ACCORD DE TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL DE SUPPORT DE PRODUCTION
Entre la Société HOWMET SAS, représentée par M. x agissant en qualité de Président de l’entreprise, Mme x agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines de Dives-sur-Mer et M. x agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines de Gennevilliers, d’une part,
Et,
La Délégation Syndicale CFDT représentée par x. La Délégation Syndicale CGT représentée par x. La Délégation Syndicale FO représentée par x. La Délégation Syndicale CFE-CGC représentée par x.
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en vue de garantir une activité et un support adaptés aux ateliers de production pour permettre à l’entreprise de disposer des meilleures conditions de réussite vis-à-vis des objectifs industriels fixés.
Cette organisation de travail doit être présentée comme un moyen qui, tout en préservant la compétitivité de l’entreprise, permettra aux salarié(e)s d’exploiter les compétences et l’autonomie dont ils disposent, afin de répondre au mieux à la charge de travail et aux challenges proposés par notre activité industrielle.
Cet accord se présente comme l’extension des dispositions prévues à l’accord portant sur le personnel dit de production, et poursuit ainsi les mêmes objectifs et finalités en termes :
D’efficacité générale de l’entreprise ;
D’efficience des conditions de vie au travail
Du bien-être des salarié(e)s
Les négociations engagées autour de ce nouvel accord de temps de travail ont entrainé la remise en cause des accords actuels. Ainsi, l’accord portant sur « la réduction négociée du temps de travail au sein de la société (2000) » a été dénoncé par lettre recommandée le 03 Mars 2018.
Un accord de méthode a été défini entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives dans le but d’instaurer les meilleures formalités pour la procédure de ces négociations.
DISPOSITIONS GENERALES
Les dispositions prévues dans le présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel cadre et non-cadre, considéré comme « Main d’Œuvre Indirecte (MOI) », pour l’entreprise Howmet SAS, sur les sites de Dives-sur-Mer et de Gennevilliers.
L’organisation mise en place au sein de la société HOWMET SAS tient compte de la spécificité de son activité et de ses objectifs poursuivis en termes de délai et de productivité. Ces organisations, définies au plus près des besoins, doivent prendre en compte les intérêts des clients et des salarié(e)s.
L’organisation du travail ici définie s’applique à l’ensemble des salarié(e)s, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée, ainsi qu’aux travailleurs temporaires ou aux salarié(e)s mis à disposition.
REGIME DES SALARIE(E)S SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF
2.1CHAMP D’APPLICATION
Ce régime horaire concerne l’ensemble des fonctions techniques, administratives ou organisationnelles en support de production, ne bénéficiant pas de convention de forfait.
2.2DEFINITION ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence en particulier pour le calcul des durées maximales de travail et l’appréciation du décompte des heures supplémentaires.
A compter de la date de mise en œuvre du présent accord, les parties signataires ont convenu que le cadre du décompte du temps de travail effectif serait :
a) D’un régime de 38 heures hebdomadaire, pour le personnel non-cadre, en support de la production.
Direction et Organisations syndicales poursuivent ici une volonté d’harmonisation des statuts, en regroupant sous un dispositif unique à 38 heures hebdomadaires, plusieurs régimes horaires existant jusqu’alors au sein de la société.
b) D’un régime spécifique de 38h30 minutes hebdomadaire pour les encadrants d’ateliers postés, appelés plus communément « Superviseurs de Production ».
L’existence d’un horaire spécifique pour cette population d’encadrant s’explique par les impératifs d’organisation de travail liés à leur fonction, et plus précisément :
D’assurer le management de leurs équipes, durant le temps de travail de ces dernières, organisées en équipes successives alternantes (3x8) ;
De pouvoir gérer quotidiennement le passage de consignes et la tournée de terrain.
Compte-tenu d’un horaire collectif supérieur à 35 heures hebdomadaire pour l’ensemble des salarié(e)s concerné(e)s par cet article, les heures supplémentaires comprises dans chacun des régimes horaires cités précédemment seront mensualisées et dites structurelles.
Dans le cadre de cette définition du temps de travail effectif, sont donc notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :
Les temps de pauses (repas et physiologiques) ;
Les temps d’astreinte à domicile à l’exception des temps d’intervention effective sur les sites.
Pour garantir l’application de cette organisation de travail, les salarié(e)s concerné(e)s sont soumis aux règles de contrôle de temps de présence via le pointage obligatoire, conformément au régime prévu par le Règlement Intérieur de chaque établissement.
2.3TEMPS DE PAUSE
Les temps de pause sont déduits du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail et les calculs du quota des heures supplémentaires, conformément à la loi.
Aucune séance de travail ne pourra atteindre 6 heures continues sans que le salarié ne puisse bénéficier d’une pause.
La durée de la pause variera en fonction des deux populations référencées pour cet article :
Une pause payée dite de « casse-croûte » consacrée à la restauration est fixée dans le respect des règles conventionnelles en vigueur pour les encadrants d’ateliers postés ;
Une pause déjeuner non-payée, d’une durée fixe et non fractionnable d’une heure par jours pour le temps de restauration du personnel à 38 heures. Ce temps de restauration sera défini entre Direction et Partenaires sociaux lors des consultations sur les horaires de travail, affichés ensuite sur le site.
Il est précisé, qu’en fonction des nécessités techniques des services ou impératifs, le temps de pause pourra dans la mesure du possible être pris de manière décalée afin de permettre de s’adapter au besoin de l’activité
2.4TRAVAIL DE NUIT
Le travail de nuit est justifié au sein de la société par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique.
La définition de la période de travail de nuit est organisée dans les limites mentionnées à l’article L3122-2 du code du travail et au sein des conventions collectives de référence.
Conformément à la loi, une contrepartie sous forme de repos compensateur est attribuée pour chaque semaine de travail de nuit, sur la base légale de 20 minutes. Un repos compensateur de 10 minutes complémentaires, négocié entre la Direction et les partenaires sociaux est également appliqué.
Pour cet article, le travail de nuit ne concernera qu’exclusivement la population de managers de production postée.
2.5HEURES SUPPLEMENTAIRES AU-DELA DU REGIME HORAIRE DE REFERENCE
La définition d’un horaire collectif supérieur à 35 heures hebdomadaire, n’exclut pas l’utilisation d’heures supplémentaires, qui conservent alors leur caractère exceptionnel et sont traitées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles, celles qui remplissent les deux conditions suivantes :
La demande est préalablement effectuée par le manager du salarié ou validée par ce dernier, dans le cas exceptionnel d’un travail urgent ;
Elles sont effectuées au-delà de l’horaire de référence du salarié.
Le paiement de ces heures supplémentaires se fera, en fonction de l’organisation retenue par l’établissement, soit en fin de mois ou en fin de cycle.
2.6REMUNERATION MENSUELLE
La rémunération du salarié est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures prévues au contrat de travail, augmentée, le cas échéant, si le régime inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues par le code du travail ou négociées dans le cadre de cet accord.
a) Régime à 38 heures hebdomadaire
Pour ce personnel, la rémunération de référence est fondée sur un temps de travail effectif hebdomadaire de 38 heures. Les majorations au-delà de 35 heures pour tout nouvel entrant sont de :
2 heures rémunérées à 125% jusqu’à la 37ème heure ;
1 heure rémunérée à 110% jusqu’à la 38ème heure.
Dans le cadre de l’harmonisation des régimes horaires existants au sein de notre entreprise, pour les salarié(e)s disposant aujourd’hui d’un horaire hebdomadaire supérieur à 38 heures, leur horaire de travail sera ramené à 38 heures sans perte de salaire.
Au-delà de la 38ème heure, les heures réalisées seront majorées sur la base légale prévue dans le code du travail.
b) Régime à 38 heures et 30 minutes hebdomadaire
Uniquement pour le personnel d’encadrant de production posté, la rémunération de référence est fondée sur un temps de travail effectif de 38 heures et 30 minutes. Les heures de travail comprise entre 35h et 38h30min sont majorées pour tout nouvel entrant à 125%.
2.7HORAIRE DE TRAVAIL
Les horaires journaliers de travail sont fixés par la Direction, après information et consultation des institutions représentatives du personnel. Ces horaires font ensuite l’objet d’un affichage obligatoire sur les lieux de travail.
Pour l’ensemble du personnel concerné par cet article :
Seront définis des horaires d’arrivées et de départ collectif, en fonction de leur service, conformément aux éléments déterminés entre Direction et partenaires sociaux ;
Sera instauré une durée minimum de travail par jour.
Les signataires rappellent que ces modalités d’organisation du temps de travail ne remettront pas en cause le dispositif permettant aux salarié(e)s, sur demande individuelle, d’utiliser des heures de repos pour convenance personnelle, sous réserve de l’accord du manager.
2.8 GRATIFICATION
Pour l’ensemble du personnel en catégorie ATAM, sous un régime horaire ou forfaitaire le régime de gratification s’applique.
DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNEE
3.1 CHAMP D’APPLICATION
Désireux de maintenir au sein de notre entreprise cette forme de convention négociée et instituée par le biais de l’accord de 2000, « portant sur la réduction du temps de travail » aujourd’hui dénoncé, Direction et Organisations Syndicales ont ouvert une négociation autour des conditions de mise en œuvre de ce forfait en tenant compte des évolutions législatives récentes.
La loi n°2016 1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a modifié le contenu des accords collectifs mettant en place les conventions de forfait jours qui doivent notamment, garantir le respect de la santé des salariés.
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3°alinéa du I de l'article L. 3121-64 :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés non-cadre dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La société HOWMET rappelle que son activité industrielle nécessite, à la fois, une forte réactivité par rapport aux besoins de ses clients, une implication importante au travail, et une adaptation continue dans la gestion de son temps. Dès lors, ces conventions de forfait jours concerneront les salarié(e)s disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Par la signature de cet accord d’entreprise, les parties conviennent de pouvoir proposer des conventions de forfaits en jours sur l’année à l’ensemble des salarié(e)s cadres ou non-cadres, dont l’organisation du temps de travail et les responsabilités le permettraient, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail.
PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE
La période de décompte des jours compris dans le forfait se fait sur la référence de l’année civile allant du 01 Janvier au 31 Décembre, pour chaque année.
3.3 VOLUME ANNUEL DE JOURS DE TRAVAIL SUR LA PERIODE DE REFERENCE
Les parties signataires du présent accord reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés, qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparaît pas adapté aux fonctions et aux missions des catégories de salarié(e)s visé(e)s par cet article.
La durée du travail de ces salarié(e)s se décompte en jours, ou demi-journées, dans les limites déterminées par le contrat de travail.
La convention individuelle de forfait en jours fixe ainsi le nombre annuel de jours travaillés à 216 jours travaillés par année.
Les jours dits d’harmonisation seront considérés comme des jours non-travaillés, et ne se déduiront pas aux jours travaillés prévus par la convention de forfait, tel que défini à l’alinéa précédent.
Il est entendu que la détermination du nombre de jours travaillés prendra en compte les jours d’ancienneté conventionnels prévus pour les salarié(e)s de l’entreprise. Pour les salarié(e)s concerné(e)s, le plafond annuel des jours travaillés sera réduit selon le nombre de jours conventionnels au titre de l’ancienneté qu’ils auront acquis.
Il est rappelé que la mise en place d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié, conformément aux dispositions légales.
3.4 REPARTITION DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées ou par demi-journées.
Ces journées ou demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail sur tous les jours ouvrés de la semaine allant du Lundi au Vendredi inclus, sauf cas exceptionnel validé par la Direction.
3.5 MODALITES DE JOURS DE REPOS ET D’ABSENCE
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre droit au salarié au bénéfice de Jours de Réduction de Temps de Travail (JRTT).
Ces Jours de repos annuels au titre de la convention seront variables en fonction du calendrier de l’année civile et, plus précisément :
Du positionnement des jours fériés sur un jour ouvré ;
Du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) ;
Des jours d’harmonisation prévus par accord au sein de la société.
Ce nombre sera déterminé au début de chaque période de référence, par la Direction, permettant ainsi à cette population de prendre connaissance du contingent auquel il pourra prétendre.
Les JRTT pourront être pris, en journée ou demi-journée, suivant une gestion identique à celle des congés et notamment en fonction des nécessités de service.
Les JRTT non pris par les salariés à la fin de la période annuelle de référence ne peuvent être reportés sur la période de référence suivante.
Il convient de préciser pour un salarié qui ne bénéficierait pas d’un droit complet à congés payés, que le nombre de jours de travail devra être augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut pas prétendre.
3.6 REMUNERATION DU SALARIE EN FORFAIT JOURS
La rémunération mensuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité visé ci-dessus.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée.
Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
Les conditions de rémunération tiendront compte des responsabilités et des sujétions liées à cette forme de convention et seront déterminées en référence aux rémunérations minimales conventionnelles applicables.
Lorsque du fait de son entrée ou de son départ en cours d’année le salarié n’a pas accompli une année complète de travail, sa rémunération et ses droits à jours de repos seront proratisés sur la période considérée.
3.7 PRESERVATION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES SALARIE(E)S EN FORFAIT JOURS
a) Limites de durées de travail :
Pour rappel, les salarié(e)s bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales suivantes en matière de durée de travail :
La durée légale du travail de 35 heures par semaine civile (article L. 3121-27 du Code du travail) ;
La durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures par jour (article L. 3121-18) ;
La durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures par semaine (article L. 3121-20) ;
Le régime des heures supplémentaires.
En revanche, les salarié(e)s ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient des dispositions relatives au temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales et en vigueur, les repos doivent être :
D’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail (article L.3131-1 du Code du travail), sauf dérogations dans les conditions fixées en vigueur ;
De 35 heures chaque semaine (article L.3132-2 du Code du travail).
Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public rappelées ci-dessus sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salarié(e)s en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps, du travail des intéressés.
En vue de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salarié(e)s en forfait jours, une répartition du travail sur les cinq premiers jours ouvrés de la semaine est préconisée par l’ensemble des signataires, permettant ainsi de garantir le temps de repos hebdomadaire sur les jours de week-end.
Compte-tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salarié(e)s ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Néanmoins, dans une volonté commune d’assurer le droit au repos de cette population, Direction et partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité de soumettre l’ensemble de nos salariés aux badgeages sur le site (entrée et sortie), uniquement dans l’objectif de garantir la prise effective de ce temps de repos et de déconnexion.
b) Modalités de décompte et de contrôle des périodes de travail et de repos :
Compte-tenu de la spécificité des conventions de forfaits au jour, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi, par le salarié et son manager, au moyen d’un système auto-déclaratif, propre à la gestion des temps.
Le décompte des journées ou demi-journées de travail s’effectuera par voie de badgeage, et pourra être consulté à tout moment sur le registre informatisé, tenu par le salarié, et mis à disposition par l’employeur.
Le salarié y retrouvera toutes les informations concernant ses journées de travail, ainsi que les journées non-travaillées et leur motif. Ce décompte constituera alors un moyen de suivi fiable sur le cumul des jours travaillés depuis le début de la période de référence, qui sera partagé entre salarié(e) et manager lors des entretiens périodiques.
b) Evaluation et suivi régulier de la charge de travail :
Dans le respect des nouvelles dispositions prévues par la loi Travail, les parties signataires poursuivent l’objectif d’assurer la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers ou hebdomadaires.
Le suivi de la charge de travail aura pour but de s’assurer que cette dernière ne vienne pas constituer un obstacle au respect des temps de repos cités précédemment. Chaque salarié(e) concerné(e) par ce type de conventions se devra d’adopter une attitude responsable vis-à-vis de l’autonomie qui lui est confiée, en veillant à respecter une amplitude raisonnable et à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Pour s’en assurer, le salarié en convention de forfait jours devra consigner sur un formulaire individualisé et standardisé par l’entreprise :
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence sur la base du registre informatisé ;
Le bénéfice réel de l’ensemble des temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus, au regard de son amplitude de travail, sur le mois achevé ;
Les difficultés éventuelles auxquelles il aurait pu être confronté au regard de sa charge de travail.
c) Entretiens périodiques
L’entreprise s’assurera que l’ensemble des déclarations formalisées et transmises par le salarié sur son temps et sa charge de travail, seront portés à connaissance du responsable hiérarchique concerné, et mettra en œuvre le cas échéant, les mesures permettant de remédier aux difficultés indiquées.
A cet effet, la Direction rappelle qu’elle préconise à l’ensemble de son management de définir des entretiens périodiques trimestriels, en face à face, permettant de poser une réflexion sur les activités et projets en cours de réalisation pour l’ensemble des salarié(e)s en convention de forfait jours.
Chaque entretien fera état d’un récapitulatif formaliser entre les deux parties.
En parallèle de ces entretiens trimestriels, le manager réalise un entretien annuel avec le salarié au cours duquel seront évoqués :
La charge de travail ;
L’organisation de travail dans le service ;
L’articulation entre son activité professionnelle et personnelle ;
La rémunération.
Ces thématiques seront intégrées à la période des entretiens annuels portant sur la réalisation des objectifs du salarié.
Les parties signataires rappellent, qu’à tout moment, le salarié sous convention de forfait jours dispose d’un droit d’alerte envers la direction ou sa hiérarchie, en-dehors des entretiens périodiques précités, s’il estime que sa charge de travail est inadaptée à son forfait. Un entretien sera organisé dans les meilleurs délais visant à faire le point avec le salarié concerné, établir un compte rendu et à prendre les décisions nécessaires notamment de prévention et de résolution des difficultés.
d) Droit à la déconnexion
Les parties entendent souligner l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle, et de la nécessaire régulation de leur utilisation, pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés concernés par les conventions de forfaits en jours. La direction et les Organisations Syndicales émettent ici le socle d’un sujet qui s’inscrira dans une réflexion plus large autour de la Qualité de Vie au Travail.
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel.
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de se déconnecter de tous les outils de communication numériques pendant ces périodes.
Cette mesure sert à garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et notamment s’assurer que pendant les temps de repos et de récupération le salarié puisse se déconnecter effectivement de tout moyen de communication à caractère professionnel.
CADRES DIRIGEANTS
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement (Article L.3111-2 du code du travail).
Sont concernés :
La présidence de l’entreprise
La direction générale
Les directeurs d’établissements
Les directeurs des services centraux
Ces personnels restent soumis aux dispositions applicables en matière légale et conventionnelle. Il leur est appliqué une convention de forfait sans référence horaire et ne sont soumis à aucun contrôle de leur temps de travail.
A ce titre, ils ne sont pas bénéficiaires des journées de réduction du temps de travail.
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur et prend effet, à partir du 1er Janvier 2019.
ADHESION
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au sein de la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord. L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les Organisations Syndicales de salarié(e)s habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Chaque signataire pourra demander la révision de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. Les négociations sur ce projet de révision devront s’engager dans un délai d’un mois suivant la présentation du courrier de révision, sur invitation de l’employeur. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L.2232-12 du code du travail.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L.2261-10 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant la durée légale prévue à l’article L.2222-6. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail.
FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord est notifié, par la direction, aux organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
La partie la plus diligente déposera cet accord collectif auprès de la DIRECCTE de Nanterre en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Une version anonymisée sera également versée dans une base de données nationale dont le contenu sera publié en ligne.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au secrétariat du Greffe des Conseils des Prud’hommes de Nanterre
A Dives-sur-Mer, le 01 octobre 2018 En 8 exemplaires originaux.
Pour la Direction Mr x, Président de l’entreprise
Pour la C.F.D.T. Le délégué syndical central Mr x
Mr x Pour la C.G.T. Le délégué syndical central
Pour la F.O. Le délégué syndical central Mr x
Pour la C.F.E-C.G.C. Le délégué syndical central Mr x
