ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL POUR LA SOCIETE HUCHEZ HORLOGES SAS
Préambule
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société HORLOGES HUCHEZ. Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale. Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Tout ce qui ne serait pas prévu par le présent accord serait régi par les textes en vigueur et, s'il y a lieu, par tous les avenants qui pourraient être ultérieurement conclus et annexés au présent accord.
Le présent accord est passé entre :
La société HUCHEZ HORLOGES SAS représentée par Monsieur xxx président,
D’une part,
Les salariés, représentés par M. X membre élu titulaire du CSE de l’entreprise HUCHEZ HORLOGES SAS.
D'autre part, Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société HORLOGES HUCHEZ remplissant les conditions d’éligibilité mentionnés à l’article 3.
Article 2 : DEFINITIONS
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Par principe, pour l’application du présent accord, le télétravail s’entend d’une prestation de travail réalisée depuis le domicile du salarié uniquement.
Plusieurs façons de recourir au télétravail peuvent être envisagées :
Le télétravail régulier repose sur une planification des périodes télétravaillées (ex : tous les jeudis ou selon un planning défini en amont) ;
Le télétravail occasionnel en cas de survenance d’un aléa ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence, indépendant de la volonté du salarié et ne lui permettant pas d’atteindre son lieu de travail en pleine sécurité notamment conditions météorologiques exceptionnelles, perturbation des transports (panne ou grève) …
De façon obligatoire pour tous les salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement. Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’entreprise à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes. Les salariés en seront immédiatement informés par tous moyens adaptés.
De façon exceptionnelle et obligatoire pour tout ou partie des salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas d'épisode de période de confinement liée à une crise sanitaire (COVID 19 par exemple). Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’entreprise à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes. Les salariés en seront immédiatement informés par tous moyens adaptés.
Dans les deux derniers cas ou pour toute circonstance exceptionnelle, les modalités du télétravail prévues ou non par le présent accord pourront être adaptées par l’employeur. Celui-ci en informera les représentants du personnel (s’ils existent) et/ou les salariés dans les plus brefs délais.
Article 3 : LES CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
3.1 – Critères d’éligibilité Le télétravail est ouvert aux salariés de l’entreprise dont l’organisation est compatible avec l’exercice de leurs fonctions à distance.
Ne sont pas compatible au télétravail :
Des activités contraintes d’être réalisées au sein des locaux pour satisfaire les besoins de l’entreprise ou du service ;
Des visites, dépannages ou installation contraints d’être réalisés chez le client.
Par ailleurs, pour pouvoir recourir au télétravail, un salarié dont le poste est éligible doit en plus remplir les conditions suivantes :
Maîtriser son poste ou être qualifié à son poste (autonomie, capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail, ...) ;
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein ;
Avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise ;
Le télétravail ne doit pas faire obstacle à la règle de permanence par service et ne pourra être accepté que lorsqu’une permanence physique est assurée ;
Ne pas avoir de réunion à laquelle sa présence physique est requise ;
Avoir les compétences techniques informatiques nécessaires ;
Disposer à son domicile et à sa charge des moyens physiques indispensables : une table de travail et un siège adapté dans une pièce lui permettant de s’isoler, une connexion internet haut-débit.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
3.2 Modalités du télétravail
Nombre de jours en télétravail
Les jours de télétravail seront fixés par écrit (mail ou courrier) d’un commun accord des parties moyennant un délai de prévenance.
Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile devra être compris entre 1 et 2 jours par semaine, sans que le salarié puisse être absent physiquement de l’entreprise (hors absence maladie ou accident) plus de 3 jours ouvrés d’affilée.
Le salarié reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son/ses supérieur(es), pour participer aux réunions organisées, ou pour toute activité qui serait demandé pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.
Matériel
L’entreprise met à la disposition des salariés concernés les équipements nécessaires leur permettant de réaliser leurs fonctions dans le cadre du télétravail à savoir :
Un ordinateur portable, uniquement s’ils en disposent déjà dans le cadre de leurs attributions contractuelles, permettant une connexion sécurisée aux infrastructures réseau de l’entreprise. Le salarié ne pourra en aucun cas utiliser un autre poste informatique et s’engage à utiliser l’ordinateur mis à sa disposition uniquement pour un usage professionnel ;
Un téléphone portable, uniquement s’ils en disposent déjà dans le cadre de leurs attributions contractuelles.
Aucune imprimante ne sera mise à disposition au domicile, l’usage à titre professionnel se fait sur le lieu de travail.
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect et l’entretien du matériel informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 8 du présent accord.
Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement (sauf si le matériel est nécessaire à la bonne exécution des missions après la fin du télétravail, au retour du/de la salarié au sein des locaux de l’entreprise). En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai la direction pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise.
Lieu du télétravail
Les salariés en télétravail exercent leurs fonctions en partie dans les locaux de l’entreprise, en partie depuis leur domicile. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié, déclaré à l’employeur.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Le salarié devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.
L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
ARTICLE 4 : MODALITES D’ACCEPTATION DU SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL
Il est rappelé que dans l’entreprise, le télétravail est un dispositif basé sur le volontariat du salarié. Le salarié éligible qui souhaite avoir recours au télétravail dans les conditions du présent accord de façon régulière ou occasionnelle, formalise sa demande par écrit (mail ou courrier) au service des Ressources Humaines, et à son supérieur hiérarchique.
Le responsable hiérarchique vérifiera que la demande est compatible avec toutes les conditions prévues au présent accord, puis donnera sa réponse sous 2 à 3 jours, sauf urgence. Le refus sera motivé.
Si la demande porte sur du télétravail occasionnel, le salarié doit formuler sa demande ponctuelle par mail adressé à son supérieur hiérarchique avec en copie le service des Ressources Humaines, au moins une semaine à l’avance sauf aléa indépendant de la volonté du salarié.
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
ARTICLE 5 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
5.1 Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 jour par semaine. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au salarié d’assurer son travail à domicile.
A la demande du salarié, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 5 jours sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail. A cet égard le salarié est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
L'employeur peut donc également demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
En cas de changement de statut du salarié qui ne le rendrait plus éligible au regard des conditions d’éligibilité définies dans le présent accord ;
En cas de modification substantielle intervenue dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité du service ou de l’entreprise exigeant le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise ;
En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
En cas de risque pour la santé et sécurité du salarié, notamment en cas d’incident survenu à son domicile, ou avis de la médecine du travail ;
En cas de problèmes techniques, notamment informatiques, empêchant la poursuite du télétravail.
Cette décision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet instantanément à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
5.4 Suspension du télétravail par l’employeur
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels (par exemple : déplacement professionnel, mission ou tâches particulière, formation professionnelle, réunion, etc.) peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, le salarié sera informé par écrit de cette suspension dans un délai minimum de 5 jours.
ARTICLE 6 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET CHARGE DE TRAVAIL
Les jours télétravaillés sont définis d'un commun accord entre le salarié et le responsable.
Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l'activité du service, les plages horaires durant lesquelles il devra être joignable via les outils collaboratifs, téléphone, messagerie instantanée ou mail correspondent à l’horaire collectif de travail du service.
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant : - Pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours : les durées maximales de travail, soit 37 heures par semaine, - Les durées minimales de repos, étant de 20min de pause sans dépasser 6 heures de travail consécutif.
Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque journée travaillée à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique au moins une fois par semaine.
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il fait un point régulier avec chaque télétravailleur sur ses conditions d’activités en télétravail et sa charge de travail.
Le salarié est tenu d’informer sans délai son employeur ou son représentant, s’il rencontre des difficultés pour accomplir les tâches demandées (délai, complexité à effectuer en télétravail…).
ARTICLE 7 : DROIT A LA DECONNEXION
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.
Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :
Le salarié n’a pas l’obligation de répondre au téléphone ou aux mails en dehors de ses horaires de travail et durant leurs périodes de repos, congés ou maladie ;
Le salarié doit éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail ;
En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le salarié qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.
ARTICLE 8 : PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE
L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle.
Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’entreprise, ainsi que les fichiers clients, qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Le salarié s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour en être le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller le cas échéant jusqu’au licenciement.
ARTICLE 9 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL
Il est alloué au salarié qui adhère au travail au domicile une indemnité journalière forfaitaire de 2,50€ par jour de télétravail. Cette allocation forfaitaire de télétravail dont le montant varie selon le nombre de jours de télétravail sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales.
ARTICLE 10 : SANTE ET SECURITE
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.
En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident l'employeur, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fait de la même façon que pour un accident dans les locaux de l’entreprise.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
ARTICLE 11 : DUREE DE L’ACCORD ET REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 12 : DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Beauvais.
Un avis indiquant l'existence de l'accord est affiché dans l'établissement aux endroits habituels, pendant un mois complet à la suite de son dépôt.
Le texte sera communiqué par la direction ou le CSE, à tout salarié qui lui en ferait la demande.
Fait à FERRIERES (60) le 30/11/2023 en 2 exemplaires originaux
Pour l’entreprise Pour les salariés Monsieur xxx Monsieur xxx
