ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
2020 / 2024
Entre les soussignés
La société Hyper CURSARU SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Ajaccio sous le numéro 851 287 862, dont le siège social est sis ROND POINT DU FINOSELLO 20090 AJACCIO, Représentée par son Directeur Général.
d'une part,
Et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise,
Les dispositions du présent accord s’insèrent sous le titre 2 de la partie 2 de la Convention Collective d’entreprise du 17 décembre 2020. Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
L’analyse des éléments fournis par le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait apparaître : - une rémunération moyenne mensuelle inférieure pour les femmes.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
L’accord se compose :
des mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle.
des objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés : définition qualitative et quantitative des mesures, évaluation de leur coût.
de l’échéancier des mesures prévues.
Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, inférieur à 250 ETP, les objectifs et actions porteront sur les trois domaines visés ci-dessous :
la rémunération effective
les conditions de travail et d’emploi,
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Une synthèse de l’accord sera affichée sur les panneaux réservés à l’information du personnel, comprenant :
des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport au salaire moyen,
des indicateurs relatifs à la durée moyenne entre deux promotions ainsi qu’à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles,
des objectifs de progression,
des actions mentionnées accompagnées d’indicateurs chiffrés.
ARTICLE 1 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
L’analyse des éléments fournis par le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait apparaître une rémunération moyenne mensuelle inférieure pour les femmes.
On peut noter toutefois que ce déséquilibre constaté au niveau de la rémunération trouve en grande partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (nombre de candidatures féminines inférieures pour des postes d’encadrement, temps partiel plus souvent choisi chez les femmes, soucieuses de conjuguer vie familiale et vie professionnelle, sur représentation des femmes en contrats étudiants à 10h30 hebdomadaires…).
Cependant, il est également important de préciser qu’aucun écart significatif de salaire ne peut être relevé à fonctions égales entre les hommes et les femmes.
C’est pourquoi, l’entreprise s’engage à favoriser la promotion des femmes afin d’assurer leur présence dans les rangs hiérarchiques jusqu’ici plus masculins et à veiller à maintenir l’application du grand principe « A travail égal, salaire égal ».
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à faire réaliser chaque année les entretiens professionnels pour l’ensemble des salariés (précédemment les entretiens professionnels avaient lieu tous les 2 ans) et à former l’ensemble de l’encadrement au minimum tous les 5 ans à la conduite des entretiens professionnels.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
-Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
-Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
- Nombre annuel d’offres déposées
-Répartition annuelle des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification
-% annuel de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération
ARTICLE 2 - LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI
L’analyse des éléments fournis par le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait apparaître :
l’absence d’entretien de retour à l’emploi en cas d’absence supérieure à 6 mois,
une insuffisance des dispositifs mis en place à l’égard des femmes enceintes.
L’entreprise, soucieuse du bien-être de ses salariés, s’engage notamment à mettre en place des entretiens de retour à l’emploi et diffuser une information claire à destination des femmes enceintes concernant leurs droits.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
Proposer dans 100 % des cas un entretien avant la reprise du travail dans les cas suivants :
Retour de congé maternité,
Retour de congé parental d’éducation,
Retour de congé sabbatique,
Retour de Maladie (après 3 mois d’absence), AT / MP (après 1 mois d’absence).
Afin d’optimiser la reprise du travail, il est systématiquement proposé par la Direction, un entretien à la reprise du travail des collaborateurs concernés. Cet entretien à la reprise sera l’occasion, pour les salariés concernés, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions. Les salariés seront reçus par le responsable ressources humaines accompagné de son supérieur hiérarchique.
Nombre annuel d’entretiens réalisés
Nombre de salariés ayant suivi une formation sur l’année N par rapport à l’année N-1 suite à une suspension de leur contrat de travail
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
-Instaurer des temps de pause pour les femmes enceintes, à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale.
-Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (port de charge, station debout…). Pourcentage annuel des bénéficiaires des temps de pause instaurés parmi les salariées concernées
Durée moyenne de ces temps de pause.
Nombre d’aménagements des horaires sur l’année
Nombre d’aménagements dans l’organisation du travail sur l’année
ARTICLE 3 - L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
L’analyse des éléments fournis par le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait apparaître l’absence de mesure actuelle facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle.
L’entreprise, soucieuse du bien-être de ses salariés, s’engage notamment à faciliter l’organisation du travail par des aménagements d’horaires
Aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire (passer de 0 à 50 % des effectifs qui en font la demande).
Les salariés pourront demander à leur supérieur hiérarchique l’autorisation d’aménager leur emploi du temps de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes en maternelle, en cours préparatoire ou en sixième, dans la limite de deux heures.
Evolution sur 4 ans du ratio : nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire/nombre de salariés en ayant fait la demande.
Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Planification des réunions, dans la mesure du possible, entre 9h et 18h afin de permettre la prise en compte des contraintes familiales et personnelles des salariés concernés.
Proportion annuelle de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés parentaux
-Afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et faciliter la reprise d’activité, les salariés en congé maternité, d’adoption, congé de présence parentale ou de soutien familial, qui le demandent, peuvent conserver le lien avec l’entreprise en lui demandant de lui fournir toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés.
-Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après des congés parentaux : mise à disposition d’e-learnings favorisant une remise à niveau éventuelle.
Nombre annuel de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés en congés parentaux
Nombre annuel d’e-learnings réalisés par rapport au nombre de salariés en congés parentaux
Droit à la déconnexion
Les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés en dehors de leur journée de travail et pendant toute période de suspension du contrat de travail (ex : maladie). Des exceptions aux principes énoncés ci-dessus sont prévues dans le cas de circonstances particulières (urgence, gravité) et pour des situations ciblées (astreinte).
Une note d’information sera remise à tous les salariés (CDD ou CDI) concernant le droit à la déconnexion.
ARTICLE 4 – DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre années à compter du 1er octobre 2020.
Lorsqu’il arrivera à expiration, le présent accord cessera de produire ses effets.
La direction se réunira avec les représentants du personnel (membres du CSE), pour examiner les résultats de l’accord, chaque année à l’occasion de l’information-consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES
5.1 Clause de rendez-vous et de revoyure
Les parties conviennent de se réunir un an après la signature du présent accord pour déterminer si des adaptations ou modifications sont nécessaires, à la lumière de l’information du CSE visée à l’article 5.
Il est en outre convenu que la Direction réunisse les organisations syndicales représentatives afin d'échanger sur les éventuelles adaptations qui seraient rendues nécessaires en cas d’évolution législative ou réglementaire impactant significativement le présent accord.
5.2 Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires, conformément à l’article L 2222-5 du Code du Travail, notamment dans les cas prévus aux articles L 2253-1 et suivants du même code.
La partie qui souhaite modifier le présent accord remet aux autres un projet écrit. A défaut d’accord dans les six mois sur la modification demandée, les dispositions litigieuses sont conservées.
Toute modification au présent accord devra faire l’objet d’un avenant dont les formalités de dépôt et de publicité seront identiques à celles du présent accord.
5.3 Adhésion
Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Ajaccio.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Une synthèse de cet accord, comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail.
Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande.
Fait à Ajaccio, en 7 exemplaires (dont une version sur support électronique), le 23 octobre 2021
Pour la société Hyper CURSARU
Pour le STC
Délégué Syndical
Pour la CFDT
Délégué Syndical
Pour la CFE CGC
Déléguée Syndicale
ANNEXE 1
Données de l’index égalité hommes/femmes 2021
1-SALAIRE MOYEN PAR SEXE ET PAR TRANCHE D’AGE
Au sens de l’index, seule la catégorie des Employés était pertinente
2- indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles
Seules les augmentations individuelles du salaire de base sont prises en compte, qu'elles correspondent ou non à une promotion.
nombre de salariés augmentés au cours de la période de référence *
nombre de salariés
taux d'augmentation
femmes
hommes
femmes
hommes
femmes
hommes
Ensemble des salariés
14 8 150 92 9.33% 8.69%
3 - pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité
nombre de salariés de retour de congé maternité/adoption*
pourcentage de salariés augmentés
total
augmentés**
Ensemble des salariés
0 0 0,0%
4- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Nombre de salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations*
