2.ARTICLE 2 - PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc143506612 \h 5
2.1.Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos PAGEREF _Toc143506613 \h 5 2.2.Durées maximales de travail pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures. PAGEREF _Toc143506614 \h 5
3.ARTICLE 3 - MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc143506615 \h 6
3.1.Convention de forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc143506616 \h 6
3.2.Définition PAGEREF _Toc143506617 \h 6 3.2.1.Champ d’application PAGEREF _Toc143506618 \h 6 3.2.2.Volume du forfait PAGEREF _Toc143506619 \h 6 3.2.3.Rémunération PAGEREF _Toc143506620 \h 7 3.2.4.Repos PAGEREF _Toc143506621 \h 7 3.2.5.Effectif concerné PAGEREF _Toc143506622 \h 7 3.3.Convention de forfait en heures sur le mois PAGEREF _Toc143506623 \h 8 3.3.1.Champ d’application PAGEREF _Toc143506624 \h 8 3.3.2.Volume du forfait PAGEREF _Toc143506625 \h 8 3.3.3.Rémunération PAGEREF _Toc143506626 \h 8 3.3.4.Horaires de travail PAGEREF _Toc143506627 \h 8 3.3.5.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc143506628 \h 9 4.ARTICLE 4 - JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc143506629 \h 9 5.ARTICLE 5 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc143506630 \h 10 5.1.Statut du collaborateur à temps partiel PAGEREF _Toc143506631 \h 10 5.2.Dispositifs légaux de passage à temps partiel PAGEREF _Toc143506632 \h 10 5.3.Recours volontaire et procédure de demande de passage à temps partiel PAGEREF _Toc143506633 \h 10 5.4.Information des collaborateurs PAGEREF _Toc143506634 \h 10 5.5.Retour à temps plein PAGEREF _Toc143506635 \h 10 5.6.Heures complémentaires PAGEREF _Toc143506636 \h 11 6.ARTICLE 6 - TELETRAVAIL PAGEREF _Toc143506637 \h 11
9.5.Congés pour enfant malade PAGEREF _Toc143506656 \h 17 10.ARTICLE 10 – MISE EN PLACE DES TITRES RESTAURANT PAGEREF _Toc143506657 \h 17 10.1.Conditions attribution PAGEREF _Toc143506658 \h 17 10.2.Salarié à temps partiel PAGEREF _Toc143506659 \h 18 10.3.Personnel en situation de télétravail PAGEREF _Toc143506660 \h 18 10.4.Valeur faciale du titre restaurant PAGEREF _Toc143506661 \h 18 11.ARTICLE 11 – MISE EN PLACE DU FORFAIT MOBILITE DURABLE PAGEREF _Toc143506662 \h 18 11.1.Montant du FMD PAGEREF _Toc143506665 \h 18 11.2.Salariés concernés PAGEREF _Toc143506668 \h 18 11.3.Modes de transport éligibles PAGEREF _Toc143506669 \h 19 11.4.Modalités de versement PAGEREF _Toc143506670 \h 19 11.5.Justificatif à fournir PAGEREF _Toc143506677 \h 19
12.ARTICLE 11 - DISPOSITIONS FINALES DUREE, REVISION ET DATE D'EFFET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc143506679 \h 19
12.1.
Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet. PAGEREF _Toc143506680 \h 19
12.2.
Clause d'indivisibilité du présent accord. PAGEREF _Toc143506681 \h 20
12.3.
Durée, révision et date d'effet de l’accord PAGEREF _Toc143506682 \h 20
12.4.
Formalités de dépôt PAGEREF _Toc143506683 \h 20
PREAMBULE
Au cours de ces dernières années, la société
SAS a évolué de façon significative.
La société a effectué un changement de code NAF, auparavant elle était rattachée au code 5510Z – Hôtel et hébergement similaire, désormais, elle est attachée au code NAF 7010Z – Activités des sièges sociaux. Par conséquent, la CCN est modifiée suite à la mise en cause de la CCN HCR, code 1979 applicable auparavant, dorénavant la CCN Bureaux d’étude techniques – SYNTEC (1486) est appliquée.
Dans ce contexte, la Direction et salariés se sont réunis pour négocier et conclure le présent accord d'harmonisation portant spécifiquement sur les questions de durée et d’aménagement du temps de travail.
Les parties souhaitent ainsi fixer le nouveau statut collectif qui sera applicable à l'ensemble des collaborateurs de la société
SAS à compter du 1er septembre 2023.
Les parties rappellent que les dispositions issues des accords précédents cesseront de produire effet le 31 août 2023 et en tout état de cause, à la date d'entrée en vigueur du présent accord qui s'y substitue.
Les stipulations du présent accord prévalent sur celles de la convention collective et des accords de branche ayant le même objet, c’est-à-dire relevant de l’organisation et aménagement du temps de travail. Les autres dispositions de la branche continuent à s’appliquer de plein droit.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des collaborateurs de la société SAS, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
ARTICLE 2 - PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL
Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles". Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le collaborateur est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le collaborateur dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires recommandés. En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même collaborateur, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures. Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L.3121-4 du code du travail.
Durées maximales de travail pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures. Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-36 du Code du travail).
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-35 du Code du travail).
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-34 du Code du travail).
ARTICLE 3 - MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les modalités d'organisation du temps de travail retenues au sein de SAS sont les suivantes :
Convention de forfait en jours sur l’année
Cette modalité de gestion du temps de travail correspond à la modalité 3 prévue par la CCN des bureaux d’études techniques (IDCC 1486). Les articles 3.1.1 à 3.1.5 reprennent les dispositions de la CCN. En cas d’évolution de ces dispositions conventionnelles, les Parties conviennent d’appliquer de facto des évolutions aux salariés relevant de cette modalité et définis à l’article 3.1.6. Définition Le forfait en jours est de 218 jours par année civile. Les salariés concernés exercent des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux. Ils disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Champ d’application La mise en place des conventions de forfait jours est subordonnée à la conclusion, par écrit, d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est intégrée, soit dans le contrat de travail du collaborateur, soit dans un avenant à celui-ci. Volume du forfait La durée de travail du collaborateur n'est pas comptabilisée en heures. Le collaborateur en forfait jours est tenu de travailler un certain nombre de jours dans l'année. Ce nombre de jours de travail dans l'année est fixé à 218 jours au maximum, journée de solidarité incluse. Le collaborateur n'est donc pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. À l'inverse, il continue de bénéficier des garanties légales prévues en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l'entreprise. Pour s'assurer du respect de ces garanties, l'employeur doit s'assurer régulièrement :
que la charge de travail du collaborateur est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail,
de la bonne articulation entre l'activité professionnelle du collaborateur et sa vie personnelle.
Rémunération La rémunération du collaborateur doit tenir compte de la charge de travail imposée au collaborateur en forfait jours.
Repos Le collaborateur bénéficie d'un certain de nombre de jours de repos, prévus à l'avance. Le calcul du nombre de jours de repos dans le cadre de la convention individuelle de forfait est réalisé dans les conditions suivantes :
Détermination du nombre de jours dans l'année
Déduction du nombre de jours maximum de travail dans l'année
Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche)
Déduction des jours ouvrés de congés payés
Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi
Les jours de repos pour l’année civile sont communiqués en début d’année aux collaborateurs concernés par cette modalité de travail.
Effectif concerné Seront concernés par cette modalité de travail, les collaborateurs cumulant les conditions suivantes :
Poste de Responsable ayant des fonctions de conception, stratégie et management élargi ;
De statut Cadre – de Niveau 3.1 minimum de la classification conventionnelle ;
Rattaché à un membre du COMEX ;
Convention de forfait en heures sur le mois
Champ d’application
Les conventions de forfait en heures sur le mois peuvent être proposées à tous les collaborateurs Cadres de l’entreprise à l’exclusion des collaborateurs ETAM et des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.
Le principe général est que les collaborateurs effectueront 169 heures mensuelles soit 39 heures hebdomadaires de temps de travail effectif réparties du lundi au vendredi.
La mise en place des conventions de forfait en heures sur le mois est subordonnée à la conclusion, par écrit, d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est intégrée, soit dans le contrat de travail du collaborateur, soit dans un avenant à celui-ci. Le refus par un collaborateur de signer l’avenant individuel mettant en place la convention individuelle de forfait lors de l’entrée en vigueur de l’accord ne sera pas considéré comme une faute et ne pourra pas faire l’objet de sanction (ledit collaborateur resterait alors soumis à la modalité de gestion du temps de travail prévue par son contrat de travail ou son dernier avenant).
Volume du forfait La convention de forfait fixe précisément le nombre d’heures comprises dans le forfait. Le nombre d’heures mensuelles est fixé à 169 heures par mois, réparties de la manière suivante :
151,67 heures par mois rémunérées à taux normal
17,33 heures supplémentaires majorées au taux de 10%
Rémunération La rémunération du collaborateur est au moins égale à la rémunération minimale applicable pour le nombre d’heures correspondant au forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires définies par le présent accord. Les heures supplémentaires réalisées au-delà du forfait sont compensées selon les modalités prévues par les dispositions légales (cf. article 7 du présent accord).
Cette rémunération inclut les majorations pour heures supplémentaires, notamment 17,33 heures supplémentaires par mois.
Horaires de travail L'horaire recommandé de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi :
Arrivée entre 9h00 et 9h30
1 heure de pause déjeuner
Départ entre 18h00 et 18h30 et départ le vendredi entre 17h et 17h30
Heures supplémentaires Sont comprises dans le forfait mensuel en heures : 17,33 heures compensées de la manière suivante :
17,33 heures donnant lieu à rémunération et majorées à hauteur de 10%
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du forfait mensuel en heures seront compensées selon les modalités définies à l’article 7 du présent accord.
ARTICLE 4 - JOURNEE DE SOLIDARITE
En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. Cette journée s'entend, pour un collaborateur à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures.
Concernant les collaborateurs à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.
La journée de solidarité sera compensée par le renoncement des collaborateurs à :
1 jour férié (lundi de Pentecôte) pour les collaborateurs travaillant 39h par semaine
1 jour de repos pour les collaborateurs travaillant selon un forfait jour annuel
ARTICLE 5 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Statut du collaborateur à temps partiel Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les collaborateurs dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'article L3123-1 du Code du travail. Les collaborateurs à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les collaborateurs à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
Dispositifs légaux de passage à temps partiel Il existe plusieurs cas légaux de passage à temps partiel revêtant un caractère de droit pour les collaborateurs. Il s’agit principalement du travail à temps partiel : - Dans le cadre d’un congé parental d’éducation ; - Pour raisons médicales, encore appelé « temps partiel thérapeutique ». Ces cas de recours au temps partiel suivent une réglementation particulière, notamment en termes de procédure de demande (formalisme, délais, etc.).
Recours volontaire et procédure de demande de passage à temps partiel En dehors des cas légaux susmentionnés, les parties signataires conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des collaborateurs qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle. Afin de répondre à cette attente et à ces besoins, les parties signataires ont décidé de mettre en place différentes options d'aménagement des horaires de travail à temps partiel.
A la lecture de l’article L. 3123-5 du Code du travail, la demande du collaborateur pour passer à temps partiel doit être adressée six mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres. Afin de faciliter le passage à temps partiel, les parties conviennent de réduire ce délai de six mois à trois mois. La demande devra également préciser la durée du travail souhaitée. En fonction de la possibilité de transformer le poste de l'intéressé en poste à temps partiel et de l'organisation de l'entreprise, la société répondra à l'intéressé dans un délai de deux mois maximums suivant la réception de sa demande. En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel.
Information des collaborateurs Les collaborateurs qui auront manifesté le souhait de modifier leur durée du travail pour passer d'un temps partiel à un temps complet, ou inversement, par écrit, dans les conditions précitées, trouveront la liste des emplois disponibles sur l’intranet de l’entreprise conformément à l'article L3123-8 du Code du travail. Retour à temps plein Les collaborateurs à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient, en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi dans l'entreprise. Dans ce cas, le collaborateur devra en adresser une demande écrite à sa hiérarchie. Cette dernière disposera d'un délai d'un mois pour y répondre. En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps plein. Heures complémentaires A la demande du manager, dans les conditions définies légalement, sous réserve d’un délai de prévenance de quinze jours, le collaborateur peut réaliser des heures complémentaires dans la limite de 10% de son horaire contractuel de travail. Ces heures complémentaires seront payées avec une majoration de 10% et ce, dès la première heure.
ARTICLE 6 - TELETRAVAIL
La mise en œuvre du télétravail au sein de s'inscrit dans une démarche volontariste en faveur d'une bonne articulation entre la vie privée et la vie professionnelle. Le télétravail occasionnel est distinct du télétravail permanent, qui fait l’objet d’une charte spécifique ; le travail permanent consiste à travailler de façon permanente dans un endroit autre que le lieu de travail commun habituel.
Une charte de télétravail est à disposition des collaborateurs et devra faire l’objet d’une signature avec le choix du jour, par le manager et le collaborateur.
Le collaborateur s’engage à remettre au service RH, une attestation d’assurance habitation.
Une indemnité télétravail est mise en place pour les collaborateurs ayant signer la charte de télétravail et ayant fourni l’attestation d’assurance d’habitation, à hauteur :
10.40 euros par mois et par salarié pour 1 journée de télétravail par semaine
Article 7 - HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Il est rappelé que seules les heures résultant d’une demande expresse préalable et écrite de la part du supérieur hiérarchique constituent des heures supplémentaires et sont rémunérées comme telles. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du collaborateur, y compris à la demande du client, ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.
Les collaborateurs bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas éligibles aux heures supplémentaires. Le présent article ne concerne donc que les collaborateurs en forfait mensuel en heures.
Volume du contingent annuel
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an, par collaborateur.
Contreparties des heures supplémentaires accomplies dans le contingent
Les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel et au-delà de la durée normale du travail telle que définie aux articles 3.2 et 3.3 du présent accord donnent lieu à :
une majoration de 25% pour les heures supplémentaires jusqu’à 43h de travail hebdomadaire
une majoration de 50% pour les heures supplémentaires entre 43h jusqu’à 48h de travail hebdomadaire
une majoration de 1h pour travail de nuit, un jour férié et le dimanche
Les heures supplémentaires sont payées ou compensées par l’attribution de repos compensateurs. Le choix sera fait en concertation entre le manager et le collaborateur concerné, en lien avec l’équipe RH qui tranchera en cas d’échec de la concertation. Les heures supplémentaires payées le seront à la fin de chaque trimestre calendaire avec le salaire du mois correspondant. Les repos compensateurs sont pris par demi-journée (dès qu’ils atteignent 4 heures) ou par journée (dès qu’ils atteignent 7 heures) dans un délai de 3 mois suivant l’ouverture du droit. Les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du collaborateur, après validation de sa hiérarchie en fonction des besoins et des contraintes de l’activité.
Contreparties obligatoires en repos
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent défini par le présent accord ouvre droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Celle-ci est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.
Les repos compensateurs sont pris par demi-journée (dès qu’ils atteignent 4 heures) ou par journée (dès qu’ils atteignent 7 heures) dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit. Les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du collaborateur, après validation de sa hiérarchie en fonction des besoins et des contraintes de l’activité.
Modalités de déclarations des heures supplémentaires
Toute demande de réalisation d’heures supplémentaires devra faire l’objet d’une validation écrite préalable par le manager. En cas d’absence de réponse par le manager, le collaborateur devra escalader sa demande de réalisation d’heures supplémentaires à son N+1 et à la Direction des Ressources Humaines. La déclaration du nombre d’heures supplémentaires effectuées sera faite a posteriori par le collaborateur via un formulaire fourni par la Direction des Ressources Humaines. Le formulaire complété sera validé par le manager avant transmission à la DRH. La DRH tiendra le compte des heures réalisées, de leur majoration et des compensations attribuées. Ces modalités de déclarations seront susceptibles d’évoluer vers un système numérique ultérieurement.
Article 8 – TEMPS DE DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Les temps de déplacements
Il arrive ponctuellement à un collaborateur de se rendre à un autre endroit que son entreprise pour l’accomplissement de ses obligations professionnelles : visite, salon…
Ces déplacements, accomplis soit au départ du domicile soit depuis l’entreprise elle-même, peuvent entraîner des temps de trajet d’une durée plus importante que le trajet domicile-travail habituel. Déplacement en semaine
Ainsi, lorsque le déplacement professionnel dépasse le trajet habituel « domicile – lieu de travail », ce dépassement sera compensé par l’attribution en repos de 50% de ce dépassement, ci-celui-ci s’effectue en dehors des horaires de travail habituels.
Exemple :
Un collaborateur se rend à Amsterdam en train lundi matin pour participer à un salon professionnel. Habituellement le temps de trajet de ce collaborateur est de 30 minutes, le trajet Paris Amsterdam nécessite un trajet de 4h, le collaborateur quitte son domicile à 6h soit 3h avant sa prise de poste, la compensation sera alors de 1h30.
Déplacement le week-end (Samedi matin au dimanche soir)
En cas de départ/retour sur le week-end, la compensation s’effectue par demi-journée mobilisée.
Exemple :
Départ le dimanche après-midi à 16h è ½ journée de récupération
Pendant les éventuelles soirées et week-ends passés sur place par le salarié, celui-ci peut vaquer à ses occupations personnelles. Ce temps n’est donc pas du travail effectif et n’est compensé/indemnisé.
Le collaborateur est responsable de faire la déclaration de ses déplacements, par mail, dans les 2 semaines suivant le déplacement à son manager et à la Direction des Ressources Humaines. Lorsque la somme des compensations atteint une demi-journée de travail, le collaborateur bénéficie d’une demi-journée de récupération.
ARTICLE 9 – CONGES
Congés annuels Sont rappelées ci-après les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date de signature du présent accord. Il a été décidé de modifier la période de référence sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Dispositions générales
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les collaborateurs bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète et pour un temps complet. Les Parties rappellent que dans l'hypothèse où la période de congés comporterait un jour férié positionné sur un jour ouvrable (lundi au samedi), ce jour ne sera pas décompté du nombre de jours de congés payés pris sur la période considérée par le collaborateur.
Modalités de prises des congés payés La période de prise de congé s'étend sur 12 mois, désormais du du 1er janvier N au 31 décembre N. Le report d'une période sur l'autre n'est pas possible. Afin de garantir à chaque collaborateur le bénéfice d'un repos légitime durant des périodes propices aux réunions familiales ou amicales, et d'assurer à l'entreprise une efficacité opérationnelle dans une période où traditionnellement le niveau d'activité est plus faible du fait de l'absence des clients, tout en veillant à ce que chaque collaborateur respecte son obligation de prise de congés, les collaborateurs s'efforceront de poser au moins 10 jours ouvrés consécutifs (2 semaines) sur l’année, à la période qu’il le souhaite.
Ces durées sont évidemment subordonnées à l'existence de droits acquis à ces hauteurs pour les collaborateurs.
Les dates de ces congés seront fixées avec l'accord du manager et enregistrées dans l’outil informatique utilisé par l’entreprise.
Par ailleurs, tout collaborateur qui du fait d'une période de maladie ou d’un congé maternité serait dans l'impossibilité de prendre, au cours de la période de prise prévue par le présent accord, ses jours de congés payés acquis, pourra reporter la prise de ces congés au choix le plus favorable pour le collaborateur :
Soit au cours des trois mois suivants la date de son retour de congés maladie ou de son congé maternité
Soit dans la limite légale de la période de référence de prise des congés payés (31 décembre).
À défaut, les congés non pris seront perdus. En cas de difficulté, la direction pourra être saisie pour arbitrer.
II est convenu qu'en cas de désaccord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique sur la prise des congés payés, la Direction des Ressources Humaines pourra être saisie afin de statuer sur la difficulté et trouver une solution satisfaisante pour toutes les parties.
Afin de favoriser le bon fonctionnement de l’entreprise, les collaborateurs s'attacheront à faire connaître leurs souhaits à leur supérieur hiérarchique le plus tôt possible, et pour la période estivale au plus tard le 15 avril de l'année. Congés de fractionnement
Les collaborateurs bénéficiant d’une grande autonomie pour la gestion de leurs congés payés, les Parties conviennent les congés pour fractionnement ne sont pas applicables dans l’entreprise.
Rappel du collaborateur pendant ses congés
Les congés des collaborateurs ne doivent pas être interrompus. Toutefois, si pour des raisons exceptionnelles, un collaborateur devait impérativement être « rappelé » pendant ses congés, il sera fait application des dispositions conventionnelles de branche applicables dans un tel cas.
Primes de vacances Comme la CCN des Bureaux d’Etudes Techniques le prévoit, les collaborateurs bénéficieront d’une prime de vacances calculée selon les modalités définies ci-après et versée le 31 août de chaque année, à tous les salariés présents à cette date dans les effectifs de l’entreprise :
Une répartition égalitaire du 10ème de la base de l’ensemble des indemnités de congés payés, provisionnées pendant la période de référence soit du 01/01/20N au 31/12/20N, divisée par le nombre total de mois entiers de présence, pour l’ensemble du personnel présent dans la période de référence.
Cette prime identique pour tous, sans référence au salaire, est proratisée au nombre de mois entier de présence pour les collaborateurs rentrés en cours d’année (sur la période du 1/12/20N au 31/12/20N)
Un salarié ayant quitté l’entreprise avant le versement de la prime de vacances ne peut prétendre ni à son versement, ni à son calcul proratisé; la somme de ses congés ne peut être incluse dans l’enveloppe de la masse globales des indemnités de congés payés servant au calcul.
Un salarié quittant l’entreprise le même mois que le versement de la prime de vacances (exemple, en juillet) ne peut prétendre ni à son versement, ni à son calcul proratisé. Par conséquence, la somme de ses congés n’est pas incluse dans l’enveloppe des indemnités de congés payés, permettant le calcul des 10%.
Seuls les salariés en poste, et faisant partie des effectifs au dernier jour du mois de versement de la prime, peuvent prétendre à son paiement. Conges d'ancienneté Conformément à la convention collective, il est accordé en fonction de l'ancienneté acquise dans le groupe à la date d'ouverture des droits à congés payés:
Après une période de 5 ans: 1 jour ouvré supplémentaire,
Après une période de 10 ans: 2 jours ouvrés supplémentaires,
Après une période de 15 ans: 3 jours ouvrés supplémentaires,
Après une période de 20 ans: 4 jours ouvrés supplémentaires.
Les jours d'ancienneté sont acquis à la date d'ouverture des droits à congés payés, dès lors que la condition d'ancienneté est remplie à cette date. Les congés d'ancienneté doivent être pris dans les mêmes conditions et délais que les congés payés.
Congés exceptionnels
Il est rappelé que les dispositions ci-dessous sont issues du code du travail et de la convention collective en vigueur. Elles ne peuvent se cumuler avec toute disposition collective ou individuelle (contractuelle) ayant le même objet. En cas de dispositions différentes entre le code du travail et la convention collective, les dispositions les plus favorables seront appliquées.
Sous réserve de produire les justificatifs correspondants, des congés exceptionnels pour événements familiaux sont attribués aux collaborateurs, sans condition d'ancienneté, pour leur permettre de répondre aux diverses obligations qu'entraînent ces événements :
Naissance et adoption: 3 jours
Mariage / Pacs du collaborateur: 4 jours
Mariage d'un enfant: 1 jour
Décès d'un conjoint ou d’un concubin: 3 jours
Décès enfant:
5 jours
7 jours ouvrés si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
7 jours ouvrés, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;
7 jours ouvrés, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
En outre, le salarié a droit,
en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Décès père/mère: 3 jours
Décès d'un beau parent: 3 jours
Décès frère/sœur: 3 jours
Décès d'un ascendant: 2 jours
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours
Les collaborateurs qui se pacseraient et se marieraient dans le courant de la même année civile ne peut bénéficier des jours de congés exceptionnels liés à ces deux événements,
Ces jours d'absences sont exprimés en jours ouvrés.
Sauf cas exceptionnels agréés par écrit par la direction, ces jours sont à prendre au moment de l'évènement.
Toute demande de congé exceptionnel devra faire l'objet de la production d'un justificatif à joindre à la demande et au plus tard dans les 5 jours suivant la prise dudit congé.
A défaut de production du justificatif dans ce délai, l'absence s'imputera sur les congés payés, sous réserve d'un droit acquis suffisant.
Dans le cas contraire, elle sera considérée comme absence non rémunérée et sera déduite de la paie.
Par ailleurs, il est rappelé :
le maintien du salaire de base durant le congé de paternité et d'accueil d'enfant sous réserve de justifier d'une ancienneté de 2 ans au sein de la société ;
le droit à absence autorisée pour le collaborateur ou la collaboratrice dont la conjointe est enceinte, afin d'assister à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse.
Ces absences n'entraîneront aucune diminution de la rémunération et seront assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés. La durée d'absence de ces trois absences est limitée à une demi-journée chacune, étant précisé que le collaborateur ou la collaboratrice concerné(e) devra justifier cette absence par un écrit du médecin.
Congés pour enfant malade Les dispositions relatives aux congés pour enfant malade relève du droit commun : Le salarié bénéficie d'un congé pour enfant malade, sans condition d’ancienneté, non rémunéré, en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est égale à 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours dans les cas suivants :
L'enfant est âgé de moins d'un an ;
Le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
ARTICLE 10 – MISE EN PLACE DES TITRES RESTAURANT Les parties signataires se sont réunies afin de définir les modalités d'attribution des dits titres-restaurant. Il est expressément convenu que le présent accord, se substitue immédiatement et automatiquement à toutes les dispositions portant sur le même objet et applicables au sein de l’entreprise quelle que soit leur source, et ce, dès son entrée en vigueur, notamment les indemnités nourritures alors en place sous la convention auparavant applicable (1979 – Hôtels, cafés, restaurants). Il se substitue également aux usages d’entreprise actuellement en vigueur ayant le même objet. Il a en conséquence été convenu ce qui suit : Conditions attribution A compter du mois de septembre 2023, il sera attribué un titre-restaurant par jour travaillé, sous réserve d’une journée de travail organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas, aux salariés en CDD ou CDI, contrat d’alternance et ou en en stage. Le salarié ne peut recevoir qu'un titre-restaurant par jour de travail effectué. Seuls les jours de présence effective du salarié ouvrent droit, en conséquence, à attribution d'un nombre correspondant de titres-restaurant (à son poste ou en télétravail). Les titres-restaurant ne seront en conséquence pas attribués aux, pour leurs jours d'absence, quel qu’en soit le motif (arrêt maladie, congés payés …). Salarié à temps partiel Le salarié à temps partiel se verra attribuer des titres-restaurants que pour les jours où il sera présent dans l’entreprise, pendant la pause qui lui est attribué pour sa restauration.
En conséquence, le salarié dont les horaires ne recouvrent pas l’interruption utilisée habituellement pour prendre un repas, ne pourra prétendre aux titres-restaurant. Personnel en situation de télétravail Le salarié en situation de télétravail bénéficie des titres-restaurants, sous réserve d’une journée organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas. Valeur faciale du titre restaurant
A titre informatif, à compter du 1er septembre 2023, la valeur faciale du titre-restaurant est fixée à 11€.
Son financement est assuré conjointement par le salarié et l’employeur, l’employeur prenant à sa charge 54.55% % de la valeur du titre, soit 6 euros (6€) laissant à la charge du salarié 45.45%, soit 5 euros (5€).
La participation du salarié sera directement retenue sur le bulletin de salaire du mois concerné.
ARTICLE 11 – MISE EN PLACE DU FORFAIT MOBILITE DURABLE Afin de promouvoir des moyens de transport plus écologiques, le forfait mobilités durables est mis en place au sein de la société. Ainsi une indemnité exonérée de cotisations sera versée mensuellement aux salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Montant du FMD Le montant du FMD est de 700 euros par an et par collaborateur. Ce dernier pourra être cumulé avec un abonnement de transports en commun dans la limite de 800 euros par an au titre de l’année 2023 et pourra évoluer selon le barème mis en vigueur par l’URSSAF.
Salariés concernés
Les salariés en CDI, CDD ;
Les salariés intérimaires ;
Les apprentis ;
Les stagiaires ;
Les salariés à temps partiels ;
Les salariés exerçant sur plusieurs lieux de travail.
Modes de transport éligibles
Vélo et vélo à assistance électrique (personnel et en location) ;
Covoiturage (conducteur ou passager) ;
Engins de déplacement personnels, cyclomoteurs et motocyclettes en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques en free floating) ;
Autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes ;
Transports en commun (hors abonnement)
Engins de déplacement personnel motorisés des particuliers (trottinettes, mono-roues, gyropodes, skateboard, hoverboard...)
Lorsque ces engins sont motorisés, le moteur ou l’assistance doivent être non thermiques. Modalités de versement
Le FMD sera versé mensuellement sur le bulletin de salaire du salarié, selon les modalités suivantes :
Engins de déplacements personnels : versement mensuel maximum de 58.33 euros nets (700 euros / 12 mois) *
Pour le covoiturage : un montant forfaitaire conditionné à une pratique du covoiturage, ou une prise en charge des frais engagés dans le cadre du partage des frais entre le conducteur et les passagers.
Pour les engins de déplacement personnels en location ou libre-service : une prise en charge des frais de location sous réserve de fournir le justificatif, dans la limite de 700 euros par an.
Pour les véhicules en autopartage : une prise en charge des frais de location, sous réserve de fournir le justificatif, dans la limite de 700 euros par an.
* En cas de cumul avec un abonnement de transports en commun le montant annuel ne pourra pas excéder 800 euros par an.
Justificatif à fournir
Sous réserve de fournir un abonnement de transports définis par l’URSSAF ou une attestation sur l’honneur annuelle d’utilisation d’un moyen de transport personnel entrant de le cadre définis, le salarié pourra bénéficier du forfait mobilité durable.
Pour le vélo : attestation sur l’honneur
Pour le covoiturage : attestation sur l’honneur pour les trajets réalisés via une plateforme ou hors plateforme.
Factures dans le cas d’achat, de services, ou d’abonnement aux services mentionnés ci-dessus.
ARTICLE 11 - DISPOSITIONS FINALES DUREE, REVISION ET DATE D'EFFET DE L’ACCORD
Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet.
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Clause d'indivisibilité du présent accord.
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. En outre, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l'accord dans son entier.
Durée, révision et date d'effet de l’accord
Le présent accord, qui prendra effet au 1er septembre 2023 et sera mis en application dans le courant du mois est institué pour une durée indéterminée.
Il pourra faire l’objet d’une révision quinquennale par les Parties, qui devront se prévenir mutuellement de ce souhait six mois avant la date anniversaire du présent accord. La volonté de révision invoquée par l’une des parties s’imposera à l’autre sous réserve du bon respect du délai de prévenance de 6 mois.
Il sera possible de déroger à la durée quinquennale évoquée ci-dessus en cas de modification significative de la réglementation fiscale concernant les heures supplémentaires.
Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la DREETS dépositaire de l’accord initial. En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise. La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois.
Formalités de dépôt
Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants à intervenir, font l’objet d’un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi du travail et des solidarités, de Paris et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes de Paris. Le présent accord sera ensuite porté à la connaissance des collaborateurs par voie électronique et d’affichage.
