ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
La Société HURTIGRUTEN France, SAS enregistrée au RCS de Paris sous le numéro B 449 035 005, immatriculée sous le numéro Siret 44903500500023 et dont le siège social est situé 2 RUE DE LA ROQUETTE, PASSAGE DU CHEVAL BLANC - 75011 PARIS,
Ci-après dénommée « la Société ».
D'UNE PART
ET :
Le membre du comité social et économique titulaire.
Ensemble désignés ci-après par « les parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le sujet de la durée du travail et de son aménagement au sein de la Société revêt une importance particulière compte tenu de la saisonnalité de l’activité de l’entreprise, et accrue particulièrement depuis la crise sanitaire COVID, ayant mis en exergue la nécessité d’adapter le temps de travail à l’ensemble des contraintes de l’environnement de l’entreprise.
Ce contexte, conjugué aux évolutions législatives et réglementaires de ces dernières années en matière de durée et d’aménagement du temps de travail a conduit la Société à engager une réflexion sur le sujet de la durée du travail.
C’est dans ces conditions que, conformément aux dispositions légales, par courrier remis en main propre contre décharge le 6 octobre 2022, la Société a convié les membres du CSE à entrer en voie de négociation d’un accord collectif d’entreprise sur le sujet de la durée et de l’aménagement du temps de travail du personnel occupant des emplois de nature administrative et commerciale et affectés au siège social de la Société.
Il est précisé que, bien que seul le membre titulaire du CSE est habilité à négocier et conclure le présent accord aux termes des dispositions légales, la Société a souhaité convier le membre suppléant du CSE aux réunions de négociation afin que l’ensemble du CSE puisse bénéficier du même degré d’informations.
Les parties se sont accordées aux termes de 2 réunions ayant eu lieu les 14 octobre 2022, et le 4 novembre 2022 sur le présent accord, réunions au cours desquelles elles ont pu faire part de leurs interrogations et propositions.
Les parties reconnaissent que les négociations ayant abouti à la conclusion du présent accord se sont déroulées dans le respect des dispositions légales, en toute loyauté, les membres du CSE ayant disposé de toutes les informations qui étaient nécessaires à leur pleine information, et mis en mesure de prendre tous renseignements utiles notamment auprès des organisations syndicales représentatives de la branche, et ayant ainsi pu participer de manière parfaitement libre et éclairée à la négociation et l’élaboration conjointe du présent accord. Le projet d’accord a été affiché sur les panneaux réservés aux communications avec le personnel 8 jours calendaires avant sa signature afin que le personnel prenne connaissance des négociations menées, dans le respect du principe de concertation. Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE I- OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre en matière de durée et d’aménagement du temps de travail applicable à l’ensemble des personnels de la Société occupant des emplois de nature administrative et commerciale affectés au siège social de la Société (qu’ils soient ou non admis à télétravailler), quelles que soient la nature de leurs contrats de travail et leur ancienneté, à l’exclusion des personnels occupant les emplois de guides et accompagnateurs compte tenu de la particularité de leur activité.
Ainsi, à titre purement indicatif, sont concernés par le présent accord au jour de sa conclusion, les personnels occupant les postes suivants :
Agents de vente et de réservation
Délégués commerciaux
Responsable Technique et Commercial
Directrice marketing
Responsable Digital Marketing
Responsable Production Marketing
Planificateur d’itinéraire
Ingénieur « Salesforces »
Responsable Comptable et Financier
Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, se trouvent également exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants (*). Il est rappelé que les cadres dirigeants, tels que définis dans cet article, sont exclus de la réglementation de la durée du travail et des repos et jours fériés. (*) : A la signature de l’accord, seule la Directrice générale a le statut de cadre dirigeant
Les dispositions du présent accord annulent, remplacent et se substituent intégralement à toute disposition ayant le même objet et trouvant sa source notamment dans un usage, une décision unilatérale, un accord collectif d’entreprise, un accord national, etc.
ARTICLE II- PRINCIPES GENERAUX
Article II-1 - Le temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer à ses obligations personnelles. Constituent du temps de travail effectif, et le cas échéant, des heures complémentaires ou supplémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées ou commandées par la Direction ou son représentant. Le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, c’est-à-dire réalisé à sa demande, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandé par l’employeur (ou son représentant) ne saurait générer du temps pris en compte au titre du temps de travail effectif. La durée légale de travail effectif de référence des salariés est de 35 heures hebdomadaire. La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Article II-2 - Le temps de pause
Conformément aux dispositions actuelles du Code du travail, aucun temps de travail consécutif ne pourra atteindre 6 heures sans que le salarié concerné bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes. Le temps de pause peut se confondre avec le temps consacré aux repas.
Article II-3 – Mode d’organisation de la durée du travail
La durée du travail est par principe organisée à l’année avec mise en œuvre par service, par équipe, ou par salarié, selon les dispositions stipulées au présent accord. La Société se réserve toutefois de décider d’une organisation dans le seul cadre hebdomadaire lorsque les contraintes de l’activité ou la nature du poste de travail ou du contrat le justifient. Lorsque l’entreprise détermine l’(les) horaires(s) collectif(s) applicables au sein d’un service, d’une équipe…que ce soit dans le seul cadre hebdomadaire ou dans le cadre pluri hebdomadaire, elle le fait sur la base d’une répartition égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail sur 6 jours ou moins par semaine (6 jours / 5 jours / 4 jours …).
Article II-4- Journée de solidarité
La journée de solidarité, instituée par la loi du 30 juin 2004, est, pour un salarié à temps complet, d’une durée de 7 heures. Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité est évaluée en réduisant la valeur forfaitaire de 7 heures proportionnellement à la durée contractuelle de travail. La journée de solidarité à réaliser par les salariés est déterminée par l’employeur par imputation directe des heures au crédit sur son compteur dit d’«annualisation ». Lorsqu’un salarié a déjà accompli sa journée de solidarité au titre de l'année en cours chez un autre employeur (ex : contrat de travail à durée déterminée), et sous réserve d’en justifier, il peut refuser d'exécuter cette journée / ces heures supplémentaires de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Article II-5- Heures supplémentaires, contingent et contreparties en repos
Principes
Le contingent d’heures supplémentaires est de 220 heures.
Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent.
La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales.
Majorations et repos
Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations prévues par la loi.
Sans préjudice des précisions énoncées ci-après dans le corps du présent avenant, le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations est par principe remplacé par un repos compensateur.
A titre exceptionnel, l’employeur pourra décider du paiement des heures supplémentaires et/ou de leurs majorations.
Priorité est ainsi donnée au remplacement par un repos compensateur en lieu et place du paiement.
Dans ce cas, les heures supplémentaires et leurs majorations qui auront donné lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent.
La contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement, sont cumulés.
La prise du repos peut intervenir sur demande du salarié, et après accord de l’employeur, au regard, notamment, du niveau de l’activité.
La demande du salarié précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins quinze jours calendaires à l’avance, au moyen des bons de congés.
L'employeur donnera sa réponse dans les 7 jours calendaires. Il accepte ou refuse les dates et/ou la durée proposée. Son silence vaut refus.
Le repos sera pris sous forme de semaine, de journée ou de demi-journée.
Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateur par un document récapitulant, d'une part, le nombre d'heures de repos acquises, et, d'autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois.
Cette information est faite, mensuellement, sur le bulletin de paie.
ARTICLE III- AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Comme rappelé en préambule, l’activité de l’entreprise est sujette à des variations saisonnières.
Ces impératifs de fonctionnement justifient un aménagement du temps de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la Société.
Les modalités d’aménagement du temps de travail définies ci-après s’entendent sans préjudice de la faculté laissée à la Société d’adopter :
pour les salariés à temps complet, un horaire fixe hebdomadaire à temps complet correspondant :
à la durée légale de travail effectif (soit 35 heures au jour des présentes),
ou à une durée supérieure à cette durée légale en cas de conclusion d’une convention de forfait en heures sur la semaine ou le mois par exemple,
pour les salariés à temps partiel, un horaire fixe hebdomadaire ou mensuel, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Pour la mise en œuvre de ces dispositifs non évoqués dans le présent accord, les parties renvoient aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles de branche en vigueur.
Article III-1– Principes
Les dispositions suivantes s’appliquent à toute personne :
travaillant (sous CDI ou CDD) pour la Société, ou qui lui est liée par un contrat notamment d’apprentissage, de professionnalisation, et également de mise à disposition pour les intérimaires ;
et qui n’a pas signé de convention de forfait en jours.
La durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence qu’est l’année civile (1er janvier au 31 décembre de chaque année).
Article III-2– Durées du travail
L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet est organisé dans le cadre annuel, sur la base de 1607 heures de travail effectif, compte tenu de la journée de solidarité (soit 1600 heures + 7 heures de journée de solidarité = 1607 heures).
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence…), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.
L’horaire annuel de référence est adapté au prorata temporis pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence d’acquisition de la totalité des congés payés.
La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence.
La limite basse de variation hebdomadaire est fixée à 0 heure de manière à permettre que l’organisation annuelle du temps de travail puisse conduire à une journée non travaillée.
La limite haute de variation hebdomadaire est fixée à 42 heures par semaine.
Il en résulte que constituent des heures supplémentaires :
les heures de travail effectif effectuées au-delà de 42 heures par semaine ;
les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1 607 heures, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute de variation hebdomadaire et déjà comptabilisées.
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder les durées maximales de travail.
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 h sont suivies dans un compteur individuel de décompte annuel du temps de travail permettant d’identifier en fin de période (soit au 31 décembre de chaque année) les éventuelles heures dépassant le seuil des 1607 heures de travail effectif.
Pour les semaines sur lesquelles le salarié réalise moins de 35 heures, la différence entre 35 heures et la durée hebdomadaire de travail du salarié est déduite du compteur précité.
Prise de jours de repos :
Dès que le compteur d’annualisation est positif et atteint 7 heures, le salarié peut demander la prise d’une journée de repos. La prise du repos peut intervenir sur demande du salarié, et après accord de l’employeur, au regard, notamment, du niveau de l’activité. La demande du salarié précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins quinze jours calendaires à l’avance, au moyen des bons de congés. L'employeur donnera sa réponse dans les 7 jours calendaires. Il accepte ou refuse les dates et/ou la durée proposée. Son silence vaut refus.
Ces journées de repos ne peuvent être accolés à des jours de congés payés. Il est rappelé que dans le cadre de la programmation du temps de travail par l’employeur, celui-ci peut également planifier des journées ou demi-journées à 0 heure.
Programmation du temps de travail :
Des calendriers individualisés d’organisation et de répartition du temps de travail pourront être mis en œuvre par la Direction.
Chaque calendrier individualisé pourra aboutir à une durée du travail et/ou une répartition différente de l’horaire de travail aboutissant à ce que tous les salariés de l’entreprise, d’un service, d’une équipe ne prennent pas et ne finissent pas le travail simultanément.
Lorsqu’il sera nécessaire de changer la durée ou les horaires de travail (changement de la durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou des horaires de travail), le personnel concerné sera informé au moins 14 jours calendaires à l’avance.
Ces changements de durée ou des horaires de travail peuvent être notamment liés à un manque ou à un surcroît temporaire d’activité.
Ces changements seront portés à la connaissance des salariés concernés soit par affichage sur le lieu de travail (y compris de manière dématérialisée via le réseau de communication interne à la société), soit par tout autre moyen suivant les circonstances (oralement, téléphone, courriel, courrier remis en main propre, etc.).
Par ailleurs, et afin de tenir compte des fluctuations imprévisibles d’activité, les parties conviennent d’instaurer une souplesse dans les horaires journaliers de fin de travail.
Ainsi, les salariés pourront être informés le jour même, qu’ils seront amenés à terminer leur journée de travail plus tôt ou plus tard que l’horaire de travail affiché, et ce dans la limite de 2 heures en plus ou en moins. Cet horaire s’imposera au salarié, sauf à justifier de contraintes familiales impérieuses ou d’emploi dûment justifiées en aval.
Article III-3– Heures supplémentaires et rémunération :
Constituent des heures supplémentaires, outre les heures réalisées au-delà de 42 heures par semaine, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1607 heures (hors heures supplémentaires déjà comptabilisées an cours d’année). Le seuil annuel ainsi défini est majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas acquis et/ou pris la totalité des congés légaux, comme rappelé à l’article III-2.
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement travaillée. Elle est calculée et versée de manière lissée sur la base de 151,67 heures.
Les heures supplémentaires constatées au terme de la période de référence sont payées.
Si au terme de l’exercice, la durée annuelle de travail est inférieure à 1607 heures, le solde négatif ne sera pas reporté sur l’exercice suivant.
En outre, la Direction doit s’assurer de l’équilibrage au cours de la période de référence des heures réalisées en sus et en deçà de 35 heures de manière à ce que les compteurs d’annualisation individuels soient au plus proches de 0 au terme de la période de référence.
Article III-4– Absences, arrivées et départs en cours de période
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail, et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires.
Les absences peuvent donner lieu à récupération dans les conditions légales. Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (par exemples dans le cadre d’un CDD ou d’une mise à disposition, ou de l’intérim), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
La majoration d’heures supplémentaires n’est alors due que si le nombre d’heures effectivement réalisées à la date du départ de l’entreprise et depuis le début de la période de référence (cas du départ en cours d’année) ou à la fin de la période de référence et depuis l’entrée en fonction (cas de l’arrivée en cours d’année) dépasse 1607 heures. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée.
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement sauf en cas de licenciement économique.
Article III-5– Aménagement du temps de travail sur l’année des salariés à temps partiel
La variation de l’horaire de travail sur la période d’organisation annuelle du temps de travail peut s’appliquer aux salariés à temps partiel. Dans un tel cas, le contrat de travail, ou l’avenant au contrat de travail, doit le prévoir.
La répartition annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail, de faire varier celle-ci aux fins que sur l'année, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité, et sans que la durée du travail ne puisse atteindre la durée légale du travail.
Les conditions d’application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, telles qu’énoncées ci-dessus, sous réserve des dispositions suivantes :
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail,
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence ;
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales et conventionnelles applicables.
Les salariés à temps partiel relevant des dispositions sur l’aménagement du temps de travail se verront informés de leur durée du travail et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, dans les mêmes conditions que les salariés employés à temps complet.
La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et/ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail, seront communiqués par écrit au salarié concerné par affichage (éventuellement dématérialisé via le réseau de communication interne à l’entreprise) et/ou par lettre remise en main propre contre décharge et/ou par tout moyen équivalent (courrier électronique…) au moins 14 jours calendaires avant leur prise d’effet.
Ce délai de prévenance pourra être réduit, en cas notamment :
de manque ou de surcroît temporaire d’activité,
d’absence d’un ou plusieurs salariés.
Dans ce cas, compte tenu notamment de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, il est prévu que les salariés à temps partiel seront prévenus du changement de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification envisagée.
Toutefois, si ce décalage est incompatible avec l’exercice d’un autre emploi par le salarié ou avec des contraintes familiales impérieuses, il en informera sa Direction.
Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période d’organisation annuelle ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle de travail, calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires sont rémunérées.
Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Ainsi, la Direction affichera, éventuellement de manière dématérialisée via le réseau de communication interne à la société, la liste des postes disponibles à temps complet, les salariés à temps partiel pouvant manifester leur choix de les pourvoir. Leur candidature, sous réserve qu’il s’agisse d’un poste pour lequel ils disposent des compétences et qualifications nécessaires, sera traitée par priorité.
Lorsqu’il est demandé par l’employeur au salarié de venir travailler, la durée quotidienne du travail des salariés à temps partiel sur l’année ne peut être inférieure à 2 heures continues de travail effectif par jour.
Au cours d’une même journée de travail, la Direction ne pourra imposer aux salariés à temps partiel sur l’année plus d’une interruption, cette interruption ne pouvant être supérieure à deux heures.
ARTICLE IV- ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DISPOSANT D’AUTONOMIE DANS L’ORGANISATION DE LEUR EMPLOI DU TEMPS
Article IV-1 – Conventions de forfait en jours sur l’année
Les conventions de forfait en jours travaillés sur l’année sont prévues conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du Travail. Le présent titre n’a pas pour but de modifier les organisations et les amplitudes horaires actuellement en vigueur au sein de la Société. La Direction ne pourra se prévaloir des dispositions du présent titre pour exiger, à l’avenir, une amplitude horaire excessive et permanente. Elle confirme le principe d’une charge de travail raisonnable.
Article IV-2- Champ d’application
Le forfait annuel en jours a vocation à s’appliquer aux catégories de salariés ci-dessous :
Les cadres ne répondant pas à la définition des cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail, mais qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les parties entendent à cette occasion rappeler que tous les cadres de la Société ne répondent pas nécessairement à cette définition. La seule classification de Cadre n’implique pas en elle-même cette autonomie dans l’organisation du temps de travail. En effet, certains cadres, malgré les responsabilités et la qualification qui sont les leurs, ne disposent pas pour autant de l’autonomie précitée dans l’organisation de leur emploi du temps
et sont amenés à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’entreprise, indépendamment de la charge de travail qui peut être la leur à certaines périodes de l’année et indépendamment des heures supplémentaires qu’ils peuvent être amenés à réaliser. Ceci justifie qu’il soit rappelé qu’au sein de la Société, les cadres ne répondant pas à la définition précitée relèvent d’un décompte horaire de leur temps de travail.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, le salarié ne pouvant de ce fait être soumis à une prédétermination des heures de travail qu’il effectue.
A titre informatif, au sein de la Société, entrent actuellement dans les catégories susvisées les salariés occupant les postes suivants :
Cadres commerciaux,
Cadres marketing,
Cadres financiers,
Cadres ingénieurs
Cadres Techniques
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent IV de l’accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise,
les contraintes de rendez-vous, de formation, de réunion, etc, .
Article IV- 3 –Durée du travail
La convention de forfait annuel en jours travaillés est établie sur une base de 216 jours travaillés, compte tenu d’un droit à congés payés complet et de la journée de solidarité (215+1), sur une période de 12 mois consécutifs, allant du 1er janvier N au 31 décembre N.
Les parties rappellent la possibilité légale de dépasser le forfait annuel de 216 jours par décision prise d’un commun accord écrit entre le salarié et l’employeur. Cet avenant vaut pour une année et doit le cas échéant être renouvelé expressément. Des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du plafond annuel de 216 jours. Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel. La fixation du niveau de la durée du travail en jours travaillés sur l’année est arrêtée par les parties dans la convention individuelle de forfait (contrat de travail ou avenant au contrat de travail).
Article IV-4- Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés et jours ou demi-journées de repos
Décompte en journées ou demi-journées de travail
La durée de travail des salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours travaillés fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif. La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien commençant juste après la pause méridienne.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours devront cependant organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant les dispositions légales relatives:
au repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
au repos hebdomadaire de 24 heures + 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
aux congés payés.
Les salariés ayant conclu une convention de forfaits en jours bénéficient également des jours fériés chômés.
Jours de repos
Le salarié organise ses jours et demi-journées travaillés et ses jours ou demi-journées de repos de manière à ne pas dépasser le nombre de jours inclus dans sa convention individuelle de forfait en jours, et le cas échéant, dans l’avenant augmentant le nombre de jours travaillés.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être ni reportés ni être indemnisés. Ainsi, par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours travaillés chaque salarié concerné dispose d’un nombre de jours de repos qui est fonction du nombre de jours composant la période de référence de 12 mois et du nombre de jours qu’il doit travailler, tels que fixés dans sa convention. Ainsi, pour une année complète travaillée, le salarié devra prendre X jours de repos décomptés de la façon suivante : (nombre de jours sur l’année civile – X samedis/dimanches – 25 j de congés payés – X jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche) – 216 j travaillés = nombre de jours de repos) Les temps travaillés ou de repos peuvent correspondre à des journées ou demi-journées, au choix du salarié au regard de la bonne exécution de ses missions. Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés et d’assurer leur droit au repos dans des conditions satisfaisantes, ceux-ci sont incités à poser les jours et demi-journées de repos liés au forfait de manière homogène, au fil de l’eau, sur la période de référence et il leur est demandé de ne pas accoler ces temps de repos aux périodes de congés payés. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Système auto-déclaratif
Il est rappelé que compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif, les salariés renseignant leur agenda en y déclarant notamment :
le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
le positionnement de journées ou demi-journées de repos.
Les jours d’absence devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; congés payés ;
jours fériés chômés ;
jours de repos « forfait », c’est-à-dire les jours de repos pris en contrepartie du forfait jours.
Le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Synthèse annuelle
De son côté, la Direction tient également le décompte des jours travaillés et non travaillés suivant les informations transmises par le salarié et dont il dispose. A la fin de chaque période de référence, lors de l’entretien annuel, est faite une lecture comparative et une analyse des documents récapitulatifs tenus de part et d’autre par l’employeur et le salarié.
Article IV-5- Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail et modalités d’échanges périodiques sur la charge de travail, sur l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération et l'organisation du travail au sein de la Société
Outils de suivi :
Au regard de l’absence de prédétermination de l’horaire de travail et de l’absence d’application de l’horaire collectif, la fixation du jour ou de la demi-journée de repos sera formalisée par le salarié via un document écrit d’information (par exemple bon d’absence, information par voie informatique ...) remis par le salarié à la Direction 4 jours ouvrés avant la date de repos retenue. En effet, pour des raisons d’organisation et de sécurité notamment, la direction doit savoir si le salarié est présent ou absent, s’il travaille ou non. De manière à ce que la Société puisse s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, les jours ou demi-journées de repos sont portés à la connaissance de la Direction par le salarié. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié saisit dans son agenda le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (CP, Repos, ....) et des jours non travaillés (AT, MP, Maladie, …). Il informe sa hiérarchie des repos pris et de leur nature. La Direction suit le planning et son respect. Si elle estime que les informations traduisent une charge de travail trop importante (ex : absence de prise des temps de repos, etc. ) ou un défaut dans l’organisation individuelle, la Direction organise sans délai un entretien avec le salarié pour examiner la situation et les réponses à y apporter le cas échéant.
Echanges périodiques :
La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail. Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue de l’entretien annuel.
Ainsi, chaque année, le salarié bénéficie de l’entretien annuel prévu par la loi au cours duquel un point est fait sur :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des temps de repos et de durées raisonnables de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
le droit à la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Un document écrit reprenant chacun de ces thèmes avec position du supérieur et position du salarié, est établi comme support d’entretien. En cas de dysfonctionnement, cet entretien annuel doit être l’occasion de définir des solutions pour le faire cesser.
Dispositif d’alerte :
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, des éléments avancés par le salarié, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. Cette demande d’entretien par le salarié ne peut être cause ni de sanction ni de rupture du contrat de travail. De même, comme précédemment rappelé, si à l’occasion de la prise de connaissance des outils de suivi susmentionnés le supérieur hiérarchique estime constater un dysfonctionnement en matière de caractère raisonnable de la charge de travail du salarié ou de bonne répartition dans le temps de son travail, il organise sans délai un entretien tel que ci-dessus mentionné. Les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours travaillés bénéficient d’un droit à la déconnexion dont les modalités sont définies par la charte en vigueur au sein de la Société.
Article IV-6- Rémunération
Les salariés visés au présent article IV bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. Il est rappelé que la rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article IV-7- Arrivées et départs en cours de période / Absences en cours de période
Calcul du forfait en cas d’arrivées en cours de période et incidence sur la rémunération :
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre. Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 216 jours. 216 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 249 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 249 x 122/365 = 83 jours Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.
Le forfait pour la période est alors de 80 jours.
Calcul du forfait en cas d’absences en cours de période :
En cas d’absence, pour quelque motif que ce soit (maladie, maternité, accident de travail, congé sans solde, …), au cours de la période de référence d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours travaillés, les nombres de jours travaillés et non travaillés seront impactés à due concurrence selon la règle suivante : Nombre de jours à travailler sur l’année = [(nombre de jours du forfait pour l’année considérée - durée en jours (ou demi-journées) ouvrés de l’absence) Par exemple : Pour un salarié absent un mois complet de 22 jours ouvrés, le nombre de jours à travailler sur l’année sera recalculé comme suit : 216-22 = 194 jours
Le résultat est arrondi à l’entier inférieur ou au demi inférieur le plus proche. Les parties précisent que, à titre exceptionnel, les absences qui donneraient lieu à une appréciation en heure au sens de la loi, ou strictement proportionnelle à leur durée (heures de grève, …) seront prises en compte quant à leur impact sur le décompte du forfait annuel en jours travaillés, suivant un ratio théorique fixé comme suit :
4 heures d’absence = une demi-journée d’absence
8 heures d’absence = une journée d’absence
Chacune de ces absences est enregistrée et le nombre d’heures est cumulé. Lorsqu’il atteint 4 ou 8h, est déduite, suivant le cas, une demi-journée ou une journée d’absence sur la convention annuelle de forfait. Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, pour cause d’absence, …), le nombre de jours de travail sur l’année est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.
Impacts sur la rémunération :
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …) n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués) et ceux rémunérés).
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
Article IV-7- Dispositions diverses
Une convention individuelle de forfait est établie et conclue entre la Direction et chaque salarié concerné, dans le contrat de travail ou par avenant au contrat de travail, celle-ci spécifiant le nombre de jours à travailler compris dans le forfait, les modalités de suivi de ce forfait, et renvoie au présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er janvier 2023. Le présent accord révise totalement et se substitue intégralement à toute disposition conventionnelle (d’entreprise ou de branche) ou interne (usage, décision unilatérale, etc.) ayant le même objet que ses dispositions.
Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de trois mois. En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent avenant, continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année. A tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent avenant.
Article IV-2 – Publicité et dépôt de l’accord
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Le présent accord est transmis par la Société à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, par voie numérique ou postale et après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Fait en 3 exemplaires originauxA Paris, le 17 novembre 2022
