IpSIS (Institut pour la Socialisation, l'Intégration et le Soin), association à but non lucratif régie par les dispositions de la loi du 1er juillet 1901, dont le siège social est situé 58 Boulevard Maurice Faure à Combs-la-Ville (77380), inscrite sous le n° SIRET 339 701 138 00325, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de DRH/DGA et en vertu de la délégation qui lui a été conférée par le Président du Conseil d’Administration ;
ET
L’organisation syndicale définie ci-dessous :
CFDT Santé Sociaux représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale
ci-après désignée l’ «
organisation syndicale ou déléguée syndicale »,
d’autre part
Ci-après désignées «
Les Parties signataires ».
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT
ÉTANT PRÉALABLEMENT RAPPELÉ QUE Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la Loi du 4 août 2014 pour l’égalité entre les femmes et les hommes, de la Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, de l’accord du 27 novembre 2015 sur l’égalité professionnelle femmes-hommes dans l’Économie Sociale et Solidaire signé par l’UDES, ainsi que dans celui de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-1 2° et L. 2242-8 du Code du Travail. Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association conformément aux termes de l’article L2242-8 du Code du Travail à l’issue de la négociation menée au 2° de l’article L2242-1du même code ou, à défaut d’accord, par un plan d’action mentionné à l’article L2242-3 du Code du travail. Convaincus que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux au sein de l’association, les signataires souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s’imposent. Les signataires s’engagent également au travers de cet accord à favoriser par divers moyens la qualité de vie au travail des collaborateurs au quotidien.
ARTICLE PRELIMINAIRE : Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’IpSIS – ÉTAT DES LIEUX
L’état des lieux au sein de l’IpSIS établi à partir de l’outil de simulation de l’index EGAPRO reflète celui de l’ESS (Économie Sociale et Solidaire) et de la Branche médico-sociale de par la socio démographie de son salariat et les spécificités de ses activités, se déclinant en quatre constats sur la base des catégories sociales de son Bilan Social 2024 et de la convention collective applicable (CCNT66), ainsi qu’il suit :
La féminisation des métiers à 59%
Au 31 décembre 2024, l’effectif salarial est composé de 59% de femmes. Cette féminisation touche tous les métiers de l’IpSIS et très particulièrement les métiers paramédicaux, de l’éducatif et de l’insertion. Néanmoins, il est à noter une augmentation constante de l’effectif masculin depuis plusieurs années.
Un taux d’emploi à temps partiel de 17%
Au 31 décembre 2024, 17% des collaborateurs bénéficient d’un contrat à temps partiel, en baisse de 4,25% par rapport à 2023. Parmi les collaborateurs à temps partiel, 22% sont des hommes et 78% sont des femmes. Les contrats à temps partiel ont pour principaux motifs :
Des postes financés à temps partiel sur le budget de la structure ;
Les temps partiels thérapeutiques prescrit par le médecin traitant ;
Les congés parentaux d’éducation dont les salariés nouvellement parents peuvent faire la demande
Un écart de rémunération entre les femmes et les hommes de 2,3% favorable aux hommes
Au 31 décembre 2024, seule la catégorie des 50 ans et plus (cadres et non cadres) est plus favorable aux hommes, étant essentiellement liée à leur niveau de qualification et à leur ancienneté, la rémunération au sein de l’association étant établie dans le strict respect de la CCNT 66 qui la régit.
Un écart du taux d’augmentations (évolutions d’échelon) de 3,6% en faveur des femmes
Au cours de l’exercice 2024, cet écart est essentiellement lié à l’évolution statutaire de deux collaboratrices ayant obtenu des diplômes de niveau supérieur.
Une sous-représentation des femmes parmi les dix plus hautes rémunérations à hauteur de 30%
Au 31 décembre 2024, 30% de femmes comptent parmi les plus hautes rémunérations contre 70% d’hommes, égal au taux moyen dans l’ESS de l’ordre de 30%. Ce résultat intervient sous le seul effet GVT.
Pour l’exercice 2024, l’association obtient la note de 92/100 au titre de l’Index EGAPRO, ne la contraignant à aucune mesure corrective.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services de l’association existants à sa date d’effet ou créés durant son délai de validité.
ARTICLE 2 : ANALYSE DE LA SITUATION COMPARÉE DES FEMMES ET DES HOMMES
Le Bilan Social de l’association au titre de l’Exercice 2024 a été présenté au CSE le 22 mai 2025. Le Bilan de l’index égalité professionnelle Femmes – Hommes 2024 a été présenté aux membres participant à la NAO et au CSE en date du 22 mai 2025 après avoir été déposé sur le site internet de l’association et sur la BDESE le 24 février 2025. Il ressort de l’analyse du Bilan Social 2024 et de l’Index égalité professionnelle Femmes – Hommes 2024, les constats significatifs suivants :
Une mixité indéniable dans l’association : 59% des emplois sont occupés par des femmes et 41% par des hommes. La branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif, à laquelle appartient l’IpSIS, est largement féminisée, et les taux ci-dessus correspondent à la moyenne du secteur.
Une mixité dans les différents niveaux de classifications professionnelles : 68% de femmes dans la catégorie « Employés » et 32% dans la catégorie « Cadres ». 62% d’hommes dans la catégorie « Employés » et 38% dans la catégorie « Cadres ».L’accès aux fonctions de la catégorie « cadres » est ouvert tant aux femmes qu’aux hommes au prorata de la répartition par sexe au sein de ces mêmes catégories.
Une forte féminisation de certains emplois : Cette féminisation touche tous les métiers de l’IpSIS et très particulièrement les métiers paramédicaux, de l’éducatif et de l’insertion.
Une situation égalitaire en matière salariale : Les rémunérations sont fixées en stricte application des grilles prévues par la CCNT66. Le salaire progresse en suivant l’ancienneté, sans aucun lien avec le genre. Ce système de rémunération empêche toute différenciation ou inégalité entre les femmes et les hommes.
S’il existe toutefois des écarts, ils sont essentiellement liés à la qualification des salariés, leur ancienneté ou une éventuelle reprise d’ancienneté à l’embauche.
De cette analyse, conformément à l’article R2242-2 du Code du Travail, l’association propose de retenir les 4 thèmes d’actions suivants, choix approuvé par les organisations syndicales participant à la négociation, dont celui de la rémunération effective qui est devenu obligatoire depuis le décret N°2012-1408 du 18 décembre 2012, ainsi qu’il suit :
La rémunération effective
La formation professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La Qualité de Vie au Travail (QVT).
ARTICLE 3 : LES ACTIONS EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PROMOUVANT LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La finalité du présent accord est
de résorber autant que faire se peut les éventuels écarts existants entre la situation des femmes et des hommes au sein de l’association et de définir des actions concrètes tendant à renforcer l’égalité professionnelle
de favoriser la Qualité de vie au travail des femmes et des hommes œuvrant au quotidien au sein de l’association.
Le programme établi associe à chaque action :
Un objectif
Un pilote
Un rétroplanning
Les moyens particuliers à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif
Un/des indicateur(s) de suivi.
Article 3-1 : La rémunération effective
Les rémunérations des salariés de l’association sont établies dans le strict respect des grilles conventionnelles et progressent selon l’ancienneté acquise, en l’absence de lien avec le genre et avec la durée du travail (temps plein / temps partiel). Les rémunérations encadrées par les grilles conventionnelles permettent à l’association de se prémunir de toute inégalité salariale. L’analyse des rémunérations permet de constater qu’il existe un très faible écart entre les rémunérations annuelles des femmes et des hommes de l’ordre de 2,06%, favorable aux hommes. Ce faible écart s’explique par l’ancienneté dans la fonction, l’éventuelle reprise d’ancienneté à l’embauche, la qualification et la grille applicable à la fonction occupée . L’association affirme son engagement à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à même fonction, niveau de responsabilité, de compétences, de formation et d’ancienneté.
3.1.1 : Application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles
L’association affirme son engagement à garantir l’application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de rémunération, notamment en garantissant un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à une même fonction, un même niveau de responsabilités, de compétences et d’ancienneté. Objectif Garantir cet engagement à 100% Pilote(s) Direction des Ressources Humaines Échéance de réalisation Immédiate Moyens à mettre en œuvre Rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes (à partir de l’analyse de l’Index égalité professionnelle F/H) Indicateur(s) de suivi
Analyse des écarts de rémunération F/H
Analyse des reprises d’ancienneté à l’embauche
Article 3-2 : La formation professionnelle
La formation professionnelle participe pleinement à l’objectif d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le déroulement de leur carrière. Elle constitue un investissement fort, vecteur essentiel de l’évolution professionnelle. Pour ce faire, les parties signataires rappellent leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés, dans le respect des orientations de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale, des orientations de l’association en découlant et dans le respect des nouvelles dispositions de la récente réforme de la formation professionnelle du 5 septembre 2018 issue de la Loi Avenir Professionnel.
3.2.1 : Accès identique à la formation professionnelle pour tous les salariés
L’association s’engage à assurer un accès identique à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes tout en :
Etant attentive à ce que les moyens apportés, tant pour le développement du parcours professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions et aux besoins de l’association qui en découlent, soient équilibrés et indépendants du sexe
Assurant l’égalité d’accès en étudiant de façon identique les projets/demandes des salariés
Assurant l’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes, qu’ils interviennent à temps plein ou à temps partiel.
Objectif Appliquer la notion d’égalité professionnelle Femmes/Hommes quel que soit le temps de travail, en matière de formation professionnelle Pilote(s) Direction des Ressources Humaines Échéance de réalisation Annuelle Moyens à mettre en œuvre Communication Indicateur(s) de suivi
Intégrer cette notion aux orientations de la formation professionnelle de l’association
Bilan de la formation professionnelle prenant en compte les indicateurs (F/H à temps plein ou temps partiel)
3.2.2 : Favoriser la participation de tous les salariés à la formation professionnelle
Afin de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation y compris ceux à temps partiel, l’association sera attentive, dans l’élaboration de son Plan de Développement des Compétences :
A réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation en privilégiant des actions en intra, locales ou départementales, tout en garantissant la qualité de la prestation servie
À ce que la formation soit dispensée, dans la mesure du possible, pendant les horaires de travail
À favoriser le développement de la formation à distance (e-learning)
Pour les formations en intra, à informer les salariés par écrit au moins 21 jours avant le début de la date de la session afin qu’ils puissent organiser leur vie personnelle.
Objectif Favoriser la participation de tous les salariés à la formation professionnelle Pilote(s) Direction des Ressources Humaines Échéance de réalisation Annuelle Moyens à mettre en œuvre Information des collaborateurs Indicateur(s) de suivi Bilan de la formation professionnelle prenant en compte :
Nombre de formations en intra et nombre de salariés bénéficiaires
Nombre de formations réalisées en E-learning
Nombre de formations nécessitant de l’hébergement
Article 3-3 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale revêt une signification différente d’une personne à l’autre variant au cours des différentes étapes de la vie. Au sein de l’IpSIS, les salariés bénéficient à ce jour d’aménagements favorisant cet équilibre. Toutefois, l’IpSIS cherchera, lorsque cela se révèlera possible, les moyens de concilier ces deux phases de la vie de ses salariés. Un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale diminue le stress, augmente l’efficacité au travail, favorise l’épanouissement personnel et améliore la qualité de vie au travail tout en contribuant activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.
3.3.1 : Planifier les réunions en respectant les contraintes de l’exercice de la responsabilité familiale
L’association veillera à prendre en compte les contraintes de l’exercice de la responsabilité familiale. Sauf circonstances exceptionnelles ou cas d’urgence, les réunions seront planifiées au moins 5 jours à l’avance, pendant les temps de travail des salariés. Ces réunions ne se dérouleront pas en dehors des horaires de travail de l’établissement ou du service afin de permettre la participation du plus grand nombre de salariés. Les réunions d’équipe hebdomadaires seront planifiées le jour de la semaine où le plus grand nombre de salariés travaille, ceci favorisant la participation des salariés à temps partiel. Dans le cas de réunions inter établissements ou services et de réunions de commissions diverses, l’association favorisera l’utilisation de la visioconférence afin de limiter les temps de déplacements et de permettre la participation du plus grand nombre de ses salariés. Objectif L’intégralité des réunions sera planifiée au minimum 5 jours à l’avance, commencera et s’achèvera durant le temps de travail des salariés et se déroulera le jour où le plus grand nombre de salariés est présent Pilote(s) Directions d’établissements et Services Échéance de réalisation Immédiate Moyens à mettre en œuvre Système de visioconférence Indicateur(s) de suivi Nombre de réunions organisées hors de ce cadre
3.3.2 : Faciliter l’exercice parental pendant le temps de travail
L’IpSIS permet à ses salariés parents d’enfant(s) de moins de 16 ans, de bénéficier de jours d’absence rémunérés pour enfant malade, sur présentation d’un certificat médical :
3 jours par année calendaire ou
5 jours par année calendaire si l’enfant a moins d’1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans.
S’y ajoutent 2 jours de congés non rémunérés au bénéfice des salariés parents d’enfant(s) de moins de 16 ans, sur présentation d’un certificat médical. L’IpSIS permet également à ses salariés parents d’enfant(s) scolarisé(s) de disposer d’une heure d’absence rémunérée le jour de la rentrée des classes, avec pour seule condition un délai de prévenance d’au moins 7 jours afin de permettre l’organisation de l’établissement ou du service. Objectif Faciliter l’exercice parental pendant le temps de travail Pilote(s) DRH et Directions d’établissements ou services Échéance de réalisation Immédiate Moyens à mettre en œuvre Information aux collaborateurs Indicateur(s) de suivi
Nombre de salariés ayant bénéficié de jours enfant malades rémunérés / non rémunérés
Nombre de jours enfant malade rémunérés / non rémunérés
Nombre de salariés ayant sollicité une absence rémunérée le jour de la rentrée des classes
Nombre de demandes d’autorisations d’absence rémunérée le jour de la rentrée des classes honorées
3.3.3 : Favoriser l’exercice parental
L’IpSIS s’engage à maintenir par subrogation la rémunération des hommes faisant valoir leur droit au congé paternité à la seule condition que la demande ait été formulée dans le respect des dispositions réglementaires. Objectif Maintien de la rémunération des hommes pendant la durée de leur congé paternité Pilote(s) DRH et Directions d’établissements ou services Échéance de réalisation Immédiate Moyens à mettre en œuvre Paramétrage Paie Indicateur(s) de suivi Nombre de demandes de congé paternité et nombre de congés paternité ayant fait l’objet du maintien de salaire par subrogation
3.3.4 : Appliquer les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles
L’IpSIS s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental d’éducation ou à tout congé de plus de six mois en lien avec une obligation familiale ne soient pas un frein à l’évolution du parcours professionnel ou aient une répercussion négative sur l’évolution de carrière de ses salariés. Un entretien professionnel sera systématiquement organisé dans les jours suivants le retour au travail de ces salariés, dans le respect des dispositions réglementaires et conformément à la procédure interne en vigueur au sein de l’association. Objectif Chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel à son retour d’une absence familiale de 6 mois ou plus Pilote(s) DRH et Directions d’établissements ou services Échéance de réalisation Immédiate Moyens à mettre en œuvre Communication Indicateur(s) de suivi Nombre d’entretiens professionnels de retour par rapport au nombre de congés familiaux de 6 mois ou plus
3.3.5 : Sensibiliser les femmes et les hommes à l’importance du dépistage des cancers
L’IpSIS étant inscrit en octobre 2023 dans une démarche de sensibilisation au dépistage du cancer du sein au travers d’un challenge favorisant la cohésion et l’activité physique, s’engage dans la mise en œuvre d’une mesure incitant les collaborateurs concernés à aller se faire dépister lorsqu’ils y sont invités (cancer colorectal réalisé en établissement de santé et cancer du sein,…), en leur accordant 2 heures d’absence rémunérée par an sur justification de la réalisation de l’examen (bon de prise en charge contenu dans l’invitation).
Objectif Sensibiliser chaque collaborateur à la nécessité du dépistage Pilote(s) DRH et Directions d’établissements ou services Échéance de réalisation Immédiate Moyens à mettre en œuvre Communication sur la mesure Indicateur(s) de suivi Nombre de demandes d’autorisations d’absence sollicitées / Nombre d’absences autorisées
3.3.6 : Permettre aux collaboratrices allaitant de tirer leur lait sur le lieu de travail
Dans la continuité de ses engagements tendant à favoriser l’exercice parental de ses collaborateurs, l’IpSIS abonde dans le sens de l’octroi d’1h de pause par jour répartie en 2 1/2h (1 le matin et 1 l’après-midi), prises sur le lieu de travail, pour permettre aux collaboratrices allaitant de tirer leur lait durant la durée de leur allaitement et au plus tard jusqu’aux 12 mois de leur enfant. Objectif Permettre aux collaboratrices allaitant de tirer leur lait sur le lieu de travail Pilote(s) DRH et Directions d’établissements ou services Échéance de réalisation Immédiate Moyens à mettre en œuvre Communication sur la mesure Indicateur(s) de suivi Nombre de demandes / Nombre de demandes autorisées
ARTICLE 4 : LES ACTIONS EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION
Article 4-1 : La mise en œuvre d’actions favorisant la cohésion d’équipe et l’activité physique
La finalité du présent article est de favoriser la Qualité de Vie au Travail des femmes et des hommes œuvrant au sein de l’association. La qualité de vie au travail ou QVT désigne les différents programmes mis en place par les entreprises pour améliorer le confort de leurs collaborateurs en vue d'accroître à la fois leurs bien-être et performance professionnels.
Les parties conviennent pour l’exercice 2024, de l’organisation de 3 challenges à thème favorisant :
La cohésion d’équipe
L’activité physique permettant de lutter contre la sédentarité
La qualité de vie au travail.
Au regard des modalités de financement du fonctionnement des établissements et services de l’association, cette action dont le coût s’élève à environ 7 000 euros (challenges + prix) sera financée par ses fonds propres avec l’objectif de pouvoir absorber ce coût grâce à la recherche de solutions d’auto-financement comme le mécénat, la participation, l’organisation d’opérations permettant de collecter des fonds, … Afin de maintenir la mise en œuvre d’actions favorisant la Qualité de Vie au Travail des collaborateurs au-delà de l’année 2024, les parties signataires contribueront et les inciteront à rechercher des solutions d’auto-financement de prochaines actions dont ils seront bénéficiaires.
Il pourra être envisagé d’engager ces recherches de financement au bénéfice d’actions similaires en faveur des personnes accompagnées au sein des structures de l’association.
Objectif Favoriser la Qualité de Vie au Travail des collaborateurs Pilote(s) DRH et Directions d’établissements ou services Échéance de réalisation Immédiate Moyens à mettre en œuvre Communication sur les actions engagées / Promotion de la recherche de solutions d’auto-financement Indicateur(s) de suivi Enquête annuelle de satisfaction Evolution taux d’absentéisme / Turn-Over Indice de bien-être triennal
Article 4-2 : La prévention des harcèlements
L’association a défini sa Politique en matière de prévention des harcèlements. Ce document et les procédures associées sont mises en œuvre au 1er décembre 2023 à l’issue de démarches de formation des Directeurs, Cadres ayant une mission hiérarchique et Référents Harcèlement CSE et entreprise. Une action de sensibilisation à destination de l’ensemble des collaborateurs sera mise en œuvre en janvier 2024 et des démarches de communication accompagnemeront cet engagement associatif.
Article 4-3 : La prévention des Risques Psychosociaux
Dans la continuité de la mise en œuvre de son plan triennal de prévention des RPS 2022/2025 élaboré par des groupes de travail paritaires constitués sur la base du volontariat, l’IpSIS a réalisé durant le second semestre 2023 l’évaluation des RPS à l’échelle associative, ayant recueilli 81% de participation. Forte des résultats de l’enquête menée, l’association affinera en 2024 son plan d’actions en définissant sa Politique en matière de prévention des Risques Psychosociaux.
ARTICLE 5 : INDEX ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES
En application des dispositions de la Loi Avenir Professionnelle du 5 septembre 2018, l’IpSIS publie annuellement son index Égalité professionnelle Femmes – Hommes avant le 1er mars de l’année N+1. L’association publiera sur son site internet la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes. Elle la communiquera, avec le détail des différents indicateurs, au CSE lors de la réunion dédiée à la présentation du Bilan Social ainsi qu’à l’inspection du travail (DREETS). L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 indicateurs selon l’effectif de l’association :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Si l’association obtient moins de 75 points, elle devra mettre en œuvre des mesures de correction pour atteindre au moins 75 points, dans un délai de 3 ans.
ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD
Lors de la réunion du CSE dédiée à la présentation du Bilan Social de l’association, la Direction et les organisations syndicales signataires feront le bilan annuel et étudieront l’analyse des indicateurs prévus au présent accord (une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée d’un ou plusieurs signataires), examineront l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place. Les membres élus du CSE pourront à cette occasion transmettre les remontées des salariés entrant dans le champ de la mise en œuvre du présent accord.
ARTICLE 7 : VALIDITÉ
Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il a en outre fait l’objet d’une négociation avec l’organisation syndicale signataire représentée par sa Déléguée Syndicale, assortie de sa consultation. L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise d’un exemplaire de l’accord signé contre récépissé. L’accord sera définitivement valable si, dans les huit jours suivant sa notification, il n’a pas fait l’objet d’une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires.
ARTICLE 8 : DÉPÔT ET PUBLICITE
Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail et à l’ordonnance N°2017-1385 du 22 septembre 2017, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par l’association :
sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DREETS)
au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Melun
à l’Inspecteur du travail dont relève le Siège social de l’association.
Le présent accord fera l’objet d’une publicité auprès
des salariés par voie d’affichage au sein de chaque structure et dans l’intranet
des candidats et salariés sur le site internet de l’association
des IRP dans la BDESE.
ARTICLE 9 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2026. Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit 5 ans après sa date d’application soit au 31 décembre 2030.
ARTICLE 10 : REVISION
Sur proposition de l’organisation syndicale signataire ou sur proposition de la direction de l’association, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. En cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions. Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’association ou d’impacter l’environnement économique dans lequel elle évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi. Fait à Aix-en-Provence, le 25 novembre 2025, en 3 exemplaires dont un pour chaque partie.
Pour l’IpSIS,Pour la CFDT Santé Sociaux, XXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXX
