ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’AMÉNAGEMENT ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
i-Virtual, société par actions simplifiée au capital de 28 152,20 €, immatriculée au RCS de Metz sous le numéro 807 466 693 dont le siège social est situé au 24 Route de Longeville 57160 Scy-Chazelles représentée par son Président, ,
Ci-après dénommée la «
Société »
D’une part,
ET : Les salariés de la Société, ayant approuvé à la majorité des deux tiers le projet d’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail, selon procès-verbal établi le 11 décembre 2023
et annexé aux présentes,
Ci-après dénommés le «
Personnel »,
D’autre part.
La Société et le Personnel sont ci-après dénommés les «
Parties » collectivement ou la « Partie » individuellement, le présent accord d’entreprise étant ci-après désigné l’« Accord ».
PREAMBULE
Le présent Accord a pour objet de mettre en place des modalités particulières d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la Société en application des articles L. 2253-1 et suivants du Code du travail. Les Parties se sont notamment rapprochées afin :
de mettre en place des conventions individuelles de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés cadres qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail ; et
de formaliser les règles de droit commun applicables aux salariés, à temps complet, dont la durée du travail est décomptée en heures.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité de l’entreprise aux souhaits des salariés de bénéficier d’une organisation du temps de travail plus en adéquation avec leurs niveaux de responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent Accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du Code du travail au sein de la Société pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. La Société a, par conséquent, proposé à ses salariés le 20 novembre 2023 un projet d’accord à cet effet, en vue de son approbation par le Personnel, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail. Il leur a également été remis ou envoyé, à cette même date, une note d’information relative aux modalités d’organisation de la consultation du Personnel définies en application de l’article R. 2232-11 du Code du travail. Le Personnel a ainsi été consulté sur le projet d’accord à la date du 11 décembre 2023. * * *
TITRE 1 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES « EN HEURES » A TEMPS COMPLET
Le présent Titre a pour objet de définir les règles spécifiques applicables aux salariés, à temps complet, dont la durée du travail est décomptée en heures.
ARTICLE 1. AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL SUR LA SEMAINE
Article 1.1. Salariés concernés
Sont concernés par les dispositions du présent article :
Les salariés cadres et non-cadres, qui ne sont pas éligibles à une convention de forfait en jours sur l’année visée au Titre 2 ci-dessous,
Les salariés n’ayant pas un statut de cadre dirigeant.
Article 1.2. Durée du travail
La durée du travail des salariés visés à l’article 1.1. ci-dessus est de 35 heures hebdomadaires (s’entend du lundi 0h00 au dimanche 23h59), sauf forfait en heures prévu par le contrat individuel de travail.
Les salariés seront amenés à suivre l’horaire collectif de référence en vigueur affiché dans les locaux de la Société.
Article 1.3. Suivi et décompte du temps de travail
La durée du travail des salariés, sur la base des horaires collectifs affichés dans les locaux de l’entreprise, est contrôlée au moyen de l’outil PAYFIT mis en place au niveau de la Société : les salariés devront remplir, à la fin de chaque semaine travaillée, la page de déclaration de leurs heures.
ARTICLE 2. HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées, à la demande de la Société, au-delà de 35 heures par semaine, sauf forfait en heures prévu par le contrat de travail.
Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel.
Elles ne peuvent être décidées à l’initiative du salarié, et doivent être demandées expressément par la hiérarchie préalablement à leur réalisation. Elles font ainsi l’objet d’une validation préalable du manager via échange d’email.
À la fin de chaque mois, les heures supplémentaires effectuées dans les conditions ci-dessus, feront l’objet d’une rémunération complémentaire ou d’une compensation en repos (Repos Compensateur équivalent, « RCE ») selon le choix du supérieur hiérarchique du salarié concerné ou de la Direction, avec application des majorations légales en vigueur, à savoir :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires,
50% à compter de la 9ème heure supplémentaire.
La prise du repos compensateur de remplacement, le cas échéant, doit se faire dans les 30 (trente jours) suivants leur réalisation après concertation avec la hiérarchie sur la date de prise en fonction des impératifs de fonctionnement de la Société.
ARTICLE 3. CONTINGENT ANNUEL EN HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les Parties conviennent de ne pas déroger au contingent annuel fixé par l’article D. 3121-24 du Code du travail de 220 heures.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent annuel, qui n’ont pas fait l’objet d’une compensation en repos, ouvriront droit pour le salarié concerné, en sus de la rémunération majorée dont elles auront fait l’objet, à une contrepartie obligatoire en repos, dont la durée sera équivalente à celle des heures ainsi réalisées.
Cette contrepartie obligatoire en repos devra être prise par journée entière ou demi-journée, dans un délai de deux mois maximum suivant la date à laquelle le salarié aura acquis au moins 7 heures de repos entier.
Le salarié et son supérieur hiérarchique pourront, à titre exceptionnel, porter la période de prise de la contrepartie obligatoire en repos à six mois.
Les dates de repos seront déterminées en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. * * *
TITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT JOURS
ARTICLE 1. SALARIES CONCERNES
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, sont autorisés à conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Aux termes de la Convention Collective Nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils («
SYNTEC »), il s’agit des salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées.
Par dérogation aux dispositions conventionnelles susvisées, les Parties conviennent que le forfait annuel en jours pourra être ouvert à tous les salariés cadres relevant des positions 2.2 à 3.3 de la grille classification conventionnelle de la SYNTEC, sous réserve qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
ARTICLE 2. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de
218 sur l'année de référence (journée de solidarité incluse).
Le plafond annuel de jours travaillés de 218 jours correspond à une année complète de travail pour un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. La période de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est l'années civile, qui commence le
1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.
ARTICLE 3. REMUNERATION
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Les cadres concernés bénéficient en toute hypothèse d’une rémunération annuelle au moins égale à :
120% du minimum conventionnel de la catégorie, pour les cadres positions 3 ;
110% du minimum conventionnel de la catégorie, pour les cadres positions 2.2 et 2.3.
La rémunération minimum des cadres en forfait jour est fixée en fonction des minima des barèmes actualisés de la SYNTEC applicable au sein de la Société.
ARTICLE 4. DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence. Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail :
La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de la Société.
ARTICLE 5. PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES, DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE
Article 5.1. Incidence des absences
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 5.2.Prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. Une régularisation correspondant aux jours de congés payés (CP) et aux jours de repos pris ou/non pris sera effectuée le cas échéant sur la fiche de paie du solde de tout compte.
ARTICLE 6. MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le temps de travail des salariés au forfait jours sera décompté au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié au forfait jours renseignant mensuellement par le biais du logiciel PAYFIT mis à sa disposition à cet effet, les informations relatives au suivi du forfait. Le décompte du temps de travail des salariés au forfait jours sera effectué par journée ou demi-journée travaillée. Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après cette heure. Ce système déclaratif fera apparaître le nombre et la date des journées, ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours, ou demi-journées, non travaillés en:
Ce système déclaratif établit sous la responsabilité de la Direction permettra à cette dernière, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos hebdomadaire et quotidien rappelées à l’article 4 du présent Titre 2. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié, notamment concernant sa charge de travail. Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique. Le renseignement mensuel de ce logiciel par les salariés sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé. En cas de charge de travail excessive constatée par le responsable hiérarchique ou par le salarié, des mesures correctives devront être mises en place.
ARTICLE 7. MODALITES D’ACQUISITION ET DE PRISE DES JOURS DE REPOS
Afin de ne pas dépasser le plafond de jours travaillés convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction, notamment, du nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré.
Article 7.1. Détermination du nombre de jours de repos
L’estimation du nombre de jours de repos sera calculée au début de chaque période de référence pour une année complète ou lors de l’embauche du salarié lorsqu’elle intervient en cours de période.
Elle s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) : -le nombre de samedi et de dimanche ; -les jours fériés chômés tombant sur un jour normalement travaillé ; -25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; -le nombre de jours prévus au forfait incluant la journée de solidarité. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité…) qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.
Article 7.2. Modalités d’acquisition des jours de repos
Les jours de repos s'acquièrent au prorata du nombre de jours travaillés au cours de l'année. En conséquence, en cas d'année de travail incomplète (embauche, départ, suspension de l'exécution du contrat de travail en cours d'année, reprise d'activité après suspension du contrat de travail...), les jours de repos seront réduits à due concurrence.
Article 7.3. Modalités de prise des jours de repos
La Société pourra fixer pour moitié les dates des jours de repos annuels moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois. Le positionnement des jours restants, se fera au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Les jours choisis par le salarié devront toutefois faire l’objet d’une demande au moins 10 jours avant la date à laquelle le jour de repos doit être pris. Ces jours peuvent être pris par journée complète seulement, de façon isolée ou être accolés entre eux et/ou à d’autres congés. La prise des jours de repos devra cependant se faire de manière équilibrée tout au long de l’année afin d’éviter une concentration des repos sur une période trop courte et de garantir le bénéfice d’un repos effectif au fur et à mesure de l’exécution de ses missions par le salarié. En tout état de cause, les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Les jours de repos ne peuvent être pris par anticipation et ne peuvent également pas être reportés d’une année sur l’autre ou faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Si la totalité des jours n’ont pas été pris à l’issue de l’année de référence, ils seront définitivement perdus.
ARTICLE 8. FORFAIT JOURS REDUIT
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse), selon les impératifs de l’organisation de la Société, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire de la personne salariée sera déterminée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Cet accord serait formalisé par avenant au contrat de travail. Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose la personne salariée dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité du service, les Parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours à temps plein selon la formule suivante :
Nombre de jours du forfait réduit
X (Nombre de jours de repos supplémentaire pour un forfait temps plein
Nombre de jours du forfait temps plein) Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit sera, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les Parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
ARTICLE 9. DISPOSITIF DE CONTROLE ET DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Article 9.1. Entretien annuel individuel
Les salariés en forfait-jours bénéficieront chaque année d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique afin d'évoquer :
La charge de travail du salarié ;
L'organisation du travail dans la société ;
L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
La rémunération.
Lors de cet entretien, le salarié en forfait-jours sera libre de faire part de toute difficulté, de quelque nature qu'elle soit. Au regard des constats effectués, le salarié et son interlocuteur arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte rendu respectifs de cet entretien. Le salarié et son interlocuteur examineront également, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 9.2. Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficultés inhabituelles portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, le salarié aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel susvisé, afin d’ajuster, le cas échéant, la charge et/ou l’organisation du travail du salarié.
A titre d’exemple, et sans que cette liste soit limitative ou exhaustive, les mesures correctives peuvent consister en, en fonction de la pertinence dans chaque situation particulière :
Une modification de la répartition de la charge de travail entre les salariés,
Une redéfinition des priorités au sein des missions du salarié en concertation,
Une redéfinition des missions du salarié.
Si nécessaire, des entretiens complémentaires pourront être fixés afin de permettre un suivi des actions correctives mises en place.
Article 9.3. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le présent Accord rappelle l’importance d’un usage mesuré et raisonné des outils et appareils numériques et informatiques professionnels, afin de respecter les temps de repos ainsi que la vie privée du salarié, et accorde à ce titre au salarié un droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié, pendant son temps de repos, de se déconnecter de ses outils numériques professionnels d’information et de communication et de ne pas être sollicité. A ce titre, le salarié en forfait-jours est tenu de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie application, logiciel, internet, intranet...) et a le droit de ne pas être contacté en dehors de plages horaires raisonnables, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile...). Aussi, aucun salarié n'est tenu de consulter, ni de répondre, à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant les temps de repos ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont, sauf urgences ou circonstances exceptionnelles, à proscrire pendant les périodes de repos et de suspension du contrat de travail (congés, arrêts de travail etc.). Les salariés qui estiment ne pas être mis en mesure de bénéficier d'un droit effectif à la déconnexion devront se rapprocher de la Direction de l'entreprise pour évoquer les difficultés rencontrées et afin qu'une solution corrective puisse être mise en place dans les plus brefs délais.
ARTICLE 10 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de
235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
ARTICLE 11 – MODALITES DE CONCLUSION DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le dispositif de forfait annuel en jours sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités précitées et conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail. Les termes de cette convention indiqueront notamment :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient et la nature des missions justifiant le recours au forfait ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année pour un droit à congé complet ;
La période annuelle de référence ;
La rémunération forfaitaire mensuelle brute convenue ;
Un rappel des modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail ;
L’organisation d’un entretien annuel dans les conditions prévues au présent Accord.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, la convention individuelle de forfait en jours fera l’objet :
soit d’un avenant au contrat de travail pour les salariés dont le contrat de travail est en cours d’exécution à la date d’entrée en vigueur du présent Accord ;
soit d’une clause dans le contrat de travail pour les salariés nouvellement embauchés.
* * *
TITRE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES DIRIGEANTS
Article 1. Salaries concernes
Sont considérés comme cadres dirigeants, conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail : « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».
Au sein de la Société, sont considérés comme cadres dirigeants les salariés relevant au moins de la position 3.3 coefficient 270 de la Convention Collective Nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.
Article 2. ModalitÉs d’ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL DES CADRES DIRIGEANTS
La qualification de cadres dirigeants entraîne de plein droit l'exclusion de la réglementation légale et réglementaire de la durée du travail.
Les cadres dirigeants pour lesquels aucun décompte des horaires n'est possible sont rémunérés forfaitairement. Le forfait correspond à un nombre indéterminé d'heures de travail qui exclut tout paiement d'heures supplémentaires.
En revanche, les dispositions légales et conventionnelles relatives aux congés annuels sont applicables aux cadres dirigeants. * * *
TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent Accord entrera en vigueur à compter du 12 décembre 2023 après avoir été ratifié par au moins deux tiers du personnel de l’entreprise, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’Accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du travail et l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
Il est conclu pour une durée indéterminée. Le procès-verbal de consultation est régulièrement annexé au présent Accord. L’ensemble des dispositions du présent Accord se substituent à :
celles de la, convention collective de branche applicable au sein de la Société (SYNTEC) portant sur le même objet ;
tout accord d’entreprise, engagement unilatéral, usage, accord atypique antérieur à la date de signature des présentes, dénoncé ou non, portant sur le même objet.
L’ensemble des dispositions du présent Accord seront mises en œuvre sans préjudice des dispositions législatives, règlementaires, conventionnelles et/ou jurisprudentielles qui pourraient survenir postérieurement à sa signature, pendant sa durée d’application.
Article 2. MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD
Les Parties signataires conviennent que les conditions de révision du présent Accord sont régies par les dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.
Article 3. MODALITES DE DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent Accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, à l'initiative de la Société et/ou des salariés, dans les conditions fixées à l’article L.2232-22 et aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
S’agissant de la dénonciation intervenant à l’initiative des salariés, il est précisé que :
les salariés représentant les deux tiers du personnel devront notifier collectivement et par écrit la dénonciation à la Société ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion du présent Accord.
La dénonciation fera courir un préavis d’une durée de trois mois. Pendant ce préavis, les Parties se réuniront pour tenter de négocier un accord de substitution.
Article 4. SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le suivi et l’application du présent Accord seront assurés par la Société. Les salariés pourront, à la majorité des deux tiers, solliciter l’organisation d’une réunion afin de faire part de leurs observations quant à l’application du présent Accord. La Société organisera alors une réunion dans un délai d’un mois. En cas de difficulté d’interprétation du présent Accord, les Parties s’engagent à se réunir, à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant cette requête pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’interprétation du présent Accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction et remis à chacune des Parties.
ARTICLE 5. TENTATIVE DE RESOLUTION PREALABLE A TOUT LITIGE
Les Parties s’engagent à ce que, notamment, en cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent Accord, elles se rencontrent dans les meilleurs délais, afin d’analyser ensemble les voies de règlement amiable permettant d’éviter toute action judiciaire.
Article 6. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-4 et R. 2232-10 du Code du travail, le présent Accord et le procès-verbal consignant le résultat de la consultation du Personnel seront déposés sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Un exemplaire du présent Accord et du procès-verbal en annexe seront également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Metz en application de l’article D.2231-2 du Code du travail. Conformément aux dispositions de l’article D.2232-1-1 et suivant du Code du travail, le présent Accord sera transmis pour information à la Commission Paritaire d’Interprétation de Branche, après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sans que l’accomplissement de cette formalité soit un préalable à son dépôt ou à son entrée en vigueur. Par ailleurs, en application des articles R. 2262-1 du Code du travail, un exemplaire de cet Accord sera affiché au niveau des emplacements réservés à la communication avec le personnel et le cas échéant, sur l’intranet de la Société.
Fait à Scy-Chazelles, le 11/12/2023 En
trois (3) exemplaires de 15 pages chacun.
_______________
Pour la Société
Président
ANNEXE :
Procès-verbal de la consultation du personnel complété et signé par les membres du bureau de vote
ANNEXE – PROCÈS-VERBAL DE LA CONSULTATION DU PERSONNEL
IDENTITE DE L’ENTREPRISE :
La société
i-Virtual, société par actions simplifiée, ayant son siège social 24 route de Longeville, 57160 Scy-Chazelles, enregistrée au RCS de Metz sous le numéro 807 466 693,
Objet de la consultation :
Approuvez-vous le projet d’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail qui vous a été communiqué par la Société ?
RESULTATS DE LA CONSULTATION :
Nombre de salariés consultés : 10
Nombre de votants : 9
Nombre de bulletins blancs ou nuls : 0
Nombre de suffrages valablement exprimés (
B – C) : 9
Nombre de bulletins « Oui » valablement recueillis : 9
Nombre de bulletins « Non » valablement recueillis : 0
Nombre de bulletins « Oui » nécessaires pour
approuver l’accord (
2/3 x D) : 7
L’accord soumis à la consultation a-t-il été approuvé par les salariés de l’entreprise ?
Oui
Date de la consultation : 11/12/2023
Signature obligatoire de chacun des membres du bureau de vote :
Président : Nom et prénom : ________________________
Signature : ________________________
Assesseur 1 : Nom et prénom : ________________________
Signature : ________________________
Assesseur 2 : Nom et prénom : ________________________
