruter et intégrer des PS PAGEREF _Toc183026795 \h 7
1.2.1.La politique de recrutement PAGEREF _Toc183026796 \h 7 1.2.2.La politique d’alternance PAGEREF _Toc183026797 \h 7 Le recrutement des alternants PAGEREF _Toc183026798 \h 8 Le tutorat PAGEREF _Toc183026799 \h 8 1.2.3.La politique de stage PAGEREF _Toc183026800 \h 9 1.2.4.La participation aux forums emplois et écoles PAGEREF _Toc183026801 \h 9 1.2.5.L’intégration des nouveaux salariés PS PAGEREF _Toc183026802 \h 9
1.3.Accompagner les PS dans la construction de leur parcours professionnel PAGEREF _Toc183026803 \h 10
1.3.1.Le suivi de la performance du salarié PS PAGEREF _Toc183026804 \h 10 L’entretien annuel de performance PAGEREF _Toc183026805 \h 10 L’accompagnement dans la conduite des entretiens PAGEREF _Toc183026806 \h 10 1.3.2.Le suivi du développement professionnel PAGEREF _Toc183026807 \h 10 L’entretien professionnel PAGEREF _Toc183026808 \h 10 L’accompagnement dans la conduite des entretiens PAGEREF _Toc183026809 \h 11 1.3.3.Développement de la pratique de feed-back (culture du retour d’expérience) PAGEREF _Toc183026810 \h 11 1.3.4.L’accès à un niveau de qualification supérieure PAGEREF _Toc183026811 \h 11 1.3.5.Favoriser et accompagner les mobilités professionnelles PAGEREF _Toc183026812 \h 11 L’information sur les postes disponibles au sein du Groupe PAGEREF _Toc183026813 \h 11 Les Bourses de l’Emploi PAGEREF _Toc183026814 \h 12 Le « Flash Actu Emploi » PAGEREF _Toc183026815 \h 12 Les Conférences Métiers PAGEREF _Toc183026816 \h 12 L’accompagnement des mobilités professionnelles PAGEREF _Toc183026817 \h 12 L’“oxygénation” PAGEREF _Toc183026818 \h 12 La formation à la prise de poste PAGEREF _Toc183026819 \h 13 1.3.6.Le parcours professionnel des PS exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions PAGEREF _Toc183026820 \h 13 Dispositions relatives à la prise de mandat des PS exerçant des responsabilités syndicales PAGEREF _Toc183026821 \h 13 Mesures mises en œuvre en cours de mandat pour les PS exerçant des responsabilités syndicales PAGEREF _Toc183026822 \h 13 Les formations en lien avec l’activité professionnelle PAGEREF _Toc183026823 \h 13 Les formations en lien avec l’exercice du mandat syndical PAGEREF _Toc183026824 \h 14 Le congé de formation économique, sociale, syndicale et environnementale PAGEREF _Toc183026825 \h 14 Dispositions relatives à la fin de mandat des PS exerçant des responsabilités syndicales PAGEREF _Toc183026826 \h 14 L’entretien de fin de mandat PAGEREF _Toc183026827 \h 14 Les actions de formation PAGEREF _Toc183026828 \h 15 Les autres dispositifs d’accompagnement PAGEREF _Toc183026829 \h 15 Le bilan de compétences PAGEREF _Toc183026830 \h 15 La VAE PAGEREF _Toc183026831 \h 15
1.4.Développer les compétences et l’employabilité des PS PAGEREF _Toc183026832 \h 15
1.4.1.La politique de formation PAGEREF _Toc183026833 \h 16 Le Plan de Développement des Compétences (PDC) PAGEREF _Toc183026834 \h 16 L’accès au portail E-campus PAGEREF _Toc183026835 \h 16 1.4.2.Les dispositifs de formation PAGEREF _Toc183026836 \h 16 1.4.3.La transmission des compétences PAGEREF _Toc183026837 \h 17 1.4.4.Favoriser les expériences en dehors de HOP! PAGEREF _Toc183026838 \h 17 L’accompagnement par un Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc183026839 \h 17 La Mobilité Volontaire Externe Sécurisée (MVES) PAGEREF _Toc183026840 \h 17 Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc183026841 \h 18 Durée de la mobilité PAGEREF _Toc183026842 \h 18 Mise en œuvre de la mobilité PAGEREF _Toc183026843 \h 18 Fin de la mobilité PAGEREF _Toc183026844 \h 18
1.5.La fin de carrière des PS PAGEREF _Toc183026845 \h 18
1.5.1.La transmission des seniors PAGEREF _Toc183026846 \h 18 1.5.2.Actions de formation et de sensibilisation à destination des PS avant leur départ à la retraite. PAGEREF _Toc183026847 \h 19 1.5.3.Le dispositif de retraite progressive PAGEREF _Toc183026848 \h 19 Eligibilité PAGEREF _Toc183026849 \h 19 Formalisation de la demande PAGEREF _Toc183026850 \h 19 Rémunération pendant la période de retraite progressive PAGEREF _Toc183026851 \h 19
2.1.CHAMP ET DUREE D’APPLICATION PAGEREF _Toc183026853 \h 20
2.2.Adhésion PAGEREF _Toc183026854 \h 20
2.3.Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc183026855 \h 20
2.4.Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc183026856 \h 20
Pour le Personnel au Sol (PS) Renforcer la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) afin d’anticiper les évolutions des métiers Les outils existants au service de la gestion collective des emplois et des compétences Le référentiel des emplois
Depuis 2019, un référentiel emploi est mis à jour régulièrement dans le SIRH afin d’harmoniser les intitulés de poste au sein des directions de l’entreprise en les rattachant aux différentes filières de la Convention Collective Nationale du Personnel au Sol des entreprises de Transport Aérien (CCNTA).
L’objectif, pour les salariés PS, est de connaître leur rattachement au sein de la CCNTA (Filière, Emploi Repère, coefficient)
L’objectif, pour l’Entreprise, est de s’assurer que tout salarié PS occupant un poste identique bénéficie du même rattachement à la filière CCNTA et du même intitulé de poste.
Les fiches de poste
Les fiches de poste constituent un outil permettant d’encadrer les tâches et activités principales attribuées à un salarié sur son poste. Elles indiquent par ailleurs les compétences nécessaires et les qualités attendues à la tenue du poste.
Les fiches de poste n’ont pas de valeur contractuelle et n’ont pas vocation à lister de manière exhaustive les tâches et activités confiées au tenant du poste.
L’intérêt pour les salariés est d’avoir connaissance des missions principales et secondaires de leur poste. Les fiches de poste permettent également au personnel au sol de pouvoir se projeter en cas de souhait de mobilité et d’évolution interne.
Pour le service des Ressources Humaines et les managers, les fiches de poste permettent de définir le profil attendu lors d’un recrutement et d’identifier les besoins en formation lors de la prise de poste en particulier.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à mettre à jour régulièrement et autant que nécessaire les fiches de poste et à les mettre à disposition des salariés.
La pesée de poste
La pesée des postes est un système permettant de réaliser la classification des postes au sein d’une organisation en cohérence avec les postes comparables.
Une pesée de poste n’a pas de valeur contractuelle, ni obligatoire.
Une pesée de tous les postes sol de l’entreprise a été effectuée fin 2023. Cette pesée sera actualisée et maintenue à jour en fonction des évolutions organisationnelles (créations de poste notamment). La mise en place d’outils pour une démarche prospective sur l’évolution des métiers Les fiches métiers
L’entreprise souhaite mettre en place des fiches métiers ayant pour objectifs, pour une famille de métiers, de répertorier :
Les missions principales exercées,
L’environnement dans lequel ces métiers évoluent,
Les compétences requises pour exercer ce métier et dans les années à venir,
Les mobilités professionnelles possibles vers d’autres métiers au vu des compétences,
La tendance de l’emploi.
Cette fiche permet aux salariés de connaître et d’identifier les évolutions professionnelles possibles dans le cadre de leur parcours. Pour la Direction, cette fiche a pour objet d’anticiper l’évolution des métiers et des compétences.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à réaliser ces fiches métiers et à les publier sur l’intranet HOPTEAM courant 2025.
Une cartographie des métiers basée sur une démarche prospective
La démarche prospective, qui découle des orientations stratégiques de l’entreprise définies annuellement, doit permettre à l’entreprise de créer une cartographie identifiant :
Les métiers en « transformation » : métiers qui nécessitent une politique d’adaptation des compétences et des effectifs ;
Les métiers « sensibles » : métiers pour lesquels les ressources sont excédentaires par rapport au besoin et dont l’entreprise accompagne l’attrition ;
Les métiers en « tension » : métiers nécessitant des compétences nouvelles (à créer) ou en croissance (à renforcer) ou pour lesquels il existe une pénurie de compétences en interne.
Cette démarche, adaptable à chaque famille de métiers, est menée par la Direction des Ressources Humaines au sein de chaque Direction, en co-construction avec les experts métiers.
Pour l’Entreprise, les objectifs sont de :
Préparer des plans d’action adaptés aux enjeux des différents métiers,
Adapter l’adéquation besoins / ressources et compétences.
Pour le personnel au sol, les objectifs sont de :
Avoir une vision sur les emplois et les compétences nécessaires dans l’entreprise dans les prochaines années,
Construire leur évolution professionnelle et maintenir leur employabilité.
Les parcours professionnels
Afin de donner de la visibilité et encourager les salariés PS à développer des compétences au sein d’un même métier, d’un autre métier et plus largement pour évoluer au sein de l’entreprise, un dispositif de « Parcours professionnel » pour les personnels non-cadre est mis en place.
Le développement des parcours professionnels est un élément majeur pour :
Maintenir le niveau de mobilisation et d’engagement des personnels sol et capitaliser sur le développement de leurs compétences
Homogénéiser les processus de gestion des carrières et des parcours professionnels
Le « Parcours professionnel » inclut une description des parcours pour l’ensemble des postes non-cadres sol, des modalités d’accès et de validation aux niveaux supérieurs, ainsi que des mesures salariales valorisant le développement des compétences.
Les mesures salariales « Parcours professionnel » sont complémentaires aux différentes mesures salariales existantes que sont les augmentations générales, les augmentations individuelles, la prime d’ancienneté et les primes liées à la nature du poste occupé.
Le « Parcours professionnel » s’appuie sur l’organisation de l’entreprise, la pesée des postes, la cartographie des métiers qui en découle.
Les modalités de mise en œuvre des parcours professionnels ont été arrêtées par la Direction à la suite de plusieurs groupes de travail avec les organisations syndicales. Le déploiement des parcours professionnels sera effectif à compter du 1er janvier 2024.
La mise en place d’une « base de données professionnelles »
La Direction des Ressources Humaines s’engage à mettre en place une « base de données professionnelles » de l’ensemble des Personnels Sol de l’entreprise. Cette base de données prendra la forme d’un Portail Salarié sur le système d’information RH en cours de déploiement à la date de rédaction de l’accord.
Cette base de données, uniquement à disposition des Ressources Humaines, a pour objectif d’avoir une vision plus précise des profils (formations, compétences, diplômes, qualifications, etc.) existants dans l’entreprise. Elle sera remplie et mise à jour, sur la base du volontariat, par le salarié lui-même.
Recruter et intégrer des PS La politique de recrutement Lors de toute ouverture de poste au sein de HOP!, la recherche de compétences internes HOP! puis Groupe Air France est privilégiée par rapport au recrutement externe.
Toute recherche de candidat doit faire l’objet d’une publication de poste interne, préalablement à toute publication externe et le plus en amont possible du besoin.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, respectueux des règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils. Les dispositifs prévus par les conventions collectives ou les accords en vigueur sont respectés.
Une attention particulière est par ailleurs portée à la candidature des anciens alternants, stagiaires, CDD et intérimaires.
HOP! privilégie le recours à des contrats de travail à durée indéterminée (CDI), les autres types de contrats relevant de l’exception.
Toutefois, la Compagnie doit pouvoir faire preuve d’agilité pour adapter ses ressources à son contexte et aux évolutions conjoncturelles ou saisonnières de ses besoins.
Les contrats d’intérim, à durée déterminée (CDD) et les contrats de prestation de services sont des leviers pour répondre à ce besoin d’agilité.
HOP! s’engage à n’y avoir recours que pour des missions précises et temporaires, dans le strict respect de la règlementation en vigueur.
Si un poste est ouvert en CDI au recrutement externe, à compétence et expérience égales, la Société HOP! s’engage à donner priorité aux salariés PS à temps partiel, en CDD (y compris les salariés PS en alternance) ou en intérim, en poste au sein de HOP! au moment de la diffusion de l’offre. La politique d’alternance Le recrutement par l’alternance est un levier important en faveur de l’insertion professionnelle, en particulier celle des jeunes publics, leur permettant d’acquérir une qualification et de développer leur employabilité.
Le déploiement de l’alternance reste essentiel au sein des différents sites de HOP! en :
Ajustant les profils à des besoins réels et identifiés au sein des différents sites de l’Entreprise ;
Faisant jouer à l’entreprise un rôle d’accueil, de formation qualifiante et de transmission des savoirs auprès de l’alternant ;
Créant un vivier de compétences dans le cas où des recrutements externes ou au sein du Groupe pourraient être envisagés ;
Accompagnant les alternants en fin de contrat vers le marché de l’emploi (mise en place d’ateliers de préparation aux entretiens, participation aux forums organisés par le Groupe, …).
Le recrutement des alternants
Les dispositifs d’alternance mis en œuvre au sein de HOP! concerneront à la fois les contrats d’apprentissage et de professionnalisation.
En fonction des besoins préalablement identifiés par les managers et la fonction Ressources Humaines, les formations préparées par la voie de l’alternance viseront l’acquisition de titres ou diplômes allant du CAP/BEP, BAC Professionnel au diplôme d’ingénieur/bac+5 ou plus.
Les rythmes d’alternance ainsi que les durées de contrat seront adaptés au besoin identifié et à la réalité opérationnelle du service d’accueil de l’alternant.
Dans une logique d’attractivité des candidats, une grille de rémunération harmonisée au sein d’une même filière est définie dans l’entreprise selon le niveau de diplômes et la filière suivie.
Le tutorat
Dans le cadre des contrats en alternance, le tuteur/maître d’apprentissage assure la professionnalisation de son alternant au sein de l’équipe. Il accompagne l’alternant, en liaison avec l’école et le service des Ressources Humaines, tout au long du parcours de formation.
Le tutorat est fondé sur le volontariat et un temps doit être consacré à l’exercice du tutorat. Cette mission tutorale est un moyen, pour le salarié tuteur/maître d’apprentissage, de développer un premier socle de compétence managériale.
Afin de valoriser cette fonction tutorale, une prime annuelle, d’un montant brut de 310 euros, est versée aux tuteurs/maitres d’apprentissage non-cadres, sous réserve d’avoir accompagné l’apprenti sur une même année scolaire, pendant une durée minimale de 6 mois. Le montant de cette prime est proratisé en cas d’accompagnement sur une période inférieure à l’année scolaire. Elle est soumise à la validation managériale et versée à l’issue de la période scolaire concernée par l’accompagnement sur la paie de septembre.
Les critères de choix du tuteur/maître d’apprentissage reposent sur :
Des compétences techniques dans le métier auquel il appartient en rapport avec la qualification visée par l’alternant
Le niveau de qualification/expérience au regard de l’objectif de professionnalisation visé
L’appétence à la transmission de savoirs et compétences
Une formation obligatoire est dispensée auprès des tuteurs/maîtres d’apprentissage des alternants, dans la mesure du possible, avant la première mission de tutorat.
Celle-ci a pour vocation de permettre aux tuteurs/maîtres d’apprentissage d’acquérir une meilleure compréhension de leur rôle tutoral, d’échanger avec d’autres tuteurs/maîtres d’apprentissage, de comprendre quels sont les enjeux d’un contrat en alternance, d’avoir connaissance des outils mis à leur disposition afin de permettre une meilleure appropriation de leur rôle.
En outre, un espace Yammer dédié aux tuteurs/maîtres d’apprentissage des alternants est créé leur permettant d’échanger entre eux et de poser leurs questions.
En parallèle de cette action dédiée aux tuteurs/maîtres d’apprentissage, un livret d’accueil à destination des alternants a été réalisé, récapitulant les contacts RH utiles, leurs droits et devoirs (Charte de l’Alternance) en tant qu’alternants et toute information susceptible de faciliter leur intégration en entreprise.
En coordination avec le suivi demandé par l’école/université dans laquelle est inscrit l’alternant, un suivi régulier doit être mis en place par le tuteur.
Dans le cadre de l’amélioration continue de la qualité des missions proposées par le biais de l’alternance, la Direction des Ressources Humaines s’engage à transmettre à chaque alternant, à la fin de son contrat, un questionnaire permettant de recueillir son appréciation quant au contenu et à la qualité de la mission par rapport à ses attentes initiales, aux compétences développées, à l’accompagnement de son tuteur et les pistes d’améliorations qu’il pourrait proposer.
A la fin de chaque alternance, le tuteur/maître d’apprentissage rédigera par le biais d’une fiche de suivi mise à disposition par les Ressources Humaines, un retour d’expérience sur la qualité des missions effectuées par l’alternant au sein du service afin de garder une traçabilité factuelle de l’année écoulée et de faciliter ainsi son suivi en prévision d’un éventuel recrutement. Cette fiche sera transmise aux Ressources Humaines pour mise en place d’un vivier qui pourra être disponible pour les entités du Groupe (sur la base du volontariat de l’alternant). La politique de stage La politique de stages est également un levier important en faveur de l’insertion professionnelle des étudiants, en cours ou à la fin de leur cursus de formation initiale. Elle s’inscrit pleinement dans le cadre de la GEPP en favorisant les qualifications recherchées par l’entreprise. Elle constitue aussi un vecteur de recrutement externe.
Les stagiaires doivent bénéficier d’une mission intéressante pour eux-mêmes et pour l’entreprise. Si leur intégration est un facteur de réussite du stage, ils n’ont pas vocation à remplir les missions d’un emploi stable au sein de l’entreprise. Ils doivent par ailleurs recevoir un encadrement approprié par un maître de stage identifié.
Dans une logique d’attractivité des profils recherchés, une grille de gratification est définie selon le niveau de diplômes et la filière suivie. La participation aux forums emplois et écoles Afin notamment de gréer les métiers identifiés « en tension », il est décidé de poursuivre les échanges avec les écoles préalablement partenaires tout en continuant à développer de manière constante des relations avec de nouvelles écoles préparant à des formations répondant aux besoins de l’entreprise.
En parallèle, HOP! s’engage à continuer de participer à des forums écoles/emploi pour susciter des vocations et favoriser la mixité dans les métiers. L’intégration des nouveaux salariés PS Un processus d’intégration des nouveaux arrivants (« on-boarding ») sera mis en place, par le biais du déploiement d’un nouveau système d’information RH, pour simplifier les formalités d’embauche et faciliter la prise de poste des nouveaux embauchés.
La formalisation du recrutement d’un salarié PS s’effectue de façon privilégiée par voie numérique. L’outil de signature électronique sera retenu pour procéder à la signature des divers documents en lien avec l’intégration du nouveau salarié au sein de l’entreprise (contrat de travail, attestation de prise de connaissance du règlement intérieur, …).
A son arrivée au sein de l’entreprise, chaque nouvel arrivant se voit remettre un livret d’accueil informatisé comprenant les informations suivantes :
La compagnie, son histoire, son activité, sa stratégie et ses objectifs… ;
Les métiers de l’entreprise ;
Son environnement administratif et RH.
En complément, chaque service met en œuvre les outils et moyens facilitant l'accueil et l'accompagnement des nouveaux arrivants (présentation du service, des services avec lesquels le salarié sera en interaction, suivi de l'intégration, journée d'accueil...). Accompagner les PS dans la construction de leur parcours professionnel Le suivi de la performance du salarié PS L’entretien annuel de performance
L’entreprise déploie annuellement une campagne d’entretiens annuels de performance. Les modalités de la campagne (dates, durée, outils, etc.) sont définies et communiquées par l’Entreprise. Chaque manager doit mener et formaliser l’entretien annuel de performance (EAP) pour chaque membre de son équipe.
L’EAP permet de reconnaître la performance, de partager les priorités opérationnelles et de baser les décisions portant sur la rémunération sur des données objectives et collectées tout au long de l'année. L’entretien doit intégrer l’évaluation de la performance individuelle et collective.
L’EAP est aussi l’occasion, pour le manager, de préparer le recueil des besoins en formation individuels ou collectifs, de son service. Ces actions de formation contribuent à maintenir ou développer les compétences (employabilité).
L’accompagnement dans la conduite des entretiens
L'entretien annuel de performance, entretien privilégié entre manager et salarié, doit être préparé, en amont de l’entretien, par les deux parties.
Sur l’intranet de l’entreprise, les Ressources Humaines mettent à disposition des managers un espace sur les entretiens (guides, formulaires vierges, tutoriels, liens internet sur conseils de préparation......).
Il est par ailleurs proposé aux managers, chaque année, des sessions d'informations sous forme de webinars sur les grands principes et les objectifs de l'entretien annuel de performance (présentation des supports, mode d'emploi des outils …). A sa prise de poste, un nouveau manager est formé à la tenue des entretiens annuels.
Sur l’intranet de l’entreprise, les Ressources Humaines mettent également à disposition des salariés PS un espace comprenant des outils d'aide à la préparation des entretiens et tutoriels. Le suivi du développement professionnel L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est un moment d'échange privilégié entre le salarié et son manager, qui vise à :
faire un bilan du parcours professionnel du salarié,
échanger sur les perspectives d'évolution professionnelle souhaitées et possibles (projet), en cohérence avec les besoins de l'entreprise (changement de poste, mobilité, qualifications, promotion…)
échanger sur des perspectives d’évolution professionnelle souhaitées en dehors de l’entreprise ou du groupe,
identifier les besoins de formation et d'accompagnement favorisant la concrétisation du projet.
Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié PS.
L’entretien professionnel a lieu au minimum tous les deux ans ou à l’issue de certaines périodes d’absence ou de réduction d’activité du salarié PS (congé maternité ou d’adoption, congé parental, congé de proche aidant, congé sabbatique, mandat syndical, etc.), ou encore après un arrêt maladie de plus de 28 jours. Lors de ces périodes d’absence, l’entretien professionnel peut également avoir lieu, à l’initiative du salarié PS, à une date antérieure à la reprise de poste.
L’accompagnement dans la conduite des entretiens
L'entretien professionnel doit être préparé, en amont de l’entretien, par les deux parties.
Sur l’intranet de l’entreprise, les Ressources Humaines mettent à disposition des managers un espace sur les entretiens professionnels (guides, formulaires vierges, tutoriels, liens internet sur conseils de préparation...).
Il est par ailleurs proposé aux managers, chaque année, des sessions d'informations sous forme de webinars sur les grands principes et les objectifs de l'entretien professionnel (présentation des supports, mode d'emploi de l’outil, ...). A sa prise de poste, un nouveau manager est formé à la tenue des entretiens annuels.
Sur l’intranet de l’entreprise, les Ressources Humaines mettent également à disposition des personnels au sol un espace comprenant des outils d'aide à la préparation des entretiens et tutoriels.
Développement de la pratique de feed-back (culture du retour d’expérience) La direction souhaite développer la pratique du feed-back, pouvant intégrer notamment l’évaluation de la performance et le champ de l’entretien professionnel, tout au long de l'année.
A ce titre, la systématisation de feedback internes doit être encouragée.
L’accès à un niveau de qualification supérieure Les salariés PS peuvent postuler sur un poste de qualification supérieure ouvert dans la Bourse de l’Emploi. L’étude de leur candidature s’appuiera sur une détection de potentiel.
Tout changement de coefficient (non-cadre) / groupe (cadre) s’accompagne d’une étude sur la rémunération.
Les conventions collectives et accords en vigueur sont respectés.
Favoriser et accompagner les mobilités professionnelles La mobilité professionnelle constitue l’un des piliers permettant le développement de l’employabilité des salariés PS.
L’information sur les postes disponibles au sein du Groupe
La Direction des Ressources Humaines de HOP! travaille en coordination avec les Directions des Ressources Humaines des autres entités du Groupe en France afin de permettre un échange permanent sur les besoins de ressources du Groupe.
Pour assurer cette coordination des acteurs des Ressources Humaines, ont été mis en place :
Comités de fonctions ;
Points réguliers avec les Ressources Humaines d’Air France et des filiales du Groupe.
La Société HOP! s’engage, en fonction des nécessités de service, à poursuivre cette démarche de coordination avec l’ensemble des acteurs des Ressources Humaines afin de pouvoir répondre aux souhaits de mobilités des salariés PS de HOP! et de gréer les besoins des différentes entités du Groupe.
Les Bourses de l’Emploi
La bourse de l’Emploi HOP!
Les postes à pourvoir en contrat à durée indéterminée sont publiés sur l’Intranet, sous le thème intitulé « Bourse de l’Emploi HOP! ».
La Direction des Ressources Humaines s’engage à mettre à jour régulièrement les postes publiés.
Chaque salarié PS postulant à une offre recevra un accusé de réception ainsi qu’une réponse quant à sa candidature. Pour tout salarié ayant été reçu en entretien de sélection, un débriefing sera proposé.
La Bourse de l’Emploi Groupe Air France
Une bourse dédiée aux postes à pourvoir au sein du Groupe Air France est également mise à disposition des salariés PS sur l’Intranet sous le libellé « Bourse Groupe Air France ».
La Direction des Ressources Humaines de HOP! s’engage, en fonction des retours des entités, à mettre à jour régulièrement les postes publiés.
Chaque salarié PS intéressé par une mobilité Groupe pourra contacter les Ressources Humaines de HOP!, pour informations complémentaires sur le poste. Le dépôt de sa candidature est par ailleurs effectué auprès des Ressources Humaines de HOP!, afin d’assurer un suivi régulier de l’avancement de cette dernière en coordination avec l’interlocuteur Ressources Humaines de l’entité du Groupe Air France.
Le « Flash Actu Emploi »
Un Flash Actu Emploi est diffusé par mail,
autant que de besoin, à tout HOP!.
Ce Flash Actu Emploi, distinguant les postes cadres et non-cadres, liste les offres publiées en interne HOP! en mettant en évidence les nouvelles offres.
Les Conférences Métiers
Des Conférences Métiers sont proposées aux salariés PS de HOP!.
L’objectif de ces conférences animées par un expert métier accompagné d’un acteur des Ressources Humaines, est de présenter un ou des métiers pour lesquels un besoin est exprimé (contenu, attendu, outils utilisés, conditions de travail, …).
L’accompagnement des mobilités professionnelles
L’“oxygénation”
Lorsqu’un personnel au sol envisage une mobilité et souhaite mieux connaitre les activités précises d’un emploi ouvert sur la bourse de l’emploi, il peut faire la demande à son RRH et à son manager d’une « oxygénation » dans le service qui l’intéresse.
En cas d’acceptation de la demande, pour prendre en compte les contraintes opérationnelles, les modalités de cette oxygénation sont définies par le RRH, le manager du salarié et le secteur d’accueil (durée, date, conditions d’accueil, maintien du salaire...).
Cette période de découverte terrain doit permettre au salarié de confirmer, ou non, son intérêt pour le métier/secteur envisagé.
La formation à la prise de poste
Lorsqu’un salarié PS est retenu sur un nouveau poste, le manager analyse, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, le besoin en développement de compétences du salarié afin de mettre en œuvre, le cas échéant, des actions de formations/développement adaptées.
Un accompagnement spécifique avec notamment des formations managériales est mis en place pour le salarié PS qui prend une nouvelle fonction managériale.
Le parcours professionnel des PS exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions Les salariés PS exerçant des responsabilités syndicales (représentant du personnel) s’entendent comme tout salarié PS titulaire d’un ou plusieurs mandats électifs ou désignatifs au sein de l’entreprise.
Dispositions relatives à la prise de mandat des PS exerçant des responsabilités syndicales
Au début de son mandat, le représentant du personnel PS titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel dit de « prise de mandat » avec son employeur. Cet entretien est mené par le manager et un responsable des ressources humaines.
Le représentant du personnel peut se faire accompagner, après en avoir informé préalablement l’employeur, par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Cet entretien, organisé à la demande du représentant du personnel dans les 2 mois qui suivent la proclamation des résultats des élections ou de la notification de la désignation par une organisation syndicale, doit se tenir dans un délai de 2 mois maximum après la demande du représentant.
Cet entretien de début de mandat aborde, notamment, les thèmes suivants :
La situation professionnelle du salarié PS au moment de la prise de mandat (poste occupé, niveau, rémunération, formations métiers, rattachement hiérarchique…)
Les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de l’emploi exercé et l’adéquation de la charge de travail liée au poste et à l’exercice du mandat (nature du mandat détenu, droits et devoirs attachés à chacune des parties, crédits d’heures dont le représentant bénéficie, …)
Les modalités de fonctionnement (calendrier prévisionnel des réunions, gestion des heures de délégation, accès aux formations prévues par la loi dans le cadre de l’exercice d’un mandat, …)
L’accès à l’information et le maintien du contact avec l’entreprise
Cet entretien doit faire l’objet d’un compte rendu par le représentant de l’employeur. Ce compte-rendu est communiqué au représentant du personnel.
Il est rappelé que cet entretien de prise de mandat ne doit en aucun cas se substituer à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1 du Code du travail.
Mesures mises en œuvre en cours de mandat pour les PS exerçant des responsabilités syndicales Les formations en lien avec l’activité professionnelle Les représentants du personnel PS bénéficient, au même titre que tout salarié, des actions de formation en lien avec l’exercice de leur activité professionnelle prévues dans le cadre du plan de formation arrêté par l’employeur.
De la même façon, ils ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation prévus par la réglementation en vigueur (PTP, CPF, VAE…). Les formations en lien avec l’exercice du mandat syndical Les détenteurs de mandat sont éligibles à des formations spécifiques à la tenue de leur mandat dans le but de leur offrir les moyens de disposer d’une compréhension du rôle et du fonctionnement des institutions représentatives du personnel. Le congé de formation économique, sociale, syndicale et environnementale Ce congé permet d'acquérir des connaissances économiques, sociales, syndicales ou environnementales.
Les stages ou sessions de formation sont réalisés :
soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national
soit par des instituts spécialisés
Le salarié PS doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur au moins 30 jours avant le début de la formation.
La demande doit préciser les informations suivantes :
Date et durée de l'absence sollicitée
Nom de l'organisme responsable du stage ou de la session
L'employeur ne peut s'opposer au départ du salarié PS que s'il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables au bon fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, l'employeur doit recueillir l'avis conforme du comité social et économique (CSE).
Il doit également respecter le quota d'absences simultanées. Celui-ci s'applique si plusieurs salariés demandent à s'absenter simultanément pour la formation économique, sociale, syndicale et environnementale. Ce quota est fonction du nombre de salariés dans l'entreprise. Dans une entreprise de plus de 99 salariés, seuls 2 % peuvent s'absenter en même temps.
Le refus de l'employeur doit être motivé et notifié au salarié PS dans un délai de 8 jours à compter de la réception de sa demande. Passé ce délai, l'employeur ne peut plus refuser le congé pour ce motif.
Le salarié PS peut prendre un ou plusieurs congés, dans la limite de 12 jours par an.
La durée de chaque congé ne peut pas être inférieure à une demi-journée.
Les salariés PS appelés à exercer des fonctions syndicales et les animateurs des stages et sessions de formation économique, sociale, syndicale et environnementale peuvent, quant à eux, prendre un ou plusieurs congés dans la limite de 18 jours par an.
Le salarié PS en congé de formation bénéficie du maintien total de sa rémunération par l'employeur.
Pendant la formation, le contrat de travail du salarié PS est suspendu. La période de congé est toutefois assimilée à une durée de travail effectif pour le calcul des congés payés et des droits aux prestations sociales et familiales.
Dispositions relatives à la fin de mandat des PS exerçant des responsabilités syndicales
L’entretien de fin de mandat
Un entretien de fin de mandat a lieu afin de préparer le représentant du personnel PS titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical à son retour à une pleine activité professionnelle soit sur son emploi d’origine soit sur un autre emploi équivalent en fonction des postes disponibles dans l’entreprise.
Lors de cet entretien, les titulaires de mandats électifs et désignatifs sont informés de la possibilité de mettre en place une VAE ou une certification des compétences telle que mise en place par l’arrêté du 18 juin 2018.
C’est au titulaire du mandat de se renseigner sur la démarche, d’identifier la certification qui l’intéresse et d’établir son dossier. Il est soutenu, pour la constitution du dossier, par l’entreprise lorsqu’il s’engage dans une démarche de VAE ou de certification.
L’entretien de fin de mandat est organisé, dans la mesure du possible, au moins six mois avant le terme du mandat. Lors de cet entretien, le détenteur de mandat peut demander à être reçu en présence d’un représentant de son syndicat appartenant à l’entreprise.
L’entretien de fin de mandat permet d’évoquer notamment les points suivants :
Les compétences « métier » et leur degré d’acquisition en se référant entre autres aux entretiens annuels professionnels ;
Les connaissances et compétences acquises lors de l’exercice du mandat ;
Les postes disponibles pour une reprise d’activité professionnelle en fonction des compétences et connaissances acquises à l’occasion de l’exercice de l’activité professionnelle et du mandat ;
Les besoins éventuels de formation et autres modalités spécifiques d’accompagnement nécessaires à la reprise d’activité.
Les actions de formation
Lorsque le représentant du personnel PS retrouve un emploi de même nature ou similaire à celui exercé avant la prise du mandat, le responsable ressources humaines et le manager de l’entité d’accueil identifient les connaissances et pratiques professionnelles devant être actualisées. Un parcours de formation sera organisé pour permettre cette actualisation si nécessaire.
Lorsque, avec l’accord de l’entreprise, le représentant du personnel PS s’oriente vers une activité professionnelle éloignée du métier précédemment exercé, un parcours de formation préparant au changement est organisé. L’emploi visé tient compte des besoins de l’entreprise mais aussi des compétences acquises et des souhaits du salarié PS.
Les autres dispositifs d’accompagnement Le bilan de compétences Comme tout PS de l’entreprise, le représentant du personnel PS peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences. Comme pour tout PS de l’entreprise, ce bilan de compétences pourra être entrepris par le CPF du salarié. Le bilan va aider le salarié PS à finaliser son projet professionnel en analysant ses compétences professionnelles, celles acquises en cours de mandat et ses aptitudes et motivations personnelles. La VAE Au cours de leur mandat, les responsabilités exercées par les représentants du personnel PS peuvent constituer une réelle expérience. La démarche de VAE permet au représentant du personnel de faire valider les acquis de son expérience en qualité de détenteur d’un mandat en vue de l’obtention d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) enregistrés au Répertoire National des Certifications Professionnelles.
Développer les compétences et l’employabilité des PS Les actions concourant au développement des compétences et entrant dans le champ de la formation professionnelle (article L. 6313-1 du code du travail) sont au nombre de quatre :
Les actions de formation ;
Les bilans de compétences ;
Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) ;
Les actions de formation par apprentissage au sens de l'article L. 6211-2 du code du travail pour lesquelles la politique de l’entreprise en la matière a été explicitée à l’article REF _Ref81408865 \r \h \* MERGEFORMAT 1.2.2 du présent accord.
Pour accompagner les salariés PS dans le développement ou l'acquisition de nouvelles compétences nécessaires à leurs souhaits d'évolution et à leur employabilité, la formation constitue un levier majeur. Elle contribue, à partir des orientations stratégiques de l'entreprise, à la mise en œuvre de la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour favoriser :
Le maintien et le développement des savoir-faire des PS ;
Les mobilités, évolutions et parcours professionnels des PS ;
L'acquisition des compétences nécessaires à l'accompagnement de l'évolution des activités et des métiers de l'entreprise.
La politique de formation Le Plan de Développement des Compétences (PDC)
Le PDC (ex Plan de formation) regroupe l'ensemble des actions de formation mises en place à l'initiative de l'employeur à partir :
Des axes stratégiques de développement des compétences ;
Des actions de formations réglementaires ;
Des besoins collectifs de formation exprimés par les métiers ;
De l'agrégation, la consolidation de besoins individuels de développement des compétences identifiés, notamment, durant les entretiens annuels entre managers et salariés PS.
Le PDC s’inscrit dans la démarche GEPP dans une perspective pluriannuelle en vue d’anticiper et d’organiser à moyen terme les besoins en formation et en qualification des salariés PS. Il permet d’ajuster l’offre de formation par la définition de nouveaux modules et/ou outils de formation ou par l’évolution de formations déjà existantes.
Le PDC prévisionnel est élaboré sur la base du recueil des besoins (individuels et collectifs) auprès des responsables hiérarchiques.
L’accès au portail E-campus
L’entreprise met à disposition des salariés PS des outils de formation digitaux accessibles à distance sous l’intranet HOPTEAM. Le suivi de ces formations s’effectue hors temps de travail.
L'objectif est de faciliter l'accessibilité à la formation des salariés PS, avec une flexibilité et une autonomie renforcées par la mise à disposition de modules permettant de réaliser les formations en ligne sans validation préalable du manager.
Chaque salarié PS peut ainsi accéder à un portail e-campus. HYPERLINK \l "_Toc73524287" \h Les dispositifs de formation Les dispositifs sont détaillés dans le guide de la formation professionnelle accessible sur HOPTEAM. A date, les dispositifs sont les suivants :
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le projet de transition professionnelle (PTP)
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Le bilan de compétences
La transmission des compétences La compétence résulte d'une combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-être mobilisés pour agir de manière adaptée, face à une situation professionnelle donnée.
Sur certains postes qui nécessitent un degré d’expertise élevé, ou dans lesquels la connaissance est détenue par un nombre réduit de salariés, ou par des salariés en poste depuis longtemps, l'entreprise peut mettre en place une démarche d'aide à la formalisation et à la transmission pour prévenir les risques de pertes de compétences en cas de départs, de mobilités ou d'autres événements imprévisibles.
Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines s’engage à mettre en place la démarche « Transmettre ». Cette méthode est proposée pour capitaliser et transférer l'expérience en recueillant auprès du titulaire en partance (le « sachant ») l'essentiel des activités de son poste, que le futur titulaire soit identifié ou non.
Les postes ou situations pour lesquelles cette démarche est nécessaire sont identifiés par le manager, en lien avec le RH qui accompagne le sachant dans la mise en œuvre de la méthode.
Ce travail, qui nécessite un engagement du sachant, peut se conduire sur plusieurs mois et est pris en compte dans l'évaluation de sa performance. Favoriser les expériences en dehors de HOP! L’accompagnement par un Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP)
Le Conseil en Evolution Professionnelle est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé ouvert à tout salarié qui souhaite faire le point sur sa situation professionnelle ; il est prévu à l’article L.6111-6 du Code du Travail.
Il permet au salarié PS, s'il y a lieu, de disposer d’une analyse de sa situation professionnelle, de conseils quant à la définition d’un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...) et d’un accompagnement dans sa mise en œuvre.
Le salarié PS qui souhaite disposer d’un conseil en évolution professionnelle peut s’adresser, selon sa situation, aux opérateurs régionaux du CEP mandatés par France Compétences (coordonnées disponibles sur https://mon-cep.org).
Le salarié PS est informé de l’existence du CEP lors de l’entretien professionnel.
La Mobilité Volontaire Externe Sécurisée (MVES)
La direction rappelle qu’il existe un dispositif de mobilité volontaire sécurisée prévu aux articles L.1222-12 et suivants du Code du travail.
La mobilité volontaire sécurisée permet aux salariés PS d’exercer, en accord avec l’employeur et pendant une période déterminée, une activité dans une autre entreprise (en dehors du Groupe Air France).
Cette période de mobilité permet au salarié PS d’enrichir son parcours professionnel, en développant de nouvelles compétences, découvrant un nouveau métier ou un environnement professionnel, tout en lui garantissant un retour au sein de l’entreprise s’il le souhaite.
Pendant cette période de mobilité, le contrat de travail est suspendu. Conditions d’éligibilité Ce dispositif est ouvert aux salariés PS en contrat à durée indéterminée justifiant d’au moins vingt-quatre mois (consécutifs ou non) et obtenant l’accord de son manager et de son Responsable Ressources Humaines. Durée de la mobilité La période de mobilité, fixée d’un commun accord entre HOP! et le salarié PS, est d’une durée de 12 mois maximum, renouvellement compris. Mise en œuvre de la mobilité Le salarié PS souhaitant bénéficier de ce dispositif adresse sa demande, par lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en main propre contre décharge, à son Responsable RH de proximité en respectant un préavis de 3 mois. La Direction des Ressources Humaines examine la demande avec le manager et formule une réponse dans les 30 jours suivants la réception de la demande. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail est établi afin de préciser les modalités de cette mobilité, conformément aux dispositions légales en vigueur. Pendant la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail du salarié PS est suspendu avec toutes les conséquences juridiques qui y sont attachées. Ainsi :
Cette période ne donne pas lieu à rémunération par HOP!
Cette période n’est pas validée au titre de l’ancienneté
Le salarié PS demeure tout de même tenu à son obligation de discrétion et de confidentialité à l’égard de HOP!. Fin de la mobilité Au plus tard 1 mois avant le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, le salarié PS informe son Responsable RH de proximité, par tout moyen écrit, de ses intentions (réintégrer ou quitter HOP!). A l’issue de la période mobilité volontaire sécurisée :
Si le salarié PS a choisi de réintégrer HOP! , il retrouvera son emploi initial ou, à défaut, un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes.
A son retour, le salarié PS est reçu en entretien professionnel par son interlocuteur RH ou manager afin de faire le point sur son expérience en MVES.
Si le salarié PS indique ne pas souhaiter reprendre son activité ou qu’il ne reprend pas son activité à l’issue de la MVES, il est réputé démissionnaire.
L’avenant au contrat de travail prévoit les situations et modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié, notamment en cas de rupture du contrat le liant à son nouvel employeur. L’avenant au contrat de travail prévoit également les situations et modalité en cas d’un éventuel non-retour au sein de HOP!, selon les dispositions légales en vigueur.
La fin de carrière des PS La transmission des seniors La complémentarité des expériences et connaissances des générations favorise un bon climat de travail et permet de développer l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel.
La politique de transmission du savoir repose notamment sur la recherche de complémentarité dans les équipes.
L’entreprise souhaite encourager cette pratique de transmission des savoirs, sur la base du volontariat, en :
Faisant parrainer chaque « nouvel arrivant sur un poste » par des « seniors sur le poste » ;
Favorisant les équipes intergénérationnelles.
Les compétences développées par cette pratique seront formalisées dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation et prises en compte dans le parcours professionnel.
Actions de formation et de sensibilisation à destination des PS avant leur départ à la retraite. Un module de formation « Informations et préparation à la retraite » est proposé aux salariés PS avant leur départ en retraite.
L’employeur propose par ailleurs aux salariés PS, avant leur départ à la retraite, des actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent. Ces actions, suivies par les salariés PS volontaires pendant le temps de travail, pourront être adaptées selon les acquis du salarié PS (formations antérieures ou profession). Le dispositif de retraite progressive Le dispositif de retraite progressive est un dispositif légal ouvert au Personnel au Sol, permettant de percevoir une fraction de la pension de retraite de base et de la retraite complémentaire tout en exerçant une activité à temps partiel. La durée de travail à temps partiel doit représenter entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.
Eligibilité Ce dispositif étant encadré par la loi, les conditions applicables seront celles en vigueur au moment où le salarié PS adhère au dispositif.
Selon les conditions règlementaires actuellement en vigueur, la retraite progressive est ouverte aux salariés PS ayant atteint au moins l’âge requis selon l’année de naissance (60 à 62 ans), ayant cumulé au moins 150 trimestres de cotisations à un régime de retraite obligatoire et passant à temps partiel ou poursuivant leur activité à temps partiel.
Formalisation de la demande La retraite progressive repose sur une diminution du temps de travail sous la forme d’un temps partiel et entraîne une modification du contrat de travail si le salarié PS travaille à temps plein.
La demande de retraite progressive doit être formalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge auprès du manager et du Responsable Ressources Humaines de proximité, au moins 6 mois avant la date souhaitée de retraite progressive.
La Direction des Ressources Humaines doit formuler une réponse dans les 30 jours suivants la réception de la demande. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail est établi.
Le salarié PS exerçant son activité à temps partiel entre 40% et 80% peut bénéficier de la retraite progressive sans formaliser une demande auprès de son employeur s’il conserve leur taux d’activité.
Rémunération pendant la période de retraite progressive Le montant de la retraite progressive dépend des droits à pension acquis au dernier jour du trimestre civil précédant la date de départ en retraite progressive ainsi que de la durée de l’activité à temps partiel. DISPOSITIONS générales CHAMP ET DUREE D’APPLICATION Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du Personnel Sol de la Société HOP!. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.
Adhésion Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Elle devra en outre être notifiée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent. Révision et dénonciation de l’accord Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Cet accord pourra également être dénoncé, dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi. Dépôt et publicité de l’accord Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. Il fera l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables.
