Accueil › Recherche d'accords d'entreprise › HOPITAL PRIVE DE LA MANCHE › Accord d'entreprise HOPITAL PRIVE DE LA MANCHE

Accord d'entreprise HOPITAL PRIVE DE LA MANCHE

Accord collectif de la société Hôpital Privé de la Manche

Application de l'accord
Début : 11/07/2025
Fin : 01/01/2999

5 accords de la société HOPITAL PRIVE DE LA MANCHE

Le 11/07/2025

ACCORD COLLECTIF DE LA SOCIÉTÉ HOPITAL PRIVE DE LA MANCHE

Entre les soussignés :

XXX, représentant légal de Hôpital Privé de la Manche, situé à 45 Rue Général Koenig 50000 Saint-Lô,
d'une part,

Et :

L’organisation syndicale CFDT , représentée par XXX, en qualité de déléguée syndicale
L’organisation syndicale CGT, représentée par XXX, en qualité de déléguée syndicale.
d'autre part,

Etant préalablement exposé ce qui suit :

PREAMBULE

Dans le contexte du plan de cession de la polyclinique de la Manche au profit de la société Hopital Privé de la Manche, les parties au présent accord ont souhaité négocier et conclure le présent accord dit accord d’adaptation tel que prévu par les dispositions de l’article L.2261-14-3 du code du travail.

Elles entendent ainsi rénover le statut collectif applicable au sein de l’entité cédée et se référer à l’avenir aux seules stipulations de la Convention Collective Unique de l’Hospitalisation Privée à but lucratif du 18 avril 2002 (IDCC 2264) ainsi qu’à celle du présent accord qui porte le nouveau statut social commun à l’ensemble des salariés.

Ce statut collectif a par conséquent vocation à se substituer à l’ensemble des accords, usages et engagements unilatéraux existants au sein de la polyclinique de la Manche et notamment les accords d’entreprise relatif à la durée du travail, dès la mise en application des dispositions du présent accord.

Les parties conviennent ainsi ce qui suit :

SECTION 1 - CHAMP D’APPLICATION - ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord régit les rapports de travail entre la société Hopital Privé de la Manche et ses salariés.

SECTION 2- DURÉE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 - Définition du temps de travail

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif dès lors que les critères définis ci-dessus ne sont pas réunis.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-16 du Code du travail, les salariés bénéficient d’une pause lorsque leur temps de travail quotidien atteint 6 (six) heures consécutives de travail effectif.

La durée minimale de cette pause, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à 20 (vingt) minutes. Sauf exception, cette pause étant effective, le temps qui y est consacré n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et, à ce titre, n’est pas rémunéré comme temps de travail.

Article 2 – Temps d’habillage et de déshabillage

Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif et, à ce titre, n’est pas rémunéré comme temps de travail.

Toutefois, ce temps fait l’objet d’une contrepartie pour les salariés dont le port d’une tenue est obligatoire et imposé par des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, par le règlement intérieur ou le contrat de travail.

Pour les personnels visés ci-dessus, il est prévu en contrepartie une indemnité financière par habillage ou déshabillage dans la limite de 4 par jour.

Il est bien entendu que cette indemnité n’est due que si les salariés respectent les consignes relatives aux pauses déjeuner. Tout manquement avéré pourra entraîner la diminution du nombre d'habillages indemnisés.

Article 3 - Durées maximales du travail et repos

En raison du fonctionnement continu et de la permanence des soins, la durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 12 (douze) heures de travail effectif pour les salariés de jour comme de nuit.

La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 (quarante-huit) heures, sans pouvoir excéder 44 (quarante-quatre) heures en moyenne sur une période de 12 (douze) semaines consécutives.

La durée minimale de repos quotidien est abaissée à 9 (neuf) heures consécutives en cas d’impératifs de continuité d’activité, ne permettant pas à l’établissement d’accorder les 11 heures de repos consécutives légalement applicables.

Article 4 - Contingent conventionnel d’entreprise d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 (deux cent vingt) heures par salarié et par année civile.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent d’heures supplémentaires est réduit prorata temporis.

Les heures supplémentaires sont décomptées dans les conditions de l’article L. 3121-41 du Code du travail et définies pour chaque organisation du travail.

Les heures supplémentaires compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Modalités d’exécution des heures supplémentaires

Toutes les heures supplémentaires sont effectuées à la demande ou avec l’autorisation expresse et préalable de l’employeur ou de son représentant. Au-delà d’un seuil annuel de 220 h, les heures ne peuvent être effectuées que sur accord du salarié concerné.

Paiement et majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées sont indemnisées sous la forme d’une récupération en repos compensateur de remplacement (RCR) et donnent lieu à une majoration de 25%.

Dépassement du contingent conventionnel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires en dehors du contingent sont accomplies dans les conditions prévues aux articles D. 3121-8 à D. 3121-14 du Code du travail.

La réalisation de ces heures supplémentaires en dépassement du contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires, ne peut se faire que sur accord exprès du salarié concerné.

Article 5- Durée et organisation du travail

L’organisation de la durée du travail peut se faire, selon les services, unités ou catégories de personnel et selon l’une ou plusieurs des modalités suivantes :

Soit une répartition de la durée du travail sur une ou plusieurs semaines pour les personnels des services de soins (Hospitalisation complète, Ambulatoire, SMR);
Soit une répartition de la durée du travail sur une période égale à l’année ;
Soit dans le cadre de conventions annuelles de forfait en jours ;

5.1 Organisation de la durée du travail sur une ou plusieurs semaines

Afin de garantir la continuité des services de chirurgie et de SMR, et de permettre une gestion optimale des effectifs, la durée du travail des soignants pourra être organisée selon des cycles de travail, dont la durée pourra varier de 2 à 12 semaines. Chaque cycle détermine une répartition des horaires de travail permettant de respecter une durée moyenne hebdomadaire de travail de 35 heures sur l’ensemble du cycle.

Les horaires de travail sont planifiés à l’avance et affichés au minimum 15 jours avant leur application. Les cycles tiennent compte des temps de repos quotidien (9h minimum) et hebdomadaire (35h minimum), des pauses obligatoires, ainsi que des éventuels jours de repos compensateurs (RCR) en cas de dépassement de la durée hebdomadaire moyenne.

Tout nouveau cycle ou modification pérenne d’un cycle existant fera l’objet d’une information préalable auprès des personnels concernés et d’une consultation des instances représentatives du personnel.

La semaine civile commence le lundi matin à 0 (zéro) heure et se termine le dimanche à 24 (vingt-quatre) heures.

A l’intérieur de cette période hebdomadaire, le temps de travail des salariés à temps plein et à temps partiel pourra être réparti de manière égale ou inégale sur tous les jours (0h – 24h) de la semaine.

La durée hebdomadaire de travail effectif correspond dans ce mode d’organisation du temps de travail à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine.

L’horaire hebdomadaire coïncidant avec la durée légale de travail, cette organisation ne donne lieu à aucune contrepartie en repos au titre de la réduction du temps de travail.

Constituent dans ce cadre des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires.

5.2 Organisation de la durée du travail sur une période égale à l’année

5.2.1 Dans ce cadre, la durée collective de travail effectif est de 1 582 (mille cinq cent quatre vingt deux ) heures sur l’année.

Les plannings prévisionnels sont établis par la Direction par période comprise entre 2 (deux) semaines et au plus 12 (douze) semaines. Les plannings prévisionnels seront communiqués, par affichage, 1 (un) mois avant chaque nouvelle période.

Les plannings prévisionnels seront établis dans le respect des stipulations suivantes :

règles régissant le repos hebdomadaire par roulement ;
variation de la durée du travail au cours d’une semaine : de 0 (zéro) à 48 (quarante-huit) heures ;
durée maximale quotidienne de travail : 12 (douze) heures.

Sous réserve du respect des principes énoncés ci-dessus, il peut être effectué au cours de l’une ou l’autre des semaines, des heures de travail en nombre inégal.

En cas de modification des plannings prévisionnels pluri-hebdomadaires, les salariés sont prévenus du changement de leurs horaires de travail par tous moyens - dont l’affichage - et 7 (sept) jours ouvrés au moins avant la date à laquelle intervient ce changement.

Afin d’assurer la continuité des soins et dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent (maladie, absence sans autorisation, accident, etc.), la modification de l’horaire pourra se faire exceptionnellement moyennant un délai de 24 (vingt-quatre) heures et, le jour-même en cas d’accord du salarié remplaçant.

Constituent dans ce cadre des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1 582 (mille cinq cent quatre vingt deux) heures sur l’année. Elles sont décomptées à l’échéance de la période annuelle et reportées avec majoration de 25% dans le compteur Delta N-1, déduction faite des heures récupérées en cours d’année suivant la faculté ci-après définie :

Chaque salarié dont la durée annuelle du travail est supérieure à 1607 heures, a la faculté de bénéficier, en cours de période annuelle, de la récupération des heures accomplies au-delà des heures initialement prévues dans le ou les plannings prévisionnels d’ici la fin de l’année.

Cette récupération :

peut intervenir au-delà des période et seuils ci-après listés en fonction des périodes de planification appliquées dans l’établissement et service considéré : 4 semaines – 140h / 5 semaines – 175h / 6 semaines – 210 h / 7 semaines – 245h / 8 semaines – 280 h / 9 semaines – 315h / 10 semaines – 35h / 11 semaines – 385 h / 12 semaines – 420 h.
emporte nécessairement à due concurrence une augmentation de la durée annuelle du travail effectif (récupération de 10 heures supplémentaires en cours d’année => durée de travail effectif = 1592 heures).

5.2.2 Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans les plannings de travail définis dans le cadre d’une période annuelle.

Il sera fait mention dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail d’une répartition annuelle de la durée du travail. Le contrat de travail définit alors une durée hebdomadaire moyenne de travail.

Un planning des horaires des salariés à temps partiel sera précisé lors de la conclusion du contrat de travail. Ensuite, les plannings seront communiqués selon les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés à temps plein, à savoir par tous moyens - dont l’affichage – et 1 (un) mois avant chaque nouvelle période.

Les heures complémentaires sont appréciées et décomptées sur l’année. Constituent dans ce cadre d’organisation de la durée du travail des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée du travail hebdomadaire moyenne prévue contractuellement sur la période annuelle. Ces heures complémentaires effectuées au-delà de l’horaire contractuel sont majorées de 10% (dix pourcent) dans la limite du dixième de la durée calculée sur la période annuelle définie et de 25% (vingt-cinq pourcent) au-delà.

5.2.3 La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 (trente-cinq) heures ou d’une durée contractuelle moyenne, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat de travail.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal. Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite.

5.3 Conventions annuelles de forfait jours

Salariés concernés

Les stipulations qui suivent s’appliquent aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés. Sont ainsi concernés les salariés ayant la qualification de cadre au sens de la convention collective, hors cadres dirigeants.

Pourront également bénéficier d’une organisation de leur temps de travail dans le cadre d’un forfait jours, les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il est précisé qu’en tout état de cause sa mise en œuvre nécessitera une analyse détaillée de la notion d’autonomie pour chaque fonction potentiellement concernée.

Nombre de jours travaillés

La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l’exclusion de tout décompte horaire, et par conséquent de tout paiement d’heures supplémentaires ou de prise de repos compensateurs.

Le nombre annuel de jours travaillés (incluant la journée de solidarité) par chaque salarié relevant de cette modalité de décompte de son temps de travail sera fixé dans son contrat de travail ou par voie d’avenant au contrat de travail. L’année de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Forfait plein

Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait jours plein est de 213 (deux cent treize) jours, journée de solidarité incluse.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés ne peuvent prétendre.

Forfait réduit

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de journées (ou ½ journée) inférieur au forfait plein prévu ci-dessus.

Nombre de jours de repos

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos, dont le nombre est déterminé, pour un salarié présent toute l’année civile, selon le calcul suivant :

365 jours calendaires

- 213 jours travaillés

- 104 jours de repos hebdomadaires (RH)

- 25 jours ouvrés de congés payés (CP)

- X jours fériés chômés

= Y « jours de repos forfait ».

Le bénéfice de « jours de repos forfait » est réservé au salarié qui a travaillé effectivement au cours de l’année civile considérée le nombre de jours prévu dans le cadre d’un forfait plein ou, le cas échéant, dans le cadre d’un forfait réduit.

Les jours de congés supplémentaires légaux (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux), les absences non récupérables (liées par exemple à la maladie, à la maternité, etc.), viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 213 (deux cent treize) jours ou le forfait réduit.

Modalités de prise et de décompte des jours

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité est mis en œuvre associant le salarié concerné et la Direction.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les jours de repos devront être pris par journée, obligatoirement au plus tard avant le terme de l’année civile.

Dans le cas où le nombre de jours de repos à prendre est supérieur ou égal à 10 (dix), afin de garantir la prise effective des jours de repos, l’employeur peut établir au début de chaque année civile le calendrier des jours de repos « employeur » (le nombre de jours dépassant 10. Par exemple, 5 jours de repos « employeur » pour 15 jours de repos). Les dates de prise des autres jours de repos « salarié » seront proposées par le salarié, 15 (quinze) jours au moins avant la date envisagée.

Un état des jours de travail et des jours de repos est établi chaque mois.

Suivi de l’organisation du travail des salariés en forfaits jours

Afin de pouvoir réaliser un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié concerné par cette modalité d’aménagement du temps de travail, un entretien annuel sera réalisé avec sa hiérarchie, des entretiens supplémentaires pouvant être effectués à tout moment à sa demande.

Ces entretiens porteront sur :

sa charge de travail, afin de s’assurer notamment du respect de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire ;
l’organisation de son activité au sein de l’entreprise ;
l’articulation de sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.

Ces entretiens seront l’occasion de dresser un état récapitulatif des jours de repos pris sur la période considérée.

Le salarié disposera à tout moment d’un droit d’alerte qu’il peut déclencher en cas de surcharge de travail ou de difficultés inhabituelles liées à l’organisation de son travail. Il devra alors en informer sa hiérarchie dès que possible, qui programmera une entrevue dans un délai maximum de 15 (quinze) jours pour refaire le point sur sa situation.

Respect des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire

Le décompte du temps de travail, dans le cadre d’un forfait annuel en jours, est exclusif des dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire et quotidienne de travail (articles L. 3121-18 à L. 3121-20 du Code du travail), ainsi qu’aux durées maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et suivants du Code du travail.

Les salariés en forfait annuel en jours disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel fixé par leur contrat de travail, sous réserve de respecter :

un repos quotidien d’une durée minimale de 9h (neuf) heures consécutives, durée dérogatoire applicable en raison de l’impératif de continuité d’activité;
et un repos hebdomadaire minimal de 35 (trente-cinq) heures consécutives.

La charge de travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant devront permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien ; la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 9 (neuf) heures prises d'une manière consécutive.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect de ces dispositions sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Seront examinés, notamment à l’occasion de l’entretien annuel, l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés. Le cas échéant, l’effectivité de ce droit sera également assurée par le respect par le salarié de l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance dont il dispose.

Article 6 –Travail de nuit

En raison du fonctionnement continu et de la permanence des soins, la durée maximale quotidienne de travail effectif de nuit est de 12 heures.

Les salariés affectés à un poste de travail de nuit perçoivent l’indemnité pour travail de nuit dans les conditions prévues par la Convention Collective de l’Hospitalisation Privée à but lucratif du 18 avril 2002. A titre indicatif, cette indemnité est fixée à 10% du salaire horaire (base salaire minimum conventionnel) pour chaque heure effectuée entre 19h et 8h.

En outre, le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de repos spécifique dans les conditions conventionnelles en vigueur. A titre indicatif, il est accordé, lorsque le travailleur de nuit a au moins accompli 3 heures de travail de nuit, un temps de repos équivalent à 2,5% de chacune des heures réalisées entre 21h et 6h.

Article 7 – Dimanches et jours fériés

Afin de tenir compte des sujétions particulières qu’implique la continuité de soins et d’accueil des patients pour les équipes et de renforcer l’attractivité des établissements, un régime spécifique d’indemnisation des dimanches et jours fériés est mis en place.

Les professionnels qui assurent un travail effectif un dimanche perçoivent ainsi une indemnité égale à 4.574 € bruts par heure ou proratisée par fraction d’heure.

Les professionnels qui assurent un travail effectif un jour férié perçoivent ainsi une indemnité égale à 5.445 € bruts par heure ou proratisée par fraction d’heure.

Ces indemnisations dérogent aux indemnités conventionnelles et se voit appliquer la règle générale de non-cumul avec les indemnités de nuit tel que prévu par la CCN.

Article 8- Astreintes

Les salariés amenés à effectuer des astreintes dans les conditions des dispositions de l'accord de branche du 27 janvier 2000 portant sur la réduction et l'aménagement du temps de travail percevront une indemnité d'astreinte égale, pour chaque heure d'astreinte, au tiers du salaire horaire. La programmation individuelle des astreintes devra être portée à la connaissance des salariés dans le respect de la législation.

Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi tel que défini à l'article 73 de la convention collective.

Si, au cours d'une astreinte, le salarié est appelé à effectuer un certain temps de travail effectif, ce temps sera rémunéré au double du salaire horaire correspondant à son coefficient d'emploi sans que cette rémunération puisse être inférieure à celle équivalant à 1 heure de travail. Cette rémunération ne donnera lieu à aucune majoration supplémentaire (y compris pour heures supplémentaires).

S'agissant des salariés ayant la qualité de cadre, la contrepartie aux périodes d'astreinte est définie dans le titre XII de la convention collective.

Article 9 – Congés payés

Les modalités d’acquisition sont dérogatoires aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

Ainsi, la période d'acquisition des congés payés se fait du 1er janvier au 31 décembre de l’année N quand la période de prise se fait du 1er janvier au 30 avril pour des congés fractionnés et du 1er mai au 31 décembre pour les congés principaux..

Le droit à un congé annuel plein est de 25 jours ouvrés, à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail.

Dans un souci de meilleure conciliation des temps de vie, les parties souhaitent faciliter l’étalement des vacances sur les différentes périodes de l’année.

Ainsi, sous réserve d’une pose équilibrée des congés payés et du respect de la réglementation, les collaborateurs ont la possibilité de prendre deux semaines de congés en dehors de la période légale. A condition que l’organisation du service le permette.

En tout état de cause, lorsque les collaborateurs usent de cette souplesse, aucun jour supplémentaire de congé pour fractionnement n’est dû, la renonciation auxdits congés étant acquise.

SECTION 3 – CLASSIFICATION ET REMUNERATION

Article 10 – Classification

Les salariés se voient appliquer le système de classification prévu par la Convention Collective de l’Hospitalisation Privée à but lucratif du 18 avril 2002 (IDCC 2264), lequel s’appuie sur trois filières professionnelles :

administrative,
services généraux, technique et hygiène,
soignants et concourant aux soins

Article 11 – La structure des rémunérations

La structure des rémunérations des salariés de l'Hôpital Privé de la Manche est composée de :

11.1 Salaire de base

11.1.1 Salaire indiciaire

Le salaire indiciaire est constitué de :

Le salaire minimum conventionnel fixé par la Convention Collective Unique de l’Hospitalisation Privée à but lucratif du 18 avril 2002 (IDCC 2264) applicable à la Société.

Compte-tenu de l’application du système de classification fixé par la Convention Collective Unique de l’Hospitalisation Privée à but lucratif du 18 avril 2002 (IDCC 2264), seule la valeur du point fixée par cette même convention fait référence.

Le niveau du salaire de base intègre la rémunération annuelle garantie (RAG) également prévue par la CCN précitée.

11.1.2 Garantie SMIC

Un complément de salaire visant à assurer à chaque salarié une rémunération au moins égale au SMIC.

11.1.3 Complément indiciaire

Un complément de salaire assurant l’attractivité du personnel, compte-tenu notamment des contraintes spécifiques de l’établissement liées à sa localisation et au marché du travail local.

11.1.4 Complément de salaire

Les salariés bénéficiaires de primes autres que liées à leur fonction, percevront une compensation sous la forme d’un complément de salaire intégré au salaire de base dont le montant est propre à assurer un maintien du niveau de salaire fixe hors Ségur jusqu’alors perçu. Ce montant peut être nul si l’application de la nouvelle valeur du point conduit déjà le salarié à bénéficier d’un salaire de base égal ou supérieur au niveau de salaire fixe hors Ségur jusqu’alors perçu.

Dans le cadre d’une politique de fidélisation des équipes en place et en vue d’accroître l’attractivité de l'Hôpital Privé de la Manche sur les métiers en tension, la Direction institue une grille de rémunération de référence et corrélée à l’ancienneté pour les postes d'Aide-Soignant, Infirmier Diplômé d’Etat, IDE de Bloc (avec la formation mesures transitoires),IBODE, Agent de stérilisation, Kinésithérapeute, EAPA. Cette grille à valeur informative se distingue favorablement de la grille de classification prévue par la Convention collective nationale unique du 18 avril 2002. Elle sera mise en application à compter du dernier trimestre 2025, sous réserve de l’avancement des négociations de l’avenant 33. La grille de salaire et l’avenant 33 sont non cumulables.

Si une réforme venait à prévoir des changements relatifs à la structuration de la rémunération ou au versement d’une prime spécifique, cette grille de rémunération de référence pourrait être amenée à évoluer.

11.2 Revalorisation « Ségur »

Les salariés bénéficient de la revalorisation salariale, dite Ségur en application et selon les conditions des accords et recommandations de branche en vigueur.

11.3 Indemnités, sujétions et primes spécifiques

Au salaire de base et à la revalorisation salariale, dite « Ségur », peuvent, le cas échéant, en fonction du travail réellement effectué, s’ajouter :

le paiement de majorations et primes pour travail de nuit, dimanche et jours fériés aux conditions conventionnelles applicables (cf. section 2)
le paiement d’heures complémentaires et supplémentaires aux conditions conventionnelles applicables (cf. section 2)
d’éventuelles primes individuelles spécifiques liées au poste de travail, à des tâches, missions ou situations spécifiques, temporaires ou exceptionnelles.

Section 6 – Dispositions finales

Article 12 – Durée, entrée en vigueur et mise en œuvre de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au terme de sa négociation.

Dans le cadre de la mise en œuvre de l’accord, les salariés présents au jour de la signature de l’accord se voient remettre, pour signature, un avenant à leur contrat de travail intégrant les évolutions précitées.

Ils bénéficient également d’un temps d’échange pour favoriser leur bonne compréhension ainsi qu’une bonne connaissance des droits dont ils bénéficient.

Article 13 – Commission de suivi de l’accord

Dans l’année suivant l’entrée en vigueur du présent accord, un bilan de l’accord sera présenté aux représentants du personnel.

Les représentants du personnel et la Direction pourront être saisis en cas de difficulté d’interprétation par une partie signataire. Ils se réuniront dans un délai d’un mois suivant la demande afin d’examiner la difficulté et de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Article 14 – Révision

L’une ou l’autre des parties signataires (Direction et Organisation Syndicale signataire) dispose de la faculté de solliciter la révision de tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement.

Dès que possible et au plus tard dans les trois (3) mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

L’accord dont la révision est demandée restera en vigueur et continuera de produire ses effets jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Article 15 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un délai de trois (3) mois.

Conformément aux dispositions légales, la dénonciation devra être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec AR et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail. Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou de la totalité des signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter de l’expiration du préavis courant à compter de la date de dépôt de la dénonciation. En cas de dénonciation de l'accord, il appartiendra à l'employeur, sur demande écrite d'une organisation syndicale, de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, il devra convoquer les organisations syndicales dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.

Article 16 – Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l’objet des formalités de publicité sur le site www.teleaccords.travail- emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Saint Lô, le 11 Juillet 2025 en 4 exemplaires.

Pour l'Hôpital Privé de la Manche

XXX

Directeur

Pour la CFDT

(Organisation Syndicale Représentative au sein de l'Hôpital Privé de la Manche

XXX

Déléguée Syndicale

Pour la CGT

(Organisation Syndicale Représentative au sein de l'Hôpital Privé de la Manche)