ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
2023
Table des matières
Préambule4 Article 1 - État des lieux & bilan de l’Égalité Professionnelle au 31 décembre 20225 Répartition des effectifs5 Rémunérations moyennes brutes annuelles au 31 décembre 20226 Répartitions des formations F/H par classification en 20226 Article 2 – Premier domaine d’action : Les recrutements6 Objectif 1 : Assurer la mixité des équipes et veiller à l’égalité professionnelle de l’emploi6
Égalité en matière d’accès à l’emploi pour les femmes et les hommes7
Égalité en matière d’accès à l’emploi pour les personnes handicapées7
Article 3 – Deuxième domaine d’action : Les rémunérations7 Objectif 2 : Égalité professionnelle du niveau des rémunérations par catégorie professionnelle8 Article 4 - Troisième domaine d’action : Articulation entre la vie professionnelle et familiale8 Objectif 3.1 : Garantir le même droit au « congé paternité » indépendamment de la composition familiale8 Objectif 3.2 : Reprise d’activité adaptée dans le cadre du congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental (ci-dessous dénommés congés de parentalité)9
Avant les « congés de parentalité »9
Après les « congés de parentalité »9
Informations générales pendant « les congés de parentalité »9
Objectif 3.3 : Permettre aux salariées de bénéficier d’une extension de leur congé maternité.9
Contexte de la proposition9
Modalités d’application10
Objectif 3.4 : Préserver les salariés dans leur équilibre de vie personnelle & professionnelle lors d’une interruption spontanée de grossesse avec la mise en place d’un congé « fausse couche »11
Champs d’application11
Demande du congé fausse couche11
Article 5 - Quatrième domaine d’action : Qualité de vie au travail11 Objectif 4.1 : Limiter et améliorer les trajets domicile-travail11 Objectif 4.2 : Respecter le droit à la déconnexion11 Objectif 4.3 : Instaurer un esprit d’équipe en répondant à la demande d’entraide et d’écoute entre salariés par le don de jours12
Champs d’application12
Demande de don de jours12
Campagne de don de jours14
Effet des jours donnés / reçus15
Article 6 – Cinquième domaine d’action : Parcours professionnel16 Objectif 5.1 : Réaliser l’accès égalitaire à la formation visant à accompagner et suivre des salariés compétents ainsi que l’évolution égalitaire vers un autre poste16 Article 7 – Présentation des indicateurs au Comité Social et Économique16 Article 8 – Dispositions finales17 Durée et effet de l’accord17 Dénonciation – Révision17
Conclu entre, La société Hove dont le siège social est situé 20 rue Hector Malot – 75012 PARIS représentée par XXXX en sa qualité de Président, Ci-après dénommée « Hove » ou « la société » D’une part, Les organisations syndicales : CFDT, représentée par XXXX en sa qualité de Délégué Syndical, CGT, représentée par XXXX en sa qualité de Délégué Syndical. D’autre part.
Préambule
La société Hove, composante du Groupe Keolis, acteur majeur du transport public de voyageurs en Europe et dans le monde, est attachée à refléter dans toutes ses activités, la mixité de ses équipes et la diversité à laquelle les autorités organisatrices et les clients sont attentifs. Dans le cadre d’une politique globale de lutte contre la discrimination et de promotion de la diversité, la direction générale prône avec les représentants des salariés une démarche de concertation et de négociation portant sur l’égalité professionnelle, y compris sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La mixité des effectifs est un enjeu principal de la gestion des ressources humaines. Au niveau de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il est cependant constaté qu’une part importante des métiers, notamment ceux à dominante technique, demeure encore aujourd’hui exercée par des hommes. Cette situation traduit donc un déséquilibre structurel mais tenant fortement à l’activité même de la société, qu’il faut tenter de réduire. Le présent accord, s’inscrit dans le prolongement du précédent négocié en 2021 et signé en 2022. Cet accord est établi suite aux différentes réunions de négociation entre la Direction et les partenaires sociaux qui se sont déroulées les 3 juillet, 24 août, 14 septembre, 11 octobre et 18 octobre 2023. En application de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, le présent accord collectif applicable à la société Hove définit les objectifs de progression, les mesures envisagées et les indicateurs chiffrés en faveur de l’égalité professionnelle. A titre liminaire, la direction générale et les partenaires sociaux reconnaissent le principe général de non-discrimination entre les femmes et les hommes, issu de l’article L.1132-1 du Code du travail. En particulier les parties signataires réaffirment que le recrutement, la gestion des carrières, l’accès à la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail et la rémunération ne doivent dépendre d’aucun critère de discrimination.
La direction et les partenaires sociaux ont donc souhaité réaffirmer un certain nombre de principes et mettre en place des moyens spécifiques dans le cadre du présent accord qui s’articulent, autour des cinq grands axes suivants :
Les recrutements (Art.2)
Les rémunérations (Art. 3)
L’articulation entre la vie professionnelle et familiale (Art. 4)
La qualité de vie au travail (Art. 5)
Les parcours professionnels (Art. 6)
Chacun de ses axes est accompagné d’objectifs de progression qui s’effectuent au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord. L'accord sur l'égalité professionnelle comporte d'abord un bilan sur les résultats obtenus par l'accord précédent :
Les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle en matière d'objectifs de progression dont l'entreprise s'est dotée ;
Le bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente ;
L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;
L’explication sur les actions prévues et non réalisées. Ainsi il est convenu ce qui suit :
Article 1 - État des lieux & bilan de l’Égalité Professionnelle au 31 décembre 2022
Au 31 décembre 2022, la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise était la suivante :
Répartition des effectifs
Depuis le 31 décembre 2020, les efforts et engagements recensés dans le précédent accord ont mené l’effectif féminin de Hove à augmenter (+3% de femmes dans les effectifs). Une disparité subsiste néanmoins : Hove n’est composé que de 24% de femmes. A l’échelle européenne (27 pays) le nombre de femmes dans les métiers technologiques s’élève à 22%1.
1 Source : McKinsey and Eightfold AI analysis 2022
Cette disparité est essentiellement due aux métiers de l'informatique qui concernent la grande majorité des postes occupés par des hommes. En effet, 70% des postes chez Hove sont dans le département technique, secteur d’activité auquel les femmes se forment peu et de moins en moins.
Rémunérations moyennes brutes annuelles au 31 décembre 2022 :
Le différentiel de niveau de rémunération constaté s’explique par le niveau des postes tenus par les femmes. Bien qu’une femme de plus ait rejoint le Comité de Direction de Hove (deux femmes au 31 décembre 2022) et qu’une seconde femme se positionne dans les dix rémunérations les plus hautes (deux femmes au 31 décembre 2022), la majorité des femmes chez Hove ont un profil junior. Cette différence de niveau et donc de rémunération s’explique par les efforts de la Direction en matière de recrutement de profils féminins sur les années 2021, 2022 et 2023. En effet, les postes ouverts sur ces périodes étant principalement de niveau junior, les profils féminins sont donc rémunérés à un niveau de junior. En revanche, la Direction a poursuivi son suivi en termes d’égalité entre les femmes et les hommes. Une analyse des éventuelles disparités de rémunération est menée annuellement par les ressources humaines. Grâce à ce suivi, les salaires des femmes et des hommes sont comparables sur des postes équivalents. En 2022, une étude de rémunération traitant des écarts entre les populations féminines et masculines a été réalisée. Un écart significatif a été remarqué. En conséquence la collaboratrice a été augmentée afin d'être alignée avec la rémunération des hommes. De plus, en 2022, la Direction a proposé de conserver un budget de rétention afin de pouvoir augmenter, entre autres, cette population en cas de constat d'un écart.
Répartitions des formations F/H par classification en 2022 Le bilan de formation 2022 démontre que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes programmes et heures de formations à postes équivalents. En 2020, le pourcentage de femmes formées au regard des effectifs a été inférieur à celui des hommes, mais pour des raisons connues n’ayant pas de lien avec une éventuelle discrimination. En revanche en 2022, 100% des femmes ont été formées. Article 2 – Premier domaine d’action : Les recrutements
Objectif 1 : Assurer la mixité des équipes et veiller à l’égalité professionnelle de l’emploi Continuer à formaliser la diffusion de l’ensemble des offres et descriptifs d’emploi en s’adressant à tous les profils, sans distinction. Les personnes en charge de la rédaction des offres resteront attentives à la terminologie, les visuels et la communication utilisée en matière d’offre d’emploi.
Respecter à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes. Les critères de recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes détenus par le(la) candidat(e). En aucun cas ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. Afin de réaffirmer ses engagements en matière d’égalité professionnelle, les ressources humaines font désormais apparaître sur leurs offres d’emploi la mention suivante : « Hove est engagé dans un processus d'inclusion et s'assure que chaque candidature est traitée ou évaluée équitablement en fonction des compétences, sans considération d'âge, de genre, d'ethnie, d'orientation sexuelle, de situation de handicap ou de religion. ». Les opérationnels intervenants dans le processus de recrutement font l’objet d’une sensibilisation à la mixité des équipes et à l’égalité professionnelle de l’emploi. De plus, les ressources humaines en charge du recrutement sont obligatoirement formées à la non-discrimination tous les cinq ans par un organisme externe. La dernière formation en date a eu lieu le 15 décembre 2022. Hove fait partie du réseau diversité et inclusion. Pour plus d’informations, contacter les ressources humaines.
Égalité en matière d’accès à l’emploi pour les femmes et les hommes
Afin de promouvoir un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à assurer un suivi du recrutement annuel par type de contrat, par catégorie professionnelles et par genre. La Direction prendra ce suivi en compte pour réaliser les mesures nécessaires afin de faire évoluer le nombre de femmes. La Direction affirme également que d’autres genres seront accueillis dans les mêmes conditions bienveillantes et avec les mêmes dispositifs que ceux mobilisés pour les femmes et les hommes.
Égalité en matière d’accès à l’emploi pour les personnes handicapées
En 2022, la Direction a soutenu ses efforts en matière d’inclusion, notamment des personnes en situation de handicap. La contractualisation avec la plateforme Linklusion permet à Hove d’avoir accès à des prestataires externes handicapées. De plus, le recours à des programmes et évènements spécialisés dans le recrutement de personnes handicapées tend à être pérennisé (DuoDay et Hello Handicap). Enfin, la sensibilisation des salariés aux différents types de handicap et à l’intégration des personnes handicapées en entreprise sera réalisée grâce à des interventions lors de jours ou semaines thématiques. Les personnes handicapées pourront bénéficier des aménagements nécessaires, notamment en termes de télétravail, sous recommandation de la médecine du travail. Article 3 – Deuxième domaine d’action : Les rémunérations
Objectif 2 : Égalité professionnelle du niveau des rémunérations par catégorie professionnelle L’égalité salariale est l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Les rémunérations sont fixées selon les compétences nécessaires pour le poste sans prise en compte du genre des collaborateurs. Hove s’engage à :
Poursuivre le suivi et prendre les mesures nécessaires afin d’équilibrer le niveau de rémunération par catégorie professionnelle et par type d’emplois en présentant chaque année au Comité Social et Économique (CSE), un tableau de suivi du niveau des rémunérations ;
Mobiliser les managers avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales et les engagements des sociétés en matière d’égalité salariale ;
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer qu’à postes équivalents, les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes ;
Contrôler les taux d’atteinte des objectifs déterminés lors des campagnes d’entretien de performance pour s’assurer que l’évaluation est réalisée dans le mêmes conditions pour les femmes et les hommes et que les périodes d’absence liés au congé maternité sont neutralisées ;
Alimenter un budget de rétention pour corriger les disparités de rémunération observées en cours d’année. Le montant de ce budget est négocié lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Article 4 - Troisième domaine d’action : Articulation entre la vie professionnelle et familiale
Objectif 3.1 : Garantir le même droit au « congé paternité » indépendamment de la composition familiale Les salariés pouvant prétendre au congé paternité, en situation de droits ou maintien de droits sont :
le père de l’enfant,
le conjoint de la mère,
le partenaire de PACS,
le concubin.
La notion de conjoint, partenaire de PACS, concubin s'entend quel que soit le sexe, qu’il soit différent de celui de la mère ou non. S'agissant de l'application de ce congé aux personnes de même sexe, dans la mesure où le PACS, la vie maritale et le mariage (Loi du 17 mai 2013 parue au Jo du 18 mai) permettent désormais à deux personnes de même sexe de former un couple, les nouvelles dispositions de l'article L. 331-8 du CSS leurs sont applicables.
Objectif 3.2 : Reprise d’activité adaptée dans le cadre du congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental (ci-dessous dénommés congés de parentalité)
Avant les « congés de parentalité »
Avant son départ en congé de parentalité, le salarié pourra demander par écrit un entretien avec son manager (N+1). À la demande du salarié, l’entretien pourra également être réalisé par un membre de la DRH. La date prévisible de son retour de congé et les conditions de reprise d’activité seront alors abordées. Pour les salariés bénéficiant d’une partie de rémunération variable, les objectifs pourront, le cas échéant, être réadaptés en fonction du temps de présence. Les absences liées à la parentalité feront l’objet d’une anticipation tant par la hiérarchie que par les salariés visant à limiter l’impact de ces absences sur le bon fonctionnement du service : modalités de remplacement lorsque celui-ci est possible et/ou réorganisation du travail en l’absence de remplacement.
Après les « congés de parentalité »
À son retour de parentalité, le salarié sera invité à un entretien professionnel avec son manager (N+1) afin d’assurer sa reprise dans les meilleures conditions. Pour les salariés bénéficiant d’une partie de rémunération variable, les objectifs pourront, le cas échéant, être réadaptés en fonction du temps de présence et l’évolution de la situation durant son absence. Hove s’engage à améliorer le suivi des congés de parentalité en présentant chaque année au Comité Social et Economique un tableau de suivi des congés de parentalité sur l’année, par catégorie et par sexe.
Informations générales pendant « les congés de parentalité »
Pendant l’absence liée à un « congé parentalité », les informations générales liées à l’entreprise continueront à être adressées par courrier électronique professionnel du salarié qui pourra les consulter par webmail s’il le souhaite.
Objectif 3.3 : Permettre aux salariées de bénéficier d’une extension de leur congé maternité.
Contexte de la proposition
Suite aux ateliers autour de l’entreprise à mission, la Direction propose à toutes ses salariées d’étendre leur congé maternité de 1 à 4 semaines en plus du délai légal appliqué, sur simple demande.
L’extension du congé maternité s’inscrit dans une démarche d’inclusion des femmes car :
10 à 20% sont touchées par la dépression post-partum.
50 à 80% d’entre elles sont touchées par le baby blues.
Ce dispositif a également pour but de réduire les risques d’écart de salaire entre les femmes et les hommes :
Suite à la naissance d’un enfant, 1 femme sur 2 réduit ou cesse temporairement son activité contre 1 homme sur 9.
88% des emplois à temps partiel sont occupés par des femmes.
9 pères sur 10 ne prennent pas leur congé paternité entièrement.
Les hommes font plus d’heures supplémentaires que les femmes à la suite d’une naissance.
De plus, les salariées ayant recours à un congé parental à temps complet ne sont plus rémunérées par l’employeur. Elles reçoivent une indemnité de la Caisse d’Allocations Familiales en fonction de leur situation familiale.
Modalités d’application
Toutes les salariées de Hove peuvent bénéficier d’une extension de leur congé maternité, sans condition d’ancienneté ni de validation de période d’essai. Une salariée souhaitant avoir recours à ce dispositif doit se manifester au moins 1 mois avant la fin de son congé maternité initial. Elle doit indiquer au service RH par mail le nombre de semaines dont elle souhaite bénéficier. L’extension du congé maternité peut aller, au choix, de 1 à 4 semaines supplémentaires à la discrétion de la salariée. En réponse à sa demande, la salariée reçoit un courrier attestant de l’extension de son congé maternité. Cette extension sera alors indiquée dans l’outil de gestion des absences (Ohris). Cette demande n’est pas soumise à validation de la hiérarchie. La durée initialement demandée ne pourra pas être modifiée à postériori. L’extension du congé maternité n’empêche pas une salariée de bénéficier d’un congé parental à la suite de l’extension de son congé maternité. Le congé parental s’appliquera alors selon les modalités légales. L’extension du congé maternité n’est possible uniquement qu’à la suite d’un congé maternité légal. Il ne peut pas survenir à la suite d’un congé parental. Enfin, durant la période d’extension du congé maternité, le salaire de la salariée bénéficiant du dispositif est maintenu à 100% par Hove. De même, l’ancienneté de la salariée est également prise en compte durant ces 1 à 4 semaines d’absence. Tout comme lors du congé maternité légal, la salariée conserve les mêmes droits.
Objectif 3.4 : Préserver les salariés dans leur équilibre de vie personnelle & professionnelle lors d’une interruption spontanée de grossesse avec la mise en place d’un congé « fausse couche » L’accord du 13 décembre 2022 de la CCN Syntec introduit pour la première fois un nouveau droit pour les femmes et leur conjoint ou conjointe, en lien avec l’interruption spontanée de grossesse. Cet accord de branche est entré en vigueur le lundi 1er mai 2023.
Champs d’application
En cas d’interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d’aménorrhée, la salariée bénéficie d’une autorisation d'absence exceptionnelle de 2 jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire. Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit. Sous réserve d’être également salarié d’une entreprise de la branche, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie de ce congé dans les mêmes conditions.
Demande du congé fausse couche
Les deux jours sont à poser au cours ou après l’événement. La salariée doit informer son management ainsi l’administration du personnel sous 48h ou dans les 15 premiers jours d’un éventuel arrêt maladie. En plus d’un éventuel arrêt maladie lié à cet événement, la salariée fournit un certificat médical dans les 15 jours suivant l’évènement au service RH pour justifier de cette fausse couche.
Article 5 - Quatrième domaine d’action : Qualité de vie au travail
Objectif 4.1 : Limiter et améliorer les trajets domicile-travail Hove a revu et signé le 21 avril 2021 un accord relatif au télétravail. Cet accord est à durée indéterminée. Ce dispositif participe aussi aux objectifs du présent accord. C’est pourquoi dans le cadre du suivi régulier du présent accord un point sera réalisé sur le nombre de collaborateurs qui bénéficieront du nouveau dispositif. En 2022, la Direction et le CSE ont mis en place un Forfait Mobilité Durable. Cet accord s’inscrit dans l’engagement de Hove en faveur de la transition énergétique, en se donnant les moyens d’impliquer les salariés en vue de favoriser pour le plus grand nombre un mode de déplacement écologique et bénéfique pour la santé des salariés qui l’utilisent.
Objectif 4.2 : Respecter le droit à la déconnexion Afin de favoriser une vie personnelle respectant les horaires de travail, les durées minimales de repos impliquent pour les salariés une possibilité de déconnexion des outils de communication à distance.
A cet effet, un rappel est effectué à l’occasion de chaque TalentPerf en matière bonnes pratiques à propos de déconnexion sera partagé à l’ensemble des salariés. La Direction prendra les dispositions nécessaires afin que le salarié puisse jouir de son droit à la déconnexion des outils de communication à distance mis à sa disposition. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent, dans la mesure du possible, être programmées en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés ; elles doivent donc être planifiées pendant les horaires de travail de préférence entre 9h00 et 17h30. L’entreprise s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence et la visioconférence. Afin de favoriser le trajet domicile lieu de travail des femmes enceintes, celles-ci pourront demander par écrit à leur hiérarchie l’attribution temporaire d’une place de parking à proximité de leur lieu de travail ou l’accroissement temporaire de leur télétravail.
Objectif 4.3 : Instaurer un esprit d’équipe en répondant à la demande d’entraide et d’écoute entre salariés par le don de jours La loi n°2014-459 du 9 mai 2014 « permettant le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade » a instauré un dispositif d’entraide reposant sur le volontariat des salariés et l’accord de l’employeur. Elle prévoit la faculté pour un salarié de renoncer à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de son entreprise, ceci afin de lui permettre d’être présent auprès de son enfant dont l’état de santé est d’une particulière gravité.
Champs d’application
Ce don s’applique à tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée de la société Hove. Les dons de jours ne sont pas possibles entre les salariés des entités Kisio et Hove.
Demande de don de jours
Situation du demandeur du don
Situation 1 : Le salarié demandeur a le statut de « proche aidant » :
Le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
Personne avec qui le salarié vit en couple : Mariage, Pacs ou concubinage (union libre) ;
Ascendant : Personne dont est issu le salarié (parent, grand-parent, arrière-grand- parent…) ;
Descendant : Enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...) ;
Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs ;
Personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Le salarié vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Situation 2 : Le salarié a le statut de parent d’un enfant gravement malade :
Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans ;
L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié concerné pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don. Avant de pouvoir prétendre à ce dispositif, au préalable, le salarié devra avoir utilisé toutes les possibilités d’absence qui lui sont ouvertes au sein de l’entreprise :
Jours de RTT et/ou de congés placés dans le CET ;
Congés payés et RTT acquis ;
Congés supplémentaires conventionnels.
Situation 3 : Un salarié peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l’année suivant la date du décès.
Demande du bénéfice des dons de jours
Certificat médical attestant de la grave maladie La situation du salarié demandeur est attesté par un certificat médical établi par le médecin qui suit le proche. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée.
Le salarié fournit également, à la demande de l’employeur, tout document attestant du lien de parenté avec le proche.
Formalisme Le salarié devra demander le bénéfice de cette absence par écrit à la Direction des Ressources Humaines (cf : annexe 2), si possible au moins 15 jours calendaires, avant le début de l’absence. La durée du congé pris par le salarié bénéficiaire est plafonnée à 65 jours consécutifs ouvrés.
Validation de la demande et autorisation d’absence Dès réception de ce(s) document(s), la DRH, après vérification des éléments reçus, validera la demande d’absence par écrit et en informera le manager du collaborateur. Si le salarié a recueilli assez de jours pour couvrir la durée prévisionnelle, il aura l’autorisation de s’absenter pour toute cette durée. A défaut du nombre de jours suffisant, la demande pourra être modifiée par le salarié en fonction du nombre de jours disponibles.
Campagne de don de jours
Le donateur
Tout salarié, sur la base du volontariat, a la faculté, dans les conditions définies ci-dessous, de renoncer à un ou plusieurs jours de repos acquis au bénéfice d’un autre salarié dans une des situations visées à l’article 5, objectif 4.3, b. La possibilité de donner des jours sera soumise à la nécessité d’avoir acquis un droit à congés complet, ou la totalité de ses RTT pour pouvoir faire un don. La procédure relative au don de jours garantit :
L’anonymat du donateur ;
La confidentialité de l’identité du salarié bénéficiaire d’un don et des informations qu’il communique dans ce cadre.
Campagne anonyme d’appel aux dons
Pour faire suite à l’information de la Direction d’une situation relevant de l’article 5, objectif 4.3, b. du présent accord, une
campagne anonyme d’appel aux dons peut être ouverte par la Direction avec l’accord du salarié dans l’entreprise pour couvrir la durée prévisionnelle de l’absence.
Une communication marquera l’ouverture de la campagne de dons qui durera 11 jours calendaires. Une campagne correspond à la récolte de 15 jours maximum. Dans le cas où la situation le nécessiterait, plusieurs campagnes supplémentaires pourront être étudiées, notamment pour la même personne et pour la même situation. Une discussion avec les représentants du personnel devra avoir lieu.
Si 15 personnes se manifestent, la campagne est automatiquement clôturée. Chaque donateur ne sera prélevé que d’une journée. Toute nouvelle campagne pour un salarié suppose que la campagne précédente soit terminée.
Formalisme de la campagne du don de jours
Le don de jours s’effectue via le formulaire prévu à cet effet (cf : annexe 1) et est transmis à la DRH qui validera sa demande. Le salaire du donateur et du bénéficiaire ne sont pas pris en compte. Ainsi, un jour donné équivaut à un jour reçu.
Plafonnement de jours cessibles
Conformément à la loi, les dons, une fois validés et acceptés par le receveur, sont anonymes, définitifs (les jours ne seront pas réattribués au salarié donateur) et réalisés sans contrepartie. Les jours de repos cédés doivent être impérativement acquis et disponibles. Le don de jours de repos peut s’effectuer en jours entiers. Le donateur a la possibilité de faire un don tout au long de l’année :
De jours de RTT accordés au ETAM, dans la limite de 6 jours
De jours de repos accordés aux cadres en forfait jours, dans la limite de 6 jours
De jours de congés payés correspondant à la cinquième semaine, dans la limite de 5 jours
De jours placés sur le CET
De jours de congés conventionnels supplémentaires au titre de l’ancienneté
Afin de préserver le repos des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent que les jours de don sont plafonnés à 10 jours ouvrés par an par donateur, quel que soit leur nature. Ces plafonds sont communs avec ceux prévus dans le cadre du dépôt de jours éventuels dans le Compte Epargne-Temps. Il est donc possible par exemple de déposer 3 jours de congés payés sur son CET et de procéder à un don de 3 jours de RTT, mais pas de déposer 3 jours de 3 jours de congés payés sur son CET et de donner 3 jours de congés payés.
Refus ou acceptation du don de jours par le bénéficiaire du don
Le bénéficiaire du don conserve le droit d’accepter ou de refuser le don. En cas de refus du don de jours par le bénéficiaire, l’entreprise informe le salarié donateur qu’il conserve ses droits. En cas d’acceptation du don de jours par le bénéficiaire, ces jours sont décomptés des compteurs de congé du donateur. Le donateur sera informé dès que le bénéficiaire confirmera la prise de ces jours.
Effet des jours donnés / reçus
Déduction des jours donnés
Après acceptation du bénéficiaire, les jours donnés via le formulaire seront automatiquement déduits du compteur de congés du donateur.
Maintien de la rémunération du salarié bénéficiaire
Pendant la période d’absence au titre d’un don de jours, la rémunération habituelle du salarié bénéficiaire est maintenue. Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour l’acquisition des jours de congés payés et de RTT. Le salarié conserve le bénéfice des avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. A l’issue de son absence, le salarié retrouve son précédent emploi.
Objectif 5.1 : Réaliser l’accès égalitaire à la formation visant à accompagner et suivre des salariés compétents ainsi que l’évolution égalitaire vers un autre poste La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs. L’entreprise continuera donc à être vigilante à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes. Hove veillera à ce que l’accès à la formation soit proportionnel à l’effectif des formations des femmes et des hommes dans le cadre du plan. Dans un souci de visibilité des parcours professionnels possibles, les salariés ont accès à l’ensemble des postes ouverts au recrutement (Talent, Welcome to the Jungle, LinkedIn) et des dispositifs de formations mobilisables. La société s’engage à suivre l’accès à la formation professionnelle continue, en présentant, lors des Bilans semestriels et annuels sur la formation, destinés au Comité d’Entreprise, un tableau de suivi de l’accès aux formations, par catégorie et par sexe.
Article 7 – Présentation des indicateurs au Comité Social et Économique Hove présentera chaque année au CSE lors d’une réunion qui sera fixée lors de la mise en place du calendrier social, les indicateurs chiffrés pour les 5 domaines d’action. Si les conditions d’effectifs sont remplies, une Commission égalité professionnelle au sein du CSE sera réunie au préalable et donnera son avis. Elle pourra proposer des mesures quantitatives ou
qualitatives. La Direction proposera éventuellement des mesures complémentaires et recueillera l’avis du CSE.
Article 8 – Dispositions finales
Durée et effet de l’accord Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années. Il prend effet à compter du 01/01/2024 au 31/12/2026.
Dénonciation – Révision Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. En conséquence, la dénonciation de celui-ci ne pourrait intervenir qu’avec l’accord de l’ensemble des parties signataires. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé réception ainsi qu’à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE de Paris. Une révision dudit accord pourra être engagée selon les modalités suivantes :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés à la fois représentatives et signataires ou adhérentes de cet accord
à l’issue du cycle électoral : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du texte.
La validité de l’avenant de révision s’appréciera conformément aux conditions prévues pour celles des accords collectifs de droit commun. Toute modification fera l’objet d’un accord entre les parties signataires et donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision au présent accord. Cet avenant de révision sera déposé dans les mêmes conditions et délais que l'accord initial.
Dépôt et Publicité Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE de Paris, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Une version sur support électronique sera également communiquée à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE de Paris. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires ou non.
Fait à Paris, le 31 octobre 2023.
Pour la société Hove, XXXX, Pour la CFDT, XXXX, Pour la CGT, XXXX.
Annexe 1
FORMULAIRE DE DON DE JOURS AUX COLLABORATEURS HOVE
FORMULAIRE DE DON DE JOURS AUX COLLABORATEURS HOVE
Je soussigné(e)
Matricule
Affectation
Nom
Prénom
Souhaite renoncer et faire le don du nombre de jours ci-dessous :
|_|_| Jours de RTT acquis dans mes compteurs |_|_| Jours versés dans mon CET |_|_| Jours de congés (au-delà du 24 ème jour ouvrable) |_|_| Jours de Congés conventionnels supplémentaires au titre de l’ancienneté
J’ai bien noté que :
Les jours précisés ci-dessus, seront automatiquement déduits de mes compteurs d’absence par la DRH
Le don est anonyme, définitif et réalisé sans contrepartie
Fait à ….., le …………..
Signature précédée de la mention « lu et approuvé »
Document à retourner daté et signé au Service Paie Un message de confirmation de prise en charge de la demande vous sera adressé par mail.
Annexe 2
FORMULAIRE DE DEMANDE DE PRISE DE DON DE JOURS HOVE
FORMULAIRE DE DEMANDE DE PRISE DE DON DE JOURS HOVE
Je soussigné(e)
Matricule
Affectation
Nom
Prénom
Souhaite bénéficier d’une absence au titre de l’absence don de jours de repos dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes applicable au sein de la société pour la période du / /20 au
/ /20 , soit jours.
OU (sur demande précisée par le médecin traitant qui suit le proche ou l’enfant)
pour la période du / /20 au / /20 , du / /20 au / /20 , du / /20 au / /20 , du / /20 au / /20 , du / /20 au / /20 ,
Ces jours d’absence sont au choix :
Des dons effectués au titre de l’accord en date du ………..
Des dons présents au sein du Fonds de solidarité
Fait à…………………………., le……………………… Signature précédée de la mention « lu et approuvé »
Document à retourner daté et signé au Service Paie Un message de confirmation de prise en charge de la demande vous sera adressé par mail.
