ACCORD SUITE AUX NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES 2023 AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ HUGO BOSS FRANCE
Entre les soussignés :
La Société HUGO BOSS FRANCE, Société par actions simplifiée à associé unique, inscrite au RCS de PARIS sous le numéro 450 772 041, dont le siège social est situé 2 place du Palais Royal, 75001 PARIS,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Confédération Générale du Travail (CGT)
Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC)
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »
D’autre part,
Ensembles dénommées « les Parties »
Il est préalablement rappelé ce qui suit :
1- Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à la Négociation Obligatoire, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées, le 26/05/2023, par la Société à engager une négociation portant sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
Les Parties se sont réunies, pour la première fois, le 26/05/2023, afin de fixer le calendrier de négociation, le lieu des négociations, les thématiques de négociation, ainsi que les informations remises par la Société aux organisations syndicales sur ces matières.
Selon le calendrier de négociation alors défini par les Parties, les réunions se sont tenues aux dates suivantes :
Le 26/05/2023
Le 22/06/2023
Le 03/07/2023
Le 06/07/2023
2- Conformément aux échanges qui ont eu lieu lors de la réunion du 26/05/2023, la Société a transmis, le 09/06/2023, aux organisations syndicales, un document récapitulant les informations suivantes :
Sur la durée et l’organisation du temps de travail :
Panorama des différents types d’organisation et de décompte de la durée de travail au sein de l’entreprise (cadre forfait jour, heures choisies, 35h…)
Sur les salaires :
Moyenne des salaires perçus par les salariés de la Société :
Distinction par catégories professionnelles (cadres / employés / agents de maîtrise)
Distinction par sexe
Fraction de la masse salariale affectée aux augmentations individuelles :
Nombre de salariés augmentés
Répartition des augmentations individuelles par catégories professionnelles
Répartition des promotions par catégories professionnelles
Nombre de salariés ayant reçu une prime exceptionnelle
Dispersion des rémunérations par tranches de salaires
Montant total versé par l’entreprise au titre de la prime de partage de la valeur (PPV) et répartition du montant par tranches de salaire
Chiffres de la masse salariale des deux dernières années
Sur les variations d’activité :
Etat des différents temps forts rencontrés dans le cadre de l’activité de l’entreprise s’agissant à la fois du siège et du réseau retail (soldes…)
Sur l’écart global de rémunération femmes/hommes :
Répartition des effectifs
Salaires moyens par sexe
Répartition des augmentations individuelles
Répartition des promotions
Sur l’épargne salariale :
Répartition de l’abondement au titre du plan d’épargne d’entreprise (PEE) par catégories professionnelles et selon les tranches de salaire
Sur les autres thèmes :
Montant de la prise en charge par l’entreprise en terme de transports publics et montant versé par l’entreprise au titre de la prime Essence
Montant de la prise en charge par l’entreprise en terme de tickets restaurant
Nombre de jours télétravaillés et nombre de salariés ayant pratiqué au moins un jour de télétravail
Montant de la contribution solidarité autonome (CSA) versé par l’entreprise au titre de la journée de solidarité
Nombre d’arrêts maladie et de jours de carence
Au cours des réunions, l’ensemble des thématiques ci-dessus a été évoqué.
Pour rappel, les propositions respectives des parties ont, dans ce cadre, été les suivantes :
3- Dernier état des propositions respectives des Parties
3-1- Propositions des organisations syndicales la Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC) et la Confédération Générale du Travail (CGT)
Les organisations syndicales ont conjointement fait état des propositions suivantes :
Sur les salaires effectifs :
Augmentation générale de 7% avec une condition d’ancienneté fixée à 1 an
Augmentations individuelles de 2%
Renouvellement de la prime de partage de la valeur (PPV) d’un montant de 500 € au titre de l’année 2023
Sur l’épargne salariale :
Demande d’abondement de 300% dans le cadre du plan d’épargne d’entreprise (PEE)
Sur le temps de travail :
Augmentation de la durée du travail des salariés à temps partiel : priorisation des salariés en poste à temps partiel dans les points de vente lorsqu’il y a les renforts d’activité
Sur les autres thèmes :
Prise en charge des frais de transports publics à hauteur de 75% par l’entreprise
Renouvellement de la prime Essence au titre de l’année 2023
Revalorisation de la valeur faciale des titres restaurant, passage de 11 € à 12 €
Déclenchement des notes de frais lorsque le salarié se trouve à 50 kilomètres de son lieu de rattachement contractuel et non plus à partir de 100 kilomètres
Attribution d’une indemnité forfaitaire de 35 € par mois dans le cadre du télétravail et octroi de matériel ergonomique et écran supplémentaire de travail
Revalorisation du budget ASC (activités sociales et culturelles) du CSE, passage d’un versement de 0,88% de la masse salariale à un versement de 1% de la masse salariale
Attribution d’une 3ème journée payée de congé annuel enfant malade avec une condition d’ancienneté fixée à 1 an
Lissage de la journée de solidarité en permettant au salarié d’effectuer des heures supplémentaires sur les 7 premiers mois de l’année au lieu de poser ou travailler le jour dédié à la journée de solidarité
Paiement par l’entreprise des 3 jours de carence, pour un arrêt maladie par an, pour les employés et agents de maîtrise comptabilisant au moins 1 an d’ancienneté
Négociation d’un accord GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) afin de permettre aux seniors qui arrivent à 3 ans de la date souhaitée de départ en retraite , de travailler à temps partiel tout en maintenant les cotisations de retraite à 100%, et en maintenant l’indemnité de départ à 100%
Demande de subrogation : l’entreprise avance les indemnités de prévoyance au salarié en arrêt de longue durée lorsque sa subrogation s’arrête
Négociation avec Roederer pour enlever l’adhésion obligatoire à la mutuelle pour les CDD de court terme, les stagiaires, les contrats professionnels…
3-2- Propositions de la Société
S’agissant des éléments transmis et des propositions formulées, la Société a, notamment, apporté les précisions et réponses suivantes :
L’augmentation générale de 7% est difficile à mettre en œuvre (cf.nos budgets) compte tenu de la mise en œuvre de la prime de partage de la valeur (PPV) et des autres bénéfices que nous souhaitons accorder aux salariés.
Une prime de partage de la valeur (PPV) d’un montant de 500 € est moins intéressante que celle envisagée par l’entreprise au titre de l’année 2023.
La décision au mois de juillet de la mise en place d’un abondement de 300 % dans le cadre du plan d’épargne d’entreprise (PEE) est risquée en l’absence de connaissance de nos résultats. Nous rappelons que nos salariés bénéficient aujourd’hui d’un PEE abondé par tranches de salaires, et favorisant (jusqu’à 300%) les investissements de petites sommes, afin de permettre à tous d’investir.
L’augmentation de la durée du travail des salariés à temps partiel est et doit être systématiquement le premier recours utilisé lorsque cela est nécessaire.
Une prise en charge des frais de transports publics à hauteur de 75% paraît également élevée, compte tenu de la proposition de mobilité douce que la Société va également faire.
Une indemnité forfaitaire de télétravail d’un montant de 35 € par mois nous paraît- d’emblée - élevée et ne permet pas de bénéficier de l’intégralité des exonérations fiscales et sociales. De plus, la Société souhaite davantage utiliser un tel budget pour accorder des bénéfices profitant à l’ensemble des salariés Hugo Boss France, le télétravail ne concernant que les salariés du Siège.
Le paiement par l’entreprise des 3 jours de carence, sur un arrêt maladie par an, ne s’inscrit pas dans la politique de l’entreprise.
La Société ne souhaite pas s’engager sur la mise en place du dispositif GPEC pour les seniors aujourd’hui. Elle engage toutefois un travail sur les seniors et n’exclut pas de, éventuellement, travailler sur accord pour les seniors en 2024.
Une subrogation systématique en matière d’indemnités de prévoyance représente un risque pour l’entreprise qui ne peut - dans certains cas – récupérer le montant avancé lorsque les salariés qui sont en suspension de contrat - n’envoient pas leurs arrêts maladie qui déclenchent le processus.
Au terme des échanges intervenus au cours des réunions de négociation précédées d’une réunion de cadrage, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives ont convenu du présent accord d’entreprise.
Ceci exposé, il est convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de la société HUGO BOSS France.
Article 2 – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
2-1- Augmentation annuelle générale
Augmentation annuelle générale de 4% pour tous les salariés en CDI comptabilisant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise à compter du 1er août 2022. Les salariés ayant bénéficié d’une augmentation (pour quelque raisons que ce soit) depuis le 1er août 2022 ne sont donc pas éligibles à cette augmentation annuelle générale.
2-2- Augmentations individuelles
Enveloppe annuelle d’augmentations individuelles de
1% supplémentaires dont la répartition est appréciée par chaque manager, à la lumière notamment des comptes rendus d’entretiens annuels d’évaluation et sous les conditions suivantes :
Comptabiliser au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise à compter du 1er janvier 2023
Ne pas avoir bénéficié d’une augmentation au cours de l’année 2023.
2-3- Prime de partage de la valeur (PPV)
Champ d’application et salariés éligibles
Les salariés concernés sont les salariés liés à la Société HUGO BOSS FRANCE par un contrat de travail en cours à la date de versement de la prime.
Montant de la prime partage de la valeur et critères cumulatifs de modulation
►La prime de partage de la valeur sera d’un montant de
1.000 € pour l’ensemble des salariés, sachant que ce montant sera néanmoins modulé selon les différents critères cumulatifs fixés ci- après.
►1er critère de modulation => L’ancienneté dans l’entreprise Le montant de prime de partage de la valeur versée sera modulé selon les différents paliers ci-après : -Salariés entrés dans l’entreprise avant le 1er octobre 2022 => Versement de la prime de partage de la valeur à hauteur de 100% du montant précité -Salariés entrés dans l’entreprise entre le 1er octobre 2022 et le 31 décembre 2022 => Versement de la prime de partage de la valeur à hauteur de 80% du montant précité -Salariés entrés dans l’entreprise entre le 1er janvier 2023 et le 31 mars 2023 => Versement de la prime de partage de la valeur à hauteur de 60% du montant précité -Salariés entrés dans l’entreprise entre le 1er avril 2023 et le 31 mai 2023 => Versement de la prime de partage de la valeur à hauteur de 40% du montant précité -Salariés entrés dans l’entreprise entre le 1er juin 2023 et le 31 juillet 2023 => Versement de la prime de partage de la valeur à hauteur de 20% du montant précité
►2ème critère de modulation => La durée de travail contractuelle S’ajoutera au 1er critère de modulation, à savoir l’ancienneté, un 2nd critère permettant de tenir compte de la durée de travail contractuelle. Ainsi, le montant de prime de partage de la valeur versée en fonction des paliers d’ancienneté ci- dessus sera proratisé en tenant compte de la durée contractuelle de travail. A titre d’exemple, un salarié éligible entré dans la société le 1er mars 2023 et ayant une durée contractuelle de travail de 80% percevra la prime de partage de la valeur suivante : (1000 € x 60%) x 80% = 480 €
►3ème critère de modulation => La présence effective sur la période de référence S’ajoutera au 2 critères de modulation précités, à savoir l’ancienneté et la durée de travail contractuelle, un 3ème critère permettant de tenir compte de la présence effective sur la période de référence. Il est, dans ce cadre, rappelé que, conformément aux termes de la loi du 16 août 2022, sont assimilés à des temps de présence effective, les salariés absents dans le cadre des congés suivants : -absences pour maternité, paternité/accueil de l’enfant ; -congé parental d'éducation, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel ; -congé pour enfant malade ; -congé de présence parentale ; -congé acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade.
Ainsi, le montant de prime de partage de la valeur versée en fonction des paliers d’ancienneté ci- dessus d’une part, et de la durée de travail contractuelle d’autre part, sera en outre proratisé en tenant compte de la présence effective sur la période de référence, tout en neutralisant les absences ci-dessus. A titre d’exemples : -Un salarié éligible entré dans la société le 1er mars 2023, ayant une durée contractuelle de travail de 80% et ayant été absent 2 mois en raison d’un arrêt de travail de droit commun (absence non neutralisée) percevra la prime de partage de la valeur suivante : (1000 € x 60%) x 80% x 60% = 288 € -Un salarié éligible entré dans la société avant le 30 septembre 2022, ayant une durée contractuelle de travail de 100% et ayant été absent sur l’intégralité de la période de référence en raison d’un congé parental à temps plein (absence neutralisée) percevra la prime de partage de la valeur suivante : (1000 € x 100%) x 100% x 100% = 1000 €
-Un salarié éligible entré dans la société le 31 décembre 2022, ayant une durée contractuelle de travail de 100% et n’ayant eu aucune absence percevra la prime de partage de la valeur suivante (1000 € x 80%) x 100% x 100% = 800 €
►Il est enfin rappelé que les différents critères de modulation ci-dessus sont
cumulatifs.
Principe de non-substitution
La présente prime ne se substitue à aucun des éléments de rémunération, au sens de l’article L. 242- 1 du code de la sécurité sociale, versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage. Elle ne peut non plus se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans la société.
Information des salariés
L’accord sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet et figurera sur l’Intranet. Concernant l’information individuelle, la prime de partage de valeur figurera sur le bulletin de paie de juillet 2023 sous un intitulé distinctif.
Date de versement de la prime
La prime de partage de valeur sera versée en une seule fois avec le salaire du mois de juillet 2023.
Régime social et fiscal
Exonérations permanentes
La prime de partage de la valeur ainsi attribuée est exonérée de toutes les cotisations sociales d'origine légale ou conventionnelle à la charge du salarié et de l'employeur ainsi que des participations, taxes et contributions prévues à l'article 235 bis du Code général des impôts et à l'article L.6131-1 du Code du travail, dans leur rédaction en vigueur à la date de son versement. Ainsi et à titre indicatif, l’exonération porte sur les cotisations et contributions suivantes : -cotisations (employeurs et salariés) de sécurité sociale ; -cotisations (employeurs et salariés) aux régimes de retraite complémentaire ; -cotisations (employeurs et salariés) aux régimes d’assurance chômage y compris AGS ; -cotisation d’assurance maladie prévue au L. 131-9 du code de la sécurité sociale ; -contribution solidarité autonomie ; -contribution de versement mobilité ; -contribution au dialogue social ; -contributions dues au FNAL ; -taxe d’apprentissage et contribution supplémentaire à l’apprentissage, contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance, contribution dédiée au financement du compte personnel de formation pour les titulaires d'un contrat à durée déterminée ; -participations des employeurs (agricoles et non agricoles) à l’effort de construction ; -le cas échéant, les contributions résultant d’accords conventionnels de branche.
Exonérations temporaires
Etant versée entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023, la prime de partage de la valeur est également exonérée : -d'impôt sur le revenu, -de CSG et CRDS, -de forfait social. pour les salariés ayant perçu, au cours des douze mois précédant son versement, une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du salaire minimum de croissance correspondant à la durée de travail prévue au contrat au titre de la période pendant laquelle ils sont présents dans la société. La prime versée aux salariés ayant perçu, au cours des douze mois précédant son versement, une rémunération annuelle au moins égale ou supérieure à trois fois le smic annuel y est donc assujettie.
2-4- Prise en charge des frais de transports publics
Revalorisation de la prise en charge des frais de transports publics par l’entreprise à hauteur de
60% à compter du mois de septembre 2023, au lieu de 50%.
2-5- Prime facultative de transport personnel pour les frais de carburant ou l’alimentation des véhicules électriques
Cette prime, d’un
montant maximal de 200€ annuels par salarié pour les frais de carburant, sera attribuée aux salariés dont la résidence habituelle ou le lieu de travail sont situés dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier.
Cette prime sera octroyée conformément aux conditions fixées par le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS), sachant que ces conditions feront l’objet d’un rappel dans le cadre d’une note interne mise à la disposition des collaborateurs sur l’intranet de la société.
Cette prime sera versée au mois de novembre 2023. Les salariés devront se manifester auprès de l’équipe paie.
Une communication quant à ce dispositif, sera faite par l’entreprise à ce sujet en juillet, et renouvelée en septembre et octobre 2023.
2-6- Mobilité douce
La Direction propose à tous les salariés Hugo Boss France en CDI et contrats d’alternance qui le souhaitent, de financer la
location d’un vélo pour la durée d’1 mois - afin de tester ce type de transport « doux » , à compter du mois de septembre 2023.
Un accord a été conclu avec une entreprise qui fournira des vélos avec tout le matériel nécessaire à la sécurité. Une communication sera faite à l’ensemble des salariés.
2-7- Tickets restaurant
Revalorisation de la valeur faciale des titres restaurant, passage de 11 € à
12 € à compter du mois de septembre 2023.
2-8- Déclenchement des notes de frais
Les notes de frais pourront être déclenchées dès lors que le salarié se déplace
au-delà de 50 kilomètres de son lieu de rattachement contractuel à compter du mois de janvier 2024, et non plus au-delà de 100 kilomètres.
2-9- Indemnité forfaitaire de télétravail
Une indemnité forfaitaire d’un montant de
20,80 € par mois sera versée, à compter du mois de septembre 2023, aux salariés éligibles au télétravail pour 2 jours maximum hebdomadaires télétravaillés. L’indemnité sera versée au prorata temporis pour les jours réellement télétravaillés – la déclaration sur le portail ONE faisant foi.
2-10- Budget ASC (activités sociales et culturelles) du CSE
Revalorisation du budget ASC du CSE, passage d’un versement de 0,88% de la masse salariale à un versement de
1% de la masse salariale l’an prochain. Sachant qu’un budget de 10.000 Euros supplémentaire avait déjà été versé par l’entreprise en 2023.
2-11- Jour enfants malades
La Direction s’engage à attribuer
1 journée de congé enfants malades supplémentaire faisant l’objet d’un maintien de rémunération (enfants de moins de 14 ans) à compter du mois de septembre 2023.
Il s’agit d’une journée supplémentaire par rapport aux 6 jours conventionnels non rémunérés et par rapport aux 2 autres journées de congés enfants malades rémunérés déjà accordées par la société. Le total des congés enfants malades rémunérés se montera donc à
3 jours par an.
2-12- Journée de solidarité
Le
lissage de la journée de solidarité pourra être mis en œuvre à compter de la mise en place du nouvel outil de gestion du temps de travail - Octime – (actuellement prévu au 1er trimestre 2024).
2-13- Subrogation en matière d’indemnités de prévoyance
La mise en œuvre d’un processus de subrogation, en matière d’indemnités de prévoyance, n’est pas souhaitable de manière générale. En revanche, l’entreprise s’engage à continuer d’étudier toute demande exceptionnelle d’un salarié en difficulté.
Article 3 – Dispositions finales
3-1- Entrée en vigueur et durée de l’accord
L’ensemble des mesures prévues au présent accord est applicable pour une durée déterminée de 12 mois, ou en tout état de cause jusqu’à la clôture des Négociations Obligatoires en 2024 (clôture constatée par le dépôt d’un accord ou d’un procès-verbal de désaccord), si la clôture intervient postérieurement à la durée de 12 mois.
Le présent accord se substitue à toutes dispositions résultant d’accords, d’usages ou d’engagements unilatéraux relatifs aux mêmes sujets.
3-2- Dépôt et publicité
Le présent procès-verbal est établi en quatre exemplaires originaux, dont l’un est remis à chacune des parties.
Il sera déposé, par les soins de l’Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommé « TéléAccords » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS.
Il fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise ;
