ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL, L’EGALITE PROFESSIONNELLE
SOCIETE HUBBARD SAS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société :
Raison sociale :
HUBBARD SAS
Forme juridique :Société par Actions Simplifiée Siren :305 609 398 Siège Social :Mauguérand Le Foeil (22800)
Représentée par XXX Agissant en qualité de Directeur Général
Ci-après dénommée «
l’entreprise »
D’une part, et
Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail :
XXX, délégué syndical central SNCEA-CFE-CGC XXX, délégué syndical central CFDT XXX, délégué syndical central UNSA2A
Ci-après dénommés «
les salariés »
D’autre part,
Ci-après désignés ensemble « les parties » Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction de l’entreprise a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Ces négociations succèdent à l’accord d’entreprise signé le 21 avril 2021 entre la direction et les organisations syndicales et arrivé à expiration le 1er avril 2024.
A noter que le passage du terme « QVT » à « QVCT » dans le Code du travail a pour objectif de mettre l’accent sur les conditions de travail, et plus seulement sur la qualité de vie. Par cet accord, la direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise et promouvoir la qualité de vie et les conditions de travail. ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord a trois principaux objectifs :
Lutter contre toutes formes de discriminations, diminuer les écarts de rémunération à poste équivalent.
Améliorer la qualité de vie au travail à travers le thème de la santé au travail et de la recherche d’une meilleure articulation entre la vie personnelle et l’activité professionnelle.
Prévenir des risques psychosociaux.
A l’issue de ce travail nous avons retenu les propositions ayant le plus d’impact sur les salariés avec un niveau de complexité acceptable.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant sur les domaines visés à l’article L. 2242-17 du Code du travail et notamment :
Des actions permettant une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
Des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle ;
Des actions permettant de prévenir tout acte ou situation potentiellement discriminatoire ;
Des mesures favorisant et facilitant l’emploi des travailleurs en situation de handicap ;
Les conditions de couverture des salariés par un régime complémentaire frais de santé ;
La mise en œuvre du droit à la déconnexion ;
Des actions destinées à garantir le droit d’expression ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
En application de l’article R2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions doivent porter sur au moins quatre des domaines d’action suivants :
L’embauche
La formation
La promotion
La qualification
La classification
Les conditions de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La rémunération, ce dernier thème étant obligatoire.
Après concertation, les partenaires sociaux et la direction font le choix de retenir l’ensemble des domaines d’actions.
ARTICLE 2 - PERIMETRE DE MISE EN PLACE DE L’ACCORD
Le présent accord est mis en place sur le périmètre Hubbard SAS dans son ensemble, c’est-à-dire à l’ensemble de ses sites :
- HUBBARD – Mauguerand 22800 LE FOEIL - HUBBARD – La Pohardière 35220 CHATEAUBOURG - HUBBARD – La Berjaterie 89330 ST LOUP D’ORDON - HUBBARD – La Valleray 53950 LOUVERNE
Les dispositions du présent accord s'appliquent donc à l'ensemble du personnel salarié de la société.
ARTICLE 3 - DUREE DE L'ACCORD, MODIFICATION, DENONCIATION
1°) Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter du 1er juin 2025.
En application de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties fixent la périodicité de la renégociation du présent accord à 3 ans. Il cessera donc de produire effet de plein droit le 31 mai 2028 sans autres formalités. Il n’est pas tacitement reconductible.
2°) Modifications, dénonciation
L’accord pourra être révisé ou dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. ARTICLE 4 – Diagnostic et Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes et de la QVCT au sein de l’entreprise Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail. ARTICLE 5 – Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle par domaine d’actions Les parties signataires sont convenues de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. 1°) Egalité et lutte contre toute discrimination en matière d’embauche. Les parties conviennent de rappeler que les offres d’emploi diffusées en interne et en externe sont ouvertes de manière équivalente aux hommes et aux femmes.
Lors du précédent accord, l’objectif était de professionnaliser nos équipes qui recrutent de nouveaux salariés en structurant davantages le processus recrutement en y intégrant une sensibilisation à cette thématique de l’égalité de traitement grâce à un « guide manager » et à une mise à jour du règlement intérieur pour renforcer la lutte contre les violences sexuelles et sexistes.
Indicateurs de suivis précédents :
Création d’un guide du manager pour le recrutement à échéance 1er trimestre 2022 =>
Réalisé ;
Mise à jour du règlement intérieur avant la fin de l’année 2021 =>
Réalisé ;
Le taux de turn over est un des indicateurs clé qui nous permet de mesurer la rotation des entrées et des sorties dans l’entreprise. Les parties conviennent que le taux de turn over a progressivement diminué sur les trois dernières années pour atteindre aujourd’hui un taux moyen s’élevant à
4% en janvier 2024. En investissant dans sa marque employeur, l’entreprise peut non seulement réduire son turn over mais aussi attirer les meilleurs talents.
Dans une démarche d’amélioration continue, l’entreprise étudie chaque mois, les motifs de départs des salariés, nous permettant ainsi de mieux comprendre les motifs d’insatisfactions et de mettre en place des actions ciblées pour les corriger.
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Objectif 2025-2028 : lutte contre toute discrimination à l’embauche et à l’intégration
Indicateurs de suivi retenus :
Suivi mensuel du turnover avec distinction entre femmes et hommes
Nombre de candidatures internes et cooptations reçues avec distinction entre femmes et hommes
Nombre de questionnaires de départs reçus et étude des motifs d’insatisfactions avec distinction entre femmes et hommes
Actions permettant de les atteindre :
Envoi du turnover mensuel aux membres de la direction et partenaires sociaux
Diffusion de nos offres de recrutements à travers nos outils de communication interne puis diffusion en externe
Création d’un site carrières « Hubbard »
Transmission du questionnaire de départ à tous nos salariés (exceptés les contrats étudiants ou intermittents)
Chez Hubbard la Qualité de Vie au Travail débute dès l’intégration du nouveau salarié et se poursuit tout au long de son parcours au sein de l’entreprise. Cela signifie d’être attentif à l’intégration, à l’organisation du travail grâce au large panel de postes proposés, à un accompagnement spécifique selon les besoins personnels ainsi qu’une bonne connaissance des avantages dont les salariés bénéficient. 1.1.) Les mesures relatives à l’intégration des nouveaux embauchés
Le thème de la Qualité de Vie et des conditions de Travail démarre dès le premier jour du salarié au sein de l’entreprise. Son accueil, son accompagnement pour l’aider à se repérer dans les locaux, l’explication de l’organisation ainsi que les règles de biosécurité sont primordiaux pour que le salarié se sente bien accueilli dans sa nouvelle entreprise.
Une bonne explication de notre métier, de nos risques, de nos forces et de nos engagements dans les différents domaines qui nous tiennent à cœur comme l’égalité professionnelle, les enjeux climatiques, l’amélioration continue doivent être présentés aux nouveaux salariés pour qu’ils comprennent notre état d’esprit.
Beaucoup d’initiatives ont été prises sur les différents établissements de Hubbard en terme de parcours d’intégration. Il est important de pouvoir offrir à chaque nouveau salarié la même intégration peu importe son lieu d’embauche. C’est dans cette perspective que Hubbard a mis en place, en juin 2022, un parcours d’intégration personnalisé à destination des nouveaux embauchés.
Indicateurs de suivis précédents :
Création d’un groupe de travail représentatif de l’entreprise :
réalisé ;
Formalisation d’un parcours d’intégration :
réalisé ;
Rédaction de livrables dans les délais impartis (juin 2022) :
réalisé ;
1.2) les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Depuis septembre 2023, Hubbard poursuit son diagnostic interne en partenariat avec l’Agefiph afin de construire une politique Handicap et intégrer durablement le handicap dans la politique globale de l’entreprise.
Nous avons acté ensemble que les premières actions à mener au sein de l’entreprise seraient la mise en place organisationnelle de notre politique handicap, l'information et la sensibilisation des collaborateurs et la connaissance des aides de l'Agefiph.
A cet effet et conformément à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’entreprise a nommé deux « Référents Handicap » : Un élu du CSE et un représentant du service RH.
Indicateurs de suivi précédents et résultats :
Nombre de travailleurs en situation de handicap et nombre d’heures travaillées :
11 personnes et 9 594,78 heures travaillées (pour 2023) ;
Nombre de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement :
5 ;
Objectif 2025-2028 : Poursuivre l’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Indicateurs de suivi retenus :
Nombre de travailleurs en situation de handicap et nombre d’heures travaillées ;
Nombre de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;
Suivi du taux d’emploi (BOETH)
Suivi de l’évolution de notre contribution (DOETH)
Actions permettant de les atteindre :
Communication / Sensibilisation des acteurs autour du sujet du handicap
Rédaction d’une mention handi-accueillante dans les offres d’emplois
2°) Les mesures relatives à la formation
Nous maintenons notre effort sur l’accès à la formation professionnelle pour garantir une égalité entre les hommes et les femmes qui suivent des actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences. L’entreprise continue de s’engager à maintenir constant au fil des ans la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de formations dans le cadre du plan de Développement des compétences. A ce titre, une synthèse des différentes actions de formation sont communiquées, à minima une fois par an, au Comité Social et Economique.
Indicateurs de suivi précédents et résultats :
Nombre total d’action de formation par an : répartition des bénéficiaires par sexe par rapport à l’effectif de l’entreprise
le nombre de formation demandées et validées par le responsable comparé au nombre de formations réalisées
synthèse à la fois dans la BDESE et présentation détaillée de l’année N-1 lors du CSE de Février N+1.
Objectif 2025-2028 : poursuivre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’actions de formations suivies c’est-à-dire tout mettre en œuvre pour que les actions de formations soient suivies au prorata du pourcentage homme/femme dans l’entreprise. Offrir le même droit à la formation pour tous les salariés sans discrimination de postes, de CSP, de sexe, d’âge, de nationalité et de sites géographiques.
Indicateurs de suivi retenus :
Nombre total d’action de formation par an : répartition des bénéficiaires par sexe par rapport à l’effectif de l’entreprise
Nombre de formation demandées et validées par le responsable comparé au nombre de formations réalisées
Suivi du nombre de salariés formés par établissement
Nombre de sessions de formation internes, nombre de salariés formés
Nombre de contrats en alternance et de stagiaires par an
Actions permettant de les atteindre :
Etude des besoins en formation sans discrimination (égalité H/F)
Organisation d’actions de formation internes lorsque cela est possible
Intégration et formation des jeunes ou salariés en reconversion par le biais de l’alternance ou de stages
3° Les mesures relatives à la classification Conformément à la convention collective nationale « Production Agricole et CUMA » : « la classification des emplois se fixe pour objectif de gérer dans un système unique et harmonisé la diversité des filières, des métiers, des territoires, des organisations et des contrats couverts par la présente convention collective de la Production agricole et CUMA.
Elle permet en particulier de s’adapter aux spécificités des emplois des différentes familles de métiers, y compris ceux de l’exploitation, de la prestation, de la transformation, de la commercialisation, des fonctions administratives, etc. Elle facilite la prise en compte de métiers nouveaux et s’applique à l’ensemble des contrats à durée indéterminée ou à durée déterminée (y compris aux contrats saisonniers). »
En 2021, le service ressources humaines a créé un catalogue d’emplois reprenant tous les métiers présents au sein de l’entreprise conformément à la grille de classification en vigueur. Chaque salarié peut ainsi connaitre son positionnement (statut professionnel, palier et coefficient dans l’emploi) à l’aide de son bulletin de salaire et de sa définition de fonction.
Toutefois, à l’usage, nous constatons le besoin de détailler les fiches de fonction pour mieux comprendre les différences entre les paliers et donner des perspectives d’évolution plus claires. Il convient donc d’apporter un meilleur accompagnement à travers l’harmonisation et la mise à jour des définitions de fonctions de l’ensemble des salariés. Ce document sera remis au salarié pour signature lors de son entretien annuel d’évaluation et pourra faire l’objet de modifications en cours d’année selon les évolutions du service.
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Objectif 2025-2028 : Mieux appréhender la grille de classification des emplois
Indicateurs de suivi :
Nombre de fiches de postes actualisées
Actions permettant de les atteindre :
Harmonisation des définitions de fonctions
4°Les mesures relatives à la qualification Lors de l’embauche, l’employeur détermine la qualification d’un salarié, en fonction du poste que celui-ci occupera. La qualification du poste est alors déterminée par les caractéristiques de la fonction (niveau de diplôme exigé ou non, aptitudes requises, détention d’une habilitation par exemple en fonction du poste occupé), mais également par la catégorie socioprofessionnelle du salarié (ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise et cadres).
Hubbard veillera à communiquer ces informations dès la proposition d’embauche ou sur tout autre document RH et à communiquer l’ensemble des avantages associés à ces différentes catégories socioprofessionnelles.
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Objectif 2025-2028 : Mieux communiquer sur les qualifications et avantages associés (mutuelle, prévoyance, retraite)
Indicateurs de suivi :
Nombre de communications internes portant sur les avantages sociaux et ayant un impact sur la qualification
Actions permettant de les atteindre :
Mise à jour annuelle du « Guide RH »
5°Les mesures relatives à la promotion
Conformément aux dispositions légales ou conventionnelles, chaque salarié bénéficie d'entretiens professionnels. Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d'emploi.
Selon la convention collective nationale Production Agricole et Cuma, cet entretien a pour objet de :
recenser les compétences professionnelles et les qualifications du salarié et faire le point sur les compétences nécessaires pour l’accomplissement de ses missions ;
faire le point sur les projets professionnels du salarié et sur le projet de l'entreprise en lien avec l'emploi du salarié ;
examiner les perspectives d'évolution professionnelle du salarié ;
informer le salarié sur les différents dispositifs de formation ;
Pour prendre en compte les promotions, Hubbard s’appuie sur le formulaire d’entretien professionnel et annuel d’évaluation ainsi que sur la grille de classification précédemment citée pour faire évoluer un salarié sous réserve d’un poste disponible en interne et en fonction de ses compétences.
Pour accompagner un salarié dans son évolution professionnelle, une formation interne ou externe pourra lui être proposée après validation de la direction.
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Objectif 2025-2028 : Respect des promotions en faveur de l’égalité H/F
Indicateurs de suivi :
Nombre de promotions et répartition hommes/femmes inscrit dans la BDESE
Nombre de salariés formé(e)s à la suite d’une promotion
Actions permettant de les atteindre :
Valorisation des parcours professionnels et des promotions en entreprise
Parcours de formation interne ou externe proposé au salarié en cas de nécessité
6° Les mesures relatives à la rémunération Les parties conviennent de rappeler que l’attribution des augmentations de rémunération sont décidées de manière non discriminatoire sans distinction notamment de genre, d’âge, de temps de travail ou d’appartenance syndicale ni de mandat de représentant du personnel. L’objectif est de maintenir un processus d’augmentation de rémunération non discriminatoire.
Les augmentations de rémunération doivent être faites sur la base des évaluations professionnelles. Chaque salarié a le droit de recourir à un « contre-entretien », à sa demande s’il y a un désaccord sur l’évaluation. Son responsable pourra également, à son initiative, organiser un tel entretien. Le service Ressources Humaines et les représentants du personnel pourront être présents.
Il est précisé ici que lors de l’entretien annuel, le salarié peut tout à fait évoquer sa classification actuelle et ses demandes d’évolution que se soit en termes de classification ou de salaire.
Enfin, tous les échanges entre le salarié et son responsable doivent être retranscrits sur le formulaire d’entretien remonté au service RH.
Indicateurs de suivi précédents et résultats :
Répartition des augmentations et des promotions selon les modalités du calcul l’index annuel EgaPro :
suivi et réalisé chaque année ;
Nombre d’Entretien Annuel d’Activité/an comparé au nombre de salariés présents l’année passée et au moment des entretiens :
suivi chaque année ;
Nombre de « contre-entretien » et leur objet :
aucun ;
Cartographie des postes pour les intégrer dans la nouvelle convention collective applicable à Hubbard :
réalisée en 2021 ;
Indicateurs de la BDESE sur la rémunération :
suivi et réalisé chaque année ;
Objectif 2025-2028 : suppression des écarts de rémunération
Indicateurs de suivi :
Répartition des augmentations et des promotions selon les modalités du calcul l’index annuel EgaPro
Nombre d’Entretien Annuel d’Activité/an comparé au nombre de salariés présents l’année passée et au moment des entretiens ;
Nombre de « contre-entretien » et leur objet ;
Indicateurs de la BDESE sur la rémunération
Actions permettant de les atteindre :
Communication du protocole d’accord suite aux Négociations Annuelles Obligatoires
Depuis janvier 2025, les changements de paliers (promotion) seront appliqués au 1er janvier de l’année N.
Insertion d’une mention dans l’entretien annuel d’évaluation permettant la possibilité de recourir à un contre-entretien
7° Les mesures relatives aux conditions de travail Les parties signataires sont convaincues de l'importance d'ancrer une politique de qualité de vie au travail qui soit, à la fois, un levier d'engagement, de motivation et de fidélisation des salariés ainsi qu'un facteur d'attractivité. Cette conviction est d'autant plus forte dans un contexte sanitaire complexe, nécessitant une transformation continue de nos organisations et de nos métiers pour répondre à l'évolution des attentes de nos clients.
Ces mesures en faveur des conditions de travail s’articuleront autour de :
La santé au travail à travers l’amélioration des postes de travail et des espaces communs,
La prévention des risques psychosociaux
Le télétravail
7.1 La santé et sécurité au travail
Aménagement des postes de travail
La santé au travail passe tout d’abord par des postes de travail adaptés à chaque salarié. Cela permet de favoriser les bonnes postures de travail et donc de protéger des risques de TMS.
Afin de répondre au mieux à l’aménagement des postes de travail, des projets d’ergonomies sont mis en place dans l’entreprise pour chaque site et adaptés à chaque besoin. Ces projets s’inscrivent dans le PAPRIPACT défini tous les ans avec les membres du CSE afin de prévoir les thèmes importants et les sujets à prioriser.
Les projets menés dans le PAPRIPACT permettent de débloquer des investissements de matériels pour continuer de développer des postes de travail plus agréables et fonctionnel. Le PAPRIPACT contribue ainsi à l’amélioration des conditions de travail.
Aménagement des espaces communs (espaces extérieurs – pause – sanitaires)
Il s’agit également d’améliorer le cadre de travail des salariés avec des espaces communs plus conviviaux, comme les salles de pauses, les sanitaires, les salles de réunions ou encore les espaces extérieurs.
Ces nouveaux aménagements se feront dans le temps au fur et à mesure des vides sanitaires, en concertation avec les équipes locales.
Indicateurs de suivi précédents et résultats :
Projet ergonomique au couvoir du moulin (2021) et les bâtiments de production (à partir de 2022) ; Pour le couvoir :
réalisé ; Pour les élevages : en cours.
Aménagement des espaces communs : 1 site par an en concertation avec les équipes locales : sur les sites de production, des améliorations sont apportées à chaque vide sanitaire en fonction des besoins. Concernant les espaces administratifs, il ne reste plus que Saint-Loup d’Ordon (budget validé par le groupe et devis encours).
7.2 Les mesures relatives à la prévention des risques psychosociaux En plus de la partie Qualité de Vie au travail décrite ci-dessus, les parties ont identifié plusieurs axes de travail permettant d’agir en prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise :
7.2.1 Démarche participative – disponibilité des salariés
Aujourd’hui Hubbard mène plusieurs projets de fond dont l’objectif est d’améliorer les résultats techniques mais aussi les conditions de travail des salariés. Pour cela il est indispensable de prendre en compte leurs attentes et leurs propositions d’amélioration.
C’est pourquoi, les parties conviennent que ces projets d’investissements, de rénovation, d’intégration technologique soient menés en incluant des groupes de travail composés de salariés pleinement concernés par le projet. L’intégration à ces groupes de travail se fera sur la base du volontariat. A cet effet, des supports internes seront mis à disposition des chefs de projets pour mener à bien les projets confiés par la Direction.
Une attention particulière sera donnée à la disponibilité de ces personnes volontaires pour qu’ils puissent s’impliquer pleinement dans cette mission.
7.2.2 Expression directe
Les parties conviennent que la lutte contre les risques psychosociaux passe aussi par une libération de la parole en offrant la possibilité à chacun de s’exprimer.
Au-delà d’un rendez-vous avec son responsable, le service RH ou les représentants du personnel par exemple, Hubbard propose deux autres leviers permettant une expression directe des salariés :
Maintien des réunions de service
Les réunions de service ont été mises en place pour favoriser les échanges entre tous les membres d’une équipe. Il s’agit d’informer les salariés sur l’actualité de l’entreprise et plus précisément du service, l’organisation du travail, le planning mais aussi et surtout de permettre aux salariés de remonter des difficultés, des dysfonctionnements et de proposer des améliorations d’organisation.
Les salariés ne se sentent pas toujours à l’aise pour s’exprimer lors de ces réunions. Pourtant, aucune sanction ne peut être notifiée à un salarié qui exprime son désaccord tant qu’il le fera sans employer des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs. C’est grâce à cela que nous améliorons au quotidien notre organisation, et cela est bénéfique pour tout le monde.
Référents harcélements
Afin de déceler toutes formes de harcélement, l’entreprise a nommé deux « Référents Harcélements » : Un élu du CSE et un représentant du service RH. Ces deux référents ont été formés par un organisme spécialisé et restent disponibles auprès des salariés pour les écouter, les conseiller et les accompagner dans les démarches.
7.2.3 Intégration du dispositif « Lanceur d’alerte »
Le 25 septembre 2019, le Parlement européen a publié une nouvelle directive sur la "protection des personnes qui signalent des violations du droit de l'Union", désormais appelée directive sur la protection des lanceurs d’alertes, directive de l'Union européenne (UE) sur la dénonciation ou directive UE 2019/1937. La directive vise à mettre en place des protections cohérentes pour ceux qui se manifestent et signalent des violations du droit de l'UE dans les 27 États membres. Au sein de l'UE, il élargit toutes les dimensions de la dénonciation et du signalement - qui peut faire un signalement, ce qui peut être signalé, où les problèmes peuvent être signalés et pourquoi. Les 27 pays membres de l'UE doivent intégrer la directive dans leur législation nationale.
Compte tenu de son effectif, HUBBARD a institué une procédure interne de signalement. Les signalements peuvent être gérés en interne par une personne ou un service désigné à cet effet ou fournis en externe par un tiers. HUBBARD a fait le choix d’un traitement des alertes en interne.
Les lanceurs d’alerte peuvent soumettre leurs alertes sous forme écrite via une plateforme digitale, une boîte aux lettres, soit par courrier et/ou oralement via une messagerie vocale ou un répondeur.
Création d’une adresse mail dédiée : alerte@hubbardbreeders.com
Les informations sont accessibles uniquement par une personne habilitée à recevoir les signalements. Si le lanceur d’alerte le souhaite, une rencontre personnelle pourra être organisée.
L’identité de l’auteur de signalement ne doit pas être divulguée à toute personne autre que les membres du personnel autorisés compétents pour recevoir des signalements ou pour en assurer le suivi, sans son consentement exprès. Cette procédure doit en effet garantir la confidentialité de l’identité de l’auteur de signalement et de tout tiers mentionné dans le signalement et empêcher l’accès auxdits canaux par des membres du personnel non autorisés.
Pour plus d’informations, cette procédure « lanceurs d’alerte » est disponible sur notre réseau social d’entreprise.
Les rendez-vous de liaison
Lorsque la durée de l'absence au travail du salarié justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, est supérieure à une durée fixée par décret, la suspension du contrat de travail ne fait pas obstacle à l'organisation d'un rendez-vous de liaison entre le salarié et l'employeur, associant le service de prévention et de santé au travail. Ce rendez-vous a pour objet d'informer le salarié qu'il peut bénéficier d'actions de prévention de la désinsertion professionnelle, dont celles prévues à l'article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale, de l'examen de pré-reprise prévu à l'article L. 4624-2-4 du présent code et des mesures prévues à l'article L. 4624-3.Il est organisé à l'initiative de l'employeur ou du salarié. L'employeur informe celui-ci qu'il peut solliciter l'organisation de ce rendez-vous. Aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de se rendre à ce rendez-vous. En cas de besoin, les personnels des services de prévention et de santé au travail chargés de la prévention des risques professionnels ou du suivi individuel de l'état de santé participent en tant que de besoin au rendez-vous de liaison mentionné à l'article L. 1226-1-3.
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Objectif 2025- 2028 : Prévention des risques psychosociaux
Indicateurs de suivi
Nombre de mails reçus sur la boite mail « lanceurs d’alerte »
Nombre de visites médicales passées comparé au nombre de visites médicales demandées sur chaque établissement
Nombre d’entretien de liaison réalisés
Actions permettant de les atteindre :
Communication sur le dispositif « lanceur d’alertes »
Communication sur le rendez-vous de liaison par courriers individuels envoyés aux salariés absents depuis plus de 3 mois
Communication sur les référents
7.3 Le télétravail
7.3.1 Rappel de la définition et salariés concernés
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail résulte en premier lieu d’un souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui-ci et la direction.
Le télétravail est donc ouvert aux salariés en CDI ou en CDD qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome, dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail et disposant d’un ordinateur dédié pour remplir leur mission. A contrario, ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée dans les locaux de l’entreprise.
Lors de l’embauche d’un nouveau collaborateur « administratif » non cadre et non nomade, le télétravail avec signature d’un avenant ne pourra être mis en place qu’au bout d’un an d’ancienneté lorsque l’autonomie du salarié sera acquise. Si un besoin exceptionnel de télétravail est demandé par le nouveau salarié, il pourra cependant être autorisé par son responsable sur un jour isolé et sans signature d’un avenant.
Le télétravail régulier, qui fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, pourra prévoir jusqu’à 2 jours par semaine de télétravail et le reste en présentiel. Les jours sont fixés dans l’avenant. Il sera également indiqué dans cet avenant que les jours peuvent être modifiés selon les obligations de service ou à la demande du salarié respectant un préavis d’une semaine, ce délai pouvant être raccourci par accord du salarié et du manager. Plus précisément, pour les salariés en forfait jours (le statut cadre), le télétravail sera flexible dans la limite de 94 jours par an. Des dispositions particulières seront prévues dans l’avenant au contrat de travail des salariés « nomades », des services technique client et commerciaux, pour qui le nombre de jours en télétravail pourra excéder 94 jours.
Il est important de préciser qu’un jour de télétravail sur une semaine donnée peut être exceptionnellement annulé sur demande du responsable et pour le besoin du service, avec un délai de 48h, et sans que cette annulation donne droit à un report de jour de télétravail.
Enfin, il est demandé aux salariés qui télétravaillent et qui ont signé un avenant, d’assurer une présence d’au moins 3 jours au bureau. Concrêtement, en cas de férié ou de vacances sur une semaine donnée, le télétravail sur 2 jours ne sera pas possible.
L’avenant précise les conditions de confidentialités des données.
Sans nécessité d’un avenant au contrat de travail, les salariés pourront télétravailler à titre exceptionnel à hauteur de 10 jours par an en dehors de circonstances exceptionnelles telles que : grèves, neige, catastrophe naturelle, épidémie, problème personnel. Dans ce cas, un délai de prévenance de 2 jours sera demandé pour permettre au responsable de répondre en fonction des nécessités de service, l’absence de réponse valant acceptation.
Les salariés à temps partiel pourront également bénéficier des mesures de télétravail dans la limite de 2/5ème de leur durée du travail arrondi à la demi-journée (inférieur).
Les femmes enceintes pourront bénéficier du télétravail au-delà de la limite de 2 jours par semaine jusqu’au départ en congé maternité. Le nombre de jours en télétravail sera fixé d’un commun accord entre la salariée et l’employeur.
Les travailleurs en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail.
Indicateurs de suivi précédents et résultats :
Nombre de salariés ayant signé un avenant à leur contrat de travail pour pouvoir télétravailler : 36 salariés en 2023 (7 hommes et 29 femmes)
Nombre de télétravailleurs en situation de handicap : 1
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Objectif 2025-2028 : Suivi du télétravail
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant signé un avenant à leur contrat de travail pour pouvoir télétravailler
Nombre de télétravailleurs en situation de handicap
Nombre de jours de télétravail prévus dans ces avenants
Nombre d’accident de travail à domicile
Actions permettant de les atteindre :
Sensibilisation des télétravailleurs sur les règles encadrant le télétravail
Information des salariés enceintes dont le poste est compatible avec du télétravail de la faculté d’en bénéficier jusqu’à leur départ en congé maternité
7.3.2 Organisation des réunions et utilisation des outils numériques, droit à la déconnexion :
Sauf nécessité de service, les réunions doivent se tenir entre 8h30 et 17h30, en dehors du couvoir qui travaille en horaires décalés. En dehors de ces horaires, un délai de prévenance devra être respecté pour laisser les salariés s’organiser (au plus tard le jeudi pour la semaine suivante).
Pour les réunions ou formations ayant lieu un jour habituellement non travaillé (pour les contrats LVSD ou JVSD par exemple), le délai de prévenance est allongé à 2 semaines.
Les réunions en visio-conférence pourront être envisagées avant de demander aux salariés de se déplacer. L’entreprise s’assurera que de bons moyens de communication sont mis à la disposition des salariés, afin de faciliter ces réunions à distance.
La Charte des emails, en annexe de cet accord, sera intégrée aux documents d’embauche pour les nouveaux salariés disposant d’une messagerie électronique individuelle.
Le temps de pause doit être respecté. Solliciter un salarié pendant son temps de pause doit être exceptionnel et compté en temps de travail. La pause repas doit se faire en dehors du poste de travail et donc dans la salle de pause prévue à cet effet.
Les outils informatiques et smartphones fournis par l’entreprise ne doivent pas être utilisés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Il est ainsi demandé aux salariés de favoriser l’utilisation de la messagerie privée Steeple.
Les parties rappellent que le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations en dehors de ses horaires habituels de travail. En cas d’urgence, ce qui peut être le cas dans notre métier, le téléphone pourra être utilisé pour s’assurer que la personne a bien reçu le message.
De plus, les parties encouragent les salariés utilisant une messagerie électronique professionnelle à insérer un message dans leur signature tel que « Ceci n’est pas une urgence, vous n’êtes pas tenu de répondre en dehors de vos horaires de travail ». Cette mesure a pour but de limiter le nombre de mails reçus et envoyés en dehors des heures habituelles de travail. Enfin, il convient de programmer les publications « steeple » professionnelles sur les horaires 8h – 18h pour favoriser le droit à la déconnexion.
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Objectif 2025-2028 (nouveau) : Favoriser le droit à la déconnexion
Indicateurs de suivi :
Etude et analyse des critères du baromètre social, son évolution et plan d’action associé
Actions permettant de les atteindre :
Sensibilisation au droit à la deconnexion à travers à la charte des e-mails
8° Les mesures relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Afin de maintenir un même niveau d’investissement familial, il est convenu de favoriser la possibilité pour les parents d’être présents à la rentrée des classes. Si le nombre de demandes est trop important, la priorité sera donnée aux familles dont au moins un enfant a moins de 12 ans. La demande devra se faire au minimum deux semaines avant la rentrée et sera soumise à la validation du responsable.
En outre, il sera proposé systématiquement aux femmes enceintes un entretien avec le N+1, le responsable de site ou la DRH, au moment de l’annonce de la grossesse, afin de déterminer ensemble l’organisation du travail jusqu’au départ en congé maternité. L’objectif sera de diminuer la pénibilité du poste, concilier le travail avec les rendez-vous médicaux, afin d’anticiper les conditions de remplacement et de reprise. Dans cette perspective, le service RH se tient à la disposition du manager et salarié pour les accompagner dans cette étape clé.
Enfin, il convient de mieux communiquer sur les dispositifs liés à la parentalité (maintien de salaire et subrogation en cas de congé maternité/paternité, avantages liés à notre contrat de mutuelle, avantages de notre comité social et économique…). Le service RH créera un guide sur la parentalité destiné aux futurs parents.
Indicateurs de suivi précédents et résultats :
Nombre de personnes n’ayant pas pu bénéficier de cette mesure par rapport au nombre de personnes ayant fait la demande :
0
Nombre de femmes enceintes ayant eu un entretien par rapport au nombre de femmes enceintes sur une année :
2/4
Objectif 2025-2028 : Maintenir l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Indicateurs de suivi retenus :
Nombre de femmes enceintes ayant eu un entretien (avant le départ en congé maternité et/ou post congé maternité) par rapport au nombre de femmes enceintes sur une année.
Actions permettant de les atteindre :
Utilisation du formulaire d’entretien professionnel de reprise
Création d’un guide sur la parentalité
8.1) Prise en compte des fragilités et des conséquences entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
L’articulation entre la vie personnelle et l’activité professionnelle, c’est aussi la solidarité entre les salariés dans les épreuves de la vie.
Ainsi, le parent d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (attesté par certificat médical) peut bénéficier de dons de jours de repos de la part de ses collègues. Ce droit est également ouvert en faveur des salariés faisant face au décès de leur enfant dont ils ont la charge effective et permanente. Ainsi les autres salariés, sur leur demande, peuvent décider de renoncer, anonymement, à une partie de leurs jours de congés non pris, dans la limite où chaque salarié doit garder 24 jours de congés payés ouvrables pour son bénéfice personnel. Les salariés qui le souhaitent, prendront contact avec le service RH qui leurs fournira les informations pratiques.
Dans le cas du décès d’un enfant, cette renonciation peut intervenir au cours de l’année suivant la date du décès.
Le parent recevant ainsi le don d’un ou plusieurs jours de repos bénéficie du maintien de sa rémunération pendant cette période d’absence, qui est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de l’ancienneté. Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Le salarié en situation de « proche aidant », définit dans l’article L3142-16 et suivants du code du travail, peut, le cas échéant, bénéficier d’un don de jours de repos de la part d’un collègue dans les conditions suscitées.
Indicateurs de suivi précédents et résultats :
Suivi du nombre de jours de congés donnés et du nombre de bénéficiaires :
aucun en 2023.
Elaboration d’un parcours d’intégration et création de supports pédagogiques :
fait en juin 2022
6 communications par an sur Steeple sur les droits et avantages des salariés :
> 6 par an
Objectif 2025-2028 : Maintien de la cohésion et soutien entre les salariés
Indicateurs de suivi :
Suivi du nombre de jours de congés donnés et du nombre de bénéficiaires
Actions permettant de les atteindre :
Maintien des communications internes sur les droits et avantages des salariés
Permanence d’une personne du service RH sur chacun des établissements (à raison d’une fois par trimestre) pour répondre aux interrogations et accompagner les salariés dans leurs démarches administratives professionnelles.
9° Mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail Lors des réunions, les parties se sont entendues sur des mesures relatives à la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. Sous réserve d’un accord à intervenir avec les partenaires sociaux, ces mesures feront l’objet d’un accord distinct.
ARTICLE 6 - SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
La Commission sociale du CSE sera en charge du suivi de l’accord et cela sera intégré dans la consultation annuelle sur la Politique Sociale.
Les membres de la commission pourront s’appuyer sur un bilan annuel dans lequel ils y trouveront l’ensemble des indicateurs issus de la BDESE, Index Hommes/Femmes ou tout autres documents obligatoires favorisant le bon suivi de cet accord.
Les dispositions du présent accord remplacent et annulent toutes les dispositions précédentes ayant le même objet.
ARTICLE 7. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
ARTICLE 8. REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut faire l’objet de révisions. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la direction ou aux organisations syndicales habilitées selon les conditions légales en vigueur.
Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, la Direction et les organisations syndicales habilitées devront se rencontrer pour examiner cette demande. ARTICLE 9. COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le présent accord, une fois signé, sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de Hubbard SAS.
ARTICLE 10. PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint Brieuc.
Une copie du présent accord sera affichée dans l’entreprise aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Fait en 4 exemplaires à LE FOEIL, le 30 mai 2025 Pour la société Hubbard SAS, XXX
Pour les organisations syndicales représentatives : XXX, délégué syndical central SNCEA-CFE-CGC
