ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET A LA PRISE DES CONGES PAYES
ENTRE
La
société I-DEMENAGER (NEXTORIES), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 524 746 021 , domiciliée au 9, avenue de Clichy – 75017 Paris, et représentée par XXX en qualité de XX.
(Ci-après désignée la «
Direction » ou la « Société » ou « l’Employeur » ou « l’Entreprise »)
D’une part,
ET
Les
membres titulaires du Comité Social et Économique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 27 février 2020.
D’autre part,
Il a été convenu le présent accord d’entreprise en application des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail.
PREAMBULE
La Société est une entreprise de XXX. L’organisation de la Société repose sur une répartition des collaborateurs en quatre équipes : XXX Afin de permettre une organisation plus efficiente de son activité, une meilleure prise en compte des intérêts des collaborateurs, et pour assurer à ses clients un service toujours optimal dans un contexte de forte saisonnalité, la Société et les représentants des salariés au CSE ont souhaité revoir l’organisation du temps de travail au sein de la Société.
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PREMIERE PARTIE
HORAIRES EN VIGUEUR DANS L’ENTREPRISE
ARTICLE 1.1 – MODIFICATION DES HORAIRES EN VIGUEUR DANS L’ENTREPRISE
L’amplitude horaire en vigueur dans l’Entreprise est communiquée par note de service. Les jours travaillés sont du lundi au samedi. Les plages horaires peuvent être amenées à varier temporairement lesquels sont alors communiqués dans un délai raisonnable.
ARTICLE 1.2 – MODALITES DE TRAVAIL LE SAMEDI
Les salariés de l’Entreprise pourront être amenés à travailler le samedi par roulement, à raison de 2 samedis par mois maximum, sauf accord entre la Direction et le Salarié ou circonstances exceptionnelles et non prévisibles tels que surcroit ponctuel d’activité ou remplacement d’un salarié absent. Ils en seront avertis avec un délai de prévenance d’un mois, sauf si les circonstances ou l’urgence le justifient et notamment en cas de surcroit ponctuel d’activité ou de remplacement d’un salarié absent. Pour l’intégralité des salariés de l’Entreprise, le recours au travail le samedi reste à la discrétion de l’Employeur, qui pourra, selon des critères objectifs et en fonction des besoins de l’activité, au fur et à mesure de ses évolutions, définir les postes amenés à travailler les samedis. Chaque samedi travaillé ne sera pas pris en compte dans l’annualisation du temps de travail prévue par la deuxième partie du présent accord. Dans la mesure du possible, et en fonction des besoins de l’entreprise, chaque samedi travaillé pourra donner lieu à une journée de récupération définie par la Direction au cours de la semaine suivante. Dans le cas contraire, il sera payé en heures supplémentaires sur la paye du mois au cours duquel le samedi est travaillé, ou sur celle du mois suivant si la paye est déjà clôturée.
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DEUXIEME PARTIE
ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE LIMINAIRE
La Société connait une forte saisonnalité de son activité, répartie sur trois saisons, au cours desquelles l’intensité de l’activité varie pour chaque équipe. Ces périodes d’activité plus ou moins intenses nécessitent le recours à une organisation annuelle du temps de travail, motivée par la nécessité de faire face à ces fluctuations et dans l’intérêt commun des salariés et de l’Entreprise. Le présent accord s’inscrit donc dans le cadre des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, et notamment l’article L 3121-44 du Code du travail. Il déroge expressément aux dispositions légales portant sur le même objet.
ARTICLE 2.1 – SALARIES CONCERNES
Sont concernés par l’annualisation du temps de travail les équipes impactées par la saisonnalité de l’activité ou bien les salariés dont le contrat de travail fait référence au présent accord, embauchés à temps complet et dont le temps de travail est décompté en heures, et ce à l’exclusion donc :
Des salariés à temps partiel ;
Des cadres tels que définis par l’article L 3111-2 du Code du travail, auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Entreprise et bénéficient de conventions de forfaits jours ;
Des salariés dont le temps de travail est décompté en jours ;
Des salariés de moins de 18 ans, apprentis, alternants et stagiaires.
ARTICLE 2.2 – DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET
La durée hebdomadaire moyenne des salariés concernés mentionnés à l’article 2.1 est de 39 heures, dont 4 heures supplémentaires, majorées de 25% et payées à la fin de chaque mois. La durée du travail est répartie sur l’ensemble des jours de la semaine à l’exception des jours de repos hebdomadaires prévus par les plannings individuels communiqués aux salariés. Aussi, à l’année, la durée de travail est de 1 787 heures pour les salariés concernés, journée de solidarité incluse.
ARTICLE 2.3 – HEURES CONCERNEES PAR L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL
Les heures visées par le présent accord d’annualisation du temps de travail sont les heures réalisées en complément de la durée contractuelle du travail fixée à 39 heures hebdomadaires (1787 heures annuelles), soit : les heures supplémentaires éventuellement réalisées par le salarié, à la demande de son supérieur hiérarchique, et au-delà de 1787 heures annuelles, dépassant donc la durée moyenne de 39 heures hebdomadaires. Les heures effectuées durant les samedis travaillés ne sont pas pris en compte dans l’annualisation du temps de travail ; elles sont récupérées ou rémunérées comme indiqué à l’article 1.2 du présent accord.
ARTICLE 2.4 – PERIODE DE REFERENCE
La période de référence est d’une année civile débutant le 1er janvier de l’année N et prenant fin 31 décembre de l’année N. En 2023, pour la première année d’application de l’accord et à titre exceptionnel, la période de référence débutera le 1er mars 2023 et prendra fin le 31 décembre 2023.
ARTICLE 2.5 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
2.5.1 DECOMPTE
Un compteur d’heures individuel est créé pour chaque salarié, pour la période de référence, lequel est :
Alimenté par les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires,
Décrémenté par la réduction de la durée du travail des salariés pour les heures des semaines de l’année durant la période de référence en dessous de 39 heures hebdomadaires.
2.5.2 DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS
Les parties au présent accord conviennent de ne pas déroger :
Aux durées maximales de travail de :
10 heures par jour ;
48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
Aux temps de repos minimum de :
11 heures consécutives par jour ;
24 heures consécutives par semaine.
ARTICLE 2.6 – INFORMATION DES SALARIES
Le compteur d’heures individuel est accessible au supérieur hiérarchique ainsi qu’au salarié concerné. Les salariés sont informés individuellement, chaque mois et au terme de la période de référence, du nombre d’heures réalisées au cours de celle-ci. En cas de départ du salarié avant le terme de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
ARTICLE 2.7 – PLANIFICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Les périodes d’augmentation et de réduction de la durée hebdomadaire du travail sont décidées par la Direction, et tiendra compte de l’activité prévisionnelle. Ces périodes d’augmentation et de réduction pourront être différentes pour chaque salarié et pour chaque semaine d’une même saisonnalité. Les durées hebdomadaires de travail des salariés leurs sont communiquées par mail ou via un espace en ligne de gestion des plannings et au plus tard 10 jours calendaires avant la date d’effet de la nouvelle durée hebdomadaire. Des modifications de durée ou de plages horaires de travail sont possibles. Celles-ci sont alors notifiées, par email ou via l’espace en ligne de gestion des plannings, au plus tard 7 jours calendaires avant leur date d’effet. Ainsi, le rythme de travail pourra être amené à varier d’une semaine sur l’autre et s’adapter compte tenu des niveaux d’activités par nature irréguliers. Les délais mentionnés aux paragraphes du présent article peuvent être réduits à 3 jours ouvrés si les circonstances ou l’urgence le justifient et notamment en cas de surcroit ponctuel d’activité ou de remplacement d’un salarié absent.
ARTICLE 2.8 – REGULARISATION DES HEURES EFFECTUEES EN FIN DE PERIODE DE REFERENCE
2.8.1 TRAITEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont comptabilisées en fin de période. Elles correspondent aux heures effectuées au-delà de la durée légale de 1 607 heures annuelles. Les heures supplémentaires effectuées en cours d’année sont rémunérées en fin de période d’annualisation, en une fois sur la fiche de paye du mois de décembre, une régularisation pouvant intervenir au mois de janvier suivant le cas échéant, déduction faite des 4 heures supplémentaires hebdomadaires rémunérées chaque mois conformément à l’article 2.9 du présent accord. Elles sont majorées selon les dispositions légales en vigueur, soit : - 25% pour les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an ; - 50 % pour les heures effectuées au-delà de 1972 heures par an.
2.8.2 TRAITEMENT DES HEURES DUES PAR LE SALARIE
Si en fin de période d’annualisation, le compteur du salarié concerné, mentionné à l’article 2.5.1 du présent accord, indique un solde débiteur, le trop-perçu de salaire reçu par celui-ci pourra être repris par la Société, dans les conditions prévues à l’article L 3251-3 du Code du travail (soit dans la limite de retenues mensuelles successives sur le salaire dans la limite maximale de 10% de la créance) et à compter de la paye du mois de décembre de l’année en cours, une régularisation pouvant intervenir au mois de janvier suivant le cas échéant. Cette reprise du salaire trop-perçu sera effectuée dans les cas où le solde débiteur du compteur du salarié est du fait de celui-ci, et notamment :
En cas de d’absences non rémunérées (absences non autorisées, congés sans solde, congés sabbatiques,) ayant rendu impossible la compensation des heures non travaillées ;
En cas de suspension de contrat (mise à pied disciplinaire ou conservatoire, congé parental d’éducation…).
ARTICLE 2.9 – REMUNERATION – LISSAGE
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée du travail réelle et fluctuant de sorte qu’elle est fixée au regard de la durée hebdomadaire moyenne sur l’année définie à l’article 2.2 du présent accord. La rémunération mensuelle correspond donc à l’horaire moyen de référence (39 heures hebdomadaires) ; elle est lissée sur la période annuelle de décompte pour garantir aux salariés une fixité et une constance de leur rémunération.
ARTICLE 2.10 – GESTION DES ABSENCES
2.10.1 INTERDICTION DE RECUPERATION DES ABSENCES
Les absences rémunérées ou indemnisées, autorisées par une stipulation conventionnelle, et celles résultant d’une maladie professionnelle ou non ou d’un accident du travail, ne peuvent être récupérées. Elles ne peuvent donc être compensées par du temps de travail supplémentaire non rémunéré.
2.10.2 INCIDENCE DES ABSENCES SUR LE CALCUL DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les absences du salarié au cours de la période de référence, qu’elle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, sauf si des dispositions légales en disposent autrement (ex : congés pour évènement familial ou heures de délégation). En dehors de ces cas particuliers, les absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif et ne sont pas prises en compte dans le compteur du salarié pour le calcul des heures supplémentaires. En cas d’arrêt de travail pour maladie professionnelle ou non ou accident du travail, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires sera recalculé pour tenir compte de cette absence. La durée de l’absence devra être retranchée du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable au sein de XXX (1787 heures) afin de neutraliser l’effet de l’absence pour maladie ou accident du travail.
2.10.3 TRAITEMENT DES ABSENCES
En cas d’absence non rémunérée (par exemples, notamment mise à pied à titre conservatoire ou absence injustifiée), qu’elle qu’en soit le motif, la rémunération mensuelle lissée est réduite à due proportion. Dans le cas où l’absence est indemnisée (exemple notamment en cas d’arrêt maladie) elle l’est sur la base du temps de travail moyen de référence, à savoir 39 heures, selon les règles légales et conventionnelles applicables.
2.10.4 EXEMPLES ET CAS PARTICULIERS
Pour rappel, au sein de la Société, la durée moyenne de temps de travail contractuelle est de 39 heures, soit 1787 heures annuelles. Les heures supplémentaires rémunérées dans le cadre du présent accord sont donc celles accomplies au-delà de ce seuil de 1787 heures / an.
Exemple 1 : Absence pour arrêt de travail maladie
Si un salarié est absent pour cause d’arrêt maladie professionnelle ou non ou accident du travail pendant une semaine (39 heures), en fin de période d’annualisation, la durée de l’absence sera retranchée du seuil retenu pour la régularisation des heures supplémentaires ou des heures dues par le salarié. Le seuil retenu sera donc (1787 – 39 =1748). En conséquence, en fin de période d’annualisation :
Les heures effectuées au-delà du seuil revu de 1748 heures seront comptabilisées comme des heures supplémentaires et indemnisées sur la paie de décembre ;
Les heures effectuées en-deça du seuil revu de 1748 heures seront traitées comme des heures dues par le salarié, comme prévu à l’article 2.8.2.
Le recalcul du seuil est indépendant du temps de travail effectivement planifié : seule est prise en compte la durée moyenne en vigueur dans l’entreprise, et ce afin de neutraliser l’effet de l’absence. Si un salarié est absent pour cause d’arrêt maladie professionnelle ou non ou accident du travail pendant une semaine au cours de laquelle il devait effectuer, par exemple 41 heures (donc 2 heures de plus que la durée moyenne), la durée de l’absence à retrancher du seuil retenu pour la régularisation des heures supplémentaires ou des heures dues par le salarié restera 39 heures. On obtiendra donc le même calcul : le seuil retenu sera donc (1787 – 39 = 1748). Il en va de même en cas d’absence pour cause d’arrêt maladie professionnelle ou non ou accident du travail pendant une semaine au cours de laquelle le salarié était planifié par exemple pour 37 heures. La durée de l’absence sera toujours calculée par rapport à la durée moyenne de travail en vigueur dans l’entreprise : le seuil retenu sera encore (1787 – 39 = 1748). Cette absence n’aura donc aucun impact sur le compteur individuel du salarié.
Exemple 2 : Absence assimilée à du temps de travail effectif (évènement familial type mariage, congés payés …)
Si un salarié est absent et que cette absence est considérée comme du temps de travail effectif pour la prise en compte d’heures supplémentaires, les heures planifiées mais non effectuées sont prises en compte dans le compteur d’heures supplémentaires. Un salarié pour lequel il avait été planifié 2 heures supplémentaires sur ses jours d’absences assimilées à du temps de travail effectif verra donc son compteur crédité de 2 heures supplémentaires comme s’il les avait réellement travaillées.
Exemple 3 : Absence non assimilée à du temps de travail effectif hors arrêt maladie
Toute absence hors arrêt maladie est sans influence sur le calcul des heures supplémentaires. Cette hypothèse concerne notamment, et sans que cette liste ne soit exhaustive : congés sans solde, absence autorisée non payée, absence non autorisée, etc… Dans ce cas, si un salarié est planifié 42 heures sur une semaine, et qu’il est absent par exemple pour congés sans solde, alors son compteur ne sera crédité d’aucune heure supplémentaire. En revanche le seuil de déclenchement du paiement d’heures supplémentaires en fin de période d’annualisation ne sera pas affecté, et restera à 1787 heures.
ARTICLE 2.11 – TRAITEMENT DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.
2.11.1 EMBAUCHE EN COURS DE PERIODE
Le salarié embauché en cours de période défini à l’article 2.4 du présent accord bénéficie du lissage de sa rémunération et de l’annualisation de son temps de travail dans les modalités définies par les présentes. La période de référence pour l’annualisation du temps de travail d’un salarié embauché en cours de période court de sa date d’embauche au 31 décembre de l’année en cours. La comptabilisation des heures supplémentaires effectuées par le salarié en fin de période d’annualisation se fait prorata temporis de sorte qu’elle ne prend pas en compte les mois qui n’ont pas été travaillés par le salarié.
2.11.2 DEPART EN COURS DE PERIODE
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période d’annualisation, la régularisation prévue à l’article 2.8 est effectuée au moment de la rupture du contrat. Si le compteur du salarié concerné, mentionné à l’article 2.5.1 du présent accord, présente un solde débiteur, le trop-perçu de salaire reçu par celui-ci sera repris par la Société sur son solde tout compte, à due proportion des heures non effectuées. Cette hypothèse concerne les cas dans lesquels le salarié aura travaillé, sur la période de référence au cours de laquelle le contrat est rompu, une durée hebdomadaire moyenne inférieure à 39 heures. Si le compteur du salarié présente un solde créditeur, les heures supplémentaires effectuées seront rémunérées sur le solde tout compte dans les mêmes conditions que celles décrites à l’article 2.8.1. Cette hypothèse concerne les cas dans lesquels le salarié aura travaillé, sur la période de référence au cours de laquelle le contrat est rompu, une durée hebdomadaire moyenne supérieure à 39 heures.
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TROISIEME PARTIEFORFAIT-JOURS
ARTICLE LIMINAIRE
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
ARTICLE 3.1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours. Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours. Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.
ARTICLE 3.2 – SALARIES CONCERNES
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies. Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours, à l’exclusion de ceux des salariés soumis à des contraintes et des impératifs d’organisation de service.
Ces critères pourront être modifiés par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
ARTICLE 3.3 – CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
3.3.1 CONDITIONS DE MISE EN PLACE
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours fait référence au présent accord et indique : - la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; - le nombre de jours travaillés dans l’année ; - les modalités de contrôle du temps de travail - les modalités de réalisation des entretiens individuels pour évoquer le forfait-jour - la rémunération correspondante. Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
3.3.2 NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier de la période de référence au 31 décembre de la période de référence. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus. A titre exceptionnel, pour la première année d’application de l’accord, la période de référence est fixée du 1er mars au 31 décembre 2023. En conséquence, le nombre de jours travaillés est fixé au prorata à 181 jours pour cette première période de référence uniquement.
3.3.3 DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : - un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; - un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ; - un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l’Article 3.4.1.
3.3.4 NOMBRE DE JOURS DE REPOS
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires – Nombre de jours de repos hebdomadaires – Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré – Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise – Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. A titre d’exemple, pour l’année 2023 : L’année 2023 comptant 365 jours, il convient de soustraire :
9 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé ;
105 samedis et dimanches ;
25 jours de congés payés.
Nous obtenons ainsi un total de 226 jours travaillés en 2023. Ainsi, en 2023, un salarié sous convention annuelle en forfait de 218 jours bénéficiera de 8 jours de repos forfait jour.
3.3.5 PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE
3.3.5.1 Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés au prorata temporis.
3.3.5.2 Prise en compte des absences
3.3.5.2.1 Incidence des absences sur les jours de reposLes absences indemnisées, d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d’absence indemnisée sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
L’acquisition de jours de congés est proportionnellement affectée par les absences non assimilées à du temps de travail effectif.
3.3.5.2.2 Valorisation des absences
La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d’absence
3.3.5.3 Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération forfaitaire fixe annuelle brute hors variable et le nombre de jours payés sur l’année.
3.3.6 RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.
3.3.6.1 Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait à la suite d’une renonciation à des jours de repos font l’objet d’une majoration égale à 10% laquelle sera prévue par l’avenant mentionné à l’alinéa précédent.
3.3.6.2 Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 282 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
3.3.7 PRISE DES JOURS DE REPOS
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de jour nées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées. En tout état de cause, la prise de jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année dans le cadre du forfait ne peut se faire qu’au prorata du temps de présence. Ainsi un salarié au forfait jour ne pourra pas prendre l’intégralité de ses jours de repos s’il n’a pas effectué l’intégralité des jours travaillés prévus par le forfait. La prise des jours de repos est soumise à l’accord de la hiérarchie, et la demande doit être effectuée avec un délai de prévenance maximum de 7 jours calendaires. La prise de jours de repos pourra être refusée pour des raisons d’organisation et de bonne marche des services. Les jours de repos visés au présent article ne peuvent être pris consécutivement, dans la limite de 5 jours consécutifs maximum.
3.3.8 REMUNERATION
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération forfaitaire fixe hors variable est calculée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 3.4 - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION
3.4.1 SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
3.4.1.1 Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur l’outil de suivi du temps de travail: - le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; - le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; - l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
3.4.1.2 Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 3.4.2.Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
3.4.2 ENTRETIEN INDIVIDUEL
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum de deux entretiens par an avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées : - la charge de travail du salarié ; - l'organisation du travail dans l'entreprise ; - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle - et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
3.4.3 EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
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QUATRIEME PARTIE
PRISE DES CONGES PAYES
ARTICLE LIMINAIRE
La période d’acquisition des congés payés en vigueur dans l’entreprise est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. L’article L.3141-13 du Code du travail dispose que la période de prise de congés doit obligatoirement comprendre la période légale du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Cette disposition est d’ordre public. L’article L.3141-15 du même Code prévoit toutefois qu’un accord peut fixer la période de prise de congés. Il faut donc en comprendre qu’un accord peut prévoir une période de congés plus large, dès lors que celle-ci comprend a minima celle allant du 1er mai au 31 octobre. S’agissant de la fraction continue du congés (12 jours ouvrables / 10 jours ouvrés), l’article L.3141-21 dispose que : « Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe la période pendant laquelle la fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au-delà du douzième jour. » En conséquence, le présent accord vient préciser la période et les modalités de prise de congés payés applicables au sein de XXX.
ARTICLE 4.1 – PERIODE DE PRISE DE CONGES
La période de congé au sein de XXX est fixée sur toute l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée. Ainsi les salariés de XXX pourront prendre leurs congés payés acquis sur l’année N-1 à tout moment de l’année N.
ARTICLE 4.1 – PERIODE DE PRISE DE LA FRACTION CONTINUE DES CONGES PAYES
La fraction continue des congés payés, d’au moins 12 jours ouvrables consécutifs, doit être prise entre le 1er mai et le 31 janvier de l’année considérée.
ARTICLE 4.2 – DEMANDE DE PRISE DE CONGES
La prise de congés se fait sous réserve de l’accord préalable de la direction. Les salariés doivent formuler leur demande de congés au service RH via l’outil de gestion des congés payés et en respectant un délai de prévenance de d’un mois.
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CINQUIEME PARTIE
DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD
ARTICLE 5.1 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi, composée des membres du CSE, titulaire et suppléant. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit avec la Direction une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.
ARTICLE 5.2 – RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord. Elles conviennent en tout état de cause de se revoir au terme de la première année d’application du présent accord afin de faire le point sur son efficacité et les éventuelles mesures correctives à y apporter.
ARTICLE 5.3 – REVISION
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 5.4 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 6 mois. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 6 mois.
ARTICLE 5.5 – NOTIFICATION ET DEPOT
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de PARIS.
