ACCORD COLLECTIF RELATIF À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ HYPE
ENTRE
La
Société HYPE société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le numéro B 519 003 115 dont le siège social est sis 84 avenue de la République à PARIS (75011) dûment représentée par XXX en qualité de Président.
Ci-après désignée la « société », « HYPE »
D’UNE PART
ET
XXX, membre titulaire du comité social et économique ; XXX, membre titulaire du comité social et économique ; XXX, membre titulaire du comité social et économique ; XXX, membre titulaire du comité social et économique ; XXX, membre titulaire du comité social et économique ; XXX, membre titulaire du comité social et économique.
Ci-après désignés les « membres du CSE »
D’AUTRE PART
Ci-après collectivement désignés les « Parties »
PREAMBULE
L’aménagement du temps de travail au sein de la société est actuellement régi par les dispositions légales en vigueur ainsi que par les accords collectifs conclus au sein de la branche des Taxis. En raison des particularités de l’activité de la société, les Parties ont souhaité préciser un certain nombre de dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail des collaborateurs. Il est également apparu nécessaire aux Parties de préciser, à cette occasion, les règles relatives au droit à la déconnexion ainsi qu’à la prise et au décompte des congés payés. La société étant dépourvue de délégué syndical, le présent accord a été négocié et signé dans le cadre des dispositions des articles L.2232-24 et suivants du Code du Travail. Les Parties conviennent de ce qui suit.
TABLE DES MATIÈRES
TOC \o "1-9" \hPREAMBULE2
PARTIE 1 : CADRE GENERAL5
ARTICLE 1 – Champ d’application de l’accord5
ARTICLE 2 – Principes généraux applicables à la durée du travail5
2.1. Temps de travail effectif5
2.2. Durée quotidienne de travail5
2.3. Amplitude de la journée de travail6
2.4. Heures supplémentaires6
2.5. Temps de pause quotidien6
2.6. Dispositions maintenues6
PARTIE 2 : DISPOSITIFS D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLES8
ARTICLE 3 – Dispositif de forfait jours pour certains collaborateurs cadres et non-cadres8
3.1. Salariés concernés8
3.2. Caractéristiques de la convention de forfait en jours9
i.Principes applicables9
ii.Période de référence et nombre de jours travaillés9
iii.Possibilité de conclure un forfait jours « réduit »10
3.3. Décompte et prise des jours de repos10
i.Principes10
ii.Modalités de prise des jours RTT11
3.4. Contrôle de la charge de travail des salariés titulaires d’un forfait jours11
i.Respect des durées minimales de repos11
ii.Récapitulatif des journées travaillées et non-travaillées12
iii.Suivi de la charge de travail12
iv.Entretien individuel13
v.Procédure d’alerte13
3.5. Rémunération13
3.6. Précisions spécifiques aux chauffeurs de taxi14
3.7. Exercice du droit à la déconnexion15
ARTICLE 4 – Dispositif d’annualisation pour certains collaborateurs cadres et non-cadres16
4.1 – Champ d’application16
4.2 – Durée et organisation du travail16
4.3 – Rémunération16
4.4 – Décompte et modalités de prise des jours de repos17
i.Principes17
ii.Modalités de prise des jours de RTT17
4.5. Heures supplémentaires18
i.Modalités de décompte18
ii.Majorations ou compensation des heures supplémentaires18
iii.Contingent annuel d’heures supplémentaires18
4.6 – Fixation des horaires19
ARTICLE 5 – Durée légale hebdomadaire de travail19
PARTIE 3 : DROIT À LA DÉCONNEXION20
ARTICLE 6 – Définitions liées au droit à la déconnexion20
ARTICLE 7 – Principes liés au droit à la déconnexion20
PARTIE 4 : TRAVAIL LE DIMANCHE ET TRAVAIL DE NUIT22
ARTICLE 8 – Travail le dimanche22
ARTICLE 9 – Travail de nuit22
PARTIE 5 : CONGÉS PAYÉS ET JOURS FÉRIÉS24
ARTICLE 10 – Congés payés24
10.1 – Acquisition des congés payés24
10.2 – Période de prise des congés payés et ordre des départs24
10.3 – Décompte des jours de congés25
ARTICLE 11 – Jours fériés25
11.1 – Le 1er mai25
11.2 – Les autres jours fériés (hors 1er mai)26
PARTIE 6 : DISPOSITIONS FINALES27
ARTICLE 12 – Procédure d’adoption27
ARTICLE 13 – Entrée en vigueur, durée et dépôt27
ARTICLE 14- Modalités de révision27
ARTICLE 15 - Dénonciation28
ARTICLE 16 – Suivi28
16.1 - Commission de suivi28
16.2 - Clause de rendez-vous28
PARTIE 1 : CADRE GENERAL
ARTICLE 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Par exception, le présent accord ne s’applique pas aux salariés ayant le statut de cadre dirigeant, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, pour qui les dispositions relatives à la durée du travail ne s’appliquent pas. Les cadres dirigeants bénéficient toutefois des congés payés légaux. En outre, il est rappelé que le travail à temps partiel est régi par les stipulations des contrats de travail des salariés concernés. Les modes d’aménagement du temps de travail exposés dans le présent accord tiennent compte de l’activité, de l’organisation et de l’environnement de chaque activité ou catégorie de personnel. C’est pourquoi certaines clauses sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés seulement. Elles font alors mention de la catégorie concernée. Le présent accord déroge, le cas échéant, aux dispositions conventionnelles et aux usages en vigueur au sein de la société sur les thèmes qu’il aborde.
ARTICLE 2 – Principes généraux applicables à la durée du travail
2.1. Temps de travail effectif
En application des dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Les Parties conviennent de se référer aux dispositions légales et conventionnelles de branche pour la définition du temps de travail effectif du personnel roulant et non-roulant.
2.2. Durée quotidienne de travail
Les parties conviennent de la nécessité pour les salariés d’être présents sur une large plage horaire, compte tenu de la nature de leur activité. En conséquence, il est décidé par le présent accord de porter la durée quotidienne de travail maximale à 12 heures. Cette mesure ne peut concerner un salarié ou apprenti âgé de moins de 18 ans. Cette durée quotidienne de travail n’est pas applicable aux salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours ainsi qu’aux travailleurs de nuit tels que définis par les dispositions conventionnelles, ou à défaut légales, en vigueur.
2.3. Amplitude de la journée de travail
L’amplitude de la journée de travail du personnel soumis à un décompte horaire de son temps de travail ne peut dépasser 13 heures.
2.4. Heures supplémentaires
Les parties maintiennent le contingent annuel d’heures supplémentaires de 220 heures conformément aux dispositions légales. Il est rappelé que les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur de ce contingent annuel ne donnent pas lieu à une contrepartie obligatoire en repos. Il est également rappelé que :
les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires compensées par l’octroi de jours de repos tel que prévu par l’article 4 du présent accord (« annualisation du temps de travail ») ne relèvent pas du régime des heures supplémentaires ;
les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ainsi que les salariés à temps partiel ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont majorées ou compensées dans les conditions visées à l’article 4.5.
2.5. Temps de pause quotidien
Les temps de pause sont des temps d’inactivité. Les salariés ont alors la maîtrise de leur temps, ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise et peuvent vaquer à des occupations personnelles de sorte qu’ils ne constituent pas du temps de travail effectif et ne donnent lieu à aucune rémunération. A l’exception des salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours, chaque salarié bénéficie d’un temps de pause quotidien de 25 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.
2.6. Dispositions maintenues
Les parties n’entendent pas déroger aux règles légales en vigueur afférentes :
à la durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives (non-applicable aux salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours) ;
au repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives (applicable aux salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours).
Il est rappelé que la société a recours au travail le dimanche ; le repos hebdomadaire est accordé par roulement et peut être placé sur tous les jours de la semaine. Il est rappelé également que les jours fériés ne sont en principe pas chômés. Pour plus de détails sur ce point, il convient de se référer à l’article 11 du présent accord dédié aux jours fériés.
PARTIE 2 : DISPOSITIFS D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLES
Plusieurs dispositifs d’aménagement du temps de travail sont susceptibles de s’appliquer aux salariés de la société. Ces dispositifs sont décrits ci-après.
ARTICLE 3 – Dispositif de forfait jours pour certains collaborateurs cadres et non-cadres
Rappel préalable :
Un « forfait annuel en jours » permet de décompter la durée du travail en jours et non pas en heures. Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à des horaires stricts de travail.
3.1. Salariés concernés
La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours est réservée aux salariés cadres et non-cadres autonomes au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir :
les salariés ayant le statut cadre et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein d’un service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés qui ne relèvent pas du statut cadre et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont ainsi concernés au sein de la société :
parmi les collaborateurs cadres : les salariés pour lesquels il est constaté, au regard de leur niveau de responsabilité, qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur activité professionnelle et que, par conséquent, leur intégration à un horaire collectif est impossible. Sont concernés à titre d’illustration, s’ils remplissent ces conditions, les salariés ayant le statut de cadre et qui occupent notamment l’une des fonctions suivantes :
Responsable Déploiement et Opérations Stations ;
Chef de Projets Hydrogène ;
Responsable Administratif ;
Chargé de Missions ;
Directeur des Systèmes d’Informations ;
Adjoint au Responsable Croissance et Transformation ;
Responsable développement infrastructures ;
Responsable Corporate Finance et Développement ;
Responsable Achats ;
Chef de Projet Finance ;
Chef de projet Digital & Process ;
Responsable Projet ;
Chef de projet croissance et transformation ;
Responsable Ressources Humaines ;
Conducteur Taxi, Chargé de Mission formation, services et réservations ;
Chargé de Mission Corporate Affairs ;
Adjoint au Responsable Flotte ;
Responsable Développement Clients et Corporate Affairs ;
Responsable des Opérations – Flotte ;
Responsable Croissance et Transformation ;
Chargé de Communication Digitale.
parmi les collaborateurs non-cadres : les salariés pour lesquels un temps de travail ne peut être prédéterminé, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et qui organisent librement leur activité journalière. Sont concernés à titre d’illustration, s’ils remplissent ces conditions, les salariés non-cadres qui occupent notamment l’une des fonctions suivantes :
Chauffeurs de Taxi ;
Chauffeurs de Taxi Référents.
Dans tous les cas, l’appartenance d’un salarié à la catégorie de personnel concernée par la conclusion d’une convention de forfait en jours est déterminée par la Direction de la société et soumise à l’accord préalable du salarié dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. Cette convention individuelle indique alors le nombre de jours travaillés et le salaire forfaitaire.
3.2. Caractéristiques de la convention de forfait en jours
Principes applicables
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne mesurent pas les heures de travail effectives. Ils ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail ni à un décompte d’heures supplémentaires. Les salariés travaillent en principe du lundi au vendredi. Toutefois, en raison des particularités de l’activité, une majorité de salariés travaille du lundi au dimanche sans préjudice des dispositions applicables au droit au repos.
Période de référence et nombre de jours travaillés
Le forfait s’apprécie sur une période de référence correspondant à l’année civile. Le nombre de jours travaillés par année civile est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète d’activité et en présence d’un salarié ayant des droits complets à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. La rémunération est fixée sur l’année et est versée de façon lissée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Possibilité de conclure un forfait jours « réduit »
D’un commun accord entre la société et un salarié, il est possible de conclure une convention de forfait annuel en jours dit « réduit » prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. Il est précisé que les salariés en forfait jours « réduit » ne sont pas considérés comme des salariés à temps partiel et que l’ensemble des règles relatives aux conventions de forfait leur sont applicables, à l’exception du nombre de jours travaillés « standard ». La charge du travail confiée au collaborateur soumis à un forfait « réduit » tient compte du nombre de jours travaillés. Toute réduction du nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait en jours doit faire l’objet d’une demande préalable écrite auprès de la Direction en respectant un délai de prévenance d’un mois. L’acceptation par la Direction de cette demande est subordonnée à la compatibilité du poste avec un tel forfait réduit, tenant compte notamment des exigences liées aux responsabilités exercées et du bon fonctionnement du service et des équipes. La convention de forfait en jours « réduit » est prévue par une convention individuelle de forfait en jours ou par un avenant à cette dernière en cas de passage en cours d’exécution du contrat. Ce document indiquera le nombre de jours travaillés, sans tenir compte de la répartition hebdomadaire ou mensuelle des journées de travail, ainsi que la rémunération du salarié (laquelle fera l’objet d’une réduction proportionnelle en cas de passage d’une convention de forfait jours « standard » à une convention de forfait en jours « réduit »).
3.3. Décompte et prise des jours de repos
Principes
Les jours de repos visés par cet article sont usuellement appelés « jours de RTT » au sein de la société. Les salariés concernés bénéficient de jours de RTT, dont le nombre est déterminé chaque année civile en fonction des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés situés sur un jour ordinairement travaillé et des jours de congés afin de respecter la limite annuelle de 218 jours effectivement travaillés (ou la limite inférieure en cas de forfait jours « réduit »). Le nombre de jours de travail est réduit des éventuels droits à congé d’ancienneté, sans affecter les droits à jours de RTT. Le nombre annuel de jours de RTT fait l’objet d’une communication transmise à l’ensemble des salariés par courriel ou via WhatsApp une fois par an. Les absences, départs et/ou arrivées en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de jours de repos au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif.
Modalités de prise des jours RTT
Les jours de RTT sont pris par journée entière. Les jours de RTT sont posés à l’initiative des salariés et sont pris après validation expresse de leur hiérarchie. Toutefois, la société pourra décider de fixer unilatéralement la date de 50% des jours de RTT. Il est précisé dans ce cas que si le pourcentage appliqué ne donne pas un nombre entier, le nombre de jours pris à l’initiative du salarié sera arrondi au nombre entier immédiatement supérieur réduisant en conséquence le nombre de jours posés à l’initiative de l’employeur. Les jours de RTT acquis pour l’année civile doivent être entièrement pris au cours de celle-ci, soit avant le 31 décembre de chaque année. Il est donc préconisé de privilégier une prise régulière des jours de repos. En l’absence de prise régulière, la direction se réservera la possibilité de rappeler aux salariés concernés qu’ils doivent prendre intégralement leurs jours de RTT durant l’année civile de référence. Les salariés concernés devront alors poser sans délai leurs jours de RTT restants. En toute hypothèse, faute d’avoir été posés au plus tard le 31 décembre de chaque année, les jours de RTT restants ne pourront pas être reportés sur l’année suivante, et seront définitivement perdus. Les jours de RTT peuvent être accolés aux congés payés, éventuels congés d’ancienneté et jours de fractionnement. Le nombre total de salariés absents de ce fait ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service et des équipes.
3.4. Contrôle de la charge de travail des salariés titulaires d’un forfait jours
La société confirme l’importance d’encadrer la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours et, s’assurer, comme pour les autres salariés, du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Respect des durées minimales de repos
En application des dispositions légales en vigueur, les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient des durées minimales de repos suivantes :
11 heures consécutives au titre du repos quotidien ;
35 heures consécutives au titre du repos hebdomadaire.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale ; les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. Il est à cet égard rappelé que l’amplitude journalière de travail de 13 heures doit être respectée et qu’elle constitue une amplitude maximum et non une durée quotidienne d’activité attendue des collaborateurs sous convention de forfait annuel en jours. Par ailleurs, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours doivent s’efforcer, en lien avec leur hiérarchie, de ne pas dépasser régulièrement les durées maximales de travail suivantes :
12 heures de travail effectif par jour ;
48 heures de travail effectif par semaine ;
44 heures de travail effectif en moyenne hebdomadaire sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
L’organisation et la charge de travail doivent être équilibrés dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. Aussi, si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter ces durées maximales de travail de façon récurrente, ou qu’il ne peut pas respecter les durées obligatoires de repos, il peut avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.
Récapitulatif des journées travaillées et non-travaillées
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, le responsable hiérarchique du salarié ainsi que le service des ressources humaines assurent le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Pour permettre ce suivi, un décompte des journées travaillées, des jours de repos et des journées d’absences est mis en place. Les salariés concernés tiennent ainsi pour chaque mois un document de contrôle faisant apparaître, pour le mois passé :
Le nombre et la date des journées travaillées ;
Le nombre et la date des journées non-travaillées ;
La qualification des journées non travaillés : repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de RTT, etc.
Le salarié peut ajouter toute information qu’il juge utile sur ce document et notamment signaler tout situation de non-respect du repos quotidien ou d’une charge de travail excessive. Ce document est remis au responsable hiérarchique du salarié ou au service des ressources humaines. Le responsable hiérarchique (ou le service des ressources humaines directement) le contrôle, le signe et le transmet au service des ressources humaines. Un récapitulatif annuel de ces décomptes mensuels est établi par l’employeur et tenu à la disposition de chaque salarié concerné au sein du service des ressources humaines.
Suivi de la charge de travail
Le salarié peut tenir directement informé son responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines des aléas qui viennent accroître de manière inhabituelle sa charge de travail. En cas de surcharge de travail, le responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines, qui en est informé par le salarié, recevra ce dernier en entretien dans le but d’évaluer la situation et de trouver des solutions alternatives : étalement des missions sur une plus longue période, répartition équilibrée des tâches entre les collaborateurs des équipes, etc. Enfin, les salariés qui le souhaitent peuvent solliciter une visite médicale auprès du médecin du travail.
Entretien individuel
Chaque année, il est organisé un entretien avec chaque salarié soumis à un forfait jours afin, notamment, d’étudier sa charge de travail, l’organisation du travail dans le service, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et sa rémunération. L’entretien individuel abordera également la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés. Pour assurer la préparation de l’entretien, les responsables hiérarchiques ou le cas échéant le service des ressources humaines étudieront notamment les relevés mensuels du salarié. L’entretien donnera lieu à un compte rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique. Si, à l’issue de cet entretien, le salarié concerné estime que cet entretien n’a pas complètement répondu à ses attentes, ce dernier pourra demander un second entretien auprès de son supérieur hiérarchique ou du service des ressources humaines.
Procédure d’alerte
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, il incombe au salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité. Dès lors, le salarié qui constaterait une incompatibilité entre les conditions de sa convention de forfait et l’organisation de son travail devrait attirer immédiatement l’attention de son responsable hiérarchique ou du service des ressources humaines sur ce point afin que soit organisé un entretien dans les meilleurs délais suivant la demande émise par le salarié afin de définir les mesures d’adaptation éventuellement nécessaires. Les mesures éventuelles devront être prises dans un délai de deux mois suivant la date de l’entretien. Le service des ressources humaines est informé et associé à la procédure ci-dessus. Les mêmes modalités s’appliquent lorsque l’incompatibilité est constatée par le responsable hiérarchique du salarié ou le service des ressources humaines au regard des moyens de contrôle et alertes ou des entretiens.
3.5. Rémunération
La rémunération versée aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours tient compte des sujétions imposées au salarié dans le cadre de ses fonctions. Le salaire est lissé sur l’ensemble de l’année considérée nonobstant le nombre de jours réellement travaillés sur le mois considéré. En cas d’entrée ou de départ en cours de période (ex : embauche après le 1er janvier, départ avant le 31 décembre), la rémunération est calculée en fonction du nombre réel de journées travaillées pour le mois d’arrivée ou de sortie de la société. En cas d’absence rémunérée, le maintien de salaire est calculé sur la base du salaire mensuel fixe forfaitaire lissé. En cas d’absence non rémunérée, la déduction est opérée sur la base du salaire mensuel fixe forfaitaire lissé. Le salaire de référence pris en compte pour déterminer le montant du maintien de salaire ou de la déduction à opérer n’inclut donc pas les primes exceptionnelles, bonus ou rémunérations variables éventuellement perçus par le salarié.
3.6. Précisions spécifiques aux chauffeurs de taxi
Les chauffeurs de taxi éligibles au forfait jours disposeront d’une grande liberté pour organiser leur activité journalière, dans le respect de la réglementation applicable. Chaque chauffeur pourra ainsi librement décider :
Du moment auquel il souhaite débuter sa journée de travail ;
Du moment auquel il souhaite achever sa journée de travail ;
Du nombre de courses accomplies dans la journée ;
De son périmètre géographique d’intervention sous réserve que celui-ci reste compatible avec les villes dans lesquelles est implantée HYPE ;
Du moment de recharge du véhicule ;
Du moment de prise d’un temps de pause ;
Du moment de prise d’un temps de restauration ;
De l’itinéraire des courses client acceptées par lui.
Afin de garantir le bon fonctionnement du service et des équipes, des plannings hebdomadaires d’activité seront établis par la société. Ces plannings feront état des journées travaillées par les chauffeurs de taxi. Compte tenu des spécificités de l’activité de la société, les plannings hebdomadaires d’activité feront également référence au cycle « jour » ou « nuit » du chauffeur. Chaque chauffeur de taxi sera effectivement amené à travailler selon un cycle de travail réputé être :
de « jour » signifiant que le chauffeur accomplit sa journée de travail exclusivement ou majoritairement de jour ;
de « nuit » signifiant que le chauffeur accomplit sa journée de travail exclusivement ou majoritairement de nuit.
Les chauffeurs de taxi seront libres de choisir le cycle « jour » ou « nuit » dans la limite des possibilités offertes par l’organisation de la flotte. Lorsqu’ils seront soumis à un cycle « jour » les chauffeurs de taxi pourront :
récupérer le véhicule nécessaire à l’accomplissement de leurs fonctions au moment de leur choix à partir de 6h30 au lieu indiqué par la société ;
restituer ledit véhicule au moment de leur choix et au plus tard à 18h30 au lieu indiqué par la société.
Lorsqu’ils seront soumis à un cycle « nuit » les chauffeurs de taxi pourront :
récupérer le véhicule nécessaire à l’accomplissement de leurs fonctions au moment de leur choix à partir de 18h30 au lieu indiqué par la société ;
restituer ledit véhicule au moment de leur choix et au plus tard à 6h30 au lieu indiqué par la société.
3.7. Exercice du droit à la déconnexion
Les modalités du droit à la déconnexion des cadres et non-cadres soumis à une convention de forfait en jours sont celles prévues pour l’ensemble des salariés de la société au sein de la Partie 3 du présent accord. Ces dispositions permettent aux collaborateurs soumis à un forfait annuel en jours d’exercer effectivement leur droit à la déconnexion.
ARTICLE 4 – Dispositif d’annualisation pour certains collaborateurs cadres et non-cadres
Rappel préalable :
Le dispositif « d’annualisation » correspond à l’application d’une durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures donnant lieu en contrepartie à l’octroi de jours de repos de sorte que la durée hebdomadaire de travail appréciée en moyenne sur une période donnée (en l’occurrence l’année civile), après la prise des jours de repos, est égale à 35 heures.
4.1 – Champ d’application
Sont concernés par le dispositif d’annualisation, l’ensemble des collaborateurs appartenant au personnel non roulant, qu’ils soient cadres ou non cadres.
Par exception, ne sont pas concernés par le dispositif d’annualisation les cadres dirigeants, les salariés à temps partiel dont l’horaire est contractuel, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ainsi que les salariés appartenant au personnel roulant.
4.2 – Durée et organisation du travail
La société met en place un dispositif d’annualisation sur une période de référence correspondant à l’année civile, ayant pour effet de ramener la durée annuelle du travail applicable au sein de la société à 35 heures hebdomadaires en moyenne annuelle par l’octroi de jours pour réduction du temps de travail (ci-après dénommés « jours RTT »).
La durée de travail hebdomadaire effective des salariés à temps plein est fixée à 37 heures, soit en moyenne 7,40 heures par jour en décompte décimal, correspondant à 7 heures et 24 minutes par jour. Une demi-journée est ainsi réputée correspondre à 3 heures et 42 minutes.
Les salariés bénéficient d’un temps de pause dans les conditions prévues par le présent accord.
La période d’application du dispositif est l’année civile.
4.3 – Rémunération
La rémunération versée aux salariés est lissée sur l’ensemble de l’année civile, sur la base de 35 heures travaillées par semaine (soit 151,67 heures par mois).
En cas d’absence rémunérée, le maintien de salaire est calculé sur la base du salaire mensuel fixe lissé. En cas d’absence non-rémunérée, la déduction est opérée sur la base du salaire mensuel fixe lissé.
Le salaire de référence pris en compte pour déterminer le montant du maintien de salaire ou de la déduction à opérer n’inclut donc pas les primes exceptionnelles, bonus ou rémunérations variables éventuellement perçus par le salarié.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période (ex : embauche après le 1er janvier, départ avant le 31 décembre), la rémunération est calculée en fonction du nombre réel d’heures travaillées pour le mois d’arrivée ou de sortie de l’entreprise.
4.4 – Décompte et modalités de prise des jours de repos
Principes
Les jours de repos visés par cet article sont usuellement appelés « jours de RTT » au sein de la société. Le nombre de jours de RTT octroyés chaque année varie selon les aléas du calendrier de façon à aboutir à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
Les jours de RTT s’acquièrent selon une logique d’acquisition, au prorata du temps de travail effectif.
Le nombre de jours RTT est déterminé chaque année civile en fonction de la durée du travail pour une année complète travaillée à temps plein, laquelle peut notamment varier en fonction du nombre de jours fériés chômés situés sur un jour ordinairement travaillé. Du nombre de jours de repos ainsi déterminé est retranchée une journée au titre de la journée de solidarité.
Les absences, départs et/ou arrivées en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de jours de repos au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif.
Le nombre de jours RTT pour l’année suivante sera transmis aux salariés concernés, une fois par an, par courriel ou via WhatsApp.
Le nombre de jours de RTT ainsi déterminé n’est pas affecté par les éventuels droit à congés d’ancienneté.
Modalités de prise des jours de RTT
Il est rappelé que l’annualisation du temps de travail est décomptée par année civile, soit du 1er janvier de l’année au 31 décembre de chaque année.
Les jours de RTT acquis sont à prendre par journée au cours de l’année de leur acquisition.
Ces jours sont pris à l’initiative du salarié après validation expresse de sa hiérarchie.
Toutefois, la société pourra décider de fixer unilatéralement la date de 50% des jours de RTT. Il est précisé dans ce cas que si le pourcentage appliqué ne donne pas un nombre entier, le nombre de jours pris à l’initiative du salarié sera arrondi au nombre entier immédiatement supérieur, réduisant en conséquence le nombre de jours posés à l’initiative de l’employeur.
Les jours de RTT acquis pour l’année civile doivent être entièrement pris au cours de celle-ci, soit avant le 31 décembre de chaque année.
Il est donc préconisé de privilégier une prise régulière des jours de repos.
En l’absence de prise régulière, la direction se réservera la possibilité de rappeler aux salariés concernés qu’ils doivent prendre intégralement leurs jours de RTT durant l’année civile de référence.
Les salariés concernés devront alors poser leurs jours de RTT restants.
En toute hypothèse, faute d’avoir été posés au plus tard le 31 décembre de chaque année, les jours de RTT restants ne pourront pas être reportés sur l’année suivante, et seront définitivement perdus.
Les jours de RTT peuvent être accolés aux congés payés, éventuels congés d’ancienneté et éventuels jours de fractionnement. Le nombre total de salariés absents de ce fait ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service et des équipes.
4.5. Heures supplémentaires
Modalités de décompte
L’accomplissement d’heures supplémentaires donne lieu au paiement du salaire et des majorations dus (ou, le cas échéant, à une compensation en repos) au cours du mois considéré ou en fin de période de référence, selon les cas.
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies :
Chaque semaine au-delà de 37 heures, étant rappelé qu’une semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures ;
Au-delà de 1.607 heures sur l’année, sous déduction des heures supplémentaires déjà rémunérées ou compensées au cours de la période de référence.
Majorations ou compensation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires éventuellement réalisées donnent lieu à une rémunération majorée.
Les majorations de salaire sont les suivantes :
Pour les 4 première heures supplémentaires : majoration de 15% ;
De la 5ème à la 8ème heure supplémentaire : majoration de 25% ;
A partir de la 9ème heure supplémentaire : majoration de 50%.
La rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent, y compris au regard des majorations.
S’il est décidé par l’employeur, le remplacement d’une majoration de salaire par une compensation en repos revêt un caractère obligatoire.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
En application des dispositions légales, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, par an et par salarié.
Il est apprécié sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
La réalisation d'heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est égale à 100% de ces heures et qui s'ajoute à la compensation des heures supplémentaires.
Il est rappelé que les heures supplémentaires effectuées à l'intérieur du contingent annuel ne donnent pas lieu à une contrepartie obligatoire en repos.
4.6 – Fixation des horaires
Les salariés travaillent en principe du lundi au vendredi. En raison des particularités de l’activité de la société, une majorité de salariés travaille du lundi au dimanche sans préjudice du droit au repos.
Les salariés sont tenus de respecter l’horaire applicable au sein du service dont ils relèvent lequel sera fixé conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
La société affiche sur les lieux de travail 15 jours au moins avant chaque début de période, un programme indicatif des horaires de travail sur la période à venir.
En cas de modification des horaires sur la période, chaque salarié en est informé individuellement ou par voie d’affichage 7 jours au moins avant sa prise d’effet.
ARTICLE 5 – Durée légale hebdomadaire de travail
Les salariés non soumis à un dispositif de forfait annuel en jours (visé à l’article 3 du présent accord) et non soumis au dispositif d’annualisation (visé à l’article 4) se verront appliquer la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures.
Pour chaque salarié concerné, la journée de solidarité sera fixée par l’employeur sur une journée habituellement travaillée, en fonction des contraintes et plannings de travail.
PARTIE 3 : DROIT À LA DÉCONNEXION
Les Parties sont conscientes de l’importance d’encadrer, outre les règles relatives à la durée du travail, les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion afin d’assurer l’effectivité des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle, dans une démarche de protection de la santé et du bien-être du salarié. Il est rappelé que, si le respect du droit à la déconnexion nécessite l’implication de chacun, à son niveau, la Direction de l’entreprise et les managers ont un rôle important d’exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.
ARTICLE 6 – Définitions liées au droit à la déconnexion
Il convient de définir les notions suivantes :
Droit à la déconnexion : le droit à la déconnexion vise le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, applications, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
ARTICLE 7 – Principes liés au droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes habituelles de travail, le collaborateur bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par la société.
L’exercice plein et entier du droit à la déconnexion suppose le respect des règles suivantes :
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés ne doivent pas travailler, envoyer ou lire des courriers électroniques, appeler ou répondre à des appels téléphoniques, ni davantage se connecter aux applications mobiles internes à l’entreprise, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêts maladie, jours de repos, ...).
Ainsi, il est rappelé que les salariés ne doivent pas contacter, pour des motifs professionnels, par téléphone ou par courriel, les autres salariés :
en dehors des heures de travail pour les personnes soumises à un décompte horaire de leur temps de travail ou sur des plages horaires déterminées pour les salariés non soumis à un décompte horaire de leur temps de travail ;
les périodes de congés payés et de repos ;
les périodes de suspension du contrat de travail, notamment pour cause de maladie, maternité ou paternité.
Dans les cas susmentionnés, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Réciproquement, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance ou de répondre aux courriels ou notifications d’applications mobiles qui lui sont adressés pendant les périodes susmentionnées. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Le respect des bonnes pratiques sur l’usage des outils numériques auxquelles les salariés seront sensibilisés. En effet, chaque salarié doit prendre conscience de sa propre utilisation des outils numériques afin de prendre, le cas échéant, des mesures correctives.
PARTIE 4 : TRAVAIL LE DIMANCHE ET TRAVAIL DE NUIT
ARTICLE 8 – Travail le dimanche
Il est rappelé que de nombreux salariés de la société sont susceptibles de travailler du lundi au dimanche sans préjudice des dispositions relatives au droit au repos. Les salariés concernés sont ainsi susceptibles de travailler le dimanche dans le cadre de l’exception au repos dominical visée à l’article R. 3132-5 du Code du travail visant notamment les entreprises de transport par terre autres que de transport ferroviaire. Sont notamment concernés par le recours au travail dominical les salariés occupant les emplois suivants (cette liste n’étant pas exhaustive) :
Chauffeurs de Taxi ;
Chauffeurs de Taxi Référents ;
Responsable Déploiement et Opérations Stations ;
Chef de Projets Hydrogène ;
Responsable Administratif ;
Chargé de Missions ;
Directeur des Systèmes d’Informations ;
Adjoint au Responsable Croissance et Transformation ;
Responsable développement infrastructures ;
Responsable Corporate Finance et Développement ;
Responsable Achats ;
Chef de Projet Finance ;
Chef de projet Digital & Process ;
Responsable Projet ;
Chef de projet croissance et transformation ;
Responsable Ressources Humaines ;
Conducteur Taxi, Chargé de Mission formation, services et réservations ;
Chargé de Mission Corporate Affairs ;
Adjoint au Responsable Flotte ;
Responsable Développement Clients et Corporate Affairs ;
Responsable des Opérations – Flotte ;
Responsable Croissance et Transformation ;
Chargé de Communication Digitale.
Les parties conviennent de se référer aux dispositions applicables au travail le dimanche prévues au sein de la branche des Taxis, ou à défaut, par la loi.
ARTICLE 9 – Travail de nuit
Les parties reconnaissent expressément la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de l’entreprise. De ce fait, elles reconnaissent la nécessité de recourir au travail de nuit. Sont notamment concernés par le recours au travail de nuit les salariés occupant les emplois suivants (cette liste n’étant pas exhaustive) :
Chauffeurs de Taxi ;
Chauffeurs de Taxi Référents ;
Responsable Déploiement et Opérations Stations ;
Chef de Projets Hydrogène ;
Responsable Administratif ;
Chargé de Missions ;
Directeur des Systèmes d’Informations ;
Adjoint au Responsable Croissance et Transformation ;
Responsable développement infrastructures ;
Responsable Corporate Finance et Développement ;
Responsable Achats ;
Chef de Projet Finance ;
Chef de projet Digital & Process ;
Responsable Projet ;
Chef de projet croissance et transformation ;
Responsable Ressources Humaines ;
Conducteur Taxi, Chargé de Mission formation, services et réservations ;
Chargé de Mission Corporate Affairs ;
Adjoint au Responsable Flotte ;
Responsable Développement Clients et Corporate Affairs ;
Responsable des Opérations – Flotte ;
Responsable Croissance et Transformation ;
Chargé de Communication Digitale.
Les parties conviennent de se référer aux dispositions applicables au travail de nuit prévues au sein de la branche des Taxis, ou à défaut par la loi.
PARTIE 5 : CONGÉS PAYÉS ET JOURS FÉRIÉS
ARTICLE 10 – Congés payés
10.1 – Acquisition des congés payés
Les parties entendent faire application des dispositions légales existantes en matière d’acquisition de congés payés. Il résulte donc à ce jour que :
Les congés payés sont acquis sur la période légale d’acquisition, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
En cas d’arrivée en cours d’année, cette période débute à la date d’embauche. La rupture du contrat de travail marque le terme de la dernière période d’acquisition ;
Jusqu’au 31 mai 2023 :
Selon le décompte qui lui est actuellement applicable, chaque salarié acquiert :
2,5 jours ouvrables par mois de travail dans la limite de 30 jours ouvrables ;
2,08 jours ouvrés par mois de travail dans la limite de 25 jours ouvrés.
A compter du 1er juin 2023 :
A compter du 1er juin 2023, les congés payés sont décomptés en jours ouvrables uniquement.
Chaque salarié acquiert ainsi 2,5 jours ouvrables par mois de travail dans la limite de 30 jours ouvrables, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Lorsque le nombre de jours ouvrables acquis sur la période n’est pas un nombre entier, il est arrondi à l’entier supérieur. Seul le temps de travail effectif sera pris en considération pour l’acquisition de jours de congés ainsi que les absences assimilées par la loi et les dispositions conventionnelles à du temps de travail effectif.
10.2 – Période de prise des congés payés et ordre des départs
La période de prise des congés payés est fixée du 1er mai de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2, le congé principal devant être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de cette période. L’ordre des départs en congés sur cette période est fixé par la Direction de la société qui s’efforcera de prendre en compte les souhaits exprimés par les salariés et qui tiendra également compte de la situation de famille des salariés et de leur ancienneté. Il fait l’objet d’un affichage dans l’entreprise. A la fin de la période de prise des congés (le 31 mai), l’intégralité des congés doit avoir été prise. A défaut, les jours de congés non pris sont définitivement perdus, sans report possible. Par exception, les salariés disposant d’un reliquat de congés payés :
acquis lors de la période légale d’acquisition courant du 1er juin 2020 au 31 mai 2021
non pris à la date de conclusion du présent accord
pourront exceptionnellement poser ces jours de congés payés acquis et non pris au plus tard jusqu’au 31 mai 2024 (inclus).
10.3 – Décompte des jours de congés
A compter du 1er juin 2023, les congés payés seront décomptés en jours ouvrables uniquement. Eu égard à l’organisation particulière de la société, et notamment au recours au travail dominical et au travail des jours fériés, ce décompte obéit à des règles particulières. Sont ainsi considérés comme des jours ouvrables tous les jours de l’année à l’exception des jours de repos hebdomadaires, qu’ils soient situés ou non un dimanche. Il en résulte qu’un jour de congé coïncidant avec un dimanche normalement travaillé est décompté du solde de congés payés. De même, les jours fériés non-chômés dans l’entreprise sont assimilés à un jour ouvrable pour le décompte des jours de congés payés. Le premier jour de congé est le premier jour où le salarié aurait normalement dû travailler et ne travaille pas du fait de la pose de congés. Le dernier jour de congé est le dernier jour ouvrable précédant le retour du salarié. Entre ces deux dates, tout jour ouvrable est considéré comme un jour de congé payé.
ARTICLE 11 – Jours fériés
11.1 – Le 1er mai
La loi prévoit que le 1er mai est obligatoirement chômé. Il n'y a d'exception au chômage légal du 1er mai que pour les entreprises, établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail. La société HYPE est concernée par cette exception légale. Le 1er mai sera ainsi travaillé par les salariés occupant des fonctions qui, en raison de leur nature, ne pourront pas être interrompues lors de cette journée. La liste des salariés amenée à travaillés lors du 1er mai sera déterminée chaque année par la Direction en fonction des contraintes opérationnelles et plannings établis par elle.
Les salariés travaillant le 1er mai bénéficieront d’une majoration de salaire déterminée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. A date, la loi prévoit une majoration de salaire de 100%.
11.2 – Les autres jours fériés (hors 1er mai)
Les « autre jours fériés » correspondent aux jours fériés légaux visés à l’article L.3133-1 du Code du travail (hors 1er mai) à savoir :
Le 1er janvier ;
Le lundi de Pâques ;
Le 8 mai ;
L'Ascension ;
Le lundi de Pentecôte ;
Le 14 juillet ;
L'Assomption ;
La Toussaint ;
Le 11 novembre.
Le jour de Noël.
Les parties conviennent que les jours fériés légaux (hors 1er mai) pourront être travaillés par les salariés en fonction des plannings établis par la Direction. Les jours fériés effectivement travaillés donneront lieu à une majoration de 15% du salaire brut. En application des dispositions légales en vigueur, il est rappelé que le travail d’un jour férié ne peut concerner un salarié ou apprenti âgé de moins de 18 ans.
PARTIE 6 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 12 – Procédure d’adoption
Conformément aux dispositions légales, les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ainsi que, à défaut, celles qui le sont au niveau national et interprofessionnel, ont été informées par la société de sa décision d'engager des négociations par courrier du 8 septembre 2022. En l’absence de mandatement syndical, le présent accord a été conclu avec les membres titulaires du comité social et économique. Il est signé par les membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
ARTICLE 13 – Entrée en vigueur, durée et dépôt
Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée. Conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, le présent accord sera déposé à l'initiative de la Direction selon les modalités suivantes :
En un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris ;
Sur la plateforme « TéléAccords », service public de dépôt des accords collectifs d’entreprise.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au comité social et économique dans le respect des dispositions de l'article R. 2262-2 du Code du travail. Un exemplaire du présent accord sera également transmis pour information à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation de la branche des Taxis. Enfin, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l'ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction.
ARTICLE 14- Modalités de révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et tout ou partie des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions légales en vigueur. La partie sollicitant une révision devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, en mentionnant la modification souhaitée. Une négociation s’engagera alors dans le délai de deux mois suivant la réception de cette information. L’organisation d’une négociation aux fins de révision ne pourra conduire à suspendre l’application du présent accord. Il est enfin expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra également être révisé en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre
ARTICLE 15 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une quelconque des parties signataires ou adhérentes sous réserve d’une notification préalable adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation prendra effet à l’issue d’un préavis légal. La partie qui dénonce le présent accord est tenue de respecter les mêmes formalités de dépôt que celles prévues par le Code du travail au moment de la conclusion d’un accord collectif, sous réserve de modifications législatives ultérieures.
ARTICLE 16 – Suivi
16.1 - Commission de suivi
Afin de veiller à la bonne application de l’accord, il est constitué une commission de suivi. Cette commission est composée d’un représentant du personnel et d’un représentant de la Direction. Cette commission se réunit six mois après l’entrée en vigueur de l’accord pour établir un bilan qualitatif de l’application des mesures mises en place et évoquer les éventuels ajustements nécessaires. La commission se réunit ensuite une fois par an sur convocation de la Direction de la société. Cette réunion donne lieu à la rédaction d’un compte-rendu. Le temps passé en réunion de la commission de suivi est considéré comme du temps de travail effectif au sens de la durée du travail et rémunéré comme tel.
16.2 - Clause de rendez-vous
Les parties intéressées conviennent de se réunir tous les trois ans à compter de la signature du présent accord pour en apprécier l’opportunité d’une évolution sans que cela ne correspondre à un strict processus de révision de l’accord. Enfin, dans l'hypothèse d’une évolution importante des dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail, les parties intéressées se rencontreront pour discuter de l’opportunité d’une révision du présent accord. Fait à Paris, le 3 novembre 2022. En 7 exemplaires originaux
Pour la société HYPE
XXX Président
Pour les membres du comité social et économique
XXX, membre titulaire du comité social et économique ; XXX, membre titulaire du comité social et économique ; XXX, membre titulaire du comité social et économique ; XXX, membre titulaire du comité social et économique ; XXX, membre titulaire du comité social et économique ; XXX, membre titulaire du comité social et économique.
