La Société par Actions Simplifiée HUMAN IMMOBILIER au capital de 1.500.000 €, dont le Siège Social est situé 28 Avenue Thiers à BORDEAUX (33100), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro B 414.854.216,
La Société par Actions Simplifiée IMMOBANQUES, au capital de 146 380 €, dont le Siège social est situé 28 avenue Thiers à Bordeaux (33100), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro B 490 077 864,
La Société par Actions Simplifiée UNE VILLA ET DES VIGNES dont le nom commercial est « UNE VILLA ET DES VIGNES » au capital de 250.000 €, dont le Siège Social est situé 28 Avenue Thiers à BORDEAUX (33100), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro B 834.323.503,
La Société par Actions Simplifiée ENVOL ACADEMIE au capital de 100.000 €, dont le Siège Social est situé 28 Avenue Thiers à BORDEAUX (33100), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro B.894.988.344,
La Société par Actions Simplifiée BIEN EN VALEUR au capital de 200.000 €, dont le Siège Social est situé 28 Avenue Thiers à BORDEAUX (33100), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro B 878.099.373,
Représentées par _________________, dûment habilité par les Entreprises aux fins du présent accord ;
D’une part,
Et les syndicats représentatifs au niveau de l’UES :
CAT (Confédération Autonome du Travail), représentée par _____________ en qualité, de Délégué Syndicale ;
SUD (Union Syndicale Solidaire), représentée par_____________, en qualité de Délégué Syndical
UNSA (Union Nationale des Syndicats Autonomes), représentée par_____________, en qualité de Délégué Syndical ;
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Dans la continuité des négociations annuelles 2021, les partenaires sociaux ont souhaités poursuivre, durant les présentes négociations annuelles 2024, les objectifs suivants :
Mettre en place des mesures fortes, permettant aux entreprises de l’UES de se démarquer toujours plus significativement de la concurrence et ainsi favoriser l’embauche et la fidélisation du personnel ;
Récompenser les Collaborateurs de l’UES pour le travail fourni au cours de ces dernières années ;
Harmoniser, au sein des Entités de l’UES, les règles applicables en matière de congés payés et de repos ;
Permettre aux Collaborateurs de mieux concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, par la mise en place de règles et d’avantages effectifs, lisibles et compréhensible par tous ;
Améliorer les conditions de travail et dès lors la santé et la sécurité des collaborateurs de l’UES, par l’attribution de repos et congés complémentaires et efficients ;
Le présent accord traduit la commune intention des parties en la matière.
OBJET ET PORTÉE
Le présent accord collectif a pour objet de déterminer les nouvelles modalités d’octroi et d’organisation des temps consacrés à l’activité professionnelle et les temps consacrés à la vie personnelle.
Il traite notamment :
Du bénéfice d’un possible second jour de repos hebdomadaire et des modalités de prise de celui-ci ;
De fixer conventionnellement un certain nombre de règles relatives aux Congés Payés légaux (CP) ;
De l’attribution de journées de Congés Payés Supplémentaire (CPS) ;
De l’attribution d’un jour de repos complémentaire en contrepartie de la journée de solidarité ;
De pouvoir bénéficier de droit d’une activité à temps partiel ;
D’actualiser l’accord relatif au forfait jours des Cadres ;
Les partenaires sociaux conviennent que le présent accord vaut avenant de modification au sens des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail, si des stipulations conventionnelles préexistantes au sein des Entreprises de l’UES avaient un objet identique à celles visées ci-après. De sorte que les stipulations conventionnelles préexistantes sont modifiées et remplacées de plein droit par celles du présent acte au jour de leur entrée en vigueur.
Les parties conviennent également que les présentes stipulations se substituent de plein droit, dès leur date d’entrée en vigueur, à tous les engagements ou usages préexistants au sein des Entreprises de l’UES et ayant un objet identique.
CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord bénéficie à l’ensemble des Salariés des Entreprises constituant l’UES.
Il est toutefois convenu que lorsque cela est précisé, certaines mesures peuvent concerner seulement que certaines catégories de salariés, certains pôles d’activité ou certaines Entreprises de l’UES.
A titre indicatif et au jour de la conclusion des présentes, ce périmètre correspond aux Sociétés HUMAN IMMOBILIER, IMMOBANQUES, UNE VILLA ET DES VIGNES, BIEN EN VALEUR et ENVOL ACADEMIE.
MESURES DE CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE & VIE PERSONNELLE
I - REPOS HEBDOMADAIRE
En plus du jours de repos dominical, chaque Collaborateur de l’UES peut bénéficier d’un second jour de repos.
La prise de ce second jour de repos peut être pris uniquement un jour entier correspondant au lundi, au mardi ou au mercredi de la semaine qui suit le samedi travaillé.
Les Collaborateurs sont invités à privilégier la prise de ce jour le lundi afin de l’accoler au repos dominical afin d’assurer un repos effectif d’au moins deux jours consécutifs.
Seuls les Collaborateurs ayant effectivement travaillés un samedi entier peuvent bénéficier d’un second jour de repos la semaine suivante.
Si des jours fériés tombent un samedi, le hasard du calendrier n’ouvre pas droit à la récupération d’un second jour de repos la semaine suivante
Aucune autre modalité de prise de ce second jour de repos n’a vocation à s’appliquer ou à perdurer (autres jours dans la semaine, fixation mobile d’une semaine à l’autre, report une autre semaine, etc.).
Il est expressément précisé que le bénéfice de ce second jour de repos est une simple faculté pour les Collaborateurs relevant du statut VRP, ce qui implique que chacun d’eux reste libre de travailler six jours par semaine s’ils le souhaitent.
Cependant, si un Collaborateur décide de ne pas bénéficier de ce second jour de repos, il ne peut aucunement se prévaloir par la suite d’un report, d’un cumul, d’une indemnisation ou encore d’une quelconque compensation.
L’organisation des jours de repos au sein de chaque équipe relève de la seule prérogative du supérieur hiérarchique. Ainsi, chaque prise de repos doit être expressément et préalablement autorisée. Le silence gardé ne saurait être considéré comme une autorisation tacite. Le supérieur hiérarchique peut donc refuser le choix du jour de repos émis par les Collaborateurs de son équipe.
Chaque Collaborateur à l’obligation de déclarer la prise de ce jour de repos, via les outils mis à sa disposition et avant la prise effectif de son repos.
Lors de la prise des jours de repos, les Collaborateurs bénéficient d’un maintien de leur rémunération fixe (à savoir salaire de base ou minimum garanti, prime d’ancienneté, prime coût de la vie). Il est assimilé à une période de travail effectif.
II - CONGÈS PAYÊS LÊGAUX
Les partenaires sociaux conviennent qu’au sein de l’ensemble des Sociétés de l’UES, les règles relatives aux CP légaux sont les suivantes.
Acquisition des CP en jours ouvrés
Les CP s’acquièrent du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année N+1.
Chaque mois de travail effectif (ou période équivalente) ouvre droit à 2,08 CP.
Pour une année de travail complète - soit du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année n+1 - un salarié acquiert 25 jours de CP.
En cas de mois incomplet (embauche, départ, suspension du contrat de travail non assimilée à du temps de travail effectif) le droit à CP est réduit prorata temporis à due proportion.
Le droit à CP est arrondi à l'entier supérieur si le nombre de jours acquis n'est pas un nombre entier. Cette règle s'applique sur l'ensemble des congés acquis sur l'année et non pour une fraction de ceux-ci.
Les règles d'acquisition sont identiques que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel, en CDI ou en CDD.
Dérogation conventionnelle aux règles de fractionnement des congés payés
En application de l’article L. 3141-9 du Code du travail, il est convenu que dans l’ensemble des Sociétés de l’UES les règles relatives aux jours de fractionnement sont supprimées.
Ainsi, plus aucun Collaborateur de l’UES ne peut bénéficier de congés supplémentaires pour fractionnement.
Décompte des CP en jours ouvrés
Au sein de l’UES, une semaine de travail, hors jours fériés chômés, équivaut en principe à 5 jours travaillés, soit en jours ouvrés du lundi au vendredi.
Dès lors, le décompte des CP en jours ouvrés se fait du lundi au vendredi inclus.
Le décompte des CP en jours ouvrés est identique pour les Collaborateurs à temps complet ou à temps partiel.
Il est rappelé que les jours fériés qui surviennent un jour non ouvré sont sans incidence sur le décompte des CP.
Le premier jour de congé décompté est le premier jour où le Collaborateur aurait normalement dû travailler. Le dernier jour de congé décompté est le dernier jour ouvré précédent le jour de reprise du travail.
Prise des CP et ordre des départs
La période de prise des CP est fixée conventionnellement du 1er mai de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Il est réputé que la conclusion du présent accord et la publication de ce dernier sur le portail informatique des Entreprises de l’UES vaut information des Collaborateurs sur la période de prise des CP.
En raison de la grande autonomie dont dispose la majorité des Collaborateurs des Sociétés de l’UES (VRP, Cadres en forfaits jours, Cadres Dirigeants, etc.), il incombe à l’ensemble des Salariés de l’UES d’adopter une attitude proactive dans la prise de leurs CP et ce tout au long de la période de référence.
Ainsi, chaque Collaborateur est notamment invité à émettre périodiquement des souhaits en ce qui concerne la date de prise de ses CP.
Il est fortement recommandé que les souhaits émis par le Collaborateur aient préalablement fait l’objet d’une concertation avec les autres membres de son équipe d’appartenance, afin que soit pris en compte les souhaits de ses collègues en ce domaine, l’organisation de l’équipe et l’intensité de l’activité.
Toute demande de prise de CP doit être faite avant le départ effectif et via les outils mis à la disposition de chaque Collaborateur à cet effet,
Il n’en demeure pas moins que les périodes de prise des CP sont in fine fixées par le supérieur hiérarchique et que tout départ en CP est conditionné à une autorisation expresse préalable. Le défaut de réponse ne saurait être considéré comme une acceptation tacite.
Le supérieur hiérarchique est donc libre d’accéder aux souhaits émis par le Collaborateur concernant ses dates de CP ou de fixer toutes autres dates.
En cas de difficulté, le supérieur hiérarchique détermine seul l’ordre des départs en CP principalement selon les critères ci-après énumérés :
Des impératifs organisationnels de l’équipe à laquelle le salarié appartient ;
De la performance du salarié (objectifs commerciaux notamment) ;
De l’intensité de l’activité ;
De la situation de familles du salarié (présence d'enfants scolarisés à charge, possibilités de congé du conjoint, la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
De l’ancienneté du salarié :
A noter que les conjoints - ou les partenaires liés par un PACS - travaillant dans la même Entreprise ont droit à un congé simultané.
L’information de l’ordre des départs de chaque Collaborateur au sein de l’équipe peut être effectué par tout moyen, dont notamment sur le portail informatique de l’Entreprise.
Les dates de CP des Collaborateurs peuvent être modifiées par l’Employeur jusqu’à 48 h avant la date envisagée du départ.
La période principale de prise des CP de 10 jours ouvrés continus peut être prise du 1er mai N au 31 mai N+1.
De plus, il est convenu que les Collaborateurs qui n’ont pas acquis un droit à CP au moins égal à 13 jours ouvrés, s’ils en émettent le souhait peuvent être dispensés de prendre les 10 jours ouvrés continus au cours de la période de référence de prise des dits congés payés. Cette dispense doit faire l’objet d’une autorisation expresse du service des Ressources Humaines.
La prise de CP par anticipation nécessite l’accord préalable et expresse du supérieur hiérarchique.
Par principe, les CP acquis et non pris au titre de chaque période de référence considérée n’ouvrent droit à aucun report, ni à aucune indemnisation ou droit à compensation.
Prise de congés payés par anticipation
Il est déterminé conventionnellement que seuls les congés payés acquis et excédent 10 jours pourront être pris par anticipation. En aucun cas la prise de congés payés par anticipation ne peut avoir pour incidence de réduire à moins de 10 jours de congés ceux acquis pour la période de référence suivante. Ex : Un Collaborateur qui a acquis durant la période de référence N, 12 jours de congés payés, à prendre normalement pendant la période de référence N+1, ne peut prendre par anticipation, c’est à dire au cours de la période de référence N, que 2 congés payés seulement. Les 10 congés payés restant seront nécessairement pris en une seule fois de manière continue durant la période de référence N+1
Cette mesure est prise afin d’assurer une repos effectif de 10 jours continus lors de chaque période de référence et ainsi assurer une protection, ainsi qu’une prévention, efficace en matière de santé et sécurité.
Droit au report des congés payés
Maladies et accidents
Il est rappelé que le droit aux CP doit permettre à chaque Collaborateur de se reposer et de disposer d'une période de détente et de loisirs. Cette finalité diffère des arrêts de travail pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou de trajet, dont l’objet est de permettre la convalescence des Collaborateurs.
Dès lors, pour améliorer les conditions de reprise d’activité des intéressés, il est consacré le droit exceptionnel au report des CP en pareils cas.
Le Collaborateur qui reprend son activité suite à une suspension longue durée de son contrat de travail, pour l’un des motifs visés ci-avant, bénéficie du droit au report des CP qu’il a acquis, mais qu’il n’a pu prendre.
Ainsi, la prise des CP reportés doit être faite dans les meilleurs délais suivant le retour du Collaborateurs et en tout état de cause sous un délai de 15 mois maximum.
S’agissant des congés payés acquis avant l’arrêt maladie et qui n’on pu être pris, Le délai de report débutera à compter de la date à laquelle le salarié recevra postérieurement à sa reprise d’activité, les informations sur le nombre de jours dont il dispose et la date jusqu’à laquelle ces jours de congé pourront être pris. Les partenaires sociaux confirment que ces informations peuvent être faites par tout moyen, dont notamment via les bulletins de paie des Collaborateurs.
Lorsque les congés ont été acquis au cours d’un arrêt maladie, deux situations doivent être distinguées, soit l’arrêt maladie est d’une durée de moins d’un an alors le délai de report débute à compter de l’information du salarié, soit l’arrêt dure depuis au moins un an et couvre toute la période de référence alors le point de départ du délai de report est la date d’achèvement de la période de référence au cours de laquelle les congés payés sont acquis.
Maternité
Ce droit au report des CP est également applicable en cas de congé maternité.
Étant précisé que ceux-ci doivent être pris dans les meilleurs délais à compter du retour de la Collaboratrice, dans la limite maximale de 15 mois et de manière privilégier avant toute autre suspension du contrat de travail choisie (ex : congés d’éducation parental).
III - CONGÉS PAYER SUPPLÉMENTAIRES
L’Entreprise offre à chaque Collaborateur de l’UES 2 jours d’absence autorisée rémunérée, appelé Congés Payés Supplémentaire (CPS).
Ceci en plus de leurs jours de Congés Payés légaux. Les CPS et CPL ne doivent pas être confondus. Les Collaborateurs de l’UES relevant d’un régime de forfait annuel en jours et d’un forfait tous horaires n’entrent pas dans le champ d’application de cette mesure, ces derniers bénéficiant déjà par ailleurs de jours de Repos Supplémentaires.
Acquisition du jours CPS
Les CPS sont des autorisations d’absence avec maintien du salaire fixe, qui s’acquièrent du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Chaque mois civil de travail effectif ouvre droit à 0,16 CP.
La possibilité de bénéficier des CPS est ouvert aux Collaborateurs qui ont acquis un an de présence dans les effectifs des Entreprises de l’UES (de date à date),
Ex : un Collaborateur embauché le 1er février 2024 acquière le droit aux CPS le 1er février 2025. Son nombre de CPS acquis du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 pour une année complète est de 2. Il pourra prendre les 2 CPS acquis entre le 1er juin 2025 et 31 mai 2026, sous réserve d’avoir épuisé ses droits à CP légaux.
Le droit à CPS est proportionnel au travail effectif des Collaborateurs pendant la période de référence. En cas de mois incomplet (embauche, départ, suspension du contrat de travail quel qu’en soit la cause) le droit à CPS est réduit au prorata temporis.
Pour une année de travail complète - soit du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année n+1 - un Collaborateur acquière 2 jour de CPS.
Le droit à CPS est arrondi à la demi-journée supérieure si le nombre de jours acquis n'est pas un nombre entier. Cette règle s'applique sur l'ensemble des CPS acquis sur l'année et non pour une fraction de ceux-ci.
Ainsi, l’activité à temps partiel, les absences exceptionnelles, les absences liés à la parentalité, les arrêts maladies, congés payés légaux, CPS, journée de solidarité, etc… réduisent proportionnellement le nombre de CPS.
L'acquisition est identique que le salarié soit en CDI ou en CDD.
Décompte des CPS en jours ouvrés
A l’instar des CP légaux le décompte du CPS se fait en jours ouvré soit du lundi au vendredi inclus.
Le décompte du CPS en jours ouvrés est identique pour les salariés à temps complet ou à temps partiel.
Prise des CPS
Le jour de CPS ne peut être pris qu’après épuisement des droits aux CP légaux.
Le jour de CPS ne peut pas être pris par anticipation.
Les CPS peuvent être pris par journée entières ou par demi-journées.
Il est expressément convenu que les modalités de prise du CPS ne peut en aucun cas conduire les Collaborateurs à bénéficier d’avantages supplémentaires indirects.
Le CPS acquis et non pris au titre de chaque période de référence considérée n’ouvre droit à aucun report, ni à aucune indemnisation ou droit à compensation. En pareil cas, le Collaborateur perd tout droit en la matière.
Il en va de même si le CPS n’a pu être pris en raison de la rupture de la relation de travail.
Ainsi, il est notamment précisé que :
Toute suspension du contrat de travail survenant sur une période au cours de laquelle le Collaborateur a posé son CPS, n’emporte aucun avantage supplémentaire, ni aucun droit à report ou indemnisation ;
Tout comme la suspension du contrat de travail, quel qu’en soit l’origine, qui place le Collaborateur dans l’impossibilité de bénéficier effectivement durant la période de référence du CPS, n’emporte aucun avantage supplémentaire, ni aucun droit à report ou indemnisation ;
A noter que les conjoints - ou les partenaires liés par un PACS - travaillant dans la même entreprise ne bénéficie pas du droit à un congé simultané pour le jour CPS.
Chaque Collaborateur est notamment invité à émettre périodiquement des souhaits en ce qui concerne la date de prise de ses CPS.
Il est fortement recommandé que les souhaits émis par le Collaborateur aient préalablement fait l’objet d’une concertation avec les autres membres de son équipe d’appartenance, afin que soit pris en compte les souhaits de ses collègues en ce domaine, l’organisation de l’équipe et l’intensité de l’activité.
Il n’en demeure pas moins que les périodes de prise des CPS sont in fine fixées par le supérieur hiérarchique et que tout départ en CPS est conditionné à une autorisation expresse préalable. Le défaut de réponse ne saurait être considéré comme une acceptation tacite.
Le supérieur hiérarchique est donc libre d’accéder aux souhaits émis par le Collaborateur concernant ses dates de CP ou de fixer toutes autres dates.
Toute demande de prise de CPS doit être faite avant le départ effectif et via les outils mis à la disposition de chaque Collaborateur à cet effet,
Indemnisation des CPS
Le CPS a la nature d’une autorisation d’absence avec maintien de rémunération. Il est assimilé à une période de travail effectif.
Lors de la prise des CPS, les Collaborateurs bénéficient d’un maintien de leur rémunération fixe (salaire de base ou minimum garanti, prime d’ancienneté, prime coût de la vie, fraction de 13ème mois, prime propriété intellectuelle, etc…). Il est fait application de la règle du 1/30ème sur cette base de calcul.
Les CPS peuvent être monétisés dans le PERECOL uniquement.
IV - JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
Au sein des Entreprises de l’UES, la journée de solidarité est fixée le lundi de pentecôte et doit être considérée comme une journée normale de travail.
Chaque Collaborateur a vocation à travailler le lundi de pentecôte, quel que soit son statut (personnel relevant de la réglementation sur la durée du travail, VRP, Cadres en forfait jours, etc.).
Cependant, il est convenu que chaque Collaborateur bénéficie chaque année civile d’une journée de repos supplémentaire dénommée « repos de solidarité ».
A noter que pour les Cadres en forfait jours et en forfait tous horaires, ce repos solidarité équivaut au premier jour de repos supplémentaire qui est pris durant l’année civile. Ainsi, ce repos de solidarité ne s’ajoute pas au nombre de CP et de repos supplémentaires dont bénéficie déjà par ailleurs cette population de Collaborateurs.
Ce repos de solidarité peut être sollicité librement par le Collaborateur durant l’année civile, en lieu et place de n’importe quel jour de travail, y compris le lundi de pentecôte.
Il incombe aux responsables hiérarchiques d’organiser la continuité de l’activité des équipes, en particulier le lundi de pentecôte, afin que la prise de ce « repos de solidarité » ne perturbe pas la bonne marche des activités commerciales et administratives. Le Supérieur peut dès lors accéder ou non au souhait émis par les Collaborateurs de son équipe pour la prise de ce repos.
Il est expressément convenu que les modalités de prise du « repos solidarité » ne peut en aucun cas conduire les Collaborateurs à bénéficier d’avantages supplémentaires indirects.
La prise du repos solidarité ne saurait faire obstacle aux règles de décompte des CP et CPS.
Le jour de solidarité ne peut être pris que par journée entière.
L'acquisition est identique que les Collaborateurs soit à temps complet ou à temps partiel,
Pour les salariés en CDD est ouvert sous réserve que la durée du contrat englobe le lundi de pentecôte.
Pour les Collaborateurs embauchés en cours d’année civile et quel que soit leur date d’entrée, ceux-ci peuvent poser ce « repos solidarité », selon les mêmes modalités qu’exposées ci-avant. Ceci, qu’ils aient ou non accomplis leur journée de solidarité auprès d’un précédent employeur.
Chaque Collaborateur est notamment invité à émettre périodiquement des souhaits en ce qui concerne la date de prise de sa journée de solidarité.
Il est fortement recommandé que les souhaits émis par le Collaborateur aient préalablement fait l’objet d’une concertation avec les autres membres de son équipe d’appartenance, afin que soit pris en compte les souhaits de ses collègues en ce domaine, l’organisation de l’équipe et l’intensité de l’activité.
Toute demande de prise de journée de solidarité doit être faite avant le départ effectif et via les outils mis à la disposition de chaque Collaborateur à cet effet,
Il n’en demeure pas moins que la date de prise de cette journée est in fine fixée par le supérieur hiérarchique et que tout départ en journée de solidarité est conditionné à une autorisation expresse préalable. Le défaut de réponse ne saurait être considéré comme une acceptation tacite.
Le supérieur hiérarchique est donc libre d’accéder aux souhaits émis par le Collaborateur concernant la date de la journée de solidarité ou de fixer toutes autres dates.
Le « repos solidarité » a la nature d’une autorisation d’absence avec maintien de rémunération. Il est assimilé à une période de travail effectif.
Lors de la prise du repos de solidarité, les Collaborateurs bénéficient d’un maintien de leur rémunération fixe (salaire de base ou minimum garantie, prime d’ancienneté, prime coût de la vie).
Le Repos Solidarité acquis et non pris durant l’année civile n’ouvre droit à aucun report, ni à aucune indemnisation ou droit à compensation. En pareil cas, le Collaborateur perd tout droit en la matière.
Il en va de même le repos de solidarité n’a pu être pris en raison de la rupture de la relation de travail. Il est notamment précisé que :
Toute suspension du contrat de travail survenant sur une période au cours de laquelle le Collaborateur aurait posé son « repos solidarité », n’emporte aucun avantage supplémentaire, ni aucun droit à report ou indemnisation ;
Tout comme la suspension du contrat de travail quel qu’en soit l’origine et plaçant le Collaborateur dans l’impossibilité de bénéficier effectivement dans l’année du repos de solidarité, n’emporte aucun avantage supplémentaire, ni aucun droit à report ou indemnisation ;
Le « repos solidarité » n’ayant pas la nature d’un congé payé, il ne peut pas être monétisé dans le PERECOL ou transféré dans un CET ;
V - ACTIVITÉ RÉDUITE
L’Entreprise permet aux Collaborateur non-cadres de l’UES de bénéficier d’une activité à temps partiel, sous la forme d’une réduction d’activité d’une à deux journée(e) par semaine.
Les Collaborateurs de l’UES relevant du statut de cadre sont exclus du champ d’application de la présente mesure.
Les Collaborateurs non Cadre soumis à une durée du travail de 40 h hebdomadaires peuvent bénéficier de cette mesure, sous réserve de renoncer au régime 40 h par semaine, en concluant un avenant en ce sens prévoyant également la mise en place de l’activité réduite.
L’activité partielle instituée par le présent article ne doit pas être confondue avec le dispositif de l’activité partiel au sens des dispositions de l’article L. 5122-1 du Code du travail du Code du travail (ancien chômage partiel)
Elle ne doit pas non plus être confondue avec les dispositifs d’activité partielle d’origine légale (congés parental d’éducation, temps partiel thérapeutique, etc…).
Le présent dispositif est autonome et distinct. Il répond au seul régime juridique institué par les présentes règles conventionnelles.
Par principe, le présent régime peut se combiner avec d’autres dispositifs de réduction du temps de travail prévus par la loi, sans que cela puisse avoir pour effet de réduire le temps d’activité à moins de 40 %.
Sous réserve des dispositions légales, le présent régime peut notamment être combiné avec :
Un congé de présence parental en période d’activité en temps partiel ;
Un congé proche aidant ;
Un régime de retraite progressive ;
Demande du bénéfice de l’activité partielle
Toute demande doit être réalisée par lettre recommandée avec avis de réception adressée au service des Ressources Humaines, au moins 2 mois avant le début envisagé du temps partiel.
Cependant, il est conseillé au Collaborateur de se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin de l’informer en amont de sa demande et d’évoquer avec lui les modalité de mise en œuvre de sa réduction d’activité.
Le premier passage effectif en activité partielle est de droit pour le Collaborateur au sein d’une des Sociétés de l’UES. Toute autre nouvelle demande, même auprès d’une autre des Société de l’UES, requière l’accord préalable de l’Employeur.
En cas de demande tardive ne respectant pas le délai de 2 mois, la Direction pourra retarder le passage en activité partielle au mois civile suivant.
Le Collaborateur doit indiquer dans sa demande s’il souhaite bénéficier d’une réduction d’activité pour une ou de deux journées.
Il est souhaitable que le Collaborateur fasse part de ses souhaits concernant le(s) jours(s) qu’il souhaite ne plus travailler.
Le service des Ressources Humaines établira un avenant actant le passage à temps partiel, précisant en particulier le(s) journée(s) de la semaine non travaillée(s) et la rémunération proratisée du Collaborateur.
Détermination des jours non travaillées
C’est le Service des Ressources Humaines en lien avec la hiérarchie du Collaborateur qui déterminera les jours non travaillés de ce dernier. Les souhaits émis par le Collaborateur dans sa demande ne lie pas l’Employeur.
En cas de difficulté en particulier découlant de l’effectif ou de demandes multiples de temps partiel dans une même équipe, la détermination des jours non travaillés pourra notamment tenir compte :
Des impératifs organisationnels de l’équipe à laquelle le Collaborateur appartient ;
De la performance du Collaborateur (objectifs commerciaux notamment) ;
De l’intensité de l’activité ;
De la situation de familles du Collaborateur (présence d'enfants scolarisés à charge, possibilités de congé du conjoint, la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie) ;
De l’ancienneté du salarié :
Si les jours que souhaitait ne pas travailler le Collaborateur ne correspondent pas à ceux fixés par l’Employeur, alors le Collaborateur est libre de renoncer à son passage en activité réduite.
Modalité de la réduction de l’activité professionnelle
La réduction d’activité se fait sous la forme d’une ou de deux journée(s) entière(s) non travaillées.
La réduction d’activité par demi-journées n’est pas possible.
L’organisation des journées de la semaine travaillées et non travaillées fixées dans l’avenant doivent être impérativement respectées. Elles ne peuvent être modifiées qu’avec l’accord de la Direction et après conclusion d’un avenant en ce sens ou la délivrance d’une autorisation préalable et expresse du service des Ressources Humaines.
Le début de l’activité partielle ne peut débuter que le premier d’un mois civil et doit se terminer le dernier jour d’un mois civil.
Il est précisé que les Collaborateur à temps partiel bénéficient du second jour de repos hebdomadaire.
Il est également précisé qu’en application notamment des dispositions légales, le décompte des jours de CP et CPS se fait aussi sur les jours habituellement non travaillés en raison de l’activité réduite.
Décompte du temps de travail pour les Collaborateur soumis à une durée du travail
Pour les Collaborateur soumis à une durée du travail (35 h par semaine), le passage à temps partiel s’applique comme suit :
Réduction de l’activité
Réduction du temps de travail
1 journée 35 heures 28 heures / semaine - soit 7 h / jours sur 4 jours 2 journées 35 heures 21 heures / semaine soit 7 / jours sur 3 jours
Les Collaborateur relevant d’un contrat de travail 40 h / semaine doivent repasser à un régime horaire 35 h / semaine pour pouvoir bénéficier de l’activité réduite.
Rémunération des Collaborateur en activité réduite
Pour les Collaborateurs non soumis à une durée du travail, la réduction d’activité entraine une proratisation de leur rémunération mensuelle brute comme suit :
Réduction de l’activité
Réduction de la rémunération fixe
1 journée 20 % 2 journées 40% Rémunération fixe mensuelle : la proratisation découlant de l’activité partielle s’effectue sur tout élément de rémunération fixe (salaire de base mensuel, prime(s) d’ancienneté mensuelle(s), prime gain de pouvoir d’achat mensuelle, douzième de 13ème mois, indemnité de propriété intellectuelle mensuelle, etc…).
Le diminution de rémunération est effectuée sur les montants bruts des éléments susvisés.
Cette réduction se fait quelque soit le nombre effectivement travaillé dans le mois.
Pour les Collaborateurs soumis à une durée du travail, le calcul de leur rémunération est effectué en multipliant leur taux horaire brut à 35 heures, par le nombre d’heures effectivement travaillées dans le mois (cf. supra tableau réduction temps de travail).
Il est rappelé que les salariés en activité partielle ne peuvent plus prétendre au paiement d’heures supplémentaires.
Proratisation des objectif
Dans le même sens les objectif seront réduits à dû proportion de l’activité réduite :
Réduction de l’activité
Réduction des objectifs
1 journée 20 % 2 journées 40%
Proratisation des frais professionnels
Les plafonds de frais professionnels sont proratisés à dû proportion de la réduction de l’activité.
Durée du passage en activité partielle
Le passage en activité partielle intervient pour une durée indéterminée.
Aucune nouvelle modification (retour à temps complet ou variation du nombre de jours non travaillés) ne peut intervenir, si celle-ci intervient moins de 6 mois après une précédente demande de modification entrée en vigueur.
A l’exception du retour à temps complet après 6 mois d’activité réduite, toute autre modification de l’activité réduite est soumise à l’accord du service RH.
Le retour à temps complet doit donner lieu à une information du service des Ressources Humaines par LRAR au moins 2 mois avant l’entrée en vigueur envisagée de la modification.
Au-delà du premier passage effectif en activité réduite et le retour à temps complet après au moins 6 mois d’activité réduite qui sont de droit pour le Collaborateur, toute autre demande de passage en activité réduite ou variation du nombre de jours non travaillés (hausse ou baisse) nécessite l’accord préalable de la Direction.
Toute modification de l’activité du Collaborateur, de droit ou avec l’accord de la Direction, doit être matérialisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail.
Tout passage, cessation ou modification de l’activité partielle doit nécessairement intervenir le premier jour d’un mois civil.
VI - REGIME DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE DES CADRES AUTONOMES
Champ d’application
Les présentes mesures concernent exclusivement la catégorie de Collaborateurs satisfaisant cumulativement aux conditions définies ci-après :
Bénéficier du statut Cadre ;
Disposer d’une réelle autonomie fonctionnelle et/ou organisationnelle dans l’exercice de leur activité professionnelle ;
Que le contrat de travail stipule une convention de forfait en jours ;
Il est expressément convenu que les Cadres soumis à un autre régime de décompte de la durée du travail (statut VRP, cadres Dirigeants, 35 ou 40 heures semaine, etc…) sont exclus du présent régime
La notion d’autonomie susvisée s’entend principalement
Du caractère inadapté ou incompatible, ou encore de l’impossibilité pour les Cadres de suivre l'horaire collectif applicable notamment au sein du service, de l’établissement ou de l'équipe auquel ils sont rattachés, en raison de la nature des fonctions qu’ils occupent ;
Ou parce que les durées de leur temps de travail ne peuvent être prédéterminées du fait de la liberté dont ils disposent dans l'organisation de leurs activités professionnelles ou l’exercice de leurs responsabilités.
Ainsi, cette autonomie s’apprécie au regard de la liberté dont chaque Cadre dispose notamment pour déterminer son emploi du temps, ses horaires, la prévision des jours et des demi-journées de travail et de repos, ses déplacements professionnels, la gestion de sa charge de travail, la gestion et la taille de son équipe, l’organisation de ses tâches et missions, etc.
Les partenaires sociaux ont identifié, à titre d’exemple, certaines fonctions d’encadrement dont l’autonomie justifie le recours à une convention de forfait en jours : Directeur du développement commercial ou assimilé, Responsable/Directeur de groupe ou assimilé, Responsable de service et Cadre exerçant une activité de haute technicité du fait de leur niveau d’étude et/ou d’expérience.
Les Cadres occupant ces fonctions sont présumés satisfaire aux conditions requises, par le présent accord, pour pouvoir conclure une convention en forfait jours.
En application des présentes dispositions, la convention individuelle de forfait jours stipulée au contrat devra indiquer les caractéristiques essentielles de la fonction qui justifient l’autonomie fonctionnelle et/ou organisationnelle du Cadre dans l’exécution de celle-ci.
Acceptation écrite du Cadre
Le recours à un régime de forfait jours requiert l’accord du Cadre et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (au contrat de travail ou dans une convention individuelle de forfait jours), lors de l’embauche ou ultérieurement par voie d’avenant.
Il est expressément rappelé que le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours est un droit pour le Cadre et qu’un tel refus ne saurait en aucune manière être constitutif d’un comportement fautif.
Plafond annuel de jours travaillés
Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait en jours indique le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est fixé.
La base du forfait fixé par le présent accord est de 217 jours travaillés par période de référence, plus 1 journée de solidarité - soit au total 218 jours travaillés par période de référence ou du double de demi-journées, pour un forfait jours complet, sur une période de référence entière, compte tenu d’un droit à congés payés plein.
Une demi-journée s’entend soit de la période de temps précédent la coupure du midi, soit de la période de temps postérieure à la coupure du midi.
La période de référence pour l’appréciation du forfait jours court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Nombre de jours de repos supplémentaires (JRS)
Un plancher conventionnel de 12 JRS minimum est accordé au titre de chaque période de référence entièrement travaillée.
Ainsi, il est expressément convenu entre les parties que chaque Cadre soumis à un régime de forfait jours bénéficie, par période de référence entière, d’un nombre de JRS au moins égal à 12.
Ce nombre de 12 JRS n’est qu’un plancher et dès lors celui-ci peut se trouver augmenté à due proportion - au titre de certaines période de référence - de sorte que le Cadre soit assuré de travailler au maximum 218 jours (Journée de solidarité incluse) durant la période de référence considérée.
Ainsi, le nombre de jours travaillés et de JRS sont variables d’une période de référence à l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de la période de référence concernée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches que contient la période de référence considérée. La variation des JRS est cependant tempérée par le plancher minima de 12 JRS conventionnels alloués aux Cadres au titre de chaque période de référence entièrement travaillée.
Détermination du nombre de jours travaillés et du nombre de JRS alloués par période de référence :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 jours calendaires)- forfait 217 jours travaillés- 1 journée de solidarité- nombre de samedis et dimanches compris dans la période de référence- 25 jours ouvrés de congés légaux annuels au titre de la période de référence- nombre de jours fériés ouvrés et chômés compris dans la période de référence___________________________________________________________________________________ Nombre de JRS déterminés au titre de la période de référence
Si le nombre de JRS trouvés est égal ou supérieur au plancher minima de 12 journées, alors ce résultat correspond au nombre de JRS dont bénéficient les Cadres au titre de la période de référence considérée.
Si le nombre est inférieur à 12 JRS, alors le Cadre bénéficie de 12 JRS minimum au titre de la période de référence. Exemple pour la période de référence 2024/2025 365jours calendaires au titre de la période de référence allant du 1er juin 2015 au 31 mai 2016 -217forfait 217 jours travaillés -1 journée de solidarité -105 samedis et dimanches au titre de la période de référence-25 jours ouvrés de congés légaux annuels-10 jours fériés s ouvrés et chômés durant la période de référence __________________________________________________________________________________________________________________________7 JRS Soit normalement accordés au titre de cette période de référence
Le nombre de JRS déterminés au titre de cette période de référence étant inférieur au plancher, les Cadres bénéficieront de 12 JRS.
Exemple pour la période de référence 2024/2025 365jours calendaires au titre de la période de référence allant du 1er juin 2015 au 31 mai 2016 -217forfait 217 jours travaillés -1 journée de solidarité -105 samedis et dimanches au titre de la période de référence-25 jours ouvrés de congés légaux annuels-10 jours fériés s ouvrés et chômés durant la période de référence __________________________________________________________________________________________________________________________7 JRS Soit normalement accordés au titre de cette période de référence
Le nombre de JRS déterminés au titre de cette période de référence étant inférieur au plancher, les Cadres bénéficieront de 12 JRS.
Pendant toute la période de référence, l’employeur informe les Cadres, par tous moyens, du nombre de JRS acquis et à prendre au cours de celle-ci.
Acquisition des JRS
JRS dus au titre de la période de référence considérée / 12 mois constituant ladite période de référence ___________________________________________________________________________________
Nombre de JRS acquis mensuellement par le Cadre durant la période de référence considérée
Il est précisé que le nombre de jours de repos, en cas d'absence, pour maladie ou pour toute autre cause, est réduit au prorata de l'absence. Ainsi, il y a un calcul du droit à des jours de repos proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Situations particulières
Pour les Cadres ne bénéficiant pas d’un droit à congé annuel complet ou ne prenant pas la totalité de leurs congés annuels durant la période de référence du forfait jours, le nombre de journées travaillées est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le Cadre ne peut prétendre ou qui n’auraient pas été pris au cours de la période de référence considérée.
En outre, en cas d’arrivée ou de départ du Cadre en cours de période de référence, une règle de proratisation concernant le nombre de JRS alloués est appliquée. Arrivée, départ ou passage en régime de forfait jours en cours d’année
En cas d’embauche, d’arrivée ou de départ en cours d’année le Collaborateurs est amené à travailler durant la période de référence dans la limite fixée dans sa convention de forfait jours, soit possiblement 218 jours.
Report exceptionnel des JRS Par principe, le report des JRS est impossible d’une année de référence à l’autre.
Il est toutefois institué une dérogation. Le report exceptionnel des JRS, si le Cadre a été placé dans l’impossibilité d’épuiser la totalité des JRS alloués, au titre de la période de référence considérée, en raison d’une ou plusieurs suspension de son contrat (hors CP, CPS et mesures disciplinaires).
Ainsi, le report est possible, si le contrat de travail du Cadre a été suspendu durant la période considérée
Au moins 6 mois durant l’année civile, alors le Cadre peut reporter la totalité des CPS acquis et non-pris ;
A été suspendu de manière continue les 15 derniers jours de la période de référence, alors le Cadre est en droit de reporter jusqu’à 2 JRS ;
En cas de cumul des deux situation, la première situation visée ci-avant prévaut.
En dehors de ces cas, el Cadre ne peut prétendre à aucun report, compensation ou indemnisation des JRS non-pris.
Le report est effectué sur la période de référence suivante.
Organisation et prise des repos
Les JRS doivent être pris durant la période de référence concernée et au plus tard le 31 mai de chaque période de référence.
Ainsi, les JRS qui n’auraient pas été pris par le Cadre durant la période de référence concernée sont perdus et non reportables sauf cas de dérogation ci-avant exposée. Les JRS acquis et non pris ne peuvent donner lieu à aucune compensation financière, sauf cas de cessation du contrat de travail (hors cas de ruptures du contrat de travail pour faute lourde).
Il en résulte que les Cadre organisent de manière autonome leur calendrier d’activité et de repos en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise. Il convient que le Cadre soit proactif dans la répartition et la prise de ses JRS et congés payés tout au long de la période de référence, afin d’assurer le lissage de sa charge de travail sur l’année, une conciliation vie professionnelle et vie personnelle cohérente, tout en prenant en compte les impératifs qu’impose son activité professionnelle (bon suivi des dossiers, projets, respect des dates limites, etc…)
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail.
Cette répartition doit tenir compte de la prise des JRS et des congés annuels légaux. La prise des JRS est par principe laissée à la libre appréciation du Cadre, sous la supervision de sa hiérarchie.
Il en résulte que les JRS peuvent être pris par journée ou par demi-journée, accolés entre eux sans limite, accolés à des jours fériés ou à des congés payés.
Il est toutefois précisé que :
Les JRS ne sauraient faire obstacle à la règle classique de décompte des congés payés légaux ;
Le supérieur hiérarchique ne pourra refuser la prise des JRS que pour des raisons de service ;
Les règles légales de prise des congés payés s’appliquent pleinement à l’exception des deux dérogations instituées au présent accord.
Articulation vie professionnelle/vie privée et suivi de la charge de travail
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du Cadre et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée au Cadre, ainsi que l’organisation autonome de son calendrier d’activité, respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au Cadre une durée raisonnable d’activité, sans que ceux-ci ne puissent caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son calendrier d’activité et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée d’activité. Respect obligatoire des durées maximales de travail
Nonobstant les dispositions de l’article L. 3121-48 du code du travail, afin de garantir une durée raisonnable, les limites suivantes devront être respectées :
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-34 du code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au 1er alinéa de l’article L. 3121-35 et aux 1er et 2nd alinéas de l’article L. 3121-36 du code du travail.
Respect obligatoire des périodes de repos minimales
En application des dispositions des articles L. 3121-34 et L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le Cadre doit bénéficier des temps de repos minimaux quotidiens et hebdomadaires prévus par lesdits articles.
En application des articles L.3132-2 et L. 3132-3 du code du travail, le Cadre ne saurait être amené à travailler plus de 6 jours par semaine et par principe les jours de repos obligatoire coïncideront avec le repos dominical.
Respect d’une amplitude de travail raisonnable
L’amplitude du Cadre doit rester raisonnable, impliquant que celle-ci ne peut avoir pour effet d’enfreindre les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires, ainsi que les périodes de repos minimales journalières et hebdomadaires.
Suivi de l’activité professionnelle, de la charge de travail et des temps de repos
L’Employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables particulièrement par le biais d’une répartition cohérente dans le temps, du travail et des repos des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du Cadre, il est mis en place des mécanismes de suivi et d’accompagnement.
Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et d’accompagnement ont pour objectif de concourir à préserver la santé du Cadre et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
1/ Accompagnement régulier : De manière constante, le supérieur hiérarchique du Cadre ayant conclu une convention de forfait en jours assure un accompagnement régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au Cadre avec les moyens dont il dispose.
Si le supérieur hiérarchique l’estime nécessaire, ce suivi peut donner lieu à des entretiens ponctuels (réunions d’équipe ou entretiens individuels).
2/ Agenda partagé autodéclaré : le supérieur hiérarchique suit l’activité du Cadre par la mise en place d’un agenda partagé entre eux. Le Cadre doit veiller à remplir de façon suffisamment détaillé (rendez-vous, dossier, projets, déplacements, action, réunions, etc…) cet agenda partagé afin que son supérieur hiérarchique puisse suivre quotidiennement la charge de travail journalière et hebdomadaire de son Collaborateur.
Le Cadre doit ajuster l’agenda partagé autodéclaré en y apportant les changements intervenus du fait de son activité professionnelle réelle et des repos effectivement pris.
Le Cadre doit faire apparaitre les journées ou demi-journées non travaillés (congés payés, congés conventionnels, JRS…).
Cet agenda peut être mis en place par tout moyen, dont prioritairement par voie informatique.
Il appartient au supérieur hiérarchique de s’assurer du bon partage de l’agenda par le Cadre et du fait que celui-ci soit suffisamment précis pour assurer un bon suivi de la charge de travail du Cadre.
Il est précisé que la hiérarchie du Cadre doit intervenir à chaque fois que cela s’avère nécessaire ou peu se rapprocher du service du personnel, ainsi que du référent santé-sécurité du Groupe, en cas de besoin.
3/ Signalement des difficultés : En cas de difficulté, le Cadre ou le supérieur hiérarchique doivent se rapprocher sans tarder du service des Ressources Humaines et plus précisément du référent santé et sécurité du Groupe. Ce dernier recevra dans un premier temps le Cadre, afin de faire le point sur les difficultés rencontrée. Il organisera, en lien avec le service du personnel, les rendez-vous nécessaires avec la hiérarchie du Cadre afin de dégager les solutions nécessaires à surmonter les difficultés.
4/ Entretien annuel : Le supérieur hiérarchique du Cadre doit organiser au moins 1 entretien par an, afin d’échanger sur la convention de forfait jours en place.
A l’occasion de cet entretien organisés durant la période de référence sera notamment abordé avec le Cadre sous la forme de la grille en vigueur :
Le suivi de la convention de forfait en jours (jours travaillées, jours de repos, durées du travail et de repos, amplitude, etc…)
La charge de travail, la répartition dans le temps de celle-ci, ses déplacements professionnels,
L’articulation vie professionnelle, vie personnelle et familiale
Les faits marquant sur la période et observations des participants ;
Pour faciliter l’organisation de cet entretien, les parties au présent accord conviennent que ce dernier peut être mené de manière indépendante ou juxtaposée à tout autre entretien (entretien professionnel, entretien annuel, etc…) sous réserve, dans ce dernier cas, qu’un temps dédié et identifié soit consacré exclusivement à l’entretien relatif au forfait jours.
Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectives accomplies durant la période de référence considérée.
Toutefois, cette rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au Cadre dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait jours, ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
Ainsi, la rémunération annuelle d’un Cadre ayant accepté l’application d’un forfait annuel en jours de travail devra au moins être conforme aux garanties conventionnelles en la matière et correspondant au classement de l’intéressé.
Pendant les périodes où le Cadre est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à 1 journée entière ou à 1 demi-journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire.
left Valorisation financière d’un JRS durant l’exécution de la relation de travail
Pendant la relation de travail, chaque JRS ouvre droit à un maintien de la rémunération fixe du Collaborateur.
Les éléments de rémunération variable ne sont pas pris en compte pour déterminer ledit maintien de rémunération.
Valorisation financière d’un JRS durant l’exécution de la relation de travail
Pendant la relation de travail, chaque JRS ouvre droit à un maintien de la rémunération fixe du Collaborateur.
Les éléments de rémunération variable ne sont pas pris en compte pour déterminer ledit maintien de rémunération.
left Valorisation financière d’un JRS, au terme de la relation de travail
En cas de cessation de la relation de travail, les JRS acquis mais non encore pris ouvre droit à une indemnisation.
La valeur d’un JRS est déterminée comme suit :
Élément(s) fixes de la rémunération mensuelle (à l’exclusion des primes et des éléments variables de toute autre nature) / 21.67 journées = Valeur d’1 JRS
21,67 = 52 semaines / 12 mois / 5 jours ouvrés)
La valeur d’1/2 JRS est déterminé comme suit :
Élément(s) fixes de la rémunération mensuelle (à l’exclusion des primes et des éléments variables de toute autre nature) / 21.67 journées / 2 = Valeur d’1/2 JRS
Valorisation financière d’un JRS, au terme de la relation de travail
En cas de cessation de la relation de travail, les JRS acquis mais non encore pris ouvre droit à une indemnisation.
La valeur d’un JRS est déterminée comme suit :
Élément(s) fixes de la rémunération mensuelle (à l’exclusion des primes et des éléments variables de toute autre nature) / 21.67 journées = Valeur d’1 JRS
21,67 = 52 semaines / 12 mois / 5 jours ouvrés)
La valeur d’1/2 JRS est déterminé comme suit :
Élément(s) fixes de la rémunération mensuelle (à l’exclusion des primes et des éléments variables de toute autre nature) / 21.67 journées / 2 = Valeur d’1/2 JRS
Ces calculs serviront notamment à déterminer le montant de la rémunération à retenir en cas de suspension du contrat de travail, le montant du maintien de salaire applicable en fonction du pourcentage requis, le montant de l’indemnité versée lors de la cessation du contrat de travail au titre des JRS alloués mais non épuisés au moment du départ, etc…
Le bulletin de paie fera apparaître que la rémunération est calculée selon un régime de forfait annuel en jours.
VII - JOURS EXCEPTIONNELS POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Les parties au présent accord souhaitent aligner le nombre de jours de congés exceptionnels pour évènements familiaux sur l’ensemble des Sociétés, d’une part, et passer à un décompte en jours ouvrés, d’autre part.
Ces congés n’entraînent pas de réduction des éléments de rémunération fixe et sont assimilés à du temps de travail effectif.
Le congé doit être pris le jour où survient l’évènement, ou dans un délai maximal de 15 jours calendaires avant ou après la survenance de l’évènement. Ce délai est porté à 1 mois dans les cas de décès ou de survenances d’un handicap ou d’une pathologie chronique. Le congé ne peut être fractionné.
Lorsque l’évènement survient au cours d’une période de suspension du contrat de travail (maladie, congés payés, maternité, congé parental, arrêt maladie, etc.), les jours de congés exceptionnels doivent être pris dans ces mêmes délais sans que la suspension du contrat de travail n’ouvre droit à report.
Ainsi, l’ensemble des Collaborateurs de l’UES peuvent bénéficier, sur justification, de congés supplémentaires pour les évènements suivants :
Mariage/PACS
Salarié 5 jours ouvrés
Mariage
Dans la famille proche (enfant, ascendant, frère, sœur) 1 jour ouvré
Naissance ou adoption
Enfant 3 jours ouvrés
Cérémonie religieuse
Concernant un enfant 1 jour ouvré
Décès
Enfant 10 jours ouvrés Enfant âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente 12 jours ouvrés Conjoint, partenaire de PACS, concubin, parent, beau-parent, frère, sœur, 3 jours ouvrés Grand parent, arrière grand-parent 3 jours ouvrés Beau-frère, belle-sœur 1 jour ouvré
Annonce de la survenue d’un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer
Enfant 5 jours ouvrés
DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET PORTEE
Le présent acte est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2025, à l’exception des mesures relatives au V – Activité réduite qui entrent en vigueur le 1er mars 2025.
DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET PORTEE
Le présent acte peut être dénoncé conformément aux dispositions légales applicables en ce domaine.
Il est toutefois expressément convenu entre les parties que le présent acte ne peut faire l’objet que d’une dénonciation totale, en raison de son caractère indivisible.
Toute dénonciation emporte les effets de la loi prévus en pareil cas. Le présent acte est soumis à une durée de préavis d’une durée de 6 mois à compter du premier jours civil suivant celui au cours duquel intervient la dénonciation.
INTERPRÉTATION
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant cette demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent acte.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différent faisant l’objet de cette procédure.
ADHÉSION
Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’UES, qui n’est pas signataire du présent acte, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produit effet à partir du jour qui suit celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes et de la DREETS qui sont territorialement compétents.
Notification doit également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge, aux parties signataires.
RÉVISION
Pendant toute sa période d’application, la révision du présent acte peut être initiée sous réserve du respect des modalités suivantes :
Toute révision du présent acte ne peut être effectuée que par voie d’avenant de révision, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en matière de révision des conventions et accords collectifs ;
Le droit de demander la révision est réservé à chaque Direction des Sociétés constituant l’UES, ainsi qu’aux seules Organisations Syndicales ayant la capacité juridique de le faire, conformément aux dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles applicables en ce domaine ;
Toute demande de révision doit être déclenchée :
-par l’envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception à l’attention de la Direction, lorsque cette initiative émane d’une ou plusieurs Organisations syndicales ; -à travers la convocation par tous moyens (courriel, courrier, etc.) à une réunion de négociation adressée à chaque syndicat habilité à pouvoir prendre part au projet de révision, lorsque cette initiative émane d’une des directions des Sociétés composant l’UES ;
Il est souhaitable que toute demande de révision vise et explicite les évolutions envisagées ;
Lorsque l’initiative émane d’une ou de plusieurs organisations Syndicales habilitées à le faire, la Direction s’engage à convoquer dans les trois (3) mois - à compter de la date à laquelle elle a réceptionné la demande écrite (LR/AR) - l’ensemble des Organisations Syndicales en capacité juridique de négocier un avenant de révision conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
Le cas échéant, tout avenant de révision doit, pour entrer en vigueur, être signé par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives ayant la capacité juridique d’amender le texte et sous réserve de satisfaire, par ailleurs, aux conditions légales de validité requises en matière de conventions et accords collectifs ;
Les stipulations du présent acte qui ont vocation à être modifiées restent applicables jusqu’à la date d’entrée en vigueur des nouvelles mesures. L’ensemble des autres stipulations de l’acte non modifiées ou non contraires aux stipulations de l’avenant de révision continueront à s’appliquer ;
Tout avenant de révision donne lieu à dépôt, dans les conditions requises par les dispositions légales.
FORMALITÉ DE DÉPÖT
Conformément notamment aux dispositions de l’article D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le présent avenant est déposé par la partie la direction de la Société pilote, d’une part, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et d’autre part, en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’acte.
Fait à Bordeaux, le 13 janvier 2025 en autant d’exemplaires originaux que de partie à l’acte.
Pour les Directions des entreprises de l’UES
_____________
Pour les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’UES
