- la Société Howden BC Compressors dont le siège social est situé à Nogent-Sur-Oise (60 180), rue Roland Vachette,
Représentée par Monsieur xxx, Directeur de site,
d'une part,
et
- l’Organisation syndicale représentative,
Représentée par Monsieur yyy, délégué syndical C.F.D.T.,
d'autre part,
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation portant notamment sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie s’est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’association, au titre des négociations annuelles obligatoires.
Selon les termes de la réunion préparatoire du 24 janvier 2019, la Direction et la délégation syndicale CFDT se sont rencontrées les 06 février 2019, 26 février 2019, et 12 mars 2019 dans le cadre de l’obligation annuelle de négociation fixée par l’article L. 2242-1 du Code du Travail.
Au cours de ces quatre réunions, la Direction et la CFDT ont échangé leurs points de vue respectifs et positions sur les différents thèmes de la négociation.
Rappel des positions des différentes parties :
Délégation syndicale CFDT 50€ d’augmentation pour tous Pas d’Augmentation Individuelle Prime Macron de 500€ Flexibilité du travail : fermeture le vendredi après-midi, télétravail Augmentation du Ticket Restaurant de 1€ Augmentation du Budget CE œuvres sociales de 0,02% soit 940€
La Direction 40€ pour les « bas salaires » 1,5% d’Augmentation Individuelle Augmentation du Ticket Restaurant de 0,5€ Augmentation du budget œuvres sociales CE de 0,02% Pas de prime Macron, volonté de privilégier les augmentations salariales.
Les positions finales étaient les suivantes :
Délégation syndicale CFDT 50€ d’augmentation pour tous Pas d’Augmentation Individuelle Prime Macron de 500€ Flexibilité du travail : fermeture le vendredi après-midi, télétravail Augmentation du Ticket Restaurant de 1€ Augmentation du Budget CE œuvres sociales de 0,02% soit 940€
La Direction 30€ + 1% d’Augmentation Individuelle pour les non cadres 2,1% d’Augmentation Individuelle pour les cadres Augmentation du Ticket Restaurant de 0,5€ Augmentation du budget œuvres sociales CE de 1000 €
Aux termes de ces discussions et de l’ultime réunion du 12 mars 2019, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord portant sur différentes mesures concernant les thèmes de la négociation.
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Cet accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur statut conventionnel, non-cadres et cadres
Toutefois, les salariés qui sont actuellement en congé de reclassement perçoivent une allocation fixe de reclassement et ne sont donc pas concernés par les dispositions du présent accord.
CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS CONVENUES
CHAPITRE 2.1 : REVALORISATIONS DES SALAIRES EFFECTIFS 2019
Les revalorisations ci-dessous s’appliqueront au 1er avril 2019. Les collaborateurs apprentis, en contrat de professionnalisation et en congé de reclassement sont exclus de ces dispositions.
Personnel NON CADRE (ouvrier, employé et article 36)
Augmentation Générale
25 euros mensuels bruts au 1er avril 2019
Augmentation Individuelle Enveloppe Augmentation Individuelle de
0,8% de la masse salariale de la population concernée au 1er avril 2019
Personnel CADRE (cadre et article 4 bis)
Enveloppe Augmentation Individuelle :
1,8% de la masse salariale de la population concernée au 1er avril 2019
A ces dispositions, s’ajoute une enveloppe commune aux collaborateurs cadres et non cadres de 0,3% de la masse salariale afin de corriger les éventuels écarts constatés de salaires entre les hommes et les femmes, de procéder à quelques rattrapages de salaires et d’accompagner les promotions qui pourraient avoir lieu en 2019.
CHAPITRE 2.2 : EMPLOI ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
La Direction réaffirme sa volonté de recruter et maintenir dans l’emploi les salariés faisant l’objet d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH). Pour ce faire, elle continuera à faire appel à des partenaires tels que l’AGEFIPH, le SAMETH...
En parallèle, la Direction continuera à veiller à ce que ces salariés disposent des mêmes opportunités d’évolution et ne fassent l’objet d’aucune discrimination salariale.
CHAPITRE 2.3 : EGALITE HOMMES FEMMES
La Direction a présenté le rapport égalité Homme/Femmes. A la lecture de ces documents, les signataires concluent aux constats suivants : - Globalement, les processus définis dans la gestion des ressources humaines ne sont pas pénalisants pour garantir l’égalité femmes-hommes, - Cependant, un déséquilibre historique dans les effectifs, lié à des phénomènes sociaux-culturels indépendants de la gestion interne de l’entreprise (ex : image masculinisée des métiers de l’industrie), demeure.
Sans prétendre pouvoir changer radicalement les mœurs, la Société Howden BC Compressors souhaite chercher des solutions pour amenuiser ces déséquilibres entre les hommes et les femmes.
Les signataires souhaitent réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’entreprise.
Pour accompagner les récentes évolutions sociales, les signataires souhaitent favoriser la progression de l’activité féminine, dont elles reconnaissent l’importance et la nécessité, souhaitent assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et souhaitent également favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle des hommes et des femmes.
Elles conviennent d’entamer des négociations sur le mois d’avril 2019 en vue de signer un accord portant sur l’égalité Hommes Femmes.
CHAPITRE 2.4 : TELETRAVAIL
La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail sous forme expérimentale, en définissant les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société Howden BC et pour une durée d’un an.
Les cas de recours envisagés pour le télétravail concernent les épisodes de pollution mentionnés à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, les épisodes d’intempérie neigeuse et les situations « médicales », constatées médicalement, qui bénéficieraient d’une réduction de la mobilité et que l’on pourrait considérer comme un aménagement du poste de travail rendu pertinent pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (grossesse, mi-temps thérapeutique, immobilisation sans arrêt, ..).
Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire. L’initiative de sa demande appartient au salarié.
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.
Le salarié qui exprime le désir de recourir au télétravail en informe son responsable hiérarchique, et convient avec ce dernier des modalités de mise en œuvre. Le salarié effectue une demande « home office » dans l’outil de gestion des temps PI.
L’acceptation par le responsable hiérarchique actera officiellement du passage en télétravail.
Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse motivée par le responsable hiérarchique.
Les principaux motifs de refus peuvent notamment être les suivants : - Impossibilité technique, - Désorganisation réelle de l’activité, - Autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé, - etc.
La demande de passage en télétravail pour les épisodes de pollution et d’intempérie neigeuse devra être effectuée au plus tard la veille, dans la mesure où ces évènements sont prévisibles.
Le délai d’information pour les situations médicales est de trois jours, à l’exception des hypothèses où le télétravail serait préconisé par le Médecin du travail.
Lors des jours de télétravail, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du salarié.
Le temps de travail des salariés en télétravail sera décompté de la manière suivante : par journée entière badgée sur le portail RH, justifiée par l’évènement gestion des temps - « home office » et décomptée selon l’horaire journalier dû par le salarié.
Dans ce cadre, le salarié devra être joignable sur les plages horaires définies par les accords collectifs relatifs au temps de travail s’appliquant dans l’entreprise.
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié, et à ce titre en dehors des plages horaires de travail habituelles du service auquel le salarié est affecté, le salarié pourra utiliser son « droit à la déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communications professionnelles.
En dehors des plages horaires habituelles de travail, il est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci.
Le salarié en télétravail s’engage à être accessible et joignable par téléphone ou par messagerie électronique durant les horaires habituels de travail de la journée et dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Il s’engage à répondre aux sollicitations de son manager, à celles d’autres salariés ou éventuellement à des personnes externes à la société, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel.
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise.
Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
Avant le passage au télétravail, le responsable hiérarchique s’assure avec le salarié que :
- le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail,
- la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée.
Le télétravailleur disposant habituellement de tickets restaurant en conservera le bénéfice au titre des journées de télétravail.
La société prendra en charge les coûts liés aux communications au prorata du nombre de jours en télétravail sur l’année et sur la base d’un coût mensuel maximum de 40€ (prix mensuel d’un abonnement à un fournisseur). Le remboursement sera fera sous forme de Note de Frais en une seule fois en fin d’année sur présentation de factures.
CHAPITRE 2.5 : DISPOSITIONS DIVERSES
En complément aux dispositions décrites dans les chapitres 2.1, 2.2, 2.3 et 2.4, la Direction appliquera pour les collaborateurs de l’entreprise qui ne sont pas en congé de reclassement, les dispositions suivantes :
Versement le 29 mars 2019 d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 200€ bruts,
A compter du 1er avril 2019, valorisation du Ticket Restaurant à 7 euros (60% part employeur et 40% part salarié),
La revalorisation du budget social du CE de 1000€ pour l’année 2019,
Pour tous les départements de l’entreprise, une confirmation des plages horaires d’arrivée et de sortie :
une arrivée à l’entreprise à 08H45 au plus tard
un départ de l’entreprise à 16h00 au plus tôt.
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES
CHAPITRE 3.1 DATE D’EFFET ET DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il annule et remplace les dispositions antérieurement convenues et ayant le même objet.
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association, et prendra effet le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
CHAPITRE 3.2 DENONCIATION REVISION
Conformément à l’article L 2261-9 du Code du Travail, l’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
Par « partie signataire » au sens du présent article, il convient d'entendre :
D'une part la société,
D'autre part, l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.
Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s'ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l’association.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L 2261-7 et suivants du Code de Travail.
La procédure de révision pourra être engagée sur demande écrite d'une des parties signataires.
CHAPITRE 3.3 MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, le Comité d’entreprise (ou le CSE) se réunira une fois par an à cette fin dans le cadre d’une réunion (à laquelle seront conviées les organisations syndicales signataires du présent accord) à un réexamen des présentes dispositions aux fins :
- de dresser un bilan de son application ; - de s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision ; - de proposer, le cas échéant, des axes d’améliorations. -d’assurer un suivi de la mise en œuvre et de la réalisation des objectifs chiffrés.
CHAPITRE 3.4 DEPOT ET PUBLICITE
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé, en nombre suffisant auprès :
Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » accessible en suivant le lien www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures en transmettant :
Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF »,
Une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiée à la publication des accords collectifs, laquelle aura été anonymisée (absence de noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques) et le cas échéant de laquelle auront été supprimées les mentions devant rester confidentielles conformément à l’acte signé entre les parties.
Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).
Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.
Fait en cinq exemplaires originaux, à Nogent-Sur-Oise, le 21 mars 2019.
Pour Howden BC Compressors Pour le syndicat C.F.D.T. M. xxx M. yyy Délégué syndical
