A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
D’une part, la Société Humensis, Société Anonyme au capital de 642 978,30 €, dont le siège social est situé 170 bis boulevard du Montparnasse à Paris (75014), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 791 917 230, prise en la personne du Président du Directoire et de la Directrice des Ressources Humaines, Monsieur et Madame ,
Ci-après désignée « la société »,
D’autre part, les Organisations Syndicales Représentatives des salariés, ci-après :
La délégation syndicale
Info Com CGT auprès de la société Humensis, représentée par Monsieur , et la délégation syndicale CFDT SNLE auprès de la société Humensis, représentée par Madame ,
Ci-après désignées « les organisations syndicales »,
préambule
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises les 9 et 25 janvier 2024, ainsi que le 1er et le 8 février 2024. Au cours de ces réunions, les thèmes de négociation prévus par les dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail ont été successivement abordés.
Au cours de ces négociations, les organisations syndicales ont émis le souhait, nonobstant leur connaissance de la tendance des résultats réalisés par la société pour l’année 2023, que les collaborateurs voient leur engagement et leur investissement valorisés. Elles ont notamment, dans ce cadre, requis la mise en place d’une mesure d’augmentation générale pérenne, le versement d’une prime de partage de la valeur et diverses mesures visant à augmenter le pouvoir d’achat et à contrer l’inflation.
L’ensemble des mesures souhaitées par les organisations syndicales est rappelé en annexe 1 du présent accord.
Si la Direction reconnait la forte implication de l’ensemble des équipes au cours de l’année 2023 et si elle rappelle son attachement à un dialogue social de qualité, permettant la mise en place de mesures concertées et efficaces, la Direction fait valoir que la tendance des résultats financiers de 2023 implique, encore cette année, une position de prudence s’agissant des mesures pouvant être envisagées dans le cadre de la présente négociation. Par ailleurs, elle rappelle qu’elle reste attachée à une politique de rémunération individualisée.
La Direction a néanmoins proposé la mise en place de plusieurs mesures liées au pouvoir d’achat visant à permettre aux collaborateurs, et en particulier ceux dont le niveau de rémunération est inférieur au salaire médian, de mieux supporter un niveau d’inflation toujours haut, dans un contexte où le budget dédié à la revue des rémunérations 2024 restera particulièrement contraint.
La Direction a également souhaité poursuivre son engagement en matière de qualité de vie au travail au travers d’une série de mesures facilitant notamment les équilibres de vie.
Les parties ont convenu de l’accord suivant.
Article 1 – CONTENU DE L’ACCORD
rémunération – temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Revue des rémunérations 2024
Primes individuelles
Afin de garantir aux collaborateurs un niveau de primes significatif, dans le cadre de la revue des rémunérations de 2024, une prime annuelle individuelle ne pourra être inférieure à
750 € bruts.
Rythme d’augmentation
Comme sur les années précédentes, une attention renforcée, dans le cadre du processus d’augmentation individuelle à venir, sera portée aux collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle depuis au moins
4 ans (soit depuis le 31/12/2019).
Mesure d’augmentation générale
Les parties se sont arrêtées sur le versement d’une augmentation générale visant les collaborateurs présents de manière significative sur l’année 2023 et dont la rémunération est inférieure ou égale au salaire médian de la société.
Salariés bénéficiaires
Sont bénéficiaires les salariés de Humensis, sous contrat de travail à durée indéterminée et déterminée, qui cumulent :
une présence dans les effectifs au 30 avril 2023 ;
une rémunération annuelle inférieure ou égale à 38 000 € .
Montant et modalités de la mesure d’augmentation
La mesure d’augmentation générale est fixée entre 1,5% et 3% du salaire annuel de base tel que constaté au 31 décembre 2023 et sera attribuée au 1er avril 2024 sur les bases suivantes :
Augmentation de 3% pour les collaborateurs dont le salaire annuel de référence est inférieur ou égal à 31 000 € bruts.
Augmentation de 2% pour les collaborateurs dont le salaire annuel de référence est supérieur à 31 000 € et inférieur ou égal à 34 000 € bruts.
Augmentation de 1,5% pour les collaborateurs dont le salaire annuel de référence est supérieur à 34 000 € et inférieur ou égal à 38 000 € bruts.
Revalorisation de la valeur faciale des titres restaurants
La valeur nominative du ticket restaurant sera portée à
10 € au 1er mars 2024.
La part prise en charge par l’employeur, à hauteur de 60% de la valeur nominative du ticket, sera de 6 €, pour une participation salariée de 4 €.
Augmentation de la prise en charge du Pass Navigo pour la seule année 2024
Toujours dans l’optique de neutraliser, côté collaborateur, l’augmentation de 3% du Pass Navigo au 1er janvier 2024, et de préserver son pouvoir d’achat, la part prise en charge par l’employeur passera, au 1er mars 2024,
de 50 à 60%. Il est précisé que cette mesure est mise en place pour la seule année 2024 et prendra donc fin le 31 décembre 2024.
Dans l’attente des mesures mises en place dans le cadre de la présente négociation, la Direction a fait, dans le cadre d’une mesure exceptionnelle, une application volontaire d’une prise en charge par l’employeur à hauteur de 55 % pour les mois de janvier et février 2024 dans la continuité de la mesure NAO mise en place pour la seule année 2023.
Allocations de frais des salariés itinérants : revalorisation du forfait nuitée
Il est rappelé que le montant du forfait nuitée (forfait incluant le repas du soir, la nuit d’hôtel et le petit déjeuner)
a été pour partie revalorisé au 1er octobre 2023.
Les dispositions applicables sont en conséquence les suivantes au titre de l’année 2024 :
100 € pour les nuits en province sur présentation d’un justificatif
120 € pour les nuits sur Nice et Lyon sur présentation d’un justificatif
140 € pour les nuits sur Paris et en Belgique sur présentation d’un justificatif
Allocations de frais des salariés itinérants : revalorisation du forfait déjeuner
Le montant du forfait déjeuner sera revalorisé à
17 € au 1er mars 2024, étant rappelé que ce forfait sera versé sous réserve de la présentation d’un justificatif permettant de démontrer que le salarié en déplacement est obligé, par ses conditions particulières de travail, de prendre son repas au restaurant.
Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes et qualite de vie au travail
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Conformément à ses engagements, Humensis poursuivra en 2024 ses démarches et actions en faveur de l’égalité Femmes-Hommes et rappelle que la société a obtenu la note globale de
95/100 au titre de l’Index Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes pour l’année 2023.
Garantie frais de santé/mutuelle pour 2024
La Direction s’est rapprochée de l’assureur en charge de la couverture frais de santé / mutuelle afin d’améliorer la garantie « médecine douce ». A compter de l’année 2024, les consultations en
naturopathie seront remboursées, sous réserve de la production d’une facture originale et détaillée, au même titre que les spécialités suivantes : ostéopathe, chiropracteur, acupuncteur, étiopathe, pédicure-podologue, diététicien, psychologue, psychomotricien, tabacologue.
Le remboursement reste fixé à 50 € par séance dans la limite de 5 séances par an et par bénéficiaire, toutes spécialités confondues.
Cette évolution sera sans effet sur les contributions salarié et employeur au titre de l’année 2024.
Télétravail
Mise en conformité des dispositions sur le télétravail pour les proches aidants
Conformément à la loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023, l’accord collectif de Humensis prévoyant les dispositions sur le télétravail doit comporter une nouvelle clause fixant « les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail » comme suit : une attention particulière sera portée aux collaboratrices enceintes, aux collaborateurs reconnus travailleurs handicapés (RQTH), aux collaborateurs qui reviennent d'arrêt maladie longue durée, aux collaborateurs aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, pour lesquels une organisation particulière du télétravail pourra être mise en place notamment sur recommandation de la médecine du travail. Ces collaborateurs pourront, en particulier, bénéficier d’un accès facilité au télétravail et d’un nombre de jours de télétravail étendu dans la mesure où ces mesures sont compatibles avec la fonction et les responsabilités du collaborateur.
Mise en place d’un crédit de jours de télétravail occasionnel supplémentaires pour la collaboratrice rentrant de congé maternité ou pour le collaborateur rentrant de congé paternité
Pour rappel, le télétravail occasionnel a vocation à permettre aux collaborateurs de disposer d’une certaine souplesse dans leur organisation pour une meilleure conciliation de la vie personnelle avec la vie professionnelle. Il est cependant conditionné à la continuité d’activité du service et la préservation du collectif.
Ainsi, outre le télétravail habituel, il peut être accordé à chaque salarié, après concertation et en accord avec son manager, un certain nombre de jours de télétravail occasionnel par an. Le forfait maximal de nombre de jours de télétravail occasionnel prévu à l’article 7 de l’avenant n°1 à l’Accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail et augmenté par l’accord NAO 2022/2023 du 17 janvier 2023 est, au sein de Humensis, de 15 jours. Le nombre de jours se calcule sur l'année civile. En cas de recrutement en cours d'année civile, le nombre de jours est calculé prorata temporis et est arrondi au nombre supérieur.
Il est convenu, dans le cadre de cet accord, d’octroyer un crédit d’un jour de télétravail occasionnel supplémentaire par semaine à la collaboratrice de retour de congé maternité ou au collaborateur de retour de congé paternité dans le mois qui suit ce retour.
Ces jours supplémentaires seront, comme tout jour de télétravail occasionnel, à poser sur l’outil de gestion du temps et des absences et soumis à la validation de la ligne managériale.
Il est précisé que ces jours de télétravail occasionnels supplémentaires n’ouvriront pas droit au paiement d’une indemnité de télétravail. Les jours non consommés à l’issue du mois feront l’objet d’un écrêtement.
Cette mesure prendra effet le 1er mars 2024.
Mise en place d’un crédit de jours de télétravail occasionnel supplémentaires pendant la période des Jeux Olympiques (JO) d’été2
Il est convenu, dans le cadre de cet accord, d’octroyer un crédit de 4 jours de télétravail occasionnel supplémentaires pour l’ensemble des collaborateurs pour pallier les difficultés de déplacement engendrées par la tenue des JO à Paris durant l’été 2024.
Ces jours supplémentaires seront, comme tout jour de télétravail occasionnel, à poser sur l’outil de gestion du temps et des absences et soumis à validation managériale.
A cet effet, un compteur spécifique (TTO JO), crédité de 4 jours, sera créé dans l’outil de gestion des temps et des absences. Ces jours supplémentaires pourront être pris entre le 22 juillet et le 9 août 2024 et devront être posés sur l’outil de gestion des temps et des absences pour validation préalable de la ligne managériale.
Il est précisé que ces jours de télétravail occasionnels supplémentaires n’ouvriront pas droit au paiement d’une indemnité de télétravail. Les jours non consommés à l’issue de la période feront l’objet d’un écrêtement.
Cette mesure prendra effet le 1er mars 2024. Des mesures dérogatoires au présentiel seront par ailleurs mises en place entre le 22 juillet 2024 et le 9 août 2024 pour les alternants et stagiaires en concertation avec les lignes managériales.
Des mesures d’aménagement complémentaires pourront être mises en place sur la période en fonction des recommandations du Gouvernement et des facteurs externes, notamment sur la période des jeux paralympiques.
Reconduction de la semaine de 4,5 jours
La politique sociale de Humensis reste guidée par le souci d’assurer auprès de l’ensemble des collaborateurs un véritable bien-être au travail tout en préservant la compétitivité économique de l’entreprise. Dans ce cadre, la Société a initié en 2023 des réflexions sur le thème de la flexibilité au travail, de la marque employeur et de l’équilibre des vies qui l’ont amenée à mettre en place, dans le cadre de la NAO 2022/2023, la semaine de 4 jours et demi pour les collaborateurs cadres et non cadres pour une durée déterminée dont l’échéance est fixée au 29 février 2024.
Il était convenu entre les parties de discuter de l’avenir de ce dispositif de la semaine sur 4,5 jours au-delà du 29 février 2024 à l’occasion de cette négociation annuelle obligatoire 2023/2024.
Les impacts pratiques d’une telle organisation et sa compatibilité avec les besoins de l’activité ont été évalués par le biais de plusieurs enquêtes de satisfaction soumises aux collaborateurs et aux managers. La dernière enquête, soumise fin janvier 2024 aux lignes managériales de Humensis, a révélé un taux de satisfaction très élevé puisque 93 % des managers y ayant répondu souhaitent la reconduction de la mesure pour l’année 2024. Et la note globale de satisfaction sur cette organisation du travail sur 4,5 jours est de 4,12 sur 5.
Les parties ont donc décidé de reconduire cette nouvelle organisation du 1er mars au 31 décembre 2024.
Il est en outre rappelé la possibilité de suspendre temporairement cette modalité d’organisation du travail, de manière collective, pour certains services, en cas de projet ou de contraintes fortes liées à l’activité sur une période donnée, avec information préalable du secrétaire et du secrétaire adjoint du CSE. Ce dispositif viendra donc en complément de la procédure de travail exceptionnel du vendredi après-midi mise en place par l’accord NAO 2022 / 2023, qui lui répond aux demandes individuelles et circonstanciées des collaborateurs.
Cette suspension devrait notamment être mise en œuvre pour les équipes éditoriales et des services supports concernées par la réforme scolaire annoncée récemment par le Ministère de l’Education Nationale.
Cette mesure reste un dispositif basé sur la confiance et la responsabilisation de chacun.
Salariés concernés
La mesure concerne l’ensemble des collaborateurs cadres et non cadres à temps plein/temps partiel (ci-après désignés « le Collaborateur ») à l’exception des collaborateurs suivants :
Représentant(s).
Les stagiaires, contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, les intérimaires sont inclus dans ce dispositif.
Durée
Cette organisation du travail est mise en place pour une durée déterminée courant du 1er mars 2024 au 31 décembre 2024.
Les parties conviennent de discuter de l’avenir de ce dispositif de la semaine sur 4,5 jours au-delà du 31 décembre 2024 à l’occasion de la prochaine négociation annuelle obligatoire.
c. Modalités d’organisation de la semaine de quatre jours et demi pour le collaborateur dont la durée du travail est décomptée en heures.
Pour le Collaborateur à l’horaire collectif, dont la durée du travail est décomptée en heures, la durée hebdomadaire de travail effectif reste fixée à 37,50 heures, réparties sur 4,5 jours.
La demi-journée hebdomadaire non travaillée sera donc le vendredi après-midi selon les modalités ci-après définies. Le Collaborateur s’engage à repartir sa charge de travail et son temps de travail hebdomadaire de 37,50 heures sur les 4,5 jours et il lui est vivement recommandé d’effectuer une demi-journée de travail de 4 heures minimum le vendredi matin, en présentiel ou en télétravail, selon son organisation du travail préalablement établie.
La rémunération du Collaborateur demeure inchangée.
Pour des raisons liées à la bonne organisation de la Société, la demi-journée hebdomadaire non travaillée est collective et fixée le vendredi après-midi.
Il est précisé que le jour non travaillé tombant un jour férié ou sur une absence du Collaborateur, quel qu’en soit le motif, ne pourra faire l’objet d’une récupération.
Cette demi-journée libre est assimilée à une demi-journée travaillée s’agissant des congés payés et des jours RTT : ils sont pris en compte dans les règles d’acquisition et de prise des congés payés/JRTT.
A titre d’illustrations :
si un Collaborateur devait être malade ou absent pour quelle que cause que ce soit la « Demi-journée libre », cette demi-journée deviendrait sans objet (elle est ainsi perdue) ;
si un Collaborateur pose sur le jour où il bénéficie de la « demi-journée libre » un congé, un JNT ou un jour de télétravail occasionnel, il lui sera décompté un jour de prise.
Il est rappelé que :
la durée quotidienne de travail effectif ne pourra excéder 10 heures sauf dérogation autorisée par loi ;
la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures sur une même semaine de travail ;
la durée maximale hebdomadaire est de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf dérogations prévues à l’article L3121-22 du Code du travail ;
le repos quotidien est au moins égal à 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures 11 heures minimum consécutives de repos quotidien.
d. Modalités d’organisation de la semaine de quatre jours et demi pour le collaborateur soumis à un forfait annuel en jours
La durée du travail du Collaborateur en forfait jours reste inchangée, le Collaborateur reste soumis à une convention de forfait de 212 jours annuels, journée de solidarité incluse sur la période de référence annuelle qui s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
La durée et la charge de travail sera désormais répartie sur 4 jours et demi.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 212 jours de travail sur l’année pour un droit complet à congés payés, le Collaborateur au forfait jours conserve le même nombre de jours de repos appelés Jours Non Travaillés (JNT) dont le nombre demeure calculé en moyenne selon les modalités suivantes : 365 jours (ou 366 jours les années bissextiles) – 104 (samedi/dimanche) – 28 jours de congés payés – nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés (en moyenne 9) – 212 jours travaillés = nombre de JNT
Pour des raisons liées à la bonne organisation de la Société, la demi-journée hebdomadaire non travaillée est collective et fixée le vendredi après-midi, pour l’ensemble des collaborateurs.
Afin de permettre l’application en pratique de la semaine de travail sur 4 jours et demi, il sera indiqué dans le cycle de travail du Collaborateur sur l’outil de gestion des temps et des absences une demi-journée libre le vendredi après-midi.
L’attribution de cette demi-journée libre est hebdomadaire. Par dérogation aux dispositions régissant le forfait jours et afin de maintenir le décompte annuel des jours travaillés, le Collaborateur s’engage à effectuer une demi-journée de travail de 4 heures minimum le vendredi matin, en présentiel ou en télétravail, selon son organisation du travail préalablement établie.
La demi-journée libre du vendredi après-midi ne peut se cumuler avec une autre demi-journée libre, ni être reportée ou rachetées. Elle ne peut non plus donner lieu à récupération. Les périodes de suspension du contrat de travail, rémunérées ou non, ne donnent donc pas lieu à attribution de la demi-journée libre.
A titre d’illustrations :
si un Collaborateur devait être malade ou absent pour quelle que cause que ce soit la demi-journée libre, cette demi-journée deviendrait sans objet (elle est ainsi perdue) ;
si un Collaborateur pose sur le jour où il bénéficie de la demi-journée libre un congé, un JNT ou un jour de télétravail occasionnel, il lui sera décompté un jour de prise.
Sous ces réserves, les demi-journées libres du vendredi après-midi sont assimilées à des demi-journées travaillées s’agissant :
De la rémunération du Salarié : ils bénéficient d’une rémunération au taux journalier d’un jour travaillé,
Des congés payés : ils sont pris en compte dans les règles d’acquisition et de prise,
Des JNT : ils sont pris en compte dans les règles d’acquisition et de prise,
Du calcul du nombre de jours travaillés : ils sont pris en compte pour le calcul du forfait de 212 jours.
La rémunération du Collaborateur demeure inchangée.
Il est rappelé que le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées établi au moyen d’un outil de suivi mis en place par la Société permettant de s’assurer du respect du plafond de 212 jours. Ce suivi est établi par le Collaborateur sous le contrôle et la validation de sa ligne managériale via l’outil de gestion de temps interne.
Le Collaborateur bénéficiera des temps de repos obligatoires prévus par la règlementation du travail, à savoir a minima un repos journalier de 11 heures consécutives minimum et un repos hebdomadaire de 35 heures minimum.
e. Dispositif dérogatoire destiné aux situations exceptionnelles ne pouvant être différées
Afin de tenir compte de l’activité particulière de certains services/départements de Humensis, notamment en lien avec les médias ou l’événementiel, un dispositif particulier est mis en place pour les collaborateurs qui auraient un impératif exceptionnel le vendredi après-midi ne pouvant être différé et dûment constaté par leur manager.
Ces collaborateurs pourront faire le choix de :
renoncer à la demi-journée libre du vendredi après-midi ce qui entrainera de ce fait aucun impact sur la répartition de leur charge et durée du travail sur la semaine concernée qui s’organisera sur cinq jours ;
reporter sur la semaine suivante exclusivement la demi-journée libre du vendredi après-midi en privilégiant la prise du lundi matin, et ce afin que le cumul de deux demi-journées libres sur ladite semaine n’ait pas d’impact négatif sur la bonne gestion des missions du collaborateurs et de son département.
Il est rappelé que la procédure à suivre pour la bonne mise en œuvre de ce dispositif dérogatoire est disponible sur l’intranet.
Article 2 – SIGNATURE ELECTRONIQUE
Conformément à la loi n°2000-230 du 13 mars 2000 portant adaptation du droit de la preuve aux technologies de l'information et relative à la signature électronique, les parties conviennent expressément de conclure le présent accord sous la forme d’un écrit électronique. Elles admettent ainsi que cet écrit constitue l’original du document et qu’il sera établi et conservé par la Direction des Ressources Humaines de la Société dans des conditions de nature à permettre d’identifier dûment ses signataires et à en garantir l’intégrité. Les parties s’engagent à ne pas en contester la recevabilité, l’opposabilité ou la force probante sur le fondement de sa nature électronique.
Les parties conviennent de recourir à un procédé de signature électronique dite « à la volée », au moyen d’un certificat électronique à usage unique et constituant un procédé fiable d’identification garantissant son lien avec l’acte auquel cette signature électronique s’attache, conformément à l’article 1367 du Code civil.
À cette fin, la Société a proposé aux parties qui l’ont accepté, d’utiliser le procédé dont la Société dispose dans le cadre de son partenariat avec un prestataire tiers (DocuSign).
Afin de donner une parfaite information quant à la valeur juridique et aux modalités d’utilisation de ce procédé de signature électronique ainsi choisi, les parties déclarent et reconnaissent que les informations utiles détaillées leur ont été communiquées préalablement à la conclusion du présent accord.
Article 3 – PUBLICITE, CONDITIONS DE VALIDITE, DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Enfin, en application de l’article R. 2262-2 et suivant du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et communiqué au personnel par voie électronique.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Les dispositions prévues dans le présent accord sont conclues pour une durée déterminée, à l’exception de celles contenues dans les articles 1-A points 3, 5 et 6 et 1-B points 2 et 3.a et b. qui produiront effet pour une durée indéterminée.
Article 4 – DEPOT DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions des articles R. 2231-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés à la DRIEETS, dont un via la plateforme TéléAccords.
Un exemplaire original sera également remis au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 21 février 2024
Pour la société Humensis
Président du DirectoireDirectrice des Ressources Humaines
Pour Info Com CGT Pour SNLE CFDT
Délégué SyndicalDéléguée Syndicale
Annexe 1 - Liste des demandes syndicales
Augmentation générale des salaires à hauteur de 5% pour l’ensemble des collaborateurs Attribution d'une Prime de Partage de la Valeur de 750 euros pour tous les collaborateurs Augmentation de la valeur faciale des TR à 11 euros Augmentation de la prise en charge employeur du transport public à hauteur de 75% Revalorisation du forfait mobilité durable à 25 euros par mois Augmentation de l'indemnité télétravail à 13 € par jour télétravaillés et du forfait occupation du domicile à 53,50 € Etude sur les salariés non augmentés depuis plus de 4 ans Augmentation du forfait déjeuner pour les itinérants à 18 euros Revalorisation du forfait nuitée pour Lyon Nice Marseille Bruxelles à 140 euros et 120 € pour la province Mise en place d'un congé menstruel de 1 à 3 jours par mois sous avis médical à fournir une fois par an Octroi d’un téléphone d’entreprise ou participation équitable au forfait du salarié, pour les salariés utilisant leur téléphone portable personnel à des fins professionnelles Jour de rentrée scolaire pour les collaborateurs parents d'un enfant scolarisé en primaire en complément du jour de rentrée scolaire mis en place en 2023 pour les enfants jusqu’à 6 ans Octroi d'un jour de congé payé supplémentaire après 10 ans d'ancienneté
