ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME – FEMME ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
Entre :
La ……………………………., dont le siège social est situé 1, rue Professeur Christiaan Barnard à Montredon-des-Corbières, et représenté par M ………………… agissant en qualité de Directeur,
D’une part,
Et
La délégation Syndicale C.G.T. représentée par M……….…………………………,
La délégation Syndicale C.F.D.T. représentée par M……….……………………….,
La délégation Syndicale U.N.S.A. représentée par M……………………………….,
D’une part,
Est préalablement rappelé ce qui suit :
I
l a été convenu ce qui suit :
Article 1er – Objet de l’accord
Le présent accord est établi conformément à la législation en vigueur, en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail et l'article 14 de la loi du 24 décembre 2021. Il est conclu dans la continuité du plan d’action en matière d’égalité professionnelle et pour lequel Les Parties ont une obligation de négociation. Par ailleurs le présent accord s’inscrit dans les valeurs de l’établissement de développer la qualité de vie au travail au travers notamment de l’amélioration et l’adéquation entre la vie professionnelle et la vie privée et fait écho aux valeurs et à la démarche groupe sur la qualité de vie au travail et en matière de prévention des risques psycho-sociaux et pénibilité. Le présent accord fait suite à plusieurs réunions de négociations :
24 avril 2024
19 juin 2024
Les Parties signataires du présent accord sont convaincues que la Qualité de vie au Travail est un facteur de développement du bien-être au travail tant individuel que collectif des salariés et contribue à la performance sociale et économique de HPGN. Elles conviennent également de l’importance de pérenniser et développer, au travers d’un accord, les dispositifs de qualité de vie au travail et des conditions de travail (QVCT) existant au sein de l’établissement. Il est rappelé que la qualité de vie au travail et les conditions de travail constituent des enjeux déterminants pour le recrutement des salariés, leur fidélisation, leur épanouissement, l'image et la réputation de l’établissement, en particulier au regard des valeurs intrinsèquement liées aux activités de soins. L’engagement du management pour insuffler cette dynamique de QVCT auprès du collectif ainsi qu’une adhésion de l’ensemble des salariés sont indispensables à la réussite de cette démarche. La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord conviennent que les engagements en faveur de la QVCT s’articulent autour de 5 axes qui sont les suivants : - Le renforcement du rôle de chacun dans la promotion de la QVCT - L’équilibre des temps de vie - La santé et le bien-être au travail - La qualité des environnements de travail - Les engagements en matière de solidarité et de diversité Les Parties signataires s’accordent pour reconnaître que le développement de la QVCT est également un facteur de prévention des risques psychosociaux, dont tous les acteurs de l’entreprise sont responsables. Ce présent accord est établi dans la continuité de l’accord du 13 avril 2021 en matière d’égalité professionnelle, accord triennal arrivant à terme et pour lequel Les Parties ont une obligation de négociation. Il s’inscrit dans les valeurs de HPGN, qui rappelle dans son projet social les principes d’équité et de respect de la personne dans le travail, conformément à la démarche du groupe ELSAN.
Article 2 – Champs de l’accord
L’accord s’applique à tous les salariés de l’Hôpital Privé du Grand Narbonne.
Article 3 : Définition de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail
Les Parties reconnaissent l’importance d’une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe ainsi que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme enjeu majeur. Le bien - être au travail ne peut s’entendre qu’en étant accompagné d’une égalité de traitement entre les hommes et les femmes, en matière d’accès à l’emploi, accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Ces facteurs doivent permettre une conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle satisfaisante pour tous.
Titre 1 : L’égalité hommes – Femmes
Il est rappelé que depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle : la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes. Les signataires au présent accord conviennent de fonder leur diagnostic à partir d’une analyse des indicateurs. Certains indicateurs sont d’ores et déjà mis en place dans l’Entreprise et suivis dans le rapport tel que la situation comparée entre les hommes et les femmes, d’autres sont à élaborer. Par le présent Accord, Les Parties s’engagent à fixer des indicateurs portant sur les quatre domaines de progression définis par la loi. Les quatre domaines de progression respecteront la même présentation à savoir une répartition hommes / femmes, selon les catégories professionnelles suivantes : Employé(e)s, Techniciens - Agents de maîtrise et Cadres. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées dont la nature et le délai de réalisation font également l’objet du présent Accord
Article 1 : Objectifs en matière d’embauche
Eu égard aux spécificités du secteur d’activité, et malgré l’absence de discrimination dans la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, l’Etablissement est amené à recevoir davantage de candidatures de femmes. L’établissement s’engage pour autant à n’avoir aucun comportement discriminatoire. À ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’Hôpital Privé du Grand Narbonne sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes. L’Établissement s’engage à diffuser des offres dont la terminologie n’est pas discriminante et permettent, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes, porteur de handicap. Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’Hôpital Privé du Grand Narbonne s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. L’établissement s’engage à être attentif à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition des fonctions ne soit pas discriminante et permette sans distinction de sexe la candidature homme ou femme en interne comme en externe. La Directrice des Ressources Humaines et la Responsable des plannings en charge des recrutements ont suivi une formation « Recrutement et non-discrimination à l’embauche » en janvier 2024.
Article 2 : Objectifs en matière de formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant dans l’égalité de traitement des salariés en ce qu’elle permet une évolution des qualifications. L’Établissement a une politique de formation active envers l’ensemble de ses collaborateurs. Il veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans la répartition entre les femmes et les hommes. Pour une facilité d’accès, la majorité des formations seront faites à proximité du lieu de travail voire dans les locaux de l’entreprise à chaque fois que possible. L’écart entre le nombre de femmes et d’hommes formés s’explique par l’écart d’effectif entre ces deux catégories. En matière de formation qualifiante, l’Établissement s’engage à étudier chaque demande et à les traiter sans discrimination aucune. Ces objectifs sont fixés pour toute la durée de l’accord.
Article 3 : Objectifs en matière de rémunération
La rémunération est fondée sur un certain nombre de principes : permettre aux salariés de l’établissement d’avoir un niveau de salaire en rapport avec la qualification, le degré de technicité de leur emploi, et leur apport personnel dans l’exercice de leur fonction.
L’employeur doit assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés, dès lors que ces derniers sont placés dans une situation identique. Des différences de rémunération sont toutefois possibles si elles sont justifiées par des critères objectifs et pertinents (exemple : ancienneté).
Ainsi, Les Parties au présent accord réaffirment que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. Il est donc réaffirmé le principe d’égalité salariale entre hommes et femmes, à niveau égal de qualification et d’ancienneté ainsi que des pratiques de rémunération non-discriminantes. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
Article 4 : Objectifs en matière d’articulation entre vie privée et vie professionnelle
L’Etablissement s’engage à prendre des mesures pour améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale. Temps partiels Le recours au temps partiel permet aux salariés de mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle. L’Hôpital Privé du Grand Narbonne s’engage à répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans la mesure du possible, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service. L’entreprise rappelle le principe d’équité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein. Les demandes de temps partiels à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinés avec le même souci d’équité, entre toutes les demandes de temps partiels.
Titre 2 : La qualité de vie et des conditions de travail
Article 5 : Création d’un comité QVCT
Ce comité aura pour mission de garantir l’animation du présent accord et d’assurer la bonne mise en place et le suivi des mesures, des dispositifs et plan d’actions. Il constitue un lieu d'échanges, d'informations et de préconisations sur des thématiques telles que le contenu du travail, l'organisation du travail, les conditions d'exercice et d'emploi, la performance et le management et la conduite du changement ou encore les relations de travail, qui s'inscrit dans la démarche de l'amélioration de la qualité de vie au travail. Ce comité sera constitué :
DRH ou Assistante RH
Responsable d’Unité de Soins
Employé volontaire
Référent harcèlement
Membre du CSE
Responsable ou Technicien qualité et gestion des risques
Référent handicap
Le comité aura pour mission de centraliser les situations de travail individuelles ou collectives à améliorer pour mieux coordonner les actions de prévention, actions curatives et assurer la mise en œuvre du plan d'action ainsi que le suivi des situations. Les échanges en commission doivent permettre d'identifier des axes particuliers de travail et d'amélioration pour l'établissement. Le Comité identifiera les indicateurs impactant et mettra en œuvre le suivi de ceux-ci. Il se réunira à minima 1 fois par an. Des réunions pourront être programmées en fonction des besoins sur des validations de projets et actions visant à améliorer les conditions de travail. Les réunions sont organisées à l'initiative de la Direction qui établit l'ordre du jour sur la base des engagements pris au travers des dispositions du présent Accord et des problématiques remontées. Le CSE sera informé de la tenue des réunions du Comité et pourra transmettre à la Direction des questions relatives à l'application des engagements du présent. Le Comité QVCT devra suivre différents indicateurs de santé et sécurité (Nombre de demande de temps partiel, taux d'AT/MP, …), indicateurs sociaux (absentéisme, turn-over...). Le Comité établira un compte-rendu de réunion, diffusé sur BLUEMEDI.
Article 6 : Capter les situations à risques : rôle des acteurs de la QVCT
Les acteurs définis ci-dessous ont pour rôle de prévenir, de détecter les éventuelles situations à risques. Compte tenu du caractère personnel des informations dont ils pourraient avoir connaissance dans le cadre de leurs missions, les acteurs de la QVCT sont tenus à un devoir de discrétion et de confidentialité. Article 6.1 : Le manager Le manager est au cœur de la démarche QVCT et son action au quotidien est essentiel en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail de ses collaborateurs. L’implication de tous les niveaux de management est un élément fondamental pour infuser la culture de la QVCT au sein de l’Entreprise. Plusieurs attributions et missions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail, et notamment :
l’organisation du travail collectif
l’accompagnement et l’écoute de ses collaborateurs au quotidien
la gestion et la régulation de la charge de travail entre les membres de l’équipe
la communication au sein et entre les membres de l’équipe
le développement des compétences des membres de l’équipe,
l’information descendante et ascendante
l’équilibre des temps de vie
l’identification et la régulation des tensions et des conflits
la tenue de réunions régulières pour hiérarchiser et traiter les problèmes du service remontés par les équipes.
Article 6.2 : Le service des Ressources Humaines La DRH et les Assistantes RH, dans leur rôle de conseil et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, sont des interlocuteurs privilégiés et un lien central entre les différents acteurs de la QVCT. La DRH et les Assistantes RH assurent un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’informations sur la QVCT. Dans les cas de situations sensibles, elles peuvent conseiller utilement les salariés et les orienter, si besoin vers d’autres acteurs ou dispositifs dont le médecin du travail, l’assistance sociale, un dispositif d’écoute psychologique, … Garante de la mise en œuvre de la politique sociale de l’Entreprise, la DRH coordonne la mise en place des actions en faveur du développement de l’amélioration de la QVCT au sein de l’Entreprise notamment par la mise en place d’un Comité QVCT au sein de l’établissement.
Article 6.3 : Les représentants du Personnel et les Organisations Syndicales Les représentants du Personnel et les Organisations syndicales sont des acteurs clés de l’amélioration du bien-être des salariés au travail et de la prévention des risques psychosociaux, en portant leurs attentes auprès de la Direction. L’instance en charge des questions d’hygiène et de sécurité au travail constitue l’instance privilégiées d’échanges d’informations, de propositions et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels. Cette instance a pour mission principale de contribuer à la protection de la santé de la sécurité et à l’amélioration des conditions de travail des salariés. Article 6.4 : Les salariés La santé, la sécurité et la QVCT impliquent la participation de chacun. Dès lors, tous les salariés ont un rôle à jouer dans l’amélioration de la QVCT notamment dans leur contribution active et bienveillante au « bien-vivre ensemble », ainsi que dans la prévention et l’identification des situations de risques psychosociaux. Ils signalent aux acteurs de leur choix les situations individuelles ou collectives à risque dont ils ont connaissance. Les Référents harcèlement, prévention, handicap sont les interlocuteurs prioritaires. Ils respectent la « charte de bientraitance » qu’ils ont reçue lors de leur embauche.
Article 7 : Organisations des réunions et des formations
Article 7.1 : Les réunions Il est rappelé que le nombre de réunions doit être mesuré au regard de l’utilité. Ainsi, pour rendre les réunions plus efficaces, les règles suivantes sont rappelées aux salariés et affichées dans les salles de réunions. Selon ces règles, une réunion efficace répond aux critères suivants :
réunion organisée dans les meilleures conditions de respect des horaires collectifs
respect des timings de la réunion en débutant et terminant à l’heure précise
privilégier les réunions de courte durée
avoir un objectif clair de la réunion et un ordre du jour prédéfini
prise en compte des contraintes familiales des salariés dans la programmation de la réunion
pour éviter de multiplier le nombre de participants à la réunion, privilégier le débrief de la réunion aux personnes intéressées
avoir un compte rendu systématique suite à la réunion
pour les réunions de service ou interservices, avoir un temps pour les informations descendantes sur les actualités de l’entreprise, pour les activités du service et les projets en cours, et un temps d’échanges ascendants et entre les membres de l’équipe, idéalement la répartition « informations descendantes/informations remontantes » est définie par le manager avec l’équipe.
Les salariés sont invités à privilégier les réunions en présentiel. Toutefois, pour les participants se trouvant dispersés sur plusieurs sites, il conviendra d’utiliser les outils de communication (conférences téléphoniques, visio-conférence) pour l’organisation des réunions. Article 7.2 : Les formations Les Parties conviennent que les périodes de formations doivent être anticipées afin de tenir compte des contraintes d’organisation du temps de travail notamment pour le personnel à temps partiel et de nuit. Une vigilance particulière sera effectuée afin d’éviter que ces périodes de formation coïncident avec les jours d’absences prévus dans le cadre notamment du temps partiel. En outre, dans la mesure du possible, les formations seront organisées de manière à prendre en considération les contraintes de déplacement des participants.
Article 8 : Limiter l’isolement physique des salariés
La Direction reconnaît l’importance de limiter l’isolement physique des salariés. A ce titre, les managers seront sensibilisés aux enjeux liés à la cohésion d’équipe et à l’importance de maintenir des échanges fluides et réguliers avec tous les collaborateurs. Les managers veilleront aussi à organiser régulièrement des réunions d’équipes.
Article 9 : Enquête d’engagement
Sous l'impulsion du Groupe ELSAN, les salariés sont invités à répondre à une enquête d'engagement tous les 2 ans. Les Parties signataires rappellent que la qualité de vie au travail et les conditions de travail passent par un dialogue régulier, bienveillant et respectueux entre l'ensemble des acteurs de l'entreprise. Dans ce cadre, afin d'améliorer la qualité des relations de travail, Les Parties réaffirment l'importance de porter une attention particulière aux remontées des salariés. L'enquête d'engagement permet de mesurer et objectiver la perception que les salariés ont des mesures mises en place par Les Parties prenantes afin de favoriser la QVCT. Cette enquête sera un indicateur de référence afin que la Direction propose, en lien direct avec les résultats de l'enquête, qui auront préalablement été partagés avec le Comité QVCT, les IRP et les salarié(e)s, des plans d'action, après information du CSE. Ces plans d'action permettront de mettre en place les axes de progression prioritaires, de les expérimenter et de les pérenniser le cas échéant.
Article 10 : Les facteurs de risques
Afin de continuer à prendre les mesures permettant une qualité de vie au travail satisfaisante, il est nécessaire de prendre en compte les facteurs de risques psychosociaux. Ces derniers seront notamment identifiés dans le DUER (Document Unique d’Evaluation des Risques) actualisé chaque année dans le cadre du suivi réalisé avec la CSSCT. Le baromètre social /enquête d’engagement mené tous les deux ans, permet également de mettre en exergue des facteurs de risques.
Article 11 : Améliorer la qualité de vie au travail par une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle des salariés – par la deconnexion
L’articulation entre le temps de travail, la vie familiale et personnelle est une préoccupation de l’Hôpital Privé du Grand Narbonne. L’établissement est soumis à une nécessité constante de s’adapter et la flexibilité est devenue le pilier de l’organisation du travail. Améliorer la qualité de vie au travail par une utilisation maîtrisée des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) Les Parties reconnaissant que les NTIC (mail, ordinateurs portables, smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail,
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale
Respecte le temps de vie privée et ou de prise de congés du salarié
A cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer du courriel en dehors des heures d’usage et d’amplitude de travail. A ce titre le salarié dispose d’un droit à la déconnexion. En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.
Article 12 : Améliorer la QVCT par de la formation et de l’intégration
12.1 La formation relative à la prise en charge d’un patient en fin de vie Dans le but de réduire l’impact psychologique de la prise en charge d’un patient en fin de vie, la Direction s’engage à donner aux salariés la possibilité d’être formés à cette prise en charge compliquée. La formation est inscrite au plan de développement des compétences. Le service de l’EMSP (équipe mobile de soins palliatifs) dispense deux fois par an cette formation auprès des salariés. 12.2 Formation à la gestion du stress – agressivité et à la communication bienveillante Soucieuse de diminuer l’impact du stress et de l’agressivité des patients ou des visiteurs sur les salariés, la Direction s’engage à donner aux salariés la possibilité d’être en mesure de gérer le stress et l’agressivité. La formation est inscrite au plan de développement des compétences. 12.3 Renforcement de l’intégration des nouveaux collaborateurs L’intégration des nouveaux salariés est une phase impactant fortement la QVCT de ceux-ci. Aussi un véritable processus d’intégration est mis en œuvre, aussi bien au sein du service avec un accompagnement dédié sous la responsabilité du manager, qu’au niveau de l’établissement sous la responsabilité du DRH et de la DSI. Ce processus intègre plusieurs échanges programmés avec les différents acteurs. Pour améliorer la lisibilité et la connaissance de notre environnement pour les nouveaux embauchés et permettre une meilleure intégration, le parcours sera le suivant :
Nouvel outil d’intégration HEYTEAM (application) donnant accès au nouvel embauché avant, pendant son arrivée et après à plusieurs documents d’information dont le livret d’accueil de HPGN, livret d’accueil de son service, le règlement intérieur, la charte de bientraitance, les protocoles, …
Organisation de l’accueil du nouvel entrant dans le service
Organiser des demi-journées d’intégration des nouveaux arrivants avec l’intervention de plusieurs professionnels.
Renforcer l’embauche avec l’évaluation de la période d’essai
Article 13 : Améliorer la qualité du contenu du travail par un accompagnement des gestions des carrières
13.1 Les entretiens annuels Ils s’inscrivent dans la démarche de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. L'entretien d'évaluation est un temps d'échange entre le manager et le salarié. Il permet de faire le bilan de l'année (analyse des missions réalisées, difficultés éventuelles,…), de fixer les objectifs et les moyens à mettre en œuvre pour l’avenir.
La direction s’engage à effectuer un suivi régulier de la tenue de ces entretiens à travers l’outil dématérialisé POPLEE.
13.2 Les entretiens professionnels L’entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel et d’identifier ses besoins en formation. Il est destiné à envisager ses perspectives d’évolution professionnelle et à définir les formations à suivre qui peuvent y contribuer, en cohérence avec les objectifs et projets de HPGN. La direction s’engage à effectuer un suivi régulier de la tenue de ces entretiens à travers l’outil dématérialisé POPLEE.
Article 14 : Améliorer la qualité de de vie au travail par la prévention des risques psychosociaux et développer la cohésion d’équipe - la convivialité
Les Parties signataires du présent accord rappellent leur souhait commun de réaffirmer le lien social et de créer un climat de travail convivial, serein et performant. En ce sens, les Parties encouragent le développement des modes de travail collaboratifs, des réunions d’équipes et des moments de convivialité, par exemple en célébrant les réussites, afin de favoriser la prise de parole de chacun et de limiter l’isolement des salariés. 14.1 Salle de sport et cours gratuits Les Parties en présence s’accordent à maintenir le dispositif existant au sein de l’établissement depuis septembre 2022 : la pratique du sport sur le site. Les salariés présentant un certificat médical peuvent accéder gracieusement à la salle de sport dès 16h30, les week-ends et jours fériés et plusieurs fois par semaine, ils peuvent assister à des cours de sport dispensés par un Enseignant Sportif. De plus, des propositions à s’entrainer ensemble pour participation à des courses à pied, à des marches de soutien à des associations caritatives. 14.2 Jardin des salariés Depuis mai 2023, les salariés ont la possibilité d’aller déjeuner ou se détendre au jardin des salariés, situé sur le site, où deux terrains de pétanque permettent de partager un moment convivial et ludique. 14.3 Salle de repos Les Parties au présent accord souhaitent travailler sur un espace au sein de l’Hôpital Privé du Grand Narbonne pour offrir un environnement confortable aux salariés pour se reposer, lire, s’isoler au calme et une autre salle pour se détendre avec des jeux de société, permettant de renforcer le lien entre professionnels. 14.4 Convivialité L’établissement s’engage à mettre en œuvre au moins une fois par an, une assemblée associée à un moment de convivialité ouvert à l’ensemble des salariés (médailles d’honneur du travail, moment festif ou de partage et ou de décontraction…)
14.5 Semaine de la QVCT :
La participation à la semaine annuelle de la QVCT sera organisée par le Comité QVCT, durant laquelle seront proposées des activités à l’ensemble des salariés (petit déjeuner, séance de bien-être, moment de convivialité, repas amélioré, …)
Article 15 : Mettre en place un dispositif de gestion des situations de crise
15.1 Le CREX La gestion des événements indésirables associés aux soins est traitée comme une opportunité d’analyse des pratiques et de mise en œuvre dynamique et collective de solutions. Dans un service, les professionnels sont informés des erreurs survenus, ils discutent pour analyser ces erreurs et pour les prévenir. Ils reçoivent un retour d’information sur les actions mises en place. Les équipes s’améliorent en tirant des leçons des réussites et des erreurs, de la gestion des imprévus et elles évaluent leurs performances collectives.
15.2 Cellule de soutien Lors d’événement éprouvant psychologiquement (vague de décès, décès d’un salarié, suicide…), l’entreprise doit mettre en œuvre des mesures visant à prévenir et à empêcher au mieux des troubles chez les professionnels. La mise en place de « cellule de soutien » ou de « séances de gestion des situations difficiles » consiste à corriger les dommages et conséquences des effets sur la santé mentale des salariés. Pour ce faire, la Direction organisera des sessions en groupe, animée par un Psychologue ou Accompagnant externe.
Article 16 : Effet de l’accord
Le présent accord prendra effet le 1er juillet 2024 En application de l’article L.2242-10 du Code du travail, Les Parties conviennent de fixer à 4 ans la périodicité des négociations pour le présent thème.
Article 17 : Durée de l'accord
Le présent est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin le 30 juin 2028.
Article 18 : Clause de suivi
Le comité QVCT se réunira chaque année afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctrices.
Article 19 : Interprétation de l'accord
Le comité QVCT conviendra de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, Les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 20 : Révision de l’accord
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application d’un an. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Article 22 : Publicité
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Narbonne. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait le 27 juin 2024, à Montredon-des-Corbières
Pour l’Hôpital Privé du Grand Narbonne M………………………………………………
