Entre les soussignés : La Direction de la Société Hyper dont le siège social est situé , , , représentée par, Directeur du magasin,
D’une part,
Les organisations syndicales signataires,
FO représentée par Monsieur CGT représentée par Monsieur
CFE-CGC SNEC représentée par Monsieur
D’autre part,
Ci-après désignées « les parties signataires »
L’opération juridique intervenue entre la société HYPERMARCHÉS SAS et la société constituant un transfert total d’une entité économique autonome a entrainé l’application des dispositions de l’article L. 1224-1 Code du travail. Aux termes d’un contrat de location gérance conclu le 1er février 2024, la société HYPERMARCHÉS SAS consentait à la société HYPER le droit d’exploiter un fonds de commerce constitué d’un hypermarché sous enseigne situé à . À compter du 1er février 2024, la société HYPER, qui fût tout spécialement créée à cet effet, débutait l’exploitation du fonds de commerce susvisé. Par conséquent, tous les contrats de travail en cours à la date du 1er février 2024 qui étaient attachés au fonds de commerce mis à la location gérance ont été transférés automatiquement et de plein droit à la société HYPER. En outre et conformément aux dispositions de l’article L. 2314 -35 du Code du travail, les mandats des membres élus de la délégation du personnel du Comité Social et Économique ont subsisté eu égard au maintien de l'autonomie juridique de l'entité transférée au sein de la société HYPER. Les mandats des délégués syndicaux ont également subsisté au transfert en application de l’article L. 2143-10 du Code du travail. Aussi, les sources normatives non conventionnelles (engagements unilatéraux, usages…) antérieurement applicables au sein de la société HYPERMARCHÉS SAS ont été maintenues au sein de la société HYPER au profit des salariés transférés. En revanche, et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les normes conventionnelles négociées (conventions et accords collectifs) qui étaient applicables à la société HYPERMARCHÉS SAS et au sein du Groupe de en France à la date du transfert ont été mises en cause, à l’exception :
de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire également applicable au sein de la société HYPER,
et, des accords collectifs ayant cessé immédiatement en vertu des dispositions légales et en particulier ceux relatifs à la participation des salariés aux résultats et à l’intéressement collectif.
Dès lors, une période de survie temporaire d’une durée maximum de 15 mois, destinée à éviter une cessation brusque et immédiate du statut collectif négocié mis en cause, s’est ouverte à compter du 1er février 2024 en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail. C’est dans ces conditions que la société HYPER a continué à appliquer temporairement au bénéfice des salariés transférés les dispositions conventionnelles en vigueur au jour du transfert au sein de la société HYPERMARCHÉS SAS et du Groupe de en France. Par ailleurs, il est rappelé que la société HYPER, ayant été créée dans le but d’exploiter le fonds de commerce confié à la location gérance par la société HYPERMARCHÉS SAS, n’applique aucun accord collectif à l’exception de l’accord de participation du 27 septembre 2024 conclu à durée déterminée dont le terme est prévu le 31 mars 2025 et de l’accord NAO portant sur les salaires effectifs du 12 mars 2025 et le règlement intérieur. Concomitamment, poursuivant leur objectif de nourrir un dialogue social au sein de l’entreprise, les parties, ont manifesté leur souhait d’engager des négociations conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. Partant, les représentants de la Direction de la société HYPER et les délégations des organisations syndicales se sont réunis le 18 mars 2025 en vue de conclure un accord de méthode prévoyant 9 à 10 réunions de négociation afin d’aborder les thématiques contenues dans le présent accord de substitution.
Le présent accord constitue un accord de substitution au sens des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
CELA ÉTANT EXPOSÉ, A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
Article 1 - Champ d’application PAGEREF _Toc194575134 \h 10 Article 2 - Effet de l’accord PAGEREF _Toc194575135 \h 10 Article 3 - Cadre juridique PAGEREF _Toc194575136 \h 11 Le présent accord est conclu dans le cadre : PAGEREF _Toc194575137 \h 11 Chapitre 2 - CLASSIFICATION ET CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc194575138 \h 13 Article 4 - Niveaux et périodes d’accueil pour tous les salariés PAGEREF _Toc194575139 \h 13 Chapitre 3 EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc194575140 \h 15 Article 5 - Congés payés PAGEREF _Toc194575141 \h 15 Article 5.1- Calcul des congés payés PAGEREF _Toc194575142 \h 15 Article 5.2- Prise des congés PAGEREF _Toc194575143 \h 16 Article 5.3- Maintien des congés payés en cas d’accident du travail, maladie professionnelle, maladie et maternité PAGEREF _Toc194575144 \h 17 Article 5.4- Congés de fractionnement PAGEREF _Toc194575145 \h 17 Article 6 - Congés d’ancienneté PAGEREF _Toc194575146 \h 18 Article 7 - Absences autorisées pour circonstances de famille PAGEREF _Toc194575147 \h 19 Article 8 - Absences autorisées pour épreuve Permis A/ou B PAGEREF _Toc194575148 \h 20 Article 9 - Absences parentales pour enfant malade / hospitalisation d’un enfant PAGEREF _Toc194575149 \h 21 Article 10 - Maladie – accident PAGEREF _Toc194575150 \h 22 Article 10.1 - Suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc194575151 \h 22 Article 10. 2- Complément de salaire PAGEREF _Toc194575152 \h 22 Article 10. 2. 1- Complément de salaire « employeur » en cas de maladie ou d’accident de trajet PAGEREF _Toc194575153 \h 22 Article 10. 2. 2- Complément de salaire en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle PAGEREF _Toc194575154 \h 25 Article 10. 3. - Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) PAGEREF _Toc194575155 \h 25 Article 10. 4. – Subrogation employeur PAGEREF _Toc194575156 \h 26 Article 10.4.1 - Définition de la subrogation PAGEREF _Toc194575157 \h 26 Article 10.4.2 - Mise en œuvre de la subrogation PAGEREF _Toc194575158 \h 27 Article 12 Maternité PAGEREF _Toc194575159 \h 29 Article 12.1- Aménagement des conditions de travail des femmes enceintes PAGEREF _Toc194575160 \h 29 Article 12. 2 Rupture du contrat de travail à l’initiative de la salariée PAGEREF _Toc194575161 \h 30 Article 12. 3 - Suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc194575162 \h 31 Article 12. 4 - Protection PAGEREF _Toc194575163 \h 32 Article 12. 5 - Complément de salaire PAGEREF _Toc194575164 \h 32 Article 13 Congé paternité PAGEREF _Toc194575165 \h 34 Article 14 Jours fériés PAGEREF _Toc194575166 \h 35 Article 15 Travail du dimanche PAGEREF _Toc194575167 \h 36
Dispositions spécifiques aux salariés soumis à un décompte horaire PAGEREF _Toc194575168 \h 36
Dispositions spécifiques aux salariés soumis au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc194575169 \h 38
Article 16 Bénéficiaires du C.E.T. PAGEREF _Toc194575170 \h 38 Article 17 Alimentation du C.E.T. PAGEREF _Toc194575171 \h 38 Article 17.1- Alimentation du C.E.T. en temps de repos PAGEREF _Toc194575172 \h 39 Article 17.2- Gestion des droits à C.E.T et maîtrise du passif social PAGEREF _Toc194575173 \h 39 Article 17.3 Mode de gestion du temps et des sommes portées au C.E.T. PAGEREF _Toc194575174 \h 40 Article 17.4 - Utilisation du Compte Epargne Temps pour rémunérer un congé PAGEREF _Toc194575175 \h 40 Article 17.5 - Nature des congés pouvant être pris PAGEREF _Toc194575176 \h 40 Article 17.6 - Délai et procédure d’utilisation du CET PAGEREF _Toc194575177 \h 41 Article 17.7 - Situation du salarié pendant et après son congé PAGEREF _Toc194575178 \h 41 Article 17.8 - Délai et procédure d’utilisation du CET PAGEREF _Toc194575179 \h 42 Article 17.9 - Retour anticipé du salarié PAGEREF _Toc194575180 \h 42 Article 18 - Régime fiscal et social des indemnités compensatrices PAGEREF _Toc194575181 \h 43 Article 18.1 - Régime social PAGEREF _Toc194575182 \h 43 Article 18.2 - Régime fiscal PAGEREF _Toc194575183 \h 43 Article 18-3 Cessation du C.E.T. PAGEREF _Toc194575184 \h 44 Chapitre 4 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc194575185 \h 45 Article 19 - Préavis PAGEREF _Toc194575186 \h 45 Article 19.1 - Durée du préavis en cas de licenciement ou de démission PAGEREF _Toc194575187 \h 45 Article 19.2 - Absence pour recherche d’emploi pendant la période de préavis PAGEREF _Toc194575188 \h 45 Article 20 - Indemnité de licenciement PAGEREF _Toc194575189 \h 46 Article 20.1- Employés et Agents de maîtrise PAGEREF _Toc194575190 \h 46 Article 20.2 - Cadres PAGEREF _Toc194575191 \h 47 Article 20.3 - Indemnité de licenciement en cas de licenciement pour motif économique PAGEREF _Toc194575192 \h 47 Article 21 - Indemnités de mise à la retraite PAGEREF _Toc194575193 \h 48 Article 22 - Indemnité de départ à la retraite PAGEREF _Toc194575194 \h 48 Chapitre 5 : REMUNERATION PAGEREF _Toc194575195 \h 50 Article 23 - Prime annuelle PAGEREF _Toc194575196 \h 50 Article 24 - Prime de vacances et complément de prime PAGEREF _Toc194575197 \h 51 Article 24.1- Bénéficiaires PAGEREF _Toc194575198 \h 51 Article 25.2- Rappel des modalités de calcul du complément de prime PAGEREF _Toc194575199 \h 51 Article 25.3- Exclusion de la prime de vacances pour le calcul de l’indemnité de congés payés PAGEREF _Toc194575200 \h 52 Article 26 - Prime sur objectifs mensuelle des animateurs de ventes (niveau 4D) PAGEREF _Toc194575201 \h 52 Article 27 - Déplacement professionnel PAGEREF _Toc194575202 \h 52 Article 28 - Retraite complémentaire PAGEREF _Toc194575203 \h 53 Article 29 - Régime de « frais de santé » Employés, Agents de Maîtrise et Cadres PAGEREF _Toc194575204 \h 54 Article 30 - Régime de « prévoyance » Employés, Agents de Maîtrise et Cadres PAGEREF _Toc194575205 \h 54 Article 31 - Avantage spécifique aux salariés HYPER BELLAPONTE sur les achats en magasin PAGEREF _Toc194575206 \h 54 Article 32 - Titres restaurants PAGEREF _Toc194575207 \h 56 Article 32.1 – Bénéficiaires PAGEREF _Toc194575208 \h 56 Article 32.2 - Conditions d’attribution PAGEREF _Toc194575209 \h 56 Article 32.3 - Valeur faciale et financement des titres restaurant PAGEREF _Toc194575210 \h 57 Chapitre 6 : DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc194575211 \h 58 Article 33 - Dispositions communes PAGEREF _Toc194575212 \h 58 Article 33.1 - Dispositions communes PAGEREF _Toc194575213 \h 58 Article 33.2 - Pauses PAGEREF _Toc194575214 \h 58 Article 33.3 - Coupures PAGEREF _Toc194575215 \h 59 Article 33.4 - Heures supplémentaires PAGEREF _Toc194575216 \h 60 Article 33.5 - Habillage /déshabillage PAGEREF _Toc194575217 \h 61 Eligibilité à la contrepartie aux temps d’habillage et déshabillage PAGEREF _Toc194575218 \h 61 Article 33.6 - Indemnité d’entretien de la tenue PAGEREF _Toc194575219 \h 62 Article 33.7- Travail de nuit PAGEREF _Toc194575220 \h 63 Article 33-7.1- Justification du recours au travail de nuit PAGEREF _Toc194575221 \h 63 Article 33-7.2- Définition du travail de nuit PAGEREF _Toc194575222 \h 63 Article 33-7.3 – Définition du travailleur de nuit PAGEREF _Toc194575223 \h 64 Article 33-7.4 Majoration de salaire PAGEREF _Toc194575224 \h 64 Article 33-7.5 - Repos compensateur des travailleurs de nuit PAGEREF _Toc194575225 \h 64 Article 34 - Annualisation du temps de travail PAGEREF _Toc194575226 \h 65 Article 34.1 - Annualisation PAGEREF _Toc194575227 \h 66 Durée annuelle PAGEREF _Toc194575228 \h 66 Heures supplémentaires PAGEREF _Toc194575229 \h 67 CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES PAGEREF _Toc194575230 \h 67 Programmation indicative et délai de prévenance PAGEREF _Toc194575231 \h 68 Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc194575232 \h 68 Compteur d’annualisation PAGEREF _Toc194575233 \h 69 Heures excédentaires et déficitaires dans le cadre de l’annualisation PAGEREF _Toc194575234 \h 69 Heures excédentaires PAGEREF _Toc194575235 \h 69 Heures déficitaires PAGEREF _Toc194575236 \h 70 Embauche ou départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc194575237 \h 70 Embauche en cours de période PAGEREF _Toc194575238 \h 70 Départ en cours de période PAGEREF _Toc194575239 \h 70 Gestion des absences PAGEREF _Toc194575240 \h 71 Article 34.2 - Principe Amplitude journalière des salariés à temps complet relevant de la catégorie « Employés-Ouvriers » PAGEREF _Toc194575241 \h 72 Article 34.3 – Employés bénéficiant de l’organisation des horaires en ilôts PAGEREF _Toc194575242 \h 72 Article 35 - Modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des agents de maîtrise PAGEREF _Toc194575243 \h 74 Article 35.1 - Modalités d’aménagement du temps de travail des « Agents de maîtrise » PAGEREF _Toc194575244 \h 74 Article 35.1.1 - Amplitude journalière des salariés relevant de la catégorie « Agents de maîtrise » PAGEREF _Toc194575245 \h 74 Article 35.1.2 - Décompte du temps de travail des agents de maîtrise PAGEREF _Toc194575246 \h 75 Organisation dans le cadre d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures PAGEREF _Toc194575247 \h 75 Article 35.2 - Modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail des cadres PAGEREF _Toc194575248 \h 76 Article 35.2-1 Salariés concernés PAGEREF _Toc194575249 \h 76 Article 35.2.2- Durée du travail et convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc194575250 \h 76 Article 35.2.3- Décompte en jours travaillés sur l’année PAGEREF _Toc194575251 \h 77 Article 35.2.4 - Temps de repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc194575252 \h 77 Article 36 - Dispositions particulières applicables aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc194575253 \h 78 Article 36.1 - Modalités de mise en place PAGEREF _Toc194575254 \h 78 Article 36.2 - Garanties relatives aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc194575255 \h 78 Article 36.2.1- Amplitude journalière des salariés à temps partiel relevant de la catégorie « Employés-Ouvriers » PAGEREF _Toc194575256 \h 78 Article 36.3 - Modifications temporaires de l’horaire contractuel PAGEREF _Toc194575257 \h 79 Article 36.4 - Passage d'un travail à temps partiel à un temps complet (et inversement) PAGEREF _Toc194575258 \h 80 Article 36.5 - Égalité de traitement PAGEREF _Toc194575259 \h 80 Article 37 - Temps partiel senior et prime forfaitaire senior PAGEREF _Toc194575260 \h 81 Article 38 - Les astreintes PAGEREF _Toc194575261 \h 81 Article 38.1- Définition de l’astreinte PAGEREF _Toc194575262 \h 81 Article 38.2 - Champ d’intervention PAGEREF _Toc194575263 \h 82 Article 38.3 - Contrepartie de l’astreinte PAGEREF _Toc194575264 \h 82 Article 39 - Prime permanence PAGEREF _Toc194575265 \h 83 Article 40 - Journée de solidarité PAGEREF _Toc194575266 \h 83 Article 40.1- Organisation de la Journée de Solidarité PAGEREF _Toc194575267 \h 83 Article 40.2 - Gestion du compteur individuel « Journée de Solidarité dont les heures ne sont pas rémunérées » PAGEREF _Toc194575268 \h 84 Article 41 - Le don de jours PAGEREF _Toc194575269 \h 84 Article 41.1 - Bénéficiaires PAGEREF _Toc194575270 \h 84 Article 41.2 - Jours de repos cessibles PAGEREF _Toc194575271 \h 85 Article 41.3- Modalités du don PAGEREF _Toc194575272 \h 86 Article 41.4- Absences du salarié bénéficiaire PAGEREF _Toc194575273 \h 87 Chapitre 7 DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc194575274 \h 88 Article 42 – Durée et prise d’effet PAGEREF _Toc194575275 \h 88 Article 43 - Adhésion PAGEREF _Toc194575276 \h 88 Article 44 – Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc194575277 \h 88 Article 45 – Révision - Dénonciation PAGEREF _Toc194575278 \h 89 Article 46 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc194575279 \h 90 Article 47 – Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc194575280 \h 90
Chapitre 1 - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Champ d’application Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les salariés en CDI dont le contrat de travail a été transféré par l’article L.1224-1 du Code du travail et embauchés avant le 1er février 2024. Certaines dispositions spécifiées par le présent accord s’appliqueront aux salariés embauchés depuis le 1er février 2024.
Article 2 - Effet de l’accord Le présent accord qui est le résultat des négociations entre les parties :
met définitivement fin à compter de son entrée en vigueur aux usages, aux décisions unilatérales, aux accords atypiques, aux notes de service, aux pratiques, et de manière générale à toutes les sources du statut collectif non négocié transférées en vigueur au sein de la société HYPERMARCHÉS SAS et du groupe de en France au jour du transfert ayant le même objet ;
met définitivement fin aux accords collectifs et de manière générale à toutes les sources du statut collectif négocié applicables au sein de la société HYPERMARCHÉS SAS et du groupe de en France au jour du transfert ;
se substitue de plein droit, à compter de sa date d’entrée en vigueur au statut collectif (négocié ou non) applicable au sein de l’entreprise Hyper Bellaponte ayant le même objet ;
En conséquence, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’ensemble du statut collectif de la société Hyper Bellaponte se substitue de plein droit à l’ensemble des accords collectifs et leurs avenants, ainsi qu’à toutes pratiques, accords atypiques, usages, engagements unilatéraux, règlements, notes de service en vigueur au sein de la société HYPERMARCHÉS SAS et du groupe de en France au jour du transfert et ayant le même objet que les dispositions du statut collectif actuellement en vigueur au sein de la société Hyper.
Les accords d’entreprise, engagements unilatéraux, accords atypiques et usages en vigueur au sein de la société HYPERMARCHÉS SAS et du groupe de en France au jour du transfert prennent donc fin par la signature du présent accord, qui vaut donc accord de substitution. Toutefois, il est rappelé que continuent à s’appliquer au sein de la société Hyper Bellaponte :
La convention collective nationale de branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire dans ses dispositions étendues ;
L’accord NAO portant exclusivement sur les salaires, conclu le 12.03.2025
L’accord de participation conclu le 27.09.24 pour une durée déterminée d’un an et qui prendra fin le 31.03.25
Le règlement intérieur entré en vigueur le 24.03.2024
Article 3 - Cadre juridique Le présent accord est conclu dans le cadre :
Des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion du présent accord ;
De la négociation annuelle obligatoire visés aux articles L. 2242-1 et L. 2242-13 du Code du travail ;
Des dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire applicables à la date de conclusion du présent accord.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, constitue un accord de substitution. Chapitre 2 - CLASSIFICATION ET CONTRAT DE TRAVAIL
Article 4 - Niveaux et périodes d’accueil pour tous les salariés
La présente grille de niveaux s’applique :
Niveau
Durée de la période d'accueil
1A Salariés en CDD/Saisonniers 0 à 6 mois 1B Salariés en CDD dès le 7ème mois 1C
2A (1) CDI de 0 à 6 mois 2B CDI dès le 7ème mois 2C Dans le mois suivant la date anniversaire de leurs 15 d'ancienneté dans l'entreprise 3A CDI de 0 à 12 mois 3B CDI après 1 an 3C Dans le mois suivant la date anniversaire de leurs 15 d'ancienneté dans l'entreprise et sous réserve d'avoir été à minima 2 ans au niveau 3B 3C Technicien de fabrication
3C Conseillère
4A CDI de 0 à 2 ans 4B CDI après 2 ans 4B Animateur
4C Dans le mois suivant la date anniversaire de leurs 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise et sous réserve d'avoir été à minima 2 ans au niveau 4B(2) 4D
Sont concernés tous les salariés en CDI à compter du niveau 2A
Lorsqu’un salarié remplit la condition d’ancienneté de 20 ans d’ancienneté est classé 4B depuis au moins 2 ans et a pu démontrer une capacité supérieure au niveau d’exigence et qu’il supplée occasionnellement à son supérieur hiérarchique, il pourra être classée au niveau 4C. Cette décision sera prise par la Direction du magasin.
Les salariés embauchés après le 1er février 2024 se verront appliquer les fonctions repères prévues aux articles 14 de l’Annexe 1, l’article 8 de l’annexe 2 et l’article 11 de l’annexe 3 de la convention de branche.
Chapitre 3 EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 5 - Congés payés Cet article s’applique à tous les salariés de l’entreprise Hyper.
Article 5.1- Calcul des congés payés Pour pouvoir bénéficier d’un droit à congés payés, le salarié doit nécessairement justifier d’avoir occupé, pendant la période de référence, un temps équivalent à un minimum d’un mois de travail effectif. L’année de référence pour l’acquisition des droits à congés payés est fixée du 1er avril de l’année précédente au 31 mars de l’année en cours. Le congé annuel s’acquiert à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, ou période assimilée, au cours de l’année de référence. N’entraînent aucune réduction des congés payés, tant en ce qui concerne leur durée, que s’agissant du montant de l’indemnité correspondante :
les périodes de repos des femmes en couche prévues au sens du Code du Travail,
les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail,
les périodes limitées à une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle,
les absences pour maladie des salariés dans la limite de 2 jours ouvrables par mois d'absence et de 24 jours ouvrables par an en cas d’absence totale sur la période de référence.
les absences autorisées pour circonstances de famille,
les formations économiques, sociales et syndicales,
les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou appelé au service national à un titre quelconque,
la journée de préparation à la défense nationale.
Article 5.2- Prise des congés La période de prise des congés payés dans l’entreprise débute le 1er avril de l’année N pour se terminer le 31 mars de l’année N+1. D’une manière générale, les congés payés non pris durant la période de prise telle que définie au 1er paragraphe du présent article seront reportés sur la période suivante et ne pourront pas donner lieu à indemnisation. Toutefois, il sera possible de reporter une partie des congés payés pour alimenter un compte épargne temps tel que défini à l’article 19 « Alimentation du CET » du présent accord. Les dates et l’ordre des départs en congé seront établis par l’employeur en tenant compte, dans la mesure du possible des désirs exprimés par les intéressés, et spécialement de leur situation de famille. Dans ce cadre, la Direction s’engage également à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées aux familles monoparentales ou divorcées dans les positionnements des congés en tenant compte des décisions de justice fixant la garde de l’enfant à l’un ou l’autre des parents pendant les vacances scolaires. A cette fin, l’employeur pourra au préalable être en possession des souhaits des salariés exprimés sous forme de 2 propositions. Au cours de la première année d’application de leur contrat de travail, les salariés nouvellement embauchés peuvent, avec l’accord de l’employeur, prendre leurs congés payés acquis par anticipation. Les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier de trois semaines de congés payés consécutifs, sur la période du 1er juin au 30 septembre, dans la limite d’une fois par période de référence. Les salariés qui ont des enfants scolarisés seront prioritaires pour prendre leurs congés payés pendant les périodes de vacances scolaires jusqu’à 18 ans. La Direction s’engage à accepter, sur demande, le départ en congés des employés le vendredi ou leur retour le mardi. Ainsi, pour le départ en congé :
Pour les collaborateurs dont la répartition de la durée hebdomadaire du travail se fait sur 5 jours, le premier jour de repos sera accordé le samedi ;
Pour les collaborateurs dont la répartition de la durée hebdomadaire du travail se fait sur 6 jours, il sera accepté par la Direction, sur demande, la pose d’un jour de repos le samedi (après avoir effectué son nombre d’heures hebdomadaires sur 5 jours).
Article 5.3- Maintien des congés payés en cas d’accident du travail, maladie professionnelle, maladie et maternité Les salariés mis dans l’impossibilité de prendre l’ensemble de leurs congés payés à la date du 31 mars en raison d’un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, ou maladie, ou maternité, conserveront le nombre de jours de congés mentionné sur le bulletin de paie à fin mars.
Article 5.4- Congés de fractionnement Lorsque le congé principal (soit 4 semaines consécutives maximum) n’est pas pris dans son intégralité durant la période de prise, le congé principal est alors fractionné. Les conditions d’attribution des congés de fractionnement sont déterminées conformément aux dispositions du Code du Travail. Le nombre de jours de fractionnement dépend du nombre de jours pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre (hors 5ᵉ semaine de congé) :
si 6 jours ouvrables ou plus sont pris en dehors de la période du 1ᵉʳ mai au 31 octobre, 2 jours de fractionnement sont dus.
si 3, 4 ou 5 jours ouvrables sont pris en dehors de cette période, 1 jour de fractionnement est dû.
Les droits à jours de fractionnement sont mentionnés sur la fiche de paie de novembre. Les jours de fractionnement acquis en novembre et non pris au 31 mai suivant seront reportables. Les règles ci-dessus ne font pas obstacle à la possibilité légale relative à la renonciation par le salarié à l’attribution des jours de fractionnement.
Article 6 - Congés d’ancienneté Dispositions uniquement applicables aux salariés qui étaient présents avant le 1er février 2024. Les congés d’ancienneté seront accordés dans les conditions suivantes :
1 jour ouvrable à partir 8 ans d’ancienneté dans l’entreprise,
2 jours ouvrables entre 9 et 14 ans d’ancienneté dans l’entreprise,
3 jours ouvrables entre 15 et 19 ans d’ancienneté dans l’entreprise,
4 jours ouvrables entre 20 et 24 ans d’ancienneté dans l’entreprise,
5 jours ouvrables à partir 25 et 29 ans d’ancienneté dans l’entreprise,
6 jours ouvrables à partir 30 et 34 ans d’ancienneté dans l’entreprise,
7 jours ouvrables à partir 35 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
Ces jours ne feront pas perdre au salarié les droits au repos hebdomadaire.
Pour l’année au cours de laquelle l’ancienneté est atteinte, les congés d’ancienneté s’ajoutent aux congés en cours d’acquisition le mois où l’ancienneté est atteinte par rapport à la date anniversaire du contrat. Pour les années suivantes, les congés d’ancienneté sont attribués en début d’année de référence (1er avril). Ce jour se décompte en 1/6ème.
Pour les nouveaux salariés embauchés après le 1er février 2024, un congé supplémentaire d’ancienneté est attribué aux
employés, agents de maîtrise et cadres dans les conditions suivantes :
1 jour après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise
2 jours après 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise
3 jours après 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise
Article 7 - Absences autorisées pour circonstances de famille Cet article s’applique à tous les salariés. Les absences pour circonstance de famille doivent prises au moment de la survenance de l’évènement en cause.
1) Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou d'un enfant : 7 jours ouvrables ; 2) Décès du père, de la mère, d'un frère, d'une sœur, d'un beau-fils, d'une belle-fille, d'un beau-parent : 4 jours ouvrables ; 3) Décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur, d'un petit-enfant : 2 jours ouvrables ; 4) Mariage du salarié : 4 jours ouvrables ; b) Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise : Mariage civil ou religieux des descendants : 2 jours ouvrables ; Mariage civil ou religieux du salarié : 1 semaine ; Mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvrable ; après un an d’ancienneté : 2 jours ouvrables 5) Naissance d'un enfant ou arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrables, quel que soit le nombre d'enfants survenant en même temps au foyer ; ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant, dans le cadre du congé de maternité prévu au premier alinéa de l'article L. 1225-17 du code du travail ; 6) Mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ; après un an d’ancienneté : 2 jours ouvrables 7) Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables. 8) Journée d’hospitalisation du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 1 jour ouvrable 9) Déménagement (après un an d’ancienneté et sur justificatif) : 1 jour ouvrable 10) Autorisation d’absence pour le père aux 3 visites prénatales obligatoires :1/2 journée par examen Ces dispositions sont applicables aux personnes produisant un certificat de concubinage, un livret de famille, ou une attestation d'engagement dans les liens du pacte civil de solidarité. 7.5.2. Ces absences ne donneront lieu à aucune retenue de salaire ; elles seront assimilées à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Elles devront être prises au moment des événements en cause. 7.5.3. Après la naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption, le père bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant conformément aux articles L. 1225-35 et L. 1225-36 du code du travail. Article 8 - Absences autorisées pour épreuve Permis A/ou B Tous les salariés qui remplissent la condition d’un an d’ancienneté pourront bénéficier d’une absence autorisée pour subir les épreuves du permis de conduire. Cette absence ne donnera pas lieu à réduction de salaire et devra être justifiée par la présentation de la convocation officielle, dans la limite de deux tentatives, pour chacune des épreuves - théorique (code) à savoir une demi-journée et pratique (conduite) à hauteur d’une journée – et uniquement pour les catégories de permis A et B. L’absence, qui doit être justifiée par la production de la convocation officielle, doit coïncider avec le jour de l’événement.
Article 9 - Absences parentales pour enfant malade / hospitalisation d’un enfant Ces dispositions sont applicables aux salariés qui étaient titulaires d’un contrat de travail avant le 1er février 2024. Il sera accordé au père ou à la mère une autorisation d'absence de courte durée, pour soigner un enfant hospitalisé ou malade, sur présentation d'un certificat médical ou, à défaut, sur présentation d'une feuille de maladie signée par le médecin, attestant de la présence nécessaire d'un parent au chevet de l'enfant. Lorsque les deux parents sont salariés dans la même entreprise, ces autorisations d'absence ne se cumulent pas. Par ailleurs, aucune autorisation n'est à demander lorsque l'un des parents, présent au foyer, peut assurer la garde de l'enfant. Sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés les enfants pour lesquels une prise en charge sécurité sociale a été délivrée au titre de l'hospitalisation, que celle-ci ait été effectuée en milieu hospitalier ou à domicile.
Enfant âgé de moins de 16 ans.
Il sera accordé une autorisation d'absence payée de 5 jours ouvrés ou d'une durée équivalente fractionnée, exprimée en nombre d'heures calculées au prorata de l'horaire hebdomadaire pratiqué par le salarié, quel que soit le nombre d'enfants vivant au foyer, par année civile, pour veiller un jeune enfant à charge, âgé de moins de 16 ans, hospitalisé ou le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation.
Article 10 - Maladie – accident
Article 10.1 - Suspension du contrat de travail
Cet article s’applique à tous les salariés de l’entreprise Hyper. Les absences dues à la maladie ou à un accident, pour quelque cause que ce soit, constituent une simple suspension du contrat de travail à condition :
de prévenir l’employeur avant l’heure prévue pour la prise de fonction et, au plus tard, dans les 24 heures, sauf cas de force majeure,
d’en justifier, dans les trois jours calendaires, par l’envoi d’un certificat médical ou d’hospitalisation.
En cas de prolongation d’absence, le salarié doit prévenir l’employeur, si possible, la veille du jour prévu pour la reprise et, au plus tard, le jour même. La justification de la prolongation doit par ailleurs être fournie selon les modalités et délais ci-dessus.
Article 10. 2- Complément de salaire En cas de maladie ou d'accident (professionnel ou non) dûment constaté par certificat médical ou, à défaut, sur présentation de la feuille de maladie signée par le médecin, pouvant donner lieu à contre-visite médicale, il sera fait application de la garantie de ressources prévue par les dispositions conventionnelles de branche étendue.
Article 10. 2. 1- Complément de salaire « employeur » en cas de maladie ou d’accident de trajet
Cet article s’applique à tous les salariés de l’entreprise Hyper. En cas de maladie ou d’accident dûment constaté par certificat médical ou, à défaut, sur présentation de la feuille de maladie signée par le médecin, pouvant donner lieu à contre-visite, l’employeur complétera les indemnités versées par le régime général de sécurité sociale et, le cas échéant, le régime de prévoyance mis en place au sein de l’entreprise, dans les conditions prévues au présent article. Pour le calcul des indemnités dues au titre d’un mois déterminé, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l’intéressé durant les 12 mois précédents, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celle à laquelle l’ancienneté de l’intéressé lui donne droit, en vertu des dispositions ci-après. L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l’indemnisation s’apprécie au premier jour de l’absence.
Délai de carence
L’indemnité complémentaire ne sera versée par l’entreprise aux employés et agents de maîtrise qu’à partir du 4ème jour suivant l’arrêt de travail soit (3 jours de délai de carence). S’appliquera aux cadres, le délai de carence en vigueur dans la convention de branche. Le délai de carence ne joue toutefois pas :
Pour les salariés qui étaient liés par un CDI avant le 1er février 2024, si aucun arrêt de travail n’est intervenu au cours des 12 mois le précédant.
D’hospitalisation, ainsi qu’en cas d’arrêt de travail précédant ou suivant immédiatement une hospitalisation (sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés les malades ayant passé une nuit à l’hôpital précédée et/ou suivie d’un arrêt de travail, ou hospitalisés à domicile dans les conditions légales et réglementaires (alternative à l’hospitalisation traditionnelle)).
De maladie entraînant en arrêt de travail de plus de deux mois.
D’accident de travail et de maladie professionnelle.
Conditions d’ancienneté :
La garantie de ressource prévue au présent article ne s’applique qu’aux salariés justifiant d’un an de présence continue dans l’entreprise et cette condition d’ancienneté est ramenée à un mois en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
Article 10. 2. 2- Complément de salaire en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle
Article 10. 3. - Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) A l’issue de la fin de la subrogation, les IJSS seront perçues directement par le salarié. Par la suite et pour l’élaboration du dossier de prévoyance, le versement des indemnités complémentaires sera conditionné par la production du justificatif de la part du salarié auprès du service des Ressources Humaines du magasin et du quantum des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Article 10. 4. – Subrogation employeur Le mécanisme de la subrogation s’applique aux salariés qui étaient titulaires d’un contrat de travail avant le 1er février 2024.
Article 10.4.1 - Définition de la subrogation En cas d’arrêt de travail du salarié, le Code de la sécurité sociale autorise l’employeur à être subrogé dans les droits du salarié pour la perception des indemnités journalières servies par la CPAM à due concurrence des sommes qu'il a versées. La subrogation s’opère de plein droit lorsque l’employeur procède au maintien total ou partiel du salaire de l'assuré et à condition que le salaire maintenu au cours de cette période soit au moins égal au montant des indemnités journalières dues par la CPAM pour la même période. La subrogation par l’employeur, dans le paiement des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS), est un dispositif permettant d’assurer le maintien du revenu des salariés de la Société Hyper en situation de maladie, accident de trajet, accident du travail ou maladie professionnelle. Il est précisé que les prélèvements sociaux effectués sur les IJSS restent à la charge des salariés. En application de ce dispositif, la Direction s’engage à verser aux salariés, dans les conditions prévues ci-après, les avances de trésorerie équivalentes aux indemnités journalières de sécurité sociale, ce qui a pour effet, d’une part, de décharger les salariés d’une partie de leurs démarches vis-à-vis des organismes de sécurité sociale et, d’autre part, de supprimer d’éventuels retards de paiement par la sécurité sociale.
Article 10.4.2 - Mise en œuvre de la subrogation À compter de l’entrée en vigueur du présent a pratiquera la subrogation au titre des indemnités journalières dues par la CPAM aux salariés bénéficiaires ci-après déterminés. Ce dispositif ne sera cependant mis en place que pour les arrêts débutant à compter de la date d’entrée en vigueur susmentionnée. Il est expressément convenu entre les parties que la subrogation porte exclusivement sur les périodes au titre desquelles la société Hyper est débitrice d’une obligation légale ou conventionnelle en vertu de laquelle elle est tenue d’assurer personnellement le maintien ou le complément intégral ou partiel de rémunération au titre de périodes de suspension du contrat de travail pour cause :
de maladie de droit commun,
d’accident du travail,
de maladie professionnelle,
d’accident de trajet.
La subrogation ne sera donc mise en œuvre qu’au titre des arrêts de travail (initiaux ou de prolongation) susmentionnés et sous réserve que les conditions afférentes à l’obligation pesant sur l’employeur d’assurer le maintien ou le complément intégral ou partiel de rémunération tel que prévu par des dispositions légales ou conventionnelles soient intégralement remplies. En d’autres termes, la subrogation s’appliquera et ne durera que pour autant que l’employeur soit tenu d’assurer personnellement un maintien ou un complément intégral ou partiel de rémunération au titre de périodes de suspension du contrat de travail pour l’une des causes susvisées. En outre, il est précisé que la subrogation ne sera mise en œuvre qu’à condition que l’arrêt de travail pour l’une des causes susvisées donne lieu à versement des indemnités journalières par la Sécurité Sociale. En cas de suspension du versement des indemnités journalières (IJSS) par la Sécurité Sociale, l’entreprise suspendra la subrogation. Par conséquent, la subrogation ne sera pas pratiquée :
Pour les périodes de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la cause, éventuellement indemnisées totalement ou partiellement par un régime assurantiel ou de prévoyance ;
En cas d’arrêt de travail n’ouvrant pas droit à versement des indemnités journalières de Sécurité Sociale au titre de l’une des causes susmentionnées (maladie de droit commun, accident du travail, maladie professionnelle, accident de trajet) ;
Lorsque le salarié qui, bien que bénéficiaire des indemnités journalières de Sécurité Sociale n’ouvre pas droit ou n’ouvre plus droit compte tenu de l’épuisement de ses droits, à une indemnisation quelconque à la charge de l’employeur.
Bénéficiaires
Sont éligibles au dispositif de la subrogation les salariés de l’entreprise Hyper Bellaponte qui remplissent cumulativement les conditions suivantes :
Être lié à l’entreprise par un contrat de travail à durée, à temps complet ou à temps partiel
avant le 1er février 2024 ;
Avoir droit au maintien ou au complément intégral ou partiel de rémunération tel que prévu par des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur et dont les conditions sont intégralement remplies ;
Être en situation de suspension du contrat de travail pour l’une des causes visées à l’article 7.6.2.2) ci-avant dûment constaté par certificat médical ou, à défaut, sur présentation de la feuille de maladie signée par le médecin et pouvant donner lieu à contre-visite ;
Être indemnisé par la CPAM au titre de l’une des causes visées par l’article 7.6.2.2) supra. À cet égard, il est précisé qu’en cas de suspension du versement des indemnités journalières par la Sécurité Sociale l’entreprise Hyper Bellaponte suspendra cette subrogation.
En outre, la subrogation ne sera mise en œuvre que sous réserve que le salarié ait transmis son arrêt de travail :
Dans les 48 heures à la caisse primaire d'assurance maladie (le cachet de la poste faisant foi) ;
Dans les 3 jours calendaires à l’employeur (le cachet de la poste faisant foi).
Il résulte de ce qui précède que les salariés qui ne remplissent les conditions cumulatives susmentionnées ne bénéficieront pas du mécanisme de la subrogation.
Article 12 Maternité Cet article s’applique à tous les salariés de l’entreprise Hyper. Article 12.1- Aménagement des conditions de travail des femmes enceintes Il est interdit d’occuper les femmes enceintes pendant une période de huit semaines au total avant et après l’accouchement, dont au moins six semaines après l’accouchement. Sauf accord écrit, les salariées enceintes ne pourront se voir imposer de travailler de nuit ou d’assumer des astreintes de nuit. Les salariées enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le Code de la Santé publique, à savoir :
Examens prénataux
Premier examen prénatal obligatoire effectué avant la fin du 3ème mois de grossesse,
Autres examens prénataux obligatoires, d’une périodicité mensuelle à partir du 1er jour du 4ème mois de grossesse et jusqu’à l’accouchement.
Un examen postnatal devant avoir lieu dans les huit semaines qui suivent l’accouchement.
Ces absences sont payées et assimilées à une période de travail pour la détermination des droits à congés payés, ainsi qu’au regard des droits légaux ou conventionnels du fait de l’ancienneté de la salariée dans l’entreprise. Au 4ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée sur demande de celle-ci, à réduire sa durée journalière de travail d’une demi-heure en début ou en fin de poste (en informant sa hiérarchie et en accord pour l’organisation de celle-ci), sans réduction de salaire. Cette demi-heure peut être fractionnée en deux fois si la salariée le demande.
Article 12. 2 Rupture du contrat de travail à l’initiative de la salariée Conformément aux dispositions de l’article 7.6.5. de la convention collective nationale, la femme en état de grossesse peut, sur production d’un certificat médical, rompre son contrat de travail sans délai congé, et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture. De même, pour élever son enfant, la salariée peut, sous réserve d’en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge auprès du service RH, au moins quinze jours à l’avance, résilier son contrat de travail à l’issue du congé de maternité ou d’adoption ou, le cas échéant, deux mois après la naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis ni de payer de ce fait une indemnité de rupture. Dans cette hypothèse, elle peut à tout moment de l’année suivant ce terme, demander à bénéficier d’une réintégration, dans les conditions prévues à l’article 7.6.5 de la Convention Collective Nationale de Branche.
Article 12. 3 - Suspension du contrat de travail La salariée enceinte a droit, sur justification, de suspendre son contrat de travail, conformément à sa situation définie dans le tableau ci-dessous : NOMBRE D’ENFANTS CONGE (en semaines entourant la naissance) Nés A venir Avant Après Total Aucun ou un enfant Un Jumeaux Triplés ou plus 6 12 (*) 24 (*) 10 22 22 16 34 46 Deux ou plus Un Jumeaux Triplés ou plus 8 (**) 12 (*) 24 (*) 18 22 22 26 34 46
(*) La salariée peut augmenter le congé prénatal de 4 semaines maximum, le congé postnatal étant réduit d’autant. (**) La salariée peut augmenter le congé prénatal de 2 semaines maximum, le congé postnatal étant réduit d’autant. Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension du contrat est augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l’accouchement et de quatre semaines après la date de celle-ci. Tout certificat médical devra être adressé à l’employeur dans les 48 heures du début de l’absence ou de l’expiration du congé de maternité.
Article 12. 4 - Protection Il est interdit de résilier le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension de travail auxquelles elle a droit, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration de ces périodes, sauf en cas de faute grave non liée à l’état de grossesse de l’intéressée ou de l’impossibilité où se trouve l’employeur de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Les mêmes règles s’appliquent pendant le congé d’adoption. La résiliation du contrat de travail par l’employeur ne peut prendre effet ou être signifiée dans le délai de suspension du contrat de travail.
Article 12. 5 - Complément de salaire
Employées et agents de maîtrise
Dans la période de repos due à la maternité, l’employeur verse à la femme enceinte qui a au moins un an de présence dans l’entreprise à la date de la déclaration de la grossesse, la différence entre ce qu’auraient été ses appointements nets mensuels si elle avait travaillé (calculés sur la base de son horaire habituel de travail de l’horaire en vigueur dans son service pendant la période d’indemnisation si ledit horaire a été modifié) et la valeur des indemnités journalières versées à l’intéressée par la sécurité sociale : pendant huit semaines après un an de présence, pendant douze semaines après deux ans de présence, pendant seize semaines après trois ans de présence. Ces durées sont prolongées de : quatre semaines en cas de naissances multiples, de deux semaines, lorsque la salariée assume déjà la charge d’au moins deux enfants âgés de moins de 16 ans. Durant le congé d’adoption, la femme qui a un an d’ancienneté à la date d’arrivée à son foyer d’un enfant confié en vue de son adoption, bénéficiera du maintien de son salaire net mensuel (sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale) dans les conditions ci-dessus.
Cadres
Dans la période de repos due à la maternité, l’employeur verse au cadre enceinte qui a au moins un mois de présence dans l’entreprise à la date de la déclaration de la grossesse, une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale de façon à lui assurer le maintien de ses appointements nets mensuels pendant : 4 mois pour la salariée ayant entre 1 mois et 5 ans de présence dans l’entreprise, 5 mois pour la salariée ayant entre 5 ans et 10 ans de présence continue dans l’entreprise, 7 mois pour la salariée ayant plus de 10 ans de présence continue dans l’entreprise. Ces durées seront prolongées : de quatre semaines en cas de naissance multiples, de deux semaines, lorsque la salariée assume déjà la charge d’au moins deux enfants âgés de moins de 16 ans. Cette indemnité complémentaire est toutefois versée dans la limite de la durée du congé légal de maternité. Durant le congé d’adoption, la femme qui a au moins un an d’ancienneté à la date d’arrivée à son foyer d’un enfant confié en vue de son adoption, bénéficiera du maintien de son salaire net mensuel sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale dans les conditions suivantes :
pendant huit semaines après un an de présence dans l’entreprise,
pendant douze semaines après deux ans de présence dans l’entreprise,
pendant seize semaines après trois ans de présence dans l’entreprise.
Article 13 Congé paternité Cet article s’applique à tous les salariés de l’entreprise Hyper. Après la naissance de son enfant, le père salarié bénéficie d’un congé de paternité de 25 jours calendaires consécutifs pour une naissance simple et 32 jours pour une naissance multiple :
Une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance (égal à 3 jours),
La seconde période du congé de paternité est de 21 jours pour la naissance simple et de 28 jours pour la naissance multiple ; cette période pouvant être fractionnée avec accord de la hiérarchie (durée minimale de 5 jours par périodes).
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité doit avertir son employeur par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge auprès du service RH) au moins un mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé, en précisant la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. Toutefois, cette seconde période de congé peut être reportée au-delà des quatre mois dans l’un des cas suivants :
Hospitalisation de l’enfant : dans ce cas, le congé de paternité doit être pris dans les quatre mois qui suivent la fin de l’hospitalisation.
Décès de la mère : dans ce cas, le congé de paternité doit être pris dans les quatre mois qui suivent la fin du congé dont bénéficie le père en vertu des dispositions de l’article du Code du Travail, c’est à dire un congé correspondant à une suspension de contrat de travail pendant une durée de 10 semaines à compter du jour de la naissance de l’enfant.
Pendant son congé paternité, le salarié percevra, dans la limite du plafond de sécurité sociale, les indemnités versées par le régime général de sécurité sociale.
Article 14 Jours fériés Cet article s’applique à tous les salariés de l’entreprise Hyper. Chaque salarié bénéficie chaque année du chômage collectif ou individuel de 6 jours fériés en sus du 1er mai. Ces jours chômés ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Le chômage de ces jours fériés n’entraîne, pour les salariés concernés, aucune réduction de leur rémunération mensuelle. Les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération. Sauf modification par la Direction après consultation du Comité social et économique, le magasin est ouvert à la clientèle tous les jours fériés à l’exception du 1er janvier, du 1er mai et du 25 décembre. Lors de cette consultation, les modalités d’organisation du travail relatives aux jours fériés travaillés seront définies et notamment les conditions dans lesquelles il sera fait appel, en priorité, à du personnel volontaire. Les salariés des catégories employés – ouvriers et agents de maîtrise travaillant un jour férié pourront au choix bénéficier :
soit du paiement heures travaillées le jour férié au taux horaire contractuel majorés de 70%. Dans ce cas, la majoration se substitue à la majoration légale pour heures supplémentaires.
soit à une récupération d’une durée égale au temps travaillé (RJFT), dans les trois mois qui suivent sans réduction de salaire.
La fraction « récupération » des heures travaillées le jour férié vient alimenter le compteur de jours fériés des salariés concernés. Il ne pourra être demandé au salarié travaillant un jour férié moins de quatre heures de travail ce jour-là.
Les employés dont la journée, ou 1 demi-journée de repos habituelle, coïncide avec un jour férié fixe dans la semaine (lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, jeudi de l'Ascension), chômé collectivement dans l'établissement, bénéficieront, en compensation de cette coïncidence jour férié fixe/repos habituel, de 1 journée ou de 1 demi-journée de repos décalée, déterminée en accord avec leur supérieur hiérarchique. Ce repos compensateur de jour férié doit être pris en accord avec le supérieur hiérarchique. Le salarié peut demander que ce repos compensateur soit accolé à son jour normal de repos hebdomadaire. Ce repos compensateur n’est pas considéré comme temps de travail effectif pour le déclenchement des heures supplémentaires. L’accomplissement du travail des jours fériés des employés se fera sur la base du volontariat au-delà de deux jours fériés travaillés par an. En effet, un accord écrit du salarié sera nécessaire à partir du troisième jour férié travaillé. Pour les salariés à temps partiel, le jour férié chômé sera valorisé sur la base horaire contrat. Pour les cadres relevant des niveaux VII et VIII bénéficient d’une indemnité égale à 50% d’1/22 de leur salaire mensuel de base en cas de travail d’un jour férié.
Article 15 Travail du dimanche Cet article s’applique à tous les salariés de l’entreprise Hyper.
Dispositions spécifiques aux salariés soumis à un décompte horaire
Travail occasionnel ou exceptionnel du dimanche
Le travail dominical s'inscrivant dans le cadre des articles L. 3132-20 (dérogations préfectorales lorsque le repos simultané de tous les salariés le dimanche serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement de l'établissement) et L. 3132-26 (dimanches du maire) repose sur le volontariat, en application des articles L. 3132-25-3 et L. 3132-25-4 du Code du travail qui en fixent les conditions.
Travail régulier ou habituel du dimanche
À l’exception des salariés spécifiquement embauchés pour travailler le dimanche, le travail dominical s'inscrivant dans le cadre d'une dérogation de plein droit au repos hebdomadaire ou dominical (notamment dans le cadre des articles L. 3132-11, L. 3132-13, L. 3132-14 et L. 3132-29 du Code du travail) repose sur le volontariat. Les parties rappellent que le principe du volontariat ne saurait s’appliquer aux salariés spécifiquement embauchés pour travailler les dimanches : le travail du dimanche constitue pour ces salariés un élément essentiel de leur contrat, ce qui emporte nécessairement leur volonté de travailler les dimanches.
Travail occasionnel ou exceptionnel du dimanche
Pour les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail, chaque heure de travail effectif accomplie occasionnellement ou exceptionnellement le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire lorsque celui-ci est fixé à un autre jour que le dimanche donnera lieu à une majoration égale à 150 % du salaire horaire brut venant s'ajouter à la rémunération mensuelle (cette majoration se substitue à la majoration légale pour heures supplémentaires). Dans ce cas, il y a décalage et non suppression du jour du repos hebdomadaire légal qui devra être accordé dans la quinzaine qui suit ou précède le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire travaillé.
Travail régulier ou habituel du dimanche
Les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail travaillant habituellement ou régulièrement le dimanche dans le cadre de l'article L. 3132-13 du Code du travail auront droit à une majoration de leur salaire horaire brut de base de 30 % pour chaque heure de travail effectif accomplie ce jour-là jusqu’à 13h, sans condition tenant à la durée de repos hebdomadaire consécutif.
Dispositions spécifiques aux salariés soumis au forfait annuel en jours
Pour ces salariés, il sera appliqué les dispositions suivantes.
Travail occasionnel ou exceptionnel du dimanche et habituel
Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, en cas de travail occasionnel ou exceptionnel le dimanche les salariés concernés bénéficieront d’une prime forfaitaire brute fixée comme suit : Pour une journée entière travaillée le dimanche 100% de 1/22ème du salaire brut mensuel de base par dimanche travaillé. En cas de demi-journée travaillée le dimanche : 50% de 1/22ème du salaire brut mensuel de base La demi-journée s'entend d'une période commençant ou finissant au plus tard entre 12 heures et 14 heures.
Article 16 Bénéficiaires du C.E.T. Tous les salariés de l’entreprise sont susceptibles de bénéficier du Compte Epargne Temps, dès lors qu'ils justifient d'une ancienneté de 1 an à la date de la demande d’ouverture du compte dans la société HYPER.
L’adhésion au C.E.T. s’effectuera sur la base du volontariat.
Les salariés intéressés devront formuler leur demande d’adhésion à l’aide du formulaire mis à leur disposition par l’entreprise.
Article 17 Alimentation du C.E.T. Le C.E.T. pourra être alimenté par le salarié en jours. Pour l’alimentation du C.E.T., un formulaire sera à disposition des salariés au service des Ressources Humaines du magasin. Ce formulaire, qui pourra être utilisé pour alimenter son compte à tout moment dans la limite du 31 mars par le salarié, reprendra les principales informations légales et conventionnelles en la matière.
Article 17.1- Alimentation du C.E.T. en temps de repos Tout salarié peut décider de porter sur son compte les jours de congés (hors fractionnement et ancienneté) suivants :
Jours de congés payés : nombre entier de jours de congés payés acquis au titre de la période précédente excédant 24 jours ouvrables.
Jours de repos liés à la réduction du temps de travail. Les JRTT ou JRTT versés seront transformés en jours ouvrables, selon la formule suivante : nombre de JRTT versés au C.E.T. X 6/6.
La totalité des jours de congés capitalisés ne doit pas excéder 12 jours ouvrables par an, dont au maximum 6 jours ouvrables de congés payés (au titre de la cinquième semaine). Les jours de congés sont valorisés à partir de la base hebdomadaire contractuelle au moment de l’alimentation dans le CET.
Article 17.2- Gestion des droits à C.E.T et maîtrise du passif social Afin de limiter les risques liés à l’évolution du passif social de la société HYPER, les parties conviennent de limiter à 30 jours le nombre de jours ouvrables pouvant être épargnés à l’initiative du salarié. Par ailleurs, les droits acquis dans le CET, convertis en unités monétaires, ne peuvent dépasser le montant maximum des droits garantis par l’Assurance Garantie des Salaires Se rapporter au plafond en vigueur en 2025 ce montant est :
de 15700€ pour les salariés d’une ancienneté de moins de 6 mois ;
de 19625€ pour les salariés d’une ancienneté de 6 mois à 2 ans ;
de 23550€ pour les salariés d’une ancienneté de plus de 2 ans.)
La partie des droits dépassant ce plafond sera automatiquement liquidée. Article 17.3 Mode de gestion du temps et des sommes portées au C.E.T. Lorsque le salarié décide d’alimenter son Compte Epargne Temps, le compte est crédité du nombre de jours ouvrables, dans la limite des dispositions du présent accord. Chaque mois, le titulaire du compte sera informé, sur son bulletin de paye, des droits exprimés en jours de repos figurant sur son Compte Epargne Temps. Dans les hypothèses où les jours de repos doivent être convertis en valeur monétaire, ils le seront au regard du salaire de base à la date de conversion, selon la formule suivante : Salaire mensuel de base X nombre de jours à convertir 26
Article 17.4 - Utilisation du Compte Epargne Temps pour rémunérer un congé
Article 17.5 - Nature des congés pouvant être pris Le CET peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie d’un congé parental d’éducation :
congé sabbatique,
congé pour création d’entreprise,
congé de solidarité internationale,
congé de solidarité familiale
congé pour convenance personnelle,
congé accolé au congé annuel principal pour les salariés ayant des parents à l’étranger souhaitant s’y rendre.
Article 17.6 - Délai et procédure d’utilisation du CET
Le salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits acquis dans le CET pour convenance personnelle. Cette utilisation est soumise à l’épuisement d’autres types de congés. L’utilisation du CET doit se faire sur la base d’une journée minimum. Cette période peut être accolée à des congés payés. La demande de congé doit être formulée 1 mois avant la date de départ effective pour les employés, 2 mois avant la date de départ effective pour les agents de maîtrise et les cadres, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge au responsable hiérarchique du salarié (directeur de magasin). Les règles d’acceptation liées aux nécessités du service sont celles applicables au type de congé demandé hormis lorsqu’il s’agit d’un congé pour convenance personnelle, qui sera accepté dès lors que le délai de prévenance a été respecté par le salarié.
Article 17.7 - Situation du salarié pendant et après son congé
Pendant cette période de congés indemnisés, le CET et les obligations du salarié subsistent (loyauté, discrétion, etc.…). Le salarié reste inscrit aux effectifs de l’établissement, et reste donc, le cas échéant, éligible et électeur aux élections professionnelles (dans les conditions définies par la loi). Le temps d’absence rémunéré est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, de la prime annuelle, de la prime de vacances et de l’ancienneté. Les jours d'absences relatifs à la maladie, à la maladie professionnelle et à l’accident de trajet, suspendent le congé pris au titre du compte épargne temps (CET). Le salarié est réintégré à l’issue du congé pris au titre du compte épargne temps (CET) dans son emploi précédent et aux mêmes conditions de rémunération qu’avant son départ, au terme duquel le salarié partira en retraite. Par ailleurs, pendant la durée du congé, chacune des parties peut mettre fin au contrat de travail dans les conditions de forme et de fond exigées par la loi.
Article 17.8 - Délai et procédure d’utilisation du CET Le congé pris au titre du compte épargne temps (CET) est rémunéré mensuellement, sur la base du salaire brut que le salarié perçoit au moment de son départ en congé, dans la limite du nombre de jours épargnés. Les sommes versées pendant la prise des différentes formes de congés rentrent dans l’assiette de calcul des charges sociales et fiscales. Pendant son congé, le salarié continue à cotiser et à bénéficier des régimes de prévoyance « frais médicaux » et « décès-incapacité-invalidité » dans les mêmes conditions que les salariés actifs.
Article 17.9 - Retour anticipé du salarié
Le salarié pourra mettre fin prématurément à son congé dans les cas suivants : mariage, divorce, invalidité, surendettement, chômage du conjoint(e), décès du conjoint(e), d’un parent ou d’un enfant. Il devra en informer son responsable hiérarchique par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge. En outre, l’employeur peut autoriser le salarié à revenir dans l’entreprise avant le terme du congé. En cas de retour anticipé, les droits acquis sur le CET sont conservés sur le compte.
Article 18 - Régime fiscal et social des indemnités compensatrices Article 18.1 - Régime social Il est rappelé qu’actuellement, au regard des dispositions légales et réglementaires, les cotisations sociales ne sont pas exigées sur les rémunérations affectées au Compte Epargne Temps au moment où le salarié procède à cette affectation. En revanche, les indemnités compensatrices correspondant aux droits accumulés sur un CET sont soumises, au moment de leur versement, aux cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions qu’une rémunération, aux prélèvements assimilés ainsi qu’aux taxes et participations sur les salaires. Aussi, elles seront assujetties lors de la liquidation du CET, notamment aux cotisations sociales suivantes :
CSG et CRDS,
cotisations d’assurance chômage et d’assurance des créances des salariés,
taxe d’apprentissage,
participation - formation continue,
participation - construction,
taxe sur les salaires,
cotisations de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO.
Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’assurance des créances des salariés.
Article 18.2 - Régime fiscal Il est rappelé qu’actuellement, au regard des dispositions légales et réglementaires, en matière d’impôt sur le revenu, le traitement fiscal de l’indemnisation du congé est partiellement aligné sur son régime social : l’imposition intervient au titre de l’année de versement des indemnités prélevées sur le compte, et non lors de l’affectation des rémunérations au compte épargne temps. Article 18-3 Cessation du C.E.T. Le CET est clôturé automatiquement en cas de rupture du contrat de travail. Dans le cas d’un transfert vers une société n’appartenant pas au groupe le CET sera automatiquement clôturé. Une indemnité compensatrice est alors versée au salarié d’un montant égal aux droits acquis dans le cadre du C.E.T. En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou les droits à repos compensateurs.
Chapitre 4 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Ce chapitre s’applique à tous les salariés de l’entreprise Hyper à l’exception de la particularité prévue à l’article 26.
Article 19 - Préavis Article 19.1 - Durée du préavis en cas de licenciement ou de démission En cas de rupture hors période d’essai d’un contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis réciproque, sauf cas de faute grave, faute lourde ou de force majeure, est fixée à :
Employés : La durée du préavis réciproque est fixée à un mois de date à date pour l'ensemble du personnel ouvrier et employé.
Il est, néanmoins porté à deux mois lors du licenciement d’un salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté de services continus (sauf faute grave).
Agents de maîtrise : 2 mois quelle que soit l’ancienneté dans l’entreprise.
Cadres : 3 mois quelle que soit l’ancienneté dans l’entreprise.
Article 19.2 - Absence pour recherche d’emploi pendant la période de préavis Pendant la période de préavis déterminée dans les conditions fixées à l’article 24.1 ci-dessus, le personnel soit licencié, soit quittant volontairement son emploi est autorisé à s’absenter pour rechercher un nouvel emploi deux heures par jour pendant un mois. Ces heures seront fixées d’un commun accord ou, à défaut, alternativement, un jour au gré du salarié, un jour par la Direction. Elles pourront être groupées à la demande du salarié en fin de semaine ou en fin de mois compte tenu des nécessités du service. En outre, pendant la période de préavis, les cadres congédiés sont autorisés à s’absenter, si nécessaire, pour recherche d’emploi, pendant un nombre d’heures égales chaque mois à la durée hebdomadaire de travail dans l’établissement. La répartition de ces absences se fera en accord avec la Direction. Elles pourront être bloquées à la fin de chaque mois. En cas de licenciement, les heures d’absence pour recherche d’emploi seront rémunérées.
Article 20 - Indemnité de licenciement Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié alors qu’il compte au moins deux ans d’ancienneté ininterrompue au service de l’entreprise a droit, sauf en cas de faute grave, faute lourde ou cas de force majeure à une indemnité de licenciement déterminée comme indiqué ci-dessous. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité prévue ci-dessous est, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé : soit le 12ème de la rémunération brute perçue par le salarié au cours des douze derniers mois précédant la rupture de son contrat, soit le tiers des rémunérations perçues au cours des trois derniers mois précédant le licenciement, étant entendu que, dans cette hypothèse, toute prime de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période serait prise en compte au prorata temporis.
Article 20.1- Employés et Agents de maîtrise Conformément aux dispositions conventionnelles de branche, les salariés ayant au moins huit mois d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise auront droit à :
1/4 de mois par année d’ancienneté dans l’entreprise jusqu’à 10 ans,
s’ajoute 1/3 de mois par année au-delà de 10 ans de service dans l’entreprise.
Toutefois, cette indemnité ne peut en aucun cas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.
Article 20.2 - Cadres Conformément aux dispositions conventionnelles de branche, les salariés ayant de huit mois à cinq ans de présence ininterrompue dans l’entreprise :
1/4 de mois par année de service dans l’entreprise,
Les salariés ayant plus de cinq ans de présence ininterrompue dans l’entreprise, s’ajoute 2/15ème de mois par année au-delà de 10 ans de service dans l’entreprise.
3/10ème de mois par année de présence pour la tranche de 1 à 10 ans,
4/10ème de mois par année de présence pour la tranche de 10 à 20 ans,
5/10ème de mois par année de présence pour la tranche au-delà de 20 ans,
Le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement telle que déterminée ci-dessus ne peut dépasser un maximum de 12 mois. Toutefois, les salariés licenciés après 40 ans de présence percevront en plus de l’indemnité plafonnée à 12 mois, une indemnité égale à 1/3 de mois par année supplémentaire de présence supérieure à 40 ans. Article 20.3 - Indemnité de licenciement en cas de licenciement pour motif économique En cas de licenciement pour motif économique, l’indemnité de licenciement sera, conformément au Code du Travail, déterminée selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, comme suit : soit 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté auxquels s’ajoute 2/15ème de mois au-delà des 10 ans d’ancienneté, soit pour les salariés âgés d’au moins 50 ans, en majorant de 20 % l’indemnité due à l’intéressé aux conditions prévues par la convention collective nationale de branche.
Ne peut prétendre à cette majoration : le salarié acceptant un reclassement avec l’aide de son employeur ; le salarié de plus de 60 ans qui peut bénéficier de l’allocation chômage jusqu’à l’âge où il pourra bénéficier d’une retraite au taux plein ; le salarié qui a la possibilité de bénéficier d’une pré-retraite ; le salarié qui peut faire liquider sans abattement d’âge une pension de retraite.
Article 21 - Indemnités de mise à la retraite Pour l’ensemble des salariés de l’Entreprise, les modalités de calcul de l’indemnité demeurant définies dans les annexes I, II et III à la CCN de Branche applicable.
Article 22 - Indemnité de départ à la retraite Compte tenu de l’ancienneté importante des collaborateurs de l’entreprise Hyper à la date de conclusion du présent accord, les parties conviennent de maintenir pour les salariés du collège Employés qui étaient présents dans les effectifs avant le 1er février 2024, les modalités de calcul de l’indemnité de départ en retraite telles qu’elles étaient issues des dispositions conventionnelles de la convention collective d’entreprises Carrefour. A savoir un mois à partir de 10 ans d'ancienneté auquel s'ajoute 1/2 mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans d'ancienneté plafonnée à 6 mois bruts. Pour les agents de maîtrise et les cadres qui étaient présents dans les effectifs avant le 1er février 2024, l’indemnité de départ à la retraite sera calculée de la manière suivante : A partir de 10 ans d’ancienneté : Tranche jusqu'à 10 ans : 2/20 mois par année jusqu’à 10 ans d’anciennetéAu-dessus de 10 ans : 3/20 mois par année plafonnée à 6 mois bruts.
Pour les salariés embauchés après le 1er février 2024, les modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite sont celles fixées par la CCN de branche.
Chapitre 5 : REMUNERATION Article 23 - Prime annuelle Les salariés de l’entreprise Hyper ayant acquis un an d’ancienneté au moment du versement soit au 31 décembre, ont droit au paiement d'une prime annuelle, dans les conditions fixées par les dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Les précisions suivantes sont toutefois apportées : Le versement de cette prime se fera selon les modalités définies par l’article 3-7 de la CCN de Branche. Le montant de la prime, pour les salariés qui n'ont pas fait l'objet d'absences autres que celles énumérées ci-dessous, est égal à 100 % du salaire mensuel de base de novembre (heures supplémentaires exceptionnelles exclues) et heures complémentaires pour les salariés à temps partiel : a) Crédit d'heures de délégation; b) Absences rémunérées pour recherche d'emploi; c) Absences pour congés payés; d) Absences rémunérées dues à l'utilisation du compte épargne temps; e) Durée du congé légal de maternité et d'adoption, durée du congé légal de paternité, absences autorisées pour circonstances de famille et pour soigner un enfant malade (Art. 7); f) Absences pour maladie ou accident du travail ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise en application des règles de la présente convention ; g) Absences diverses autorisées par l'entreprise, dans la limite de 10 jours par an. Au plus tard le 10 décembre de chaque année, les salariés potentiellement bénéficiaires percevront un acompte égal à 75 % du montant brut de la prime. Cet acompte ne pouvant bénéficier qu’aux salariés pouvant atteindre au 31 décembre de l’année considérée la condition d’ancienneté visée à l’alinéa précédent. Le versement du solde de la prime annuelle interviendra avec la paye du mois de décembre (en retenant bien évidemment l’acompte et les cotisations afférentes). La date de versement du solde (31 décembre au plus tard) est considérée comme la date de versement de la prime. Article 24 - Prime de vacances et complément de prime Article 24.1- Bénéficiaires Les salariés qui étaient éligibles à la prime de vacances et au complément de prime prévu par la Convention collective d’entreprises Carrefour, compte tenu de leur ancienneté acquise avant le 1er février 2024 se verront conserver l’attribution de cette prime et de son complément dans les mêmes conditions d’attribution pour ce qui est de la proratisation des absences et les mêmes montants que ceux qu’ils percevront en juin 2025. Cette prime sera versée dans la première semaine du mois de juin et le complément de la prime sera versé à la fin du mois de juin avec le bulletin de salaire. En effet, les montants de cette prime et de ce complément seront gelés ainsi que les paliers d’ancienneté à la date de 30 juin 2025. La notion de mois de salaire servant de référence au calcul de la prime et du complément de prime ne suivront plus les éventuelles augmentations générales prévues dans le cadre de futures négociations annuelles obligatoires.
Article 25.2- Rappel des modalités de calcul du complément de prime Complément :
ancienneté supérieure à 4 ans au 1er juin de l’année de versement du complément : 25% d’1/2 mois de salaire mensuel de base
ancienneté supérieure à 8 ans au 1er juin de l’année de versement du complément : 50% d’1/2 mois de salaire mensuel de base
ancienneté supérieure à 12 ans au 1er juin de l’année de versement du complément : 75% d’1/2 mois de salaire mensuel de base
ancienneté supérieure à 16 ans au 1er juin de l’année de versement du complément : 1/2 mois de salaire mensuel de base plafonné à 2200€ (plafond 2024).
Article 25.3- Exclusion de la prime de vacances pour le calcul de l’indemnité de congés payés
Cette prime ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congés payés.
Article 26 - Prime sur objectifs mensuelle des animateurs de ventes (niveau 4D) La prime sur objectifs des salariés qui occupent un poste d’animateur de vente relevant d’un niveau IV D sera maintenue selon des modalités d’attribution qui seront définies chaque année à l’occasion des ECC (évolution chiffre d’affaires/commandes/marge commerciale…) Cette prime ne rentre pas dans l’assiette du salaire de référence des congés payés, prime de vacances et annuelle. Toute absence pour quelque nature que ce soit entrainera une proratisation proportionnelle à la durée de cette absence sur le montant de la prime. Le montant de cette prime pourra atteindre 100€ brut maximum, à condition que les deux objectifs assignés soient atteints.
Article 27 - Déplacement professionnel Lorsqu’un collaborateur est amené à effectuer des déplacements dans le cadre de son activité professionnelle, la société HYPER Bellaponte lui versera une indemnité selon le barème en vigueur dans l’entreprise. Le temps de déplacement des employés ou agents de maîtrise sera indemnisé selon le régime forfaitaire suivant : Si la distance aller et retour entre l’établissement de rattachement et le lieu de la réunion est :
Supérieure à 20 kilomètres et inférieure ou égale à 50 kilomètres : rémunération forfaitaire de 1 heure (couvrant l’aller et retour).
Supérieure à 50 kilomètres et inférieure ou égale à 150 kilomètres : rémunération forfaitaire de 2 heures (couvrant l’aller et retour).
Supérieure à 150 kilomètres et inférieure ou égale à 250 kilomètres : rémunération forfaitaire de 3 heures (couvrant l’aller et retour).
Supérieure à 250 kilomètres et inférieure ou égale à 350 kilomètres : rémunération forfaitaire de 4 heures (couvrant l’aller et retour).
Supérieure à 350 kilomètres et inférieure ou égale à 450 kilomètres : rémunération forfaitaire de 5 heures (couvrant l’aller et retour).
Supérieure à 450 kilomètres : rémunération forfaitaire de 7 heures, (couvrant l’aller et retour).
Modalités de rémunération du forfait
Cette indemnisation s’entend par déplacement aller-retour effectif et ne donnera lieu en conséquence qu’à un seul versement en cas de réunions multiples avec séjour sur place. Ce forfait ne rentrera pas dans le décompte du temps de travail effectif. Ce temps de déplacement sera payé en forfait déplacement aux conditions définies au présent paragraphe.
Article 28 - Retraite complémentaire Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, la répartition de la cotisation sera fixée sur la base de 60% à la charge de l’employeur et de 40% à la charge du salarié.
Article 29 - Régime de « frais de santé » Employés, Agents de Maîtrise et Cadres Les salariés de la société HYPER seront rattachés à partir du 1er mai 2025 au contrat collectif instituant une garantie complémentaire de remboursement de frais de santé pour l’ensemble du personnel, dans les mêmes conditions et les mêmes garanties que celles prévues par les dispositions conventionnelles Carrefour dont bénéficiaient les salariés inscrits aux effectifs avant le 1er février 2024.
Article 30 - Régime de « prévoyance » Employés, Agents de Maîtrise et Cadres Les salariés de la société HYPER seront rattachés à partir du 1er mai 2025 au contrat collectif instituant une garantie complémentaire de remboursement de frais de santé pour l’ensemble du personnel, dans les mêmes conditions et les mêmes garanties que celles prévues par les dispositions conventionnelles Carrefour dont bénéficiaient les salariés inscrits aux effectifs avant le 1er février 2024.
Article 31 - Avantage spécifique aux salariés HYPER sur les achats en magasin Cet avantage spécifique est maintenu exclusivement aux salariés qui bénéficiaient de cet avantage avant la date du 1er février 2024. À titre de condition essentielle et déterminante, il est expressément convenu entre les parties que le droit à la remise sur achats ci-après défini est subordonné au maintien du bénéfice actuel de l’exonération des charges sociales. Par conséquent, les dispositions du présent article deviendraient caduques et cesseraient de s’appliquer automatiquement et sans aucune formalité, si cette remise venait à être soumise à cotisations sociales de toute nature. Pour rappel, le salarié de la Société HYPER et sous réserve d’avoir un an consécutif d’ancienneté et présent dans les effectifs au moment du bénéfice de l’avantage concerné, bénéficiera d’une remise de 10% sur les achats, y compris de carburant, effectués avec une carte de paiement PASS dans le magasin et Drive de Carrefour Avignon de la société HYPER ainsi que sa station-essence. Le montant des achats permettant de bénéficier de cette remise sur achat ci avant est plafonné à 12 000 euros par an et par bénéficiaire. Il est précisé que cette remise sur achats ne vient, en aucune façon, se substituer à une augmentation des salaires, même partielle, ni à quelconque autre élément de rémunération existant à la date de signature du présent accord ou à la date de mise en place des nouvelles modalités de cette remise sur achats. Le personnel de la société HYPER et répondant aux conditions citées ci-dessus, bénéficiera d’un remboursement de la Carte PASS de base (valeur actuelle 18 €). Les salariés dont la demande de Carte PASS serait refusée par Banque pourront bénéficier des mêmes avantages, sous réserve de fournir annuellement une copie du courrier de refus. Lesdits salariés devront impérativement, à chaque passage en caisse, présenter leur carte de fidélité. Ils devront également conserver l’ensemble de leurs tickets de caisse et les transmettre au service du personnel au plus tard 3 mois après la date d’achat. Un décompte manuel sera effectué par le service des Ressources Humaines à chaque fin de mois et au plus tard chaque fin de trimestre civil. Les remises sur achats seront attribuées aux salariés concernés sous la forme de cartes cadeau.
Il est rappelé à l’ensemble des salariés que les achats doivent être effectués à des fins personnelles. Les remises sur achats ne doivent pas concerner les achats effectués pour le compte d’une tierce personne.
Article 32 - Titres restaurants À titre de condition essentielle et déterminante, il est expressément convenu entre les parties que le droit au titre restaurant ci-après défini est subordonné au maintien du bénéfice actuel de l’exonération des charges sociales. Conformément à la clause sociale le régime des titres restaurant est maintenu à tous les salariés qui en bénéficiaient avant le 1er février 2024 et ce, dans les mêmes conditions d’attribution.
Article 32.1 – Bénéficiaires Le bénéfice des titres restaurant qui était applicable aux salariés présents avant la date du 1er février 2024 se poursuit dans les mêmes conditions.
Article 32.2 - Conditions d’attribution Il est rappelé que les conditions d’attribution des titres restaurant sont issues des dispositions conventionnelles de la convention collective d’entreprises Carrefour ; Pour prétendre à l’attribution d’un titre restaurant, les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures devront avoir travaillé au moins 3 heures sur la journée indépendamment du positionnement de la plage horaire. Les salariés de la catégorie cadre, dont la durée du travail n’est pas décomptée en heures, se verront attribuer un titre restaurant par journée travaillée. Les jours d'absences relatifs à de la maladie, à un accident du travail, à un accident de trajet, à de la maladie professionnelle ou bien à des congés ou repos quels qu’ils soient, n’ouvrent pas droit à l’attribution d’un titre restaurant. Les heures passées en formation ou en délégation, seront prises en compte pour l’attribution d’un titre restaurant. Il est précisé qu’une journée travaillée au cours de laquelle le repas aura été pris en charge par l’employeur ne donnera pas lieu à l’attribution d’un titre restaurant.
Article 32.3 - Valeur faciale et financement des titres restaurant La valeur faciale est de 7€ dont 50% à la charge de l’employeur et 50% à la charge du salarié.
Chapitre 6 : DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL Article 33 - Dispositions communes Les parties conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif. Ainsi, conformément aux dispositions du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. A ce titre, notamment, les temps de pause (payés ou non) sont exclus du temps de travail effectif.
Article 33.1 - Dispositions communes Article 33.2 - Pauses On entend par « pause » un temps de repos - payé ou non - compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue. Il est, en outre, rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-16 du Code du travail « dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives ». Tout travail d’une durée continue au moins égale à 4 heures de travail effectif donne droit à une pause d’un quart d’heure. En tout état de cause, tout travail consécutif d’au moins 4 heures doit être coupé par une pause payée prise avant la réalisation de la cinquième heure. Lorsque le travail est effectué d’une façon continue pendant six heures, une pause de vingt minutes est accordée. Lorsque le travail est effectué d’une façon continue pendant 7 heures, une pause de trente minutes est accordée. Les modalités de prise de pause seront fixées en fonction des impératifs de fonctionnement. La pause doit, dans toute la mesure du possible, se situer dans la plage médiane de la période de travail, elle ne peut pas être positionnée en début ou en fin de poste. Le temps de pause est fixé par la Direction. Pendant ces temps de pause, les salariés pourront vaquer librement à leurs occupations personnelles. Les horaires affichés doivent tenir compte du temps de travail effectif et des temps de pause. Pour les salariés dont la durée est décomptée en heures, les temps de pause sont rémunérés forfaitairement sur la base de 5% du temps de travail effectif. S’agissant des cadres autonomes en convention de forfait jours, la rémunération correspondant à leur temps de pause est incluse dans leur rémunération forfaitaire. Article 33.3 - Coupures Conformément aux dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, la « coupure » interrompt la journée de travail de façon collective (fermeture de l'établissement) ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le déjeuner par exemple). Pour rappel, 2h30 en cas d’ouverture continue de l’établissement dans la limite de deux fois par semaine. Les modalités et les durées des coupures sont celles prévues par les dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Ces temps de coupure ne sont ni rémunérés ni assimilés à du temps de travail effectif. Article 33.4 - Heures supplémentaires Le régime des heures supplémentaires posé à l’article 5-8 de la Convention collective nationale étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est complété par les dispositions ci-dessous énoncées. Il est rappelé que pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur la semaine constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail fixée, à ce jour, à titre informatif, à 35 heures par semaine. Le recours aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Par conséquent, la décision de recourir à des heures supplémentaires ne peut résulter de la propre initiative du salarié mais requiert la demande ou l’autorisation préalable et expresse de la Direction. Ainsi, seules les heures effectuées à la demande de la Direction ou du responsable hiérarchique, seront considérées comme des heures supplémentaires et donneront lieu à rémunération ou à repos compensateur de remplacement. Les parties entendent rappeler que l’exécution d’heures supplémentaires n’est pas un droit acquis. La Direction se réserve par conséquent le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de réduire le volume de celles-ci ou de les supprimer. Il est donc rappelé qu’il est interdit de réaliser des heures supplémentaires (en dehors de celles qui seraient prévues contractuellement) sans avoir préalablement recueilli l’accord du responsable hiérarchique ou de la Direction.
Il est également rappelé que le temps de travail effectif et les heures supplémentaires sont en principe décomptés par semaine civile (sous réserve de l’application de dispositifs particuliers d’organisation du temps de travail), soit du lundi à 00:00 heure au dimanche minuit.
Article 33.5 - Habillage /déshabillage Le temps d’habillage et de déshabillage s’effectue hors temps de travail, avant la prise de poste et après la fin de poste. Il est rappelé que le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif. Il n’entre pas dans le décompte du temps de travail et dans le calcul des heures supplémentaires.
Eligibilité à la contrepartie aux temps d’habillage et déshabillage La contrepartie sous forme de repos, aux temps d'habillage et de déshabillage sera attribuée au personnel de l’entreprise qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Le port d’une tenue de travail est rendu obligatoire en application d’une disposition légale, conventionnelle, contractuelle ou du règlement intérieur en vigueur ;
Les opérations d’habillage et de déshabillage doivent par nature être obligatoirement réalisées dans l’entreprise ou sur le lieu de travail avant la prise de poste et après la fin de poste (hors temps de travail effectif). Il est convenu entre les parties que les salariés peuvent revêtir leur tenue à domicile, y compris les équipements de protection individuelle, sauf les salariés suivants, dont le port de la tenue ne saurait se faire à l’extérieur de l’entreprise pour des raisons d’hygiène alimentaire : boulangerie, charcuterie-traiteur, boucherie, poissonnerie.
Ce système de contrepartie sous forme de repos pour le temps d’habillage et de déshabillage est défini de la manière qui suit : Les salariés qui remplissent les conditions cumulatives sus-énoncées bénéficieront, à titre de contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage d’un jour ouvré (7 heures pour un temps complet) de repos par période d’avril à mars ; Cette journée sera acquise sur le bulletin de paie du mois d’avril. Les parties conviennent que, sauf assimilation à du travail effectif par la loi, les périodes d’absence entraîneront une réduction de la durée de la contrepartie en repos, proportionnelle à la durée de cette absence. En revanche, les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif au titre de la durée du travail n’entraîneront aucune réduction au droit à la contrepartie. La contrepartie sera également proratisée (au prorata temporis) en fonction des départs des salariés au cours de la période d’avril à mars. Ainsi, en cas d’année incomplète de travail ou de cessation du contrat en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, la contrepartie sera due et calculée au prorata du temps de travail effectué sur la période de référence (soit, la période d’avril à mars). Cette journée représentera 1/5ème de la base contrat pour les salariés travaillant sur 5 jours et 1/6ème de la base du contrat pour les salariés travaillant sur 6 jours.
Article 33.6 - Indemnité d’entretien de la tenue Une indemnité « entretien de tenue » d’un montant net de 8€/mois sera attribués aux salariés concernés. Cette indemnité sera versée sur 12 mois. Cette indemnité étant destinée à indemniser les frais d’entretien des tenues de travail, qui par nature, ne sont portées pendant les périodes d’absence. Toute absence supérieure au droit à subrogation conduira à suspendre le versement de l’indemnité pour une durée égale à l’absence du salarié concerné.
Article 33.7- Travail de nuit Article 33-7.1- Justification du recours au travail de nuit Certains salariés sont amenés à travailler de nuit, notamment pour les raisons suivantes :
réceptionner la marchandise ;
approvisionner les rayons afin qu’ils soient prêts avant l’ouverture du magasin aux clients ;
assurer le respect de la sécurité alimentaire ;
réaliser les inventaires en dehors des périodes d’ouverture aux clients…
Le travail de nuit est donc justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et commerciale de la société HYPER. Les conditions et les modalités relatives au travail de nuit sont celles prévues par les dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire Article 33-7.2- Définition du travail de nuit Il est précisé que constitue un travail de nuit tout travail effectué dans la plage horaire définie par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, soit, actuellement, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures. La majoration des heures de nuit effectuées entre 21 heures et 6 heures ne s’applique pas aux cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours : la majoration étant intégrée dans la rémunération forfaitaire convenue dans le cadre de leur convention de forfait en jours.
Article 33-7.3 – Définition du travailleur de nuit Est travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit, au cours de la période définie ci-dessus, soit.
au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, 3 h de son temps de travail quotidien,
au minimum 300 h de travail effectif au cours d'un exercice civil ou d'une période de 12 mois consécutifs à fixer au niveau de l'entreprise.
Article 33-7.4 Majoration de salaire Tous les salariés amenés à travailler la nuit bénéficient :
pour toute heure effectuée entre 21 heures et 22 heures, d’une majoration de 5% de leur salaire horaire de base brut.
pour toute heure effectuée entre 22 heures et 6 heures, d’une majoration de 20% de leur salaire horaire de base brut.
La prime de travaux nuit d’un montant de 70€ bruts pour les cadres qui la perçoivent à la date de conclusion de cet accord sera maintenue dès lors qu’ils auront été amenés à travailler entre 23 heures et 5 heures. Cette prime de travaux de nuit devra être préalablement validée par le supérieur hiérarchique. Cette prime ne concerne pas les nouveaux salariés embauchés au statut cadre.
Article 33-7.5 - Repos compensateur des travailleurs de nuitTout travailleur de nuit en décompte horaire bénéficie d'un repos compensateur payé attribué par année civile ou période de 12 mois consécutifs. Le repos est de :
Un jour de repos compensateur par an, proratisé, dès lors que, selon son horaire habituel de travail, au moins deux fois par semaine, le salarié accomplit 3 h de son travail quotidien au cours de la période de nuit, et que le nombre d'heures de nuit travaillées est inférieur à 300 h.
1 jour ouvré, si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la période retenue par l'entreprise est compris entre 300 h et 900 h,
2 jours ouvrés, si le nombre d'heures de nuit, travaillées au cours de la période, est au moins de 900 h,
2 jours ouvrés si le nombre d'heures de nuit, travaillés au cours de la période, est supérieur à 900 heures et inférieur ou égal à 1300 heures.
La prise de ces jours de repos compensateur doit être effective et se fait par journée entière ou demi-journée au cours de l'année civile suivante, ou de la période de 12 mois consécutifs suivante. La date est fixée suivant les mêmes modalités qu'en matière de prise des congés payés.
Article 34 - Annualisation du temps de travail
Champ d’application
Ces dispositions s’appliquent à tous les salariés sans condition d’ancienneté. Les salariés concernés par l’annualisation sont les employés (niveaux 1 à 4 inclus) au sens de la classification applicable dans l’entreprise, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et les employés bénéficiant de l’organisation des horaires en îlots. Certains agents de maîtrise exerçant leur activité dans le magasin pourront également être soumis à cet aménagement du temps de travail selon des impératifs organisationnels. Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée et les intérimaires pourront être intégrés aux dispositions relatives à l’annualisation, notamment en fonction de la durée de leur contrat. Nonobstant les dispositions particulières prévues par le présent accord, le temps de travail des salariés à temps complet pourra être organisé selon l’une quelconque des modalités ci-après.
Article 34.1 - Annualisation Le temps de travail des employés à temps complet est organisé dans un cadre annuel selon les conditions ci-après définies. Les parties reconnaissant que l’activité de l’entreprise Hyper peut être soumise, sur l’année, à des variations d’activités liées tant à la période (fêtes de fin d’année, rentrée des classes, opérations commerciales particulières, inventaires…), qu’aux flux de clientèle. Les parties considèrent que le recours à l’organisation du temps de travail sur l’année constitue une modalité d’organisation du temps de travail permettant à l’entreprise Hyper d’adapter le nombre d’heures travaillées chaque semaine par le personnel, à son volume d’activité et aux attentes de la clientèle tout en bénéficiant d’une flexibilité de l’activité. Cet aménagement du temps de travail dans un cadre annuel sera dénommé ci-après «annualisation ».
La période de référence de l’annualisation débutera le 1er avril pour s'achever le 31 mars.
Durée annuelle
La durée du travail effectif sur l’année est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de travail de référence de 1607 heures (journée de solidarité incluse) pour un droit complet à congé payés. Chaque salarié concerné verra donc sa durée de temps de présence (c'est-à-dire son temps de travail effectif majoré des temps de pause conventionnels fixés à 5 % par heure travaillée) définie à l’année. Les périodes de haute et de basse activité se compenseront arithmétiquement de telle sorte que l’horaire hebdomadaire n’excède pas une durée moyenne de 35 heures de travail effectif dans le cadre de la période de référence de 12 mois. Afin de garantir les salariés contre des variations de leur horaire de travail :
pendant les périodes de haute activité, la limite supérieure de l’annualisation est fixée à
38 heures de travail effectif hebdomadaire.
pendant les périodes de basse activité, la limite inférieure de l’annualisation est fixée à
32 heures de travail effectif hebdomadaire.
La durée hebdomadaire du travail pourra donc varier dans une plage de plus ou moins 3 heures par rapport à l’horaire moyen de référence. Des heures de travail effectif pourront être accomplies, à la demande de l’employeur, au-delà de la limite haute et constitueront dans cette hypothèse, des heures supplémentaires.
Heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 38 heures ;
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de référence de 1607 heures définie déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 38 heures qui ont déjà été comptabilisées et rémunérées en cours d'année.
Les heures effectuées en cours de période au-delà de 35 heures par semaine dans la limite supérieure ne constituent pas des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent donc pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à majoration de salaire.
CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile et par salarié.
Programmation indicative et délai de prévenance
Le nombre d'heures de travail et leur répartition au sein de la semaine devront être communiqués aux salariés concernés en respectant un délai minimal de 15 jours calendaires. En dehors des modifications intervenant d'un commun accord entre employeur et salarié, et afin de maintenir les capacités d'accueil de la clientèle ou de faire face à la réactivité qu'imposent les contraintes de l'activité (périssabilité des produits, approvisionnement des magasins et approvisionnement des rayons, capacité de stockage limitée …), les horaires de travail pourront être modifiés dans un délai réduit à 3 jours ouvrés en cas d'absence imprévue d'un salarié, d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, ou afin d'assurer la sécurité des biens et des personnes en cas de situation exceptionnelle. En cas de modification, les nouveaux horaires seront communiqués au personnel concerné par voie d'affichage et ce, dans le respect des délais de prévenance d’au moins 15 jours calendaires ou 3 jours ouvrés.
Lissage de la rémunération
De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle des salariés concernés par cette formule d’aménagement du temps de travail est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif. En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur (maladie, congés payés…), cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite. Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation des horaires, ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son horaire réel de travail.
Compteur d’annualisation
Un compteur d’annualisation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l’informer du nombre d’heures accomplies en plus ou en moins par rapport à l’horaire moyen de référence (soit 35 heures de travail effectif). Ce compteur comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période d’annualisation. Ce compte figure un relevé de situation individuelle. Le compteur d’annualisation est arrêté à la fin de chaque période d’annualisation soit le 31 mars, sauf en cas de rupture du contrat de travail, qui entraîne alors une régularisation immédiate.
Heures excédentaires et déficitaires dans le cadre de l’annualisation
Heures excédentaires
Les heures excédentaires effectuées par rapport à l’horaire annuel de référence (1607h) du présent accord sont, au choix du salarié, dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires :
soit payées,
soit remplacées par un repos compensateur
Au-delà du contingent annuel, ces heures sont automatiquement remplacées par un repos compensateur. Si en cours de période de décompte annuel, le nombre d’heures excédentaires effectué par un salarié lui permet la prise d’une journée entière de repos, cette journée, prise à sa demande avec l’accord de son responsable, vient en déduction de l’excédent constaté sans tenir compte de la limite inférieure de l’annualisation. Cette journée de repos prise est comptabilisée sur la « base contrat » théorique journalière du salarié concerné. La prise de journée entière de repos est cumulable dans la limite d’une semaine, soit 35 heures.
Heures déficitaires
Les heures déficitaires par rapport à la période de référence sont, au choix du salarié :
Soit retenues sur les paies des mois suivants selon un échéancier d'au maximum trois mois, déterminé avec l'intéressé et signé avec ce dernier,
Soit, en accord avec le salarié, récupérées au cours des mois suivants, dans la limite de trois mois. Dans ce cas, l’horaire annuel de référence de la nouvelle période de décompte sera augmenté d’autant pour le salarié concerné.
Embauche ou départ en cours de période de référence
Embauche en cours de période
La durée de travail du salarié prendra en considération la date d’entrée dans l’entreprise et la date de la fin de la période d’annualisation.
Départ en cours de période
Le temps de préavis éventuel sera utilisé, afin de régulariser la situation de l’intéressé, lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires, au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée. Si cela ne suffit pas, une régularisation sera alors opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l’objet d’une prestation de travail depuis le début de la fin de la période de l’annualisation. Il sera procédé soit au paiement, soit à la déduction sur le solde de tout compte.
Gestion des absences
Concernant le paiement de l'absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'horaire qui sera pris en compte est l'horaire moyen quotidien, quels que soient le jour de l'absence et l'horaire planifié. L'absence sera payée sur la base de l'horaire moyen à savoir 35h, sur la base duquel est établie la rémunération. Concernant le compteur de suivi des heures annuelles effectuées pour chaque période de référence, à l'issue de celle-ci, l'horaire décompté de la durée annuelle sera celui que le salarié doit normalement réaliser, sur la base de l'horaire réel planifié s'il avait travaillé.
Concernant la valorisation de l'absence pour le paiement des heures supplémentaires, seules les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pourront être prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Les absences ne donnant pas lieu, légalement ou conventionnellement, à maintien de la rémunération par l'employeur ou indemnisation n'impacteront pas le compteur de suivi de la durée annuelle de travail définie pour chaque période de référence et ne seront pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires réalisées pendant la période de référence. En cas d'absence, quel qu'en soit le motif, la rémunération mensuelle lissée est réduite, et, le cas échéant, l'absence est indemnisée sur la base de la rémunération lissée, le tout selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.
Article 34.2 - Principe Amplitude journalière des salariés à temps complet relevant de la catégorie « Employés-Ouvriers » La durée quotidienne de travail effectif de chaque employé ne peut excéder 10 heures. L’amplitude journalière, correspondant au nombre d'heures séparant le début de la journée de travail de son achèvement, est ramenée à 11 heures pour les salariés de la catégorie « employé-ouvrier ». L'amplitude journalière se distingue de la durée journalière maximale de travail effectif par le fait qu'elle inclut les interruptions de travail et les pauses. Toutefois, pour les nécessités du rayon ou service, la durée de repos ininterrompu pour les salariés amenés à participer à un inventaire pourra exceptionnellement être ramenée à 10 heures.
Article 34.3 – Employés bénéficiant de l’organisation des horaires en ilôts Ces dispositions s’appliquent uniquement aux salariés pratiquant actuellement les horaires en îlots. L’organisation des horaires en ilôts doit permettre d’offrir à chaque employé concerné la possibilité d’organiser lui-même ses horaires, en accord avec ses collègues, dans le cadre des plans de charge établis par le responsable du secteur. Ainsi les salariés qui souhaitent légitimement bénéficier d’une plus grande souplesse dans la fixation de leurs horaires aux fins notamment de pouvoir mener avec plus de liberté leurs obligations familiales, pourront se voir proposer chaque fois que cela sera possible l’organisation de leur horaire de travail en ilot.
Organisation du temps de travail Les horaires îlots s’inscrivent dans le cadre des dispositions légales relatives au temps partiel choisi et du dispositif d’annualisation prévu au présent accord.
Programmation indicative : Chaque responsable du secteur établit sur la base du programme annuel les plans de charge en îlot. Chaque programmation est mise à disposition au moins 3 semaines à l’avance sur l’outil de planification. En cas de circonstances exceptionnelles le responsable du secteur peut modifier le plan de charge sans délai et les modifications d’horaire consécutives devront se faire avec l’accord du salarié concerné.
Organisation du travail en îlot
Le travail en îlots implique que chacun prenne conscience de la nécessaire solidarité entre les salariés pour permettre une meilleure répartition des charges de travail. Un roulement du travail d’un samedi après-midi sur deux sera demandé ainsi que la réalisation de deux fermetures par semaine et au maximum une coupure par semaine. Ces impératifs devront être pris en compte dans les demandes de souhait des horaires. Dès la mise à disposition des programmations, chaque employé positionne et modifie si nécessaire dans le respect des règles de fonctionnement des horaires en îlots, ses horaires pendant les horaires de permanence. Un forfait de 5 minutes par semaine travaillée effectivement sera maintenu.
Article 35 - Modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des agents de maîtrise Conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale, on entend par agents de maîtrise (niveaux 5 et 6) ayant d'une façon permanente, sous le contrôle de l'employeur ou d'un cadre, une responsabilité de commandement ou de surveillance du personnel et la compétence technique correspondante, ainsi que les agents qui, n'exerçant pas de commandement ou de surveillance, ont une fonction d'importance équivalente en raison de la compétence technique, administrative ou commerciale exigée ou de la responsabilité assumée. Tout agent de maîtrise, à son échelon, dans son secteur, doit faire respecter les règles de discipline générale et les consignes de sécurité ou rendre compte du non-respect de celles-ci.
Article 35.1 - Modalités d’aménagement du temps de travail des « Agents de maîtrise »
Article 35.1.1 - Amplitude journalière des salariés relevant de la catégorie « Agents de maîtrise » La durée quotidienne de travail effectif de chaque agent de maîtrise ne peut excéder 10 heures. L’amplitude journalière, correspondant au nombre d'heures séparant le début de la journée de travail de son achèvement, est ramenée à 11 heures pour les salariés de la catégorie « agent de maîtrise ». L'amplitude journalière se distingue de la durée journalière maximale de travail effectif par le fait qu'elle inclut les interruptions de travail et les pauses. Toutefois, pour les nécessités du rayon ou service, la durée de repos ininterrompu pour les salariés amenés à participer à un inventaire pourra exceptionnellement être ramenée à 10 heures.
Article 35.1.2 - Décompte du temps de travail des agents de maîtrise La durée du travail de tout salarié peut-être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois.
Organisation dans le cadre d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures La mise en place d'un forfait mensuel en heures sur la semaine ou sur le mois est subordonnée à la conclusion avec chaque salarié d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait mensuel en heures fait l'objet d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant), entre l’employeur et le salarié. La période de référence d’acquisition des JRTT s’étend du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.
Les droits relatifs aux JRTT sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié sur l’année de référence.
Les JRTT sont acquis par mois de travail effectif, ou pour une période de travail assimilée à du travail effectif au sens de la législation relative aux congés payés.
Les absences individuelles du salarié rémunérées ou non, à l’exception des congés payés, jours fériés, entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.
Règle de gestion des JRTT et des congés payés :
Les JRTT devront être pris sur la période de référence et ne pourront donc pas être reportés sur la période suivante.
Article 35.2 - Modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail des cadres Article 35.2-1 Salariés concernés Le forfait annuel en jours peut être convenu avec les cadres autonomes, c'est-à-dire qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont intégrés, conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail. Les parties signataires considèrent que sont concernés par les dispositions qui suivent les cadres dits « autonomes » des niveaux 7 et 8 au sens de la convention collective de branche applicable. Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions ci-après.
Article 35.2.2- Durée du travail et convention individuelle de forfait La durée de travail des cadres susvisés peut être organisée selon un forfait annuel en jours dont les modalités sont fixées ci-après. L'application d'un forfait annuel en jours nécessite l’accord exprès du salarié concerné, lequel doit être impérativement formalisé par écrit. Ainsi, le forfait annuel en jours est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci, fixant la rémunération et le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini.
Article 35.2.3- Décompte en jours travaillés sur l’année La période de référence choisie pour le calcul de la durée du travail est celle du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1, correspondant à une année. Le temps de travail se décompte en journées ou demi-journées. Une fois déduit du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congé légaux et conventionnels, les jours fériés chômés auxquels le salarié peut prétendre, et les 14 jours de repos supplémentaires, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 216 jours, journée de solidarité incluse. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre ou n’a pas pris. Dans l’hypothèse où il s’agit de congés payés non pris, ceux-ci sont reportés sur la période suivante.
Article 35.2.4 - Temps de repos quotidien et hebdomadaire Les cadres devront, en outre, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives. Les cadres devront également bénéficier, pour le moins, d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues. Des processus de délégation susceptibles d’améliorer et d’optimiser la gestion et la maîtrise du temps de travail des cadres seront ainsi mis en œuvre. Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires fera l’objet d’une déclaration mensuelle de chaque cadre concerné. Le salarié relevant d’une convention de forfait définie en jours bénéficiera d’un entretien annuel avec la Direction au cours duquel seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
Article 36 - Dispositions particulières applicables aux salariés à temps partiel
Article 36.1 - Modalités de mise en place Sont considérés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail. Les modalités d’organisation du temps de travail des salariés à temps partiels seront fixées contractuellement conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 36.2 - Garanties relatives aux salariés à temps partiel Sauf accord express du salarié, la base de l’horaire contractuel des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à 26 heures de travail effectif par semaine. Ne sont toutefois pas concernés par cette disposition, les salariés engagés sous contrat à temps partiel avec le statut de scolaire ou d'étudiant.
Article 36.2.1- Amplitude journalière des salariés à temps partiel relevant de la catégorie « Employés-Ouvriers » La durée quotidienne de travail effectif de chaque employé ne peut excéder 10 heures. L’amplitude journalière, correspondant au nombre d'heures séparant le début de la journée de travail de son achèvement, est ramenée à 11 heures pour les salariés de la catégorie « employé-ouvrier ». L'amplitude journalière se distingue de la durée journalière maximale de travail effectif par le fait qu'elle inclut les interruptions de travail et les pauses. Toutefois, pour les nécessités du rayon ou service, la durée de repos ininterrompu pour les salariés amenés à participer à un inventaire pourra exceptionnellement être ramenée à 10 heures.
Article 36.3 - Modifications temporaires de l’horaire contractuel En vue de limiter le recours au contrat à durée déterminée ou au contrat de travail temporaire et pour répondre aux aspirations éventuelles des salariés qui souhaitent, pour une durée limitée, augmenter le nombre d’heures prévues à leur contrat de travail, les partenaires sociaux ont expressément convenu qu’indépendamment des heures complémentaires, les salariés à temps partiel pourront, dans le cadre du volontariat, voire leur horaire contractuel majoré temporairement, dans les cas suivants : absence temporaire ou suspension du contrat de travail des salariés ne résultant pas d’un conflit collectif, période des fêtes de fin d’année, rentrée scolaire, saison touristique pour les magasins situés dans des zones touristiques,
L’avenant devra faire l’objet d’un écrit, signé des deux parties, qui en précisera notamment le motif et l’échéance. Les autres dispositions resteront régies par le contrat initial, sauf si les parties en conviennent autrement. Dans le cas du remplacement d’un salarié, l’avenant temporaire pourra être conclu, soit de date à date, soit pour la durée de l’absence (ayant motivé le recours à la modification temporaire de l’horaire contractuel) du salarié remplacé. Aux termes de l’avenant, le contrat de travail se poursuivra alors aux conditions antérieures à l’entrée en vigueur de l’avenant. Les heures ainsi réalisées, dans le cadre d’avenant modifiant la durée contractuelle de base, n’auront pas la nature d’heures complémentaires, au sens de la législation sur le travail à temps partiel et ne seront, notamment, pas prises en compte pour apprécier la réactualisation de l’horaire contractuel.
Article 36.4 - Passage d'un travail à temps partiel à un temps complet (et inversement) Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Afin de favoriser cette priorité d’accès au sein de chaque magasin, les salariés seront informés par affichage des emplois à temps complet disponibles au sein de leur magasin. Tout salarié souhaitant effectuer un tel changement devra en informer sa hiérarchie par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en mains propres contre décharge. Les parties rappellent que l’ECC (équivalence de l’entretien annuel) doit également constituer un moment d’échange privilégié pour exprimer ce type de souhait. En cas d’embauche de personnel, les demandes seront prises en compte en priorité. Les postes devenus vacants suite au départ d’un salarié à temps complet devront être systématiquement proposés à des salariés en CDI, dont la base horaire hebdomadaire contractuelle est au moins égale à 26 heures de travail effectif qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein.
Article 36.5 - Égalité de traitement Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps complet dans leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail. Il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de la même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps complet, en ce qui concerne les possibilités de promotion, du déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Article 37 - Temps partiel senior et prime forfaitaire senior Les salariés qui bénéficiaient d’un temps partiel sénior en vertu des dispositions conventionnelles de la Convention collective d’entreprises Carrefour se verront maintenir la base hebdomadaire à temps partiel dont ils disposaient. Les salariés qui étaient éligibles à la prime forfaitaire senior prévu par la Convention collective d’entreprises Carrefour, compte tenu de leur ancienneté acquise avant le 1er février 2024 se verront conserver l’attribution de cette prime. Cette prime sera versée tous les trimestres et sera appréciée sur la période du 1er avril au 31 mars. Une proratisation des absences sera effectuée. Le montant de cette prime sera gelé à la date de mars 2025. Cette prime ne suivra pas les éventuelles augmentations générales prévues dans le cadre de futures négociations annuelles obligatoires.
Article 38 - Les astreintes Les dispositions suivantes relatives aux astreintes ne s’appliquent qu’au personnel affecté aux services sécurité et technique du magasin. Ces dispositions s’appliquent sur la base du volontariat.
Article 38.1- Définition de l’astreinte L'astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
L’organisation des périodes d’astreintes devra faire l’objet d’une validation préalable par la hiérarchie et sera formalisée.
Article 38.2 - Champ d’intervention Le champ d’intervention du personnel d’astreinte est limité aux dépannages et réparations urgentes, nécessaires au maintien en fonctionnement des installations et équipements matériels. Sont exclus les travaux neufs, modifications d’installation ou travaux d’entretien programmés. Article 38.3 - Contrepartie de l’astreinte Le salarié d’astreinte aura à sa disposition un téléphone d’astreinte fourni par la société, et dont l’usage sera strictement réservé à cet effet, sans aucune exception. Durant les périodes d’astreinte, ce téléphone devra impérativement demeurer ouvert et être chargé, un chargeur étant fourni à cet effet par la société. Les astreintes auront lieu pendant les périodes de fermeture du magasin et seront organisées par la Direction du magasin. En l’absence d’intervention pendant cette période, l’astreinte est comptabilisée comme temps de repos quotidiens et/ou hebdomadaires. En contrepartie, les astreintes seront indemnisées comme suit : Indemnité versée mensuellement fixée à 19% du taux horaire de l’intéressé par heure d’astreinte effectuée. Concernant le temps d’intervention, celui-ci sera rémunéré sur la base du taux horaire du salarié et des majorations afférentes. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif. Si le temps d’intervention effectif est inférieur à une heure, l’heure commencée sera rémunérée intégralement.
Les frais de déplacement engagés par le salarié d’astreinte appelé à intervenir seront remboursés sur la base du barème fiscal par kilomètre effectué.
Article 39 - Prime permanence Article applicable à tous les salariés de l’entreprise Hyper : Le cadre, agent de maîtrise ou l’employé niveau 4 percevra une « prime de permanence ».
Bénéficiaires :
Employés de niveau 4, dans la limite de 2 par mois sur la base du volontariat
Agents Maitrise de niveaux 5 à 6, attribuée par permanence dans la limite de 3 permanences effectuées dans le mois,
Cadre de niveaux 7 et 8, attribuée à partir de 5 permanences effectuées dans le mois
Montant :
Prime de 60€ brut par permanence dans la limite de 2 par mois pour les employés,
Prime de 60€ brut par permanence dans la limite de 3 par mois pour les agents de maîtrise
Prime de 150 € brut attribuée dès lors que le cadre réalise au moins 5 permanences sur le mois
Article 40 - Journée de solidarité Article applicable à tous les salariés de l’entreprise Hyper : Article 40.1- Organisation de la Journée de Solidarité La période de référence pour l’accomplissement de la journée de solidarité débute le 1er avril de l’année N pour se terminer le 31 mars de l’année N+1. Les présentes dispositions s’appliquent donc à compter du premier jour de l’arrêté de paie du mois de mars :
Aux salariés en contrat à durée indéterminée présents à l’effectif au premier jour de la période de paie du mois de mars.
Aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée depuis au moins 3 mois et présents à l’effectif au premier jour de la période de paie du mois de mars.
Article 40.2 - Gestion du compteur individuel « Journée de Solidarité dont les heures ne sont pas rémunérées » Pour les employés et agent de maîtrise Ce compteur est automatiquement alimenté à partir du premier jour de l’arrêté de paie du mois de mars des heures faites au-delà de la base horaire contractuelle hebdomadaire dans la limite d’une heure par semaine jusqu’à atteindre 1/5 de l’horaire contractuel hebdomadaire.
Article 41 - Le don de jours Dans le but de renforcer les liens de solidarité entre les salariés dans l’entreprise, les parties ont souhaité rappeler la possibilité pour les salariés de l’entreprise de céder leurs droits à repos au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise traversant certains événements personnels douloureux ou afin de lui permettre de concilier au mieux sa vie professionnelle avec ses engagements au service de l’intérêt général.
Article 41.1 - Bénéficiaires Le don de jours de repos bénéficie au salarié qui vient en aide à une personne de son entourage familial atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié :
Son/sa conjoint(e), son/sa concubin(e) ou son/sa partenaire lié(e) par un pacte civil de solidarité ;
Un(e) ascendant(e) ou un/une descendant(e) ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un(e) collatéral(e) jusqu'au quatrième degré ;
Un(e) ascendant(e), un(e) descendant(e) ou un(e) collatéral(e) jusqu'au quatrième degré de son/sa conjoint(e), concubin(e) ou partenaire lié(e) par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Pour bénéficier du dispositif, le salarié bénéficiaire devra, au préalable, avoir utilisé l’ensemble des droits à congés disponibles dans les différents compteurs existants à l’exception de ses congés payés légaux (hormis la 5ème semaine).
Article 41.2 - Jours de repos cessibles Afin de préserver le repos des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent que seuls certains jours de repos pourront faire l’objet d’un don à savoir :
Les jours du Compte Epargne Temps ;
Les jours d’ancienneté ;
Les jours de fractionnement ;
Les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés.
Les jours de repos cédés, qui doivent impérativement être acquis et disponibles, seront déduits du solde de jours de repos du salarié à l’origine du don. Le salarié au forfait jour réalise un don en jour. Pour les autres salariés, le don se réalise en jours équivalent à une journée d’absence rémunérée pour le bénéficiaire, peu importe le statut, le salaire et la durée hebdomadaire du donateur et du bénéficiaire. Le nombre maximum de jours cessibles ne pourra pas dépasser la somme de 10 jours par salarié et par année civile. Article 41.3- Modalités du don Le don de jours est organisé entre salariés d’un même établissement. Le salarié remplissant les conditions pour bénéficier d’un don de jours doit solliciter auprès du service des Ressources Humaines de son établissement l’ouverture d’une période de recueil de don pour lui permettre d’accompagner son proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié, l’une des personnes limitativement énumérées à l’article 47.1 « Bénéficiaires » du présent accord. Il transmet à cette occasion un certificat du médecin qui suit la personne dont l’état de santé nécessite un accompagnement attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, de l’accident ou de la perte d’autonomie de celui-ci ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants au titre de la pathologie en cause. Dans la mesure du possible, ce certificat devra indiquer la durée prévisible des traitements ou de l’hospitalisation prévue. Le salarié s’engage également à fournir, au moment de la demande de prise des congés, tout document attestant du lien de parenté avec l’enfant, le/la conjoint(e), concubin(e) ou partenaire pacsé(e), l’ascendant(e) ou le/la descendant(e) ou le/la collatéral(e) jusqu’au quatrième degré. Le cas échéant, le salarié bénéficiaire transmet également une déclaration sur l'honneur de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables. Par ailleurs, le salarié s’engage à informer le service des Ressources Humaines de son établissement en cas d’amélioration de la santé de l’enfant ou du/de la conjoint(e), concubin(e) ou partenaire pacsé(e) qui ne rendrait plus indispensable une présence soutenue du parent et des soins contraignants. En respectant l’anonymat du bénéficiaire, le service des Ressources Humaines organisera une période de recueil de dons dont la durée sera déterminée localement en fonction de la situation du collaborateur et de ses besoins. L’identité du bénéficiaire pourra être dévoilée uniquement s’il en fait la demande expresse par courrier. Les salariés volontaires auront la possibilité de procéder à un don de jours à l’aide du formulaire spécifique prévu à cet effet à remettre au service des Ressources Humaines. Le don de jours revêt un caractère définitif et irrévocable. Les jours ou les heures données ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur.
Article 41.4- Absences du salarié bénéficiaire Le don de jours permet au bénéficiaire de maintenir sa rémunération pendant sa période d’absence dans la limite du nombre de jours cédés par ses collègues volontaires. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il détient au titre de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Chapitre 7 DISPOSITIONS FINALES
Article 42 – Durée et prise d’effet Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er avril 2025.
Article 43 - Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 44 – Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 45 – Révision - Dénonciation Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, de l’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. Cette demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. La Direction et les organisations syndicales se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
Il est expressément convenu que la dénonciation peut être totale ou partielle. La dénonciation séparée d’une ou plusieurs clauses du présent accord est sans conséquence sur la validité des autres dispositions. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article D. 2231-8 du code du travail. Cette dénonciation prendra effet 3 mois après la réception de cette demande. Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 46 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous Les parties signataires conviennent que, tous les ans à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, l’entreprise organisera une réunion avec les organisations syndicales signataires et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise pour faire un état de l’application de l’accord et d’envisager les points nécessitant d’être modifiés pour s’adapter au mieux à l’intérêt de l’entreprise et de ses salariés.
Article 47 – Formalités de dépôt et publicité Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la société, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en deux versions, une version complète et signée des parties en format PDF et version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes d’Avignon.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
En application des articles R. 2262-1 et R. 2262-2 du code du travail, le présent accord sera transmis au CSE et aux délégués syndicaux et un avis sera affiché sur les panneaux réservés à la communication de la Direction de l’entreprise.
Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes modalités de dépôt.
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Fait à Avignon en 5 exemplaires originaux le 3 avril 2025 ;
