TOC \o "1-2" \h \z \u Préambule :3 TITRE I – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE4 Article 1 : Période annuelle de référence4 Article 2 : Champ d’application et salariés concernés4 Article 3 : Temps de travail de référence4 Article 4 : Modalités et principes d’organisation du temps de travail5 Article 5 : Organisation du temps de travail sur l’année dans le cadre de l’annualisation7 Article 6 : Garanties apportées aux salariés8 Article 7 : Contreparties de l’annualisation8 Article 8 : Dispositions spécifiques aux temps partiels9 TITRE II– FORFAIT JOURS11 Article 1. Champ d’application11 Article 2- Temps de travail11 Article 3- Durées maximales du travail12 Article 4 Repos quotidien et hebdomadaire obligatoire12 Article 5 Dispositif d’alerte12 Article 6 Traitement des arrivées et départs en cours d’année ainsi que des absences13 Article 7- Modalités de décompte des jours travaillés15 Article 8 Formalisme15 Article 9 Dépassement du forfait15 Article 10 Rémunération16 Article 11 Entretien individuel16 TITRE III – LE DROIT A LA DECONNEXION17 TITRE IV – DUREE, REVISION ET FORMALITES17 Article 1 : Suivi de l’accord17 Article 2 : Date d’effet et durée de l’accord17 Article 3 : Révision17 Article 4 : Formalités de dépôt et de publicité17
ACCORD RELATIF A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre, d’une part,
L’HAD de l’Aven à l’ETEL dont le siège Social est à Lorient, 6 rue Gabriel représentée par son Directeur Général
,;
Et d’autre part,
, Déléguée Syndicale CFDT,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Les signataires font le constat que les modalités actuelles qui s’appuient sur des règles fixées avant même les premiers recrutements en 2006 et basées sur les accords de Branche sur le temps de travail ne suffisent pas à organiser les règles sur l’Aménagement du temps de travail conformément aux contraintes de l’activité
Le Présent accord entend ainsi déroger aux dispositions conventionnelles de branche de la FEHAP et de l’UNIFED dans le champ ouvert à la négociation collective et donnant la priorité à l’accord d’entreprise.
Les dispositions du présent accord se substituent à tous les accords d’entreprise sauf l’accord du 26/01/2024 sur les salariés de nuit et tous les usages, engagements unilatéraux et accords atypiques ayant le même objet, précédemment applicables au sein de l’HAD, conformément à l’article L2253-3 du Code du travail
Le présent accord est notamment conclu en application :
Des dispositions des articles L3121-41 et suivants du Code du travail qui permettent, par voie d’accord collectif, l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l’année.
Des dispositions des articles L3121-64 et suivants du Code du travail qui autorisent, par la voie d’un accord collectif, à mettre en place un forfait jours pour les salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Contexte de l’accord :
Au vu de l’évolution l’activité, les signataires souhaitent adapter les règles de gestion du temps compte tenu notamment d’horaires de référence administrative quotidienne de 9h à 17h30 et des contraintes 24h/24h de l’HAD :
Des contraintes de fonctionnements de l’HAD ouvert 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7,
De l’évolution des besoins avec notamment la mise en place en 2023 d’une équipe de nuit et une activité de week-end plus soutenue ;
De la recherche d’une harmonisation des règles de gestion entre les différents services ou en permettant une agilité organisationnelle ;
De la perspective d’une création des équipes effectrices de soins
Les signataires souhaitent ainsi :
Mettre en place un aménagement du temps de travail sur l’année pour répondre aux nécessités de souplesse dans l’organisation du temps de travail et de prévisibilité de l’activité des salariés en conciliant au mieux conditions de travail des salariés et contraintes de fonctionnement de l’HAD ;
Réviser l’accord relatif au forfait jours ;
TITRE I – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE Article 1 : Période annuelle de référence
En application des dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail, il est mis en place pour le personnel visé à l’article 2, une répartition de la durée du travail sur une période de 12 mois courant du
1er janvier au 31 décembre de l’année.
L’année de référence est arrêtée du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Article 2 : Champ d’application et salariés concernés
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés de l’HAD non soumis au forfait jours et sans préjudice des dispositions de l’accord du 26 janvier 2024 applicables aux salariés de nuit
Il s’applique à tous les salariés à temps complet et à temps partiel y compris les apprentis et contrats de professionnalisation.
Article 3 : Temps de travail de référence
Le temps légal de travail est fixé à 151,67 heures mensuelles soient 35 heures hebdomadaires pour un temps plein.
A compter de la mise en place du présent accord, le temps de travail des salariés sera décompté sur une base annuelle, la durée hebdomadaire de travail pouvant varier en fonction des besoins et de la répartition des horaires au sein de l’équipe. Il est convenu que la durée annuelle du travail est fixée à 1568 heures. Cette durée est déterminée selon la formule suivante : (365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de CP – 2 jours de CP fractionnement - 11 fériés + 1 jour de solidarité) x 7 heures en moyenne.
Article 4 : Modalités et principes d’organisation du temps de travail
Les parties conviennent que les organisations doivent répondre aux besoins du service et favoriser la qualité de vie au travail. Dans ce cadre des organisations adaptées (4 jours, 4 jours ½, télétravail,)… à chaque service peuvent être organisées.
Bien que la planification du temps de travail et la construction des plannings puissent être adaptés aux réalités de chaque service, les signataires reconnaissent la nécessité d’une référence unique basée sur l’année pour le calcul du temps de travail.
Le présent accord vise à faire évoluer les organisations actuelles en un mode d’organisation du temps de travail en référence à l’année dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
Article 4-1 : Définition de la semaine
La semaine s’apprécie du dimanche 00h00 au samedi minuit.
Article 4-2 : Durée maximale quotidienne et hebdomadaire
Les signataires du présent accord décident de porter à 12 heures la durée maximale quotidienne de travail conformément à l’article L3121-19 du Code du Travail pour les personnels de jour en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise notamment sur les samedis dimanche et jours fériés afin de limiter les intervenants. Tout horaire à l’initiative de l’employeur au-delà de 10h fera l’objet d’une compensation financière de 10€ par heure travaillée. Le dimanche et les jours fériés feront l’objet d’un forfait horaire complémentaire de 7.5 € par heure travaillée.
En application de l’article 5 de l’accord de branche du 1er avril 1999, la durée hebdomadaire de travail des salariés est limitée à 44 heures.
Article 4-3 : Planification du travail et garantie de jours non travaillés
Les jours et les heures de travail sont planifiés au minimum 30 jours avant le début de la période de référence, soit au plus tard le 1 décembre de l’année n-1. En amont de la planification par l’encadrement, un recensement des souhaits pour les congés payés et journées non travaillées sera réalisé.
Dans le cadre de la programmation indicative des horaires de travail sur l’année, les salariés bénéficieront au-delà des CP, des RH et des fériés d’une garantie de 15 jours non travaillés (JNT).
Ces 15 journées seront donc « garanties » afin de permettre aux salariés de mieux concilier leur vie personnelle avec leur vie professionnelle. Ces journées sont planifiées pour garantir qu’elles puissent être prises. Pour toute absence une demande de changement pourra être sollicitée auprès de l’encadrement mais la réponse sera liée aux besoins du service.
Article 4-4 : Congés payés
La durée des congés payés est fixée à 25 jours ouvrés auxquels se rajoutent les 2 journées de fractionnement, soit une durée totale de 27 jours.
La période normale de prise des congés annuels s’étend toujours pour chaque année du 15 juin au 15 septembre.
En cas de départ en cours d’année et d’une trop forte anticipation des droits à congés, une régularisation est opérée sur le solde des congés ou sur le solde de tout compte
Les congés payés sont comptabilisés en jours ouvrés.
La période de prise des congés payés- aura lieu du 01 janvier au 31 décembre de l’année N+1
Article 4-5 : Heures supplémentaires
Compte tenu de l’annualisation du temps de travail, les heures supplémentaires sont les heures travaillées au-delà de 1568 heures.
Sont majorées à 25% celles qui se situent entre 1568 heures et 1678 heures. Pas d’heures réalisées au-delà de ce compteur.
Le cas échéant, le seuil de 1568 heures est ajusté lorsque le salarié n’a pas pris ou n’a pas acquis l’intégralité de ses congés payés.
Le souhait des professionnels étant de pouvoir disposer d’un solde d’heures à devoir de 22,5 en cas de besoins urgents (jours de carence), les parties conviennent que les 22,5 heures pourront être reportés d’une année sur l’autre.
Dispositions spécifiques au seuil de déclenchement des heures supplémentaires :
En cas de maladie, AT/MP, maternité, paternité, constatés en cours de la période de 12 mois, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est recalculé en fin d’année : la durée annuelle du travail est diminuée du nombre d’heures correspondant au nombre d’heures d’absence constaté pour l’un de ces motifs.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires est déterminé au prorata, selon la formule suivante :
N*35 N = le nombre de semaines écoulées (mêmes incomplètes), soit entre la date d’embauche et le 31 décembre suivant en cas d’arrivée, soit entre le 1er janvier et la date de fin de contrat en cas de départ. Le seuil d’heures obtenu ne peut jamais être supérieur à la durée annuelle de travail telle que définie au présent accord, soit 1568 heures.
Article 5 : Organisation du temps de travail sur l’année dans le cadre de l’annualisation
Pour les salariés à temps plein, le temps de travail est réparti sur une année sur la base d’une moyenne de 35 heures en tenant compte des repos hebdomadaires, des jours fériés et des jours non travaillés garantis mentionnés à l’article 4-3.
Afin de tenir compte des modifications inévitables dans le courant de l’année, un affichage définitif des plannings sera effectué chaque mois 10 jours avant le début de celui-ci
En principe, les changements d’horaires à l’initiative de l’établissement sont notifiés aux salariés au moins 10 jours à l’avance. En cas d’urgence, notamment en cas d’absence non programmée d’un collègue de travail, ce délai peut être réduit à 3 jours. En dessous de ces 3 jours l’accord du salarié est indispensable et les horaires réalisés seront majorés à 25% en horaire ou en numéraire, le refus ne pourrait constituer une faute.
Article 5-1 : Calcul du temps annuel
L’année de référence est arrêtée du 1er janvier au 31 décembre de la même année selon les modalités mentionnées à l’article 3
Chaque journée de travail est valorisée à 7 heures en moyenne pour un temps complet et au prorata du temps contractuel pour un temps partiel.
D’une année sur l’autre le temps peut varier en fonction du nombre réel de samedis et dimanche et des années bissextiles.
Article 5-2 : Entrée et sortie en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, le temps dû est calculé de la même manière en tenant compte du nombre de jours travaillés ou à travailler sur la période considérée et des congés payés acquis. Ce calcul est applicable aux salariés en contrat à durée déterminée sur la période de contrat.
Article 5-3 : Impact des absences sur le décompte horaire
Chaque journée d’absence est valorisée sur la base du temps planifié pendant les 30 premiers jours de l’absence.
Au-delà de 30 jours, chaque journée d’absence est valorisée sur la base de 7h00 au prorata du temps contractuel de travail.
Il est précisé que, en cas d’acquisition à un droit de repos compensateur, avant une suspension de contrat, celui-ci doit être récupéré ou payé si le retour du salarié intervient au-delà de la période de référence. La récupération en fin de période doit être compatible avec l’organisation du service. A défaut, le paiement s’impose. Article 5-4 : Positionnement des jours non travaillés
Comme mentionné à l’article 4-3, les salariés bénéficient, dans le cadre de la programmation annuelle du temps de travail, d’une garantie de jours non travaillés égale à 15 jours par an. La planification sera réalisée en prévoyant 5 jours continus et une référence d’un jour par mois hors juillet et aout.
Ces jours seront programmés par l’encadrement en début de période d’annualisation en tenant compte, dans la mesure du possible, des desiderata des salariés au regard des contraintes du service. Les souhaits individuels seront à remettre avant le 1er décembre (n-1)
Ces jours pourront être modifiés en cours de période en respectant un délai de prévenance d’un mois. Un salarié peut demander un repositionnement des JNT en cours de période mais l’accord du changement reste lié aux besoins du service.
Article 5-5 : Suivi individuel des temps
Chaque salarié bénéficie d’un tableau individuel permettant de suivre le décompte de son temps de travail sur la totalité de la période d’annualisation. Ce suivi s’effectue par une application du logiciel de gestion des temps.
Article 5-6 : Impact sur la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de l'horaire mensuel moyen rémunéré stipulée au contrat, indépendamment de l'horaire réellement accompli.
Article 6 : Garanties apportées aux salariés
Conscients des contraintes qui pèsent déjà sur les organisations de travail et, par conséquence, sur les salariés, les signataires souhaitent mettre en place ou conforter certaines règles encadrant la gestion des temps et des effectifs.
Article 6 –1 : Organisation prévisionnelle du travail
Le travail dans les établissements et services est planifié par l’établissement sur la base d’une trame d’une organisation prévisionnelle. Cette trame consiste à répartir la durée de travail sur l’année (cf article 4.3). La durée du travail peut être irrégulièrement répartie d’une semaine à l’autre.
Le prévisionnel est une garantie pour le salarié de pouvoir bénéficier des repos planifiés, si des changements à son initiative sont possibles, à l’inverse ils peuvent être imposés par l’employeur.
Article 7 : Contreparties de l’annualisation
Article 7-1 : Contingent annuel d’heures supplémentaires pour les salariés à temps plein
Il est rappelé que l’accord UNIFED fixe à 110 heures annuelles le contingent d’heures supplémentaires.
Article 7-2 : Contingent solde négatif
Il est de la responsabilité de l’employeur de s’assurer de la réalisation des heures sur l’année. En cas de solde négatif, celui-ci, sauf demande expresse du salarié, ne pourra être reporté et le compteur sera remis à 0.
Article 8 : Dispositions spécifiques aux temps partiels
Article 8-1 : Définition Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée de travail, sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, est inférieure à la durée légale, soit 35 heures par semaine.
Les salariés à temps partiel sont soumis aux dispositions permettant une variation de leur durée du travail sur l’année.
Article 8-2 Période de référence La période de référence de l’annualisation débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Article 8-3 Durée annuelle Chaque salarié a un horaire de référence hebdomadaire permettant de déterminer sa durée annuelle de travail.
Article 8-4 Amplitudes d’annualisation L'horaire de travail peut être réparti inégalement sur tout ou partie de l'année de sorte que, sur l'ensemble de la période, la durée hebdomadaire moyenne soit égale à l’horaire hebdomadaire moyen contractuel. En conséquence, les semaines pendant lesquelles l'horaire est supérieur à l’horaire hebdomadaire moyen contractuel sont compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire collectif est inférieur à cette durée. Sauf accord express du salarié la moyenne contractuelle doit être respectée sur une période de 4 semaines, cette période peut être supérieure pour les salariés qui travaillent en roulement
Article 8-5 Répartition du temps de travail La répartition de l'horaire des salariés à temps partiel est organisée de la manière suivante : les horaires de travail du salarié à temps partiel seront regroupés par journées ou demi-journées régulières. Une demi-journée correspond à un temps de travail minimum de 3.5 heures continues.
La modification de la répartition des horaires de travail peut être faite sur tous les jours de la semaine et toutes les plages horaires pratiquées au sein de l’HAD, dans les cas suivants : surcroît temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent, semaines avec jours fériés, formations, animations.
Toute modification sera effectuée en respectant un délai de prévenance de 10 jours, sauf demande d’un salarié, acceptée par la Direction.
En cas d’urgence, le délai de prévenance pourra être fixé à 3 jours selon les modalités prévues à l’article 6.2.
Article 8-6 Lissage de la rémunération Le salaire versé mensuellement au salarié est indépendant de l’horaire réellement effectué au cours de chaque mois et est donc lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel.
Les absences rémunérées ou non, de toute nature sont décomptées à raison du temps réel que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent les 30 premiers jours. Au-delà de 30 jours chaque journée d’absence est valorisée sur la base du temps contractuel de travail.
Article 8-7 Heures complémentaires Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire fixée au contrat ne sont pas considérées comme des heures complémentaires. Seules sont considérées comme des heures complémentaires, les heures de travail effectif réalisées, autorisées et validées par la hiérarchie au-delà de la durée annuelle moyenne de travail prévu au contrat de travail. Le nombre d’heures complémentaires accomplies sur l’année, dans la limite de la durée annuelle du travail telle que déterminée à l’article 8.3, ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat de travail et calculée sur la période annuelle.
Exemple : Salarié employé à 100 heures/mois. Des heures complémentaires peuvent être effectuées jusqu’à 33 heures, soit un total travaillé sur le mois de 133 heures
Les heures complémentaires, telles que définies ci-dessus et réalisées dans la limite d’un tiers de la durée hebdomadaire contractuelle calculée sur l’année, donnent lieu à une majoration du taux horaire conformément aux dispositions légales en vigueur soit 10%. Le seuil de déclenchement des heures complémentaires est déterminé de la manière suivante : Durée annuelle de travail * (Y/35) où Y = volume d’heures hebdomadaire contractuel. Au-delà de 1/10ème de la durée contractuelle de travail et dans la limite du 1/3 de cette même durée, les heures réalisées dans ce cadre sont majorées à un taux de 25%.
Ces majorations ne s’appliquent pas aux heures réalisées par avenant de complément d’heures tel que prévu à l’article 8-8 ci-dessous.
En cas de demande d’heures complémentaires, l’HAD doit respecter un délai de prévenance de 3 jours. En deçà de ce délai, le refus du salarié d’effectuer les heures complémentaires demandées n’est pas fautif.
Article 8-8 Complément d’heures En application de l’accord UNIFED du 22 novembre 2013, il est possible d’augmenter temporairement, par avenant au contrat, la durée du travail d’un salarié à temps partiel dans la limite de 5 fois par année. Lorsque que le motif du complément d’heures est le remplacement d’un salarié absent nommément désigné, le nombre de compléments d’heures annuels n’est pas limité.
Le salarié peut refuser d’effectuer un complément d’heures sans que ce refus ne constitue une faute.
Les salariés à temps partiel souhaitant augmenter leur temps de travail sont prioritaires pour les compléments d’heures.
Article 8-9 Calcul de l’horaire de référence pour les salariés n’accomplissant pas la totalité de la période de référence Les conditions de prises en compte, pour la rémunération des salariés à temps partiel, des absences ainsi que des arrivées ou des départs en cours d’année définis aux articles 3.3 et 3.4 du présent accord, s’appliquent également aux salariés travaillant à temps partiel. Seule la référence à 35 heures est remplacée par la durée hebdomadaire contractuelle du salarié.
TITRE II– FORFAIT JOURS Article 1. Champ d’application Aux termes des dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail peuvent conclure une convention individuelle de forfait jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d'autonomie ci-dessus s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, ... - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).
Au sein de l’HAD, sont à ce jour présumés remplir les conditions précédentes :
Les médecins ;
Les cadres exerçant une autorité hiérarchique
Article 2- Temps de travail
Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours, ou demi-journées de travail effectif. L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Est considérée comme une demi-journée de travail, tout travail finissant avant 14 heures ou débutant après 13 heures.
Le nombre de jours travaillés dans l’année civile est fixé à 204 jours (journée de solidarité incluse), par année complète et en tenant compte d’un droit complet à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté sur l’année, à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel.
Dans le cadre d’un travail réduit, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur de jours.
Ainsi, par exemple, un salarié souhaitant travailler à 80 % pourra éventuellement se voir proposer un forfait jours d’une durée de 163 jours par an (80 % de 204 jours). Le nombre de jours de repos sera alors calculé compte tenu des jours travaillés.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 3- Durées maximales du travail
Afin de garantir une charge de travail raisonnable, la durée quotidienne de travail effectif est limitée à 12 heures et la durée hebdomadaire de travail effectif à 48 heures, sauf situation exceptionnelle.
Les signataires du présent accord décident de porter à 12 heures la durée maximale quotidienne de travail conformément à l’article L3121-19 du Code du Travail pour les personnels de jour en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Article 4 Repos quotidien et hebdomadaire obligatoire
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
En cas d’intervention durant les astreintes notamment en nuit profonde (entre minuit et 5h00), l’employeur et le salarié doivent favoriser un temps de repos.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Article 5 Dispositif d’alerte
En cas de difficulté portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
En outre, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail, aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant organisera un entretien avec le salarié.
Article 6 Traitement des arrivées et départs en cours d’année ainsi que des absences
Arrivée en cours d’année
En cas d’arrivée du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours de travail à effectuer jusqu’au terme de la période de référence ainsi que le nombre de jours non travaillés. Pour le calcul, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : -le nombre de samedis et dimanches ; -le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ; - le prorata du nombre jours non travaillés, arrondi à l’entier inférieur pour une décimale inférieure à 0.5, et à l’entier supérieur pour une décimale supérieure ou égale à 0.5.
A titre d’exemple, pour un salarié entrant le 3 avril 2025 (93ème jour de l’année) sur la base d’un forfait annuel 204 jours :
Etape 1 - Calcul du nombre de jours calendaires restants : (365-92) = 273 jours ;
Etape 2- Retrait des samedis et dimanches restants : 273 - 78 (samedi et dimanches) = 196 ;
Etape 3- Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année : 196 – 9 = 187 ;
Etape 4 : Prorata des jours non travaillés : 8 (exemple pour une année donnant 8 JNT), proratisés de la manière suivante : 8 x 273/365 = 5.98 arrondis à 6.
Le forfait jours se détermine sur la base de 187– 6 =
181 jours.
En cas de forfait jours réduit, le mode de calcul du nombre de jours à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 4). Il est déterminé de la manière suivante : JNT + (204 – X) Où X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit. JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 204 jours.
Départ en cours d’année
En cas de départ du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours qui auraient dû être travaillés. Pour ce faire, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
Le nombre de samedis et dimanches ;
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
Le prorata du nombre de jours non travaillés.
A titre d’exemple, pour un salarié partant le 30 août 2025 (242ème jour de l’année) travaillant dans le cadre d’une convention individuelle de forfait 204 jours :
Etape 1. Retrait des samedis et dimanches sur la période travaillée : 242 - 68 (samedi et dimanches) = 174 ;
Etape 2. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période travaillée (1er janvier 2024 et 30 août 2024) : 175 – 8 = 167 ;
Etape 3. Prorata des jours non travaillés : 8 (exemple pour une année donnant 8 JNT), proratisés de la manière suivante : 8 x 242/365 = 5.30 arrondis au jour inférieur, soit
5.
Le forfait jours se détermine sur la base de 16 - 5 =
162 jours.
En cas de forfait jours réduit, le mode de calcul du nombre de jours qui auraient dû être travaillés est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 3).
Il est déterminé de la manière suivante : JNT + (204 – X) Où X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit. JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 204 jours
Dans les deux cas, s’il apparait que le salarié a travaillé plus que le nombre de jours ainsi déterminé, le nombre de jours travaillés en sus sera réglé au salarié à l’occasion de la dernière paie, sans majoration. A l’inverse, si le salarié a travaillé moins que le nombre de jours arrêtés, l’employeur sera autorisé à pratiquer une déduction de rémunération à l’occasion de la dernière paie.
Afin de procéder à ces régularisations, il sera tenu compte de la valeur d’une journée de travail telle que déterminée au présent accord.
Passage ou fin du forfait jours
En cas de passage au forfait jours en cours d’année, les modalités prévues à l’article « arrivée en cours d’année » seront appliquées En cas de passage d’un forfait jours vers un autre mode de décompte du temps de travail, les modalités de calcul prévues à l’article « départ en cours d’année » seront appliquées. Toutefois, il sera nécessaire de prendre en compte les congés payés acquis et positionnés sur la période à venir.
Incidence des absences en cours d’année
Les absences pour maladie, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, indemnisées ou non, seront considérés comme des jours effectués dans la mesure où la récupération est interdite dans ce cas.
Sauf dispositions conventionnelles contraires, ces absences ne sont pas pour autant assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la rémunération.
Lorsque l’absence de prise de l’ensemble des JNT au terme de la période annuelle n’est pas imputable à l’employeur, et ce quel que soit le type d’absence, ceux-ci ne seront ni payés, ni reportés sur l’année suivante.
Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.
Concernant la valeur d’une journée de travail
Les absences non rémunérées donneront lieu à une déduction de salaire par jour non travaillé. La détermination de la valeur brute salariale d’une journée de travail sera établie de la manière suivante : Rémunération mensuelle brute de base (hors éléments de rémunération exceptionnels) 22
Article 7- Modalités de décompte des jours travaillés
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l’article L.3131-1 du Code du Travail, des durées maximales légales de travail) sera régulièrement suivi au moyen d’un système déclaratif. Celui-ci permet l’enregistrement des journées de travail et de repos.
Le formulaire déclaratif fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Le document déclaratif de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés sera tenu par l’employeur ou par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
Le salarié attestera sur un formulaire déclaratif qu’il valide, que sa durée du travail n’a pas dépassé les durées maximales de travail et que son droit à repos a été respecté.
Le formulaire déclaratif sera transmis à la Direction chaque trimestre. Le décompte des jours travaillés et des jours de repos fera l’objet d’un document annexe.
Article 8 Formalisme
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit être formalisée par écrit. La convention de forfait pourra être incluse dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. La clause contractuelle ou l’avenant au contrat de travail mentionne expressément le volume de jours forfaitisés, les tâches comprises et la rémunération forfaitisée. Article 9 Dépassement du forfait
L’HAD ne peut imposer au cadre de travailler un nombre de jours supérieur à celui indiqué dans la convention individuelle de forfait.
Réciproquement, le salarié au forfait ne peut imposer à l’HAD sa renonciation à des jours de repos. L’HAD n’a pas à motiver son refus.
Par un accord exprès entre la Direction et le salarié au forfait, celui-ci peut renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire.
La renonciation à des jours de repos ne peut pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l’entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux).
Le forfait, du fait de la renonciation à des jours de repos, est plafonné à 224 jours ouvrés par an.
Cette renonciation fera l’objet d’une demande écrite de la part du salarié, par lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel dont la Direction accuse réception.
L’HAD et le salarié consignent par un avenant à la convention de forfait les modalités de rachat de jours de repos. Cet avenant précise le taux de la majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire.
Ce taux de majoration ne peut être inférieur à 10%.
Article 10 Rémunération
La rémunération du salarié n’est pas soumise à la réglementation relative aux heures supplémentaires. Néanmoins, elle est en rapport avec la charge de travail demandée au cadre.
La rémunération est forfaitaire, dans la limite de 204 jours. Article 11 Entretien individuel
Le responsable hiérarchique direct s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Le responsable hiérarchique direct organise au moins une fois par an à une date convenue avec le salarié au forfait, un entretien individuel au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité ; cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.
Plus généralement, il sera évoqué l’organisation du temps de travail dans l’HAD
En cas de difficulté, notamment en cas de contrainte professionnelle susceptible d’entrainer un dépassement des durées maximales de travail, le cadre peut demander en cours d’année un entretien supplémentaire avec la direction de l’HAD afin d’examiner la compatibilité entre le temps de travail et la mission fixée par l’HAD de trouver des solutions assurant le respect de sa santé et de la sécurité du salarié.
Le compte rendu d’entretien doit retranscrire de manière exhaustive les échanges sur le volume de travail, son caractère raisonnable et son adéquation avec les garanties de repos.
L’entretien individuel annuel ne doit pas se confondre avec l’entretien annuel d’évaluation, dont l’objet est différent. Ces deux entretiens peuvent toutefois se succéder.
TITRE III – LE DROIT A LA DECONNEXION
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’utilisation par le salarié de l’ordinateur portable, de la tablette numérique et du GSM fourni(s) par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, journaliers, jours de congés, jours non travaillés, jours fériés chômés, etc.
L’entreprise veillera à ne pas solliciter le salarié pendant ses temps de repos. Le salarié a le droit de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de la part de l’entreprise pendant ses temps de repos.
TITRE IV – DUREE, REVISION ET FORMALITES
Article 1 : Suivi de l’accord
Un bilan annuel est effectué par établissement à l’occasion d’une réunion spécifique de Projet Social avec les Organisations Syndicales. Ce bilan sera trimestriel les deux premières années.
Article 2 : Date d’effet et durée de l’accord
Cet accord prend effet le 1er janvier 2025 pour une durée indéterminée
Article 3 : Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent avenant reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Article 4 : Formalités de dépôt et de publicité
A l’initiative de la Direction, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail).
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lorient.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l’HAD et remis à chaque délégué syndical dans une version originale.
Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction.
Un exemplaire de cet accord est mis à la disposition des salariés au service du personnel.
(hors éléments de rémunération exceptionnels)
